職業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制研究論文
隨著高校成為人力資源市場競爭的主體，高校人力資源的戰(zhàn)略性管理時(shí)代己然到來。一個(gè)更富有市場競爭力的薪酬體系是人力資源戰(zhàn)略的核心。完善的薪酬體系由薪資和福利計(jì)劃共同組成。當(dāng)前模式相對(duì)固定的高校薪資制度己經(jīng)無法確保滿足其人才需求，一套兼具公平與效率的福利計(jì)劃將逐漸成為高校吸引優(yōu)質(zhì)人才，增強(qiáng)核心競爭力的又一組織誘因。尤其在“雙軌制”取消后，高校將面臨失去優(yōu)厚的退休待遇這一大優(yōu)勢，與企業(yè)相比又缺乏利潤分享、員工持股等長效激勵(lì)機(jī)制安排，這將大大削弱高校在人力資源市場上的的競爭力，也對(duì)高校的人力資源管理提出新的挑戰(zhàn)。
職業(yè)年金作為創(chuàng)新型福利計(jì)劃的一種，是遞延支付的分配方式，滿足教師退休生活較高層次的需要，降低老年生活的不確定性，帶來職業(yè)保障的安全感，有利于教師在職時(shí)全心全意投入教書育人的工作中，不僅契合了馬斯洛需求層次理論中關(guān)于“安全需求”較低層次的需要，而且差異化年金待遇與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了“尊重”與“自我實(shí)現(xiàn)”的高層次需求，可以在更大程度上激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，在教學(xué)和科研領(lǐng)域取得豐碩成果。因此，在高校人力資源戰(zhàn)略管理的角度研究職業(yè)年金的激勵(lì)機(jī)制，全方位剖析其人力資源效應(yīng)，作出有效激勵(lì)的制度安排，使之與其他人力資源管理工具形成激勵(lì)合力，實(shí)現(xiàn)高校的長期戰(zhàn)略規(guī)劃有重要意義。
一、本文論述的前提
1、職業(yè)年金的自主權(quán)界定—基本養(yǎng)老養(yǎng)老保險(xiǎn)<職業(yè)年金<企業(yè)年金
相比基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，職業(yè)年金賦予高校更多的自主權(quán)是發(fā)揮職業(yè)年金激勵(lì)功能的前提。但與企業(yè)年金自愿參保不同，作為事業(yè)單位養(yǎng)老金不可缺少的組成部分，職業(yè)年金必須是強(qiáng)制性的，并且在遵守《事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)職業(yè)年金的激勵(lì)舉措。
2、職業(yè)年金運(yùn)營管理的界定—專業(yè)運(yùn)營，集中監(jiān)管
與企業(yè)年金資金來源自經(jīng)營利潤不同，政府應(yīng)對(duì)來自公共財(cái)政籌資的職業(yè)年金承擔(dān)更多的監(jiān)管義務(wù)，把大量的非專業(yè)的委托人(事業(yè)單位)從專業(yè)化的經(jīng)營管理中解脫出來(如實(shí)行職業(yè)年金集合計(jì)劃)，才能保障職業(yè)年金運(yùn)營的安全和高效。高校才能有充裕的精力和條件管理其職業(yè)年金的內(nèi)部分配。但根據(jù)《事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》，建立民主協(xié)商機(jī)制和職業(yè)年金管理委員會(huì)是必要的，二者均是建立和管理職業(yè)年金計(jì)劃的基礎(chǔ)建制。
3、職業(yè)年金激勵(lì)范圍的界定—界于“保健”與“激勵(lì)”因素之間的存在
職業(yè)年金屬于較高層次的福利需求，必須在工資、獎(jiǎng)金、津貼等一系列基礎(chǔ)性薪酬項(xiàng)目先得到滿足后才推出，應(yīng)是界于“保健”與“激勵(lì)”因素之間的存在。換言之，“獎(jiǎng)”不能有失公允，過大拉開貧富差距;“罰”不能傷及養(yǎng)老之根本，使老無所依。
二、職業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的人力資源效應(yīng)分析
1、職業(yè)年金帶來薪酬管理理念的根本性變革
�、購膫鹘y(tǒng)的單一薪酬為主轉(zhuǎn)向整體薪酬回報(bào)。傳統(tǒng)的高校薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，工資、津貼和現(xiàn)金福利等即期支付占薪酬比例75%以上，幾乎沒有長效彈性薪酬，并且絕大部分薪酬表現(xiàn)為在職收入，退休待遇較少體現(xiàn)在職貢獻(xiàn)。此外，薪酬體系的公平性和有效性欠缺，對(duì)優(yōu)秀人才和突出貢獻(xiàn)者僅給予一定的當(dāng)期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，對(duì)人力的使用只考慮顯性成本(工資)，而不考慮教師隱性的付出(奉獻(xiàn)的精神等)。
職業(yè)年金是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革。它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補(bǔ)了長期激勵(lì)措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感;不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻(xiàn)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)退休時(shí)收入軟著陸，激勵(lì)其提高當(dāng)期績效以為將來爭取更好的養(yǎng)老保障。這種兼顧物質(zhì)與心理補(bǔ)償，長、短期激勵(lì)并舉的設(shè)計(jì)就是全球化背景下整體化薪酬理念的體現(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)“整體”概念，就是要把各項(xiàng)薪酬工具放在一起互為補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的綜合效用。
�、趥�(gè)性化福利的概念加入薪酬普惠性原則中更貼合實(shí)際的需要。傳統(tǒng)福利計(jì)劃現(xiàn)在大多歸屬為法定福利，由于承擔(dān)著�！盎尽钡氖姑�(基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn))，防范人生和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的力度不足，而且不能滿足不同人生階段的福利偏好。
2、職業(yè)年金催生能本理念的動(dòng)態(tài)考核體系
現(xiàn)行的高�？冃Э己梭w系仍未能完全脫離“身份”的桎梏，思想根源在于把人看作一種資源的觀點(diǎn)還沒有擺脫物本管理的局限性，并且靜態(tài)地，回溯性地看待人力資源的時(shí)點(diǎn)效應(yīng)。殊不知“能”是人力的核心因素，是發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)因子。本理念注重人身上創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。它把薪酬支出看做一種投入，一種帶來價(jià)值回報(bào)的投資。在能本理念中，能不僅是存量還是流量。
職業(yè)年金差別待遇以“能”為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，決定了必須要有一套動(dòng)態(tài)的能本績效考核體系，對(duì)人力資本的投資“驗(yàn)收”后期的投資收益，從而才能決定下一期的激勵(lì)投入。而真正以“能”為標(biāo)準(zhǔn)的.評(píng)估體系能最大程度地挖掘人身上無窮的潛能，激勵(lì)人人奮勇爭先，展現(xiàn)自身才能;進(jìn)而可以真正實(shí)現(xiàn)“能上能下”人力資源合理配置，對(duì)于微觀個(gè)體而言則能動(dòng)態(tài)掌握其能本變化，賞罰有據(jù)，收放自如。同時(shí)，動(dòng)態(tài)考核體系可以分解長期績效目標(biāo)為階段性目標(biāo)，循序漸進(jìn)，隨時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，協(xié)助目標(biāo)績效達(dá)成。
3、期權(quán)式投資回報(bào)+激勵(lì)為導(dǎo)向的未歸屬權(quán)益分配原則=乘數(shù)效應(yīng)的人才吸鐵石
職業(yè)年金具有投資收益，能使退休金減少通貨膨脹的侵蝕，對(duì)老年生活的保障更加有力。從根本上說，職業(yè)年金是一種低風(fēng)險(xiǎn)的、有稅收優(yōu)惠的期權(quán)類投資工具。職業(yè)年金實(shí)行激勵(lì)為導(dǎo)向的未歸屬權(quán)益分配原則，與其他激勵(lì)方式相結(jié)合，承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，有計(jì)劃向優(yōu)秀人才傾斜，在經(jīng)過相應(yīng)地民主程序后，按比例將單位繳費(fèi)轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶累積。這種保值增值的激勵(lì)性制度設(shè)計(jì)，有比較大的乘數(shù)效應(yīng)，比即期發(fā)放相應(yīng)額度的貨幣報(bào)酬影響更大，能夠有力提升用人單位的吸引力和市場競爭力。
在實(shí)踐中，我們可以發(fā)現(xiàn)高層次核心人才，來自于精神方面對(duì)成就的需要更多些。職業(yè)年金帶來的效益傾斜和核心人才參與年金管理，增強(qiáng)了核心人才的主人翁責(zé)任感，有助于形成其與高校同呼吸共命運(yùn)的情感紐帶。
4、長期職業(yè)生涯規(guī)劃和“全色降落傘”煥發(fā)師資隊(duì)伍建設(shè)的活力
職業(yè)年金在高校人力資源管理戰(zhàn)略中具有重要作用，它是高校激勵(lì)機(jī)制中一個(gè)活躍的因素，有利于人才培養(yǎng)長效機(jī)制的形成和人力資源更新?lián)Q代，將為師資隊(duì)伍建設(shè)注入新的活力。中青年教師是承擔(dān)高校教學(xué)科研任務(wù)的中堅(jiān)力量，也是處于職業(yè)生涯異動(dòng)期的主要人群。如何引導(dǎo)其確立長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)歸屬感，鼓勵(lì)長期服務(wù)，是穩(wěn)定師資隊(duì)伍工作的重點(diǎn)。職業(yè)年金與個(gè)人貢獻(xiàn)、服務(wù)年限等因素掛鉤，體現(xiàn)“多勞多得”報(bào)償原則，提供長期性有保障收入，有效激勵(lì)深造和鉆研的長期行為產(chǎn)生，與高校人才培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合，對(duì)高校學(xué)科建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
此外，職業(yè)年金為人力資本退出服務(wù)領(lǐng)域織就“金色降落傘”，實(shí)現(xiàn)在職和退休收入平穩(wěn)過渡，有力地促進(jìn)了人力資源的更新和優(yōu)化配置，使之更高效地服務(wù)于高校人力資源戰(zhàn)略。
三、職業(yè)年金激勵(lì)設(shè)計(jì)
1、激勵(lì)現(xiàn)狀分析和福利偏好調(diào)查
�、偌�(lì)現(xiàn)狀分析。人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀分析可以將各項(xiàng)人力資源活動(dòng)例如招聘、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等激勵(lì)舉措列舉出來，應(yīng)用平衡積分卡(Balance Score Card，簡稱BSC)評(píng)價(jià)方法，建立“激勵(lì)項(xiàng)目評(píng)價(jià)系統(tǒng)”，針對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)措施的效果、發(fā)展前景及其機(jī)制作用等制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，以現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，分別做一個(gè)全方位的綜合評(píng)價(jià)，從而才能明確職業(yè)年金激勵(lì)措施的著力點(diǎn)及系統(tǒng)職責(zé)。
�、诟＠谜{(diào)查包括以下工作:其一，基礎(chǔ)信息收集與分類�；A(chǔ)信息包括全體教職員工基本信息，如人數(shù)、年齡、工齡、職級(jí)等;對(duì)加入年金計(jì)劃的人員費(fèi)類別層次，如分成教學(xué)、行政、教輔、工勤這幾類;同時(shí)界定核心人才和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)及重點(diǎn)激勵(lì)人群;其二，調(diào)研不同類別員工群體的薪酬福利需求并進(jìn)行資料分析;其三，初步測算擬定年金方案，與其他激勵(lì)措施一起組成偏好清單供教職工自主選擇，廣泛征求意見，預(yù)測福利傾向。
�、壑贫ň邆渫獠扛偁幜Φ穆殬I(yè)年金調(diào)查還必須進(jìn)行對(duì)外調(diào)查。調(diào)查的主要對(duì)象就是歷年人才流入和流出單位以及同級(jí)同類別高校，可以采取訪談法、業(yè)務(wù)交流法、個(gè)案收集法等研究其薪酬體系、福利組合、各項(xiàng)激勵(lì)策略配備，配合人才流動(dòng)原因分析，可以取得改進(jìn)意向。也可以向區(qū)域內(nèi)外己實(shí)行年金計(jì)劃的單位“取經(jīng)”，借鑒年金計(jì)劃實(shí)施過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為本校的計(jì)劃建立作準(zhǔn)備。
2、職業(yè)年金激勵(lì)細(xì)則制定(按職業(yè)年金方案內(nèi)容分類)
�、賲⒈Ｈ藛T范圍—非常態(tài)工作人員參保。高校非常態(tài)工作人員主要包括病休和停薪留職人員。病休人員非自愿離開工作崗位，經(jīng)濟(jì)和心理方面均亟需支援。職業(yè)年金兼具保障功能，應(yīng)為其保留參保的權(quán)利，并根據(jù)個(gè)人意愿和經(jīng)濟(jì)狀況調(diào)整繳費(fèi)額度。職業(yè)年金對(duì)病休人員的妥善安排有利于體現(xiàn)高校的人文關(guān)懷，提升教職工的安全感和歸屬感。停薪留職人員情況復(fù)雜，應(yīng)區(qū)別對(duì)待。除嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況外，尤其是對(duì)其他原因不在崗的外出深造人才，應(yīng)保留其參保權(quán)利，待其成功返崗后再繳納費(fèi)用，但不在崗期間追繳標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與在崗職工區(qū)別。此舉有利于深造人才回流。
②職業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式—階梯式多層次激勵(lì)+階段式漸進(jìn)約束。職業(yè)年金個(gè)人繳費(fèi)形成獨(dú)立的個(gè)人賬戶，完全積累式管理�！皢挝焕U費(fèi)按職業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算數(shù)額計(jì)入個(gè)人賬戶，當(dāng)期計(jì)入額一般不得超過本單位工作人員平均分配額的3倍�！薄妒聵I(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》這一規(guī)定是高校實(shí)施職業(yè)年金各項(xiàng)激勵(lì)措施的良好政策依托。例如上海某國企年金方案規(guī)定，對(duì)突出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)模范、專業(yè)技術(shù)人員和技能型人才，適當(dāng)增加企業(yè)繳費(fèi)計(jì)入個(gè)人賬戶倍數(shù)。其中省部級(jí)勞動(dòng)模范增加1倍;國家級(jí)勞動(dòng)模范、兩院院士、全國杰出專業(yè)技術(shù)人才、青年科技獎(jiǎng)獲得者、百千萬人才工程國家級(jí)人選、享受國務(wù)院津貼人員、國家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)獲得者、中華技能大獎(jiǎng)獲得者、全國技術(shù)能手增加2倍。目前，企業(yè)年金普遍存在對(duì)尖端人才激勵(lì)過度，而對(duì)一般員工激勵(lì)不足的問題。如上述獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)絕大部分員工而言遙不可及，相當(dāng)激勵(lì)無效。高校職業(yè)年金應(yīng)采取階梯式多層次激勵(lì)細(xì)分員工繳費(fèi)層次同時(shí)給每個(gè)層次的員工設(shè)置一個(gè)可以通過努力企及的目標(biāo)。教職工會(huì)根據(jù)個(gè)人條件選擇適合自己的激勵(lì)層級(jí)，努力工作，從而實(shí)現(xiàn)全面激勵(lì)。
完善的激勵(lì)機(jī)制離不開合理的約束。沒有約束的激勵(lì)是泛濫的權(quán)利，離開激勵(lì)的約束會(huì)缺乏動(dòng)力，二者相輔相成，是對(duì)立統(tǒng)一的有有機(jī)體。筆者認(rèn)為，通過賬戶權(quán)益取得年限的轉(zhuǎn)移來限制人才的流動(dòng)并不是高效的人力資源配置方法。人才的留職意愿與人才和高校間的心理契約有關(guān)。人才為了既定權(quán)益的兌現(xiàn)而在崗位上，其工作積極性和效率勢必受到影響。以能本動(dòng)態(tài)考核體系目標(biāo)管理為依據(jù)，采取階段式兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性單位繳費(fèi)的辦法使其目睹自身貢獻(xiàn)的報(bào)償一步一步得到確認(rèn)，可以真正留住人才的“人”和“心”。通過漸進(jìn)式約束實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束的內(nèi)在統(tǒng)一，也是在最大程度上維護(hù)了個(gè)人和用人單位的利益。
�、壑兄购突謴�(fù)繳費(fèi)條件—賞罰分明，進(jìn)退有度的獎(jiǎng)懲機(jī)制。除了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在約束外，高校職業(yè)年金對(duì)其員工的約束主要體現(xiàn)在繳費(fèi)和領(lǐng)取環(huán)節(jié)。在繳費(fèi)環(huán)節(jié)，高校對(duì)工作績效不能達(dá)到目標(biāo)要求或出現(xiàn)教學(xué)事故等人員，可減少單位配比繳費(fèi)比例或中止繳費(fèi)。受到刑事、治安和行政處分停發(fā)工資人員，擅自離崗釀成重大事故人員等嚴(yán)重違紀(jì)的情況，其職業(yè)年金個(gè)人暫停繳費(fèi)，同時(shí)暫停單位繳費(fèi)計(jì)入個(gè)人賬戶。配套地也應(yīng)有恢復(fù)繳費(fèi)的條款設(shè)計(jì)，如果績效當(dāng)年不達(dá)標(biāo)人員在下一考核年度重新取得合格，經(jīng)確認(rèn)后應(yīng)恢復(fù)其年金待遇，體現(xiàn)制度人性化關(guān)懷。在領(lǐng)取環(huán)節(jié)，在個(gè)人賬戶中的個(gè)人繳費(fèi)和運(yùn)營收益的累積權(quán)益完全歸屬計(jì)劃參與者個(gè)人。對(duì)于單位繳費(fèi)及收益累積的未分配權(quán)益歸屬方式和比例由高校在計(jì)劃建立時(shí)確定，可以根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。由此可見，藉由制定職業(yè)年金中止和恢復(fù)繳費(fèi)條件的相關(guān)條款，打造賞罰分明，進(jìn)退有度的獎(jiǎng)懲機(jī)制完善職業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的重要步驟之一，必須謹(jǐn)慎取舍。
盡管職業(yè)年金在我國的出現(xiàn)有其歷史偶然性—承擔(dān)著事業(yè)單位改革后補(bǔ)充養(yǎng)老金不足的歷史使命，但由于職業(yè)年金計(jì)劃服務(wù)于高校人力資源戰(zhàn)略，根植于高校組織文化，實(shí)質(zhì)上深刻折射出我國高等教育發(fā)展對(duì)人力資本的認(rèn)同度及其在全球化背景下的價(jià)值觀。從這點(diǎn)上說，職業(yè)年金在高校的建立有其歷史必然性。我們應(yīng)當(dāng)把握好建立職業(yè)年金的有利時(shí)機(jī)，充分發(fā)揮其長效性、多角度的激勵(lì)優(yōu)勢，設(shè)計(jì)出符合高校發(fā)展需要的年金計(jì)劃，推動(dòng)高校教育事業(yè)再上一個(gè)新臺(tái)階。
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