高校教師激勵機制的研究的論文
論文摘要：近年來，雖然不少高校在人力資源開發(fā)和管理體制的改革方面取得了一些成績，在改革教師人事制度和分配制度方面也進行了許多積極的探索，但在建立有效的教師激勵和約束機制方面力度還不夠。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征，對于這個群體的激勵不能僅僅限于單純而傳統(tǒng)的激勵方法，而需要建立一個全面有效的激勵機制，來充分體現他們的需求，挖掘他們的最大潛力。
論文關鍵詞：激勵 激勵機制 崗位聘任制 績效考評體系
本文以高校教師激勵機制及對策研究為主題，對新形勢下建立有效的高校教師激勵機制，進行一些探索和思考。
1 激勵和激勵機制
激勵是管理心理學中的一個重要概念。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，調動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采用的體系和制度。在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用，即激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。
2 高校教師激勵機制現狀及存在的問題
高校人事制度缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了創(chuàng)新型教師的積極性，高校內部管理體制改革滯后于社會，形成一種“體制性劣勢”。目前，多數高校人事管理是實行對人的多頭管理。高校人事管理一般設置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對人的管理則在不同科室分項進行，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓等，因而廣大教職工整體素質的提高、技能的增進和人格的完善等，就會存在部門或科室之間的協調問題，不可避免地會存在時間延誤的問題，也會存在忽略激勵、忽略人的潛能開發(fā)的問題。
2．1收入不能滿足教師需要，造成人才流
失在市場經濟的社會里教師對其社會地位的認知，很大程度上與其經濟收入有關�，F在高校均紛紛進行人事分配制度改革，很多措施使高校教師基本上實現了收入的相對公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠遠沒有達到高校教師對提高收入絕對值的需要，教師工資待遇低，收入遠離期望值，“平均主義”痕跡依然很深，科學技術作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個性得不到發(fā)展，無法安心工作，結果導致高�？蒲泻徒虒W能力的下降。
2．2教師職務聘任制存在誤區(qū)
現在，在推行教師職務聘任制的過程中出現了怪圈從理論上講，高校關于這方面的一些政策、制度、法規(guī)制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實際工作中，往往存在著很多問題。
2．3激勵方式單一，綜合激勵缺失
物質激勵受到重視，但激發(fā)教師工作動機的其它方式還頗為缺乏。根據奧爾德弗的“三種需要”理論，基于生存需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，最終也不能達到組織目標的圓滿實現。
3 高校激勵機制實現的對策思考
建立高校教師激勵機制，就是指學校為實現其目標而根據教師的個人需要，制定適當的行為規(guī)范和分配制度，以實現人力資源的最優(yōu)配置，達到學校利益和個人利益的一致。激勵機制建立的實質是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調動教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。
3．1改革現行的職稱評聘制度，推行教師崗位聘任制
教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中從目標設置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵機制建立和實施中最重要的部分，也是當前高校改革的難點和突破口。
3．2深化分配制度改革建立科學合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的問題：薪酬制度設計缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。薪酬制度應是對人力資源的成本與滿足其需要之間進行權衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數量為基礎對人員進行激勵的一種機制。
3．3堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則
在分配原則上，堅持突出重點兼顧一般，重點向關鍵崗位及有重大貢獻者傾斜，建立重實績重效果、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬、易崗易薪的崗位津貼制度，科學設崗是前提，也是制訂崗位津貼標準的需要。要適當拉開教師的工資差距，才能產生真正的激勵作用。
3．4崗位津貼與考核相結合
將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的'分配制度。每月按崗位津貼標準的一定比例發(fā)放，差額部分在年度考核合格后兌現。
3．5建立科學合理的績效考評體系
對高校教師進行考核評價是為了及時掌握每個教師的思想狀況、業(yè)務水平，找出他們個人的優(yōu)勢與不足，了解他們的工作效能和個人才能�？梢詾楹侠硎褂盟麄�，對他們進行培養(yǎng)、晉職、晉級、分配等方面提供客觀依據�？茖W、合理的考核評價體系，對規(guī)范和強化每個教師的職責行為，增強責任感，調動教師履行職責的積極性，都起著十分重要的作用。
3．6建立和完善高校教師外部約束機制
對教師的激勵很重要，約束也是不可缺少的。激勵與約束相配合，才會有更好的效果。外在約束與自我約束都可以對教師的行為起控制與調節(jié)作用，但兩者發(fā)生作用的方式是不同的。外在約束主要是指法律、法規(guī)、紀律和各種管理制度。自我約束是一種較高境界。當教師自覺地用道德規(guī)范約束自己的行為時，即為自我約束。外在約束不是萬能的，內在約束也不是萬能的，因此應將外在約束與內在約束結合起來。在高校教師激勵與約束機制的創(chuàng)建中，外在約束與自我約束必須齊頭并重、相互配合。
高校教師激勵機制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教師激勵機制的建立健全是一個漫長的、系統(tǒng)的工程，它的每一個方面都涉及許多具體的要素，都值得進行深入細致的研究。
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