人力資源論文

(必備)人力資源論文

　　在日復(fù)一日的學習、工作生活中，大家都跟論文打過交道吧，論文是進行各個學術(shù)領(lǐng)域研究和描述學術(shù)研究成果的一種說理文章。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編為大家整理的人力資源論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源論文1

　　【摘要】在市場競爭日益激烈與經(jīng)濟一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績效管理。企業(yè)人力資源的績效管理是企業(yè)員工工作評價的有效方式之一，對于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀進行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進中小企業(yè)的發(fā)展與進步。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績效管理

　　1前言

　　在近幾年來，隨著經(jīng)濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟效益、擴大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模。市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時也是企業(yè)提高市場競爭力的主要因素。

　　2中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀

　　2.1人力資源的管理制度還不完善

　　目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對于企業(yè)領(lǐng)導的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒有得到貫徹落實。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會執(zhí)行，這對于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

　　2.2缺乏專業(yè)性績效管理人才

　　中小型企業(yè)管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業(yè)績效管理團隊比較缺乏，企業(yè)會將績效管理當做部分管理者或者是績效管理人員的責任，主觀認為企業(yè)績效管理比較簡單，致使企業(yè)績效管理存在各種問題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對于人力資源的績效管理控制沒有一個準確的概念，也沒有多加重視，不能調(diào)動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績效無法實現(xiàn)精細化管理。

　　2.3績效管理方式比較陳舊

　　目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來進行簡單的人力資源績效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業(yè)績效管理傾向于事務(wù)性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

　　3中小型企業(yè)人力資源的績效管理提升策略

　　3.1增強中小企業(yè)績效管理制度建設(shè)

　　要想中小企業(yè)人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構(gòu)建一套合理、科學的標準化績效管理制度，提高中小企業(yè)績效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營工作、中小企業(yè)活動中，根據(jù)人力資源的績效管制度進行中小企業(yè)績效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的'績效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實際管理中存在的問題，然后依據(jù)已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業(yè)績效管理制度才會具有實用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業(yè)人力資源的績效管理過程進行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績效管理規(guī)范化。

　　3.2提升中小企業(yè)人力資源績效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

　　第一，中小企業(yè)要盡可能完善競爭的機制，并制定規(guī)范且嚴格的考核體系，提高中小企業(yè)績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準，進而提高中小企業(yè)的市場競爭力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業(yè)實際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強的綜合素質(zhì)，進而促進中小企業(yè)發(fā)展。第三，實時地對績效管理工作人員行專業(yè)技能培訓，加強績效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業(yè)人員來給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時現(xiàn)場指導工作人員進行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實際操作水平，為中小企業(yè)績效管理的工作打下堅實基礎(chǔ)[2]。

　　3.3對中小企業(yè)人力資源績效的管理認識偏差進行糾正

　　首先，企業(yè)要對績效管理的觀念進行轉(zhuǎn)換，重新認識績效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對傳統(tǒng)管理觀念進行轉(zhuǎn)變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業(yè)績效管理并不僅是給企業(yè)員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績效與員工個人能力，推動企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績效管理的意識。企業(yè)績效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業(yè)績效考核的制度，同時在落實績效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導。為發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績效作為導向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對各種市場競爭，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實企業(yè)績效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，促進員工不斷強化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

　　4結(jié)語

　　綜上所述，就國內(nèi)中小型企業(yè)的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績效管理，導致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]梁娜.我國中小企業(yè)人力資源管理中的績效管理探析[J].時代經(jīng)貿(mào),20xx,21(02):111.

　　[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.

人力資源論文2

　　摘要：國有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業(yè)建設(shè)發(fā)展的過程中，管理者應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，依據(jù)人職匹配、以人為本的原則，科學制定薪酬管理制度，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬模式等措施，提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理科學性，最大限度調(diào)動國有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動投入到本職工作中，為國有企業(yè)的建設(shè)發(fā)展奉獻自己的力量。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

　　一、引言

　　為了進一步奠定國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，強化國有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在新的發(fā)展時期，應(yīng)該得到國有企業(yè)領(lǐng)導者和管理者高度重視。結(jié)合國家當前發(fā)展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調(diào)整和完善，是充分國有企業(yè)服務(wù)于國家職能的關(guān)鍵。

　　二、目前國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

　　與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

　�。ㄒ唬┤鄙傧冗M的管理觀念

　　市場經(jīng)濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟一體化為前提進行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領(lǐng)導在這個方面的經(jīng)驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應(yīng)用在實際經(jīng)營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。

　�。ǘ�）缺乏合理的薪酬標準

　　許多國有企業(yè)在薪酬標準制定的過程中，沒能結(jié)合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標之外，國有企業(yè)的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。

　�。ㄈ�）缺少良性的內(nèi)部競爭

　　國有企業(yè)一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業(yè)活力被降低，內(nèi)部矛盾也時有發(fā)生。

　　三、新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對策

　　（一）引入先進管理理念

　　國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創(chuàng)新管理理念。國有企業(yè)領(lǐng)導者在國有企業(yè)各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權(quán)，其思想觀念直接影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導者本身要具備繼續(xù)學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗，通過研究管理學、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產(chǎn)率的.高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

　�。ǘ�）科學制定資源薪酬管理制度

　　科學的制定國有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業(yè)的人才引進和人力資源的管理跟國有企業(yè)的發(fā)展分不開，并且由國有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國有企業(yè)在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國有企業(yè)的發(fā)展目標一致了，才能確保國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應(yīng)該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括著國有企業(yè)的各個方面的工作，這樣國有企業(yè)才能持續(xù)進步與發(fā)展。

　�。ㄈ�）科學設(shè)計人力資源薪酬結(jié)構(gòu)

　　國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動性�；�本工資就是一個地區(qū)的經(jīng)濟水平的體現(xiàn)，最后的績效工資就是對一個職工的工作業(yè)績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構(gòu)成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質(zhì)的獎勵，這就是所謂的內(nèi)在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現(xiàn)出來。

　�。ㄋ模�實施公平的國有企業(yè)績效考核制度

　　在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環(huán)節(jié)。是對國有企業(yè)薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數(shù)量化，把職工的貢獻直接體現(xiàn)出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應(yīng)該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業(yè)的績效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

　　四、結(jié)束語

　　國有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進而提升國有企業(yè)的整體經(jīng)營能力，使其更好的為國家服務(wù)。

　　參考文獻

　　[1]李佳.如何做好國有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財經(jīng)大學學報，20xx，35(S2):47+49.

　　[2]石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會科學，20xx(08):139-141.

人力資源論文3

　　摘要：對于電力企業(yè)而言，人力資源管理體系建設(shè)是一項重要的發(fā)展內(nèi)容，同時也是企業(yè)獲得健康有序發(fā)展的保障。因此，電力企業(yè)必須注重人力資源管理體系建設(shè)，科學合理的促進人力資源管理的發(fā)展與進步，從而使電電力企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；建設(shè)工作

　　電力企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，而人力資源管理又是電力企業(yè)獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，加強電力企業(yè)的人力資源的管理，通過構(gòu)建一套完善的電力企業(yè)人力資源管理體系，實現(xiàn)電力企業(yè)的經(jīng)濟的高速發(fā)展，從而全方位的推動我國的社會經(jīng)濟的發(fā)展。

　　一、電力企業(yè)人力資源管理存在的弊端

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)資源績效考核制度不完善

　　績效考核是人力資源活動中的核心部分，現(xiàn)如今國內(nèi)大多數(shù)電力企業(yè)，大多采用以下幾種方法，目標管理法，平衡記分卡法，主管述職評價法，施行崗位績效工資，據(jù)調(diào)查現(xiàn)如今一般的電力資源績效是采用固定方法界定各部門個員工的考核指標通過循環(huán)管理來提升工作績效。

　　（二）缺乏完善的激勵機制

　　構(gòu)建完善的人力激勵機制，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效手段，現(xiàn)代我國電力企業(yè)的薪酬制度經(jīng)過了改革已經(jīng)有了很大進步，但仍不能建立健全有效的激勵機制，單一的薪酬獎勵已不再適合當前人力資源管理方案，當前的激勵機制中存在待遇高低標準的不公平性，還存在礙于情，對員工只獎不懲的做法，這些弊端都極大的打消了人員的積極性，妨礙了企業(yè)平等競爭的順利實施，構(gòu)建完善的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要部分。

　�。ㄈ�）沒有相應(yīng)的員工培訓

　　企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展應(yīng)保持腳步一致，但是電力企業(yè)并沒有相應(yīng)的培訓計劃，不重視員工素質(zhì)和技術(shù)水平的提升，長久下去員工自身能力停滯不前，導致企業(yè)人資管理效果嚴重低下。而電力企業(yè)的勞動量過大，為了招到更多的員工，企業(yè)不得不降低門檻，將低素質(zhì)、低技術(shù)水平的人員招聘入崗，阻礙電力企業(yè)發(fā)展。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的策略

　　（一）招聘高素質(zhì)人才

　　企業(yè)的人力資源管理體系的構(gòu)建需要高素質(zhì)人才的支持，因為專業(yè)的高素質(zhì)人才的專業(yè)知識較強，并且具有一定的實際工作能力。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型的企業(yè)，一般的員工在這樣的`企業(yè)內(nèi)不能很好地為企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，同樣也給人力資源管理的工作帶來更大的難度。招聘高素質(zhì)人才之后還要進行合理的配置，將這些高素質(zhì)人才分配到適合的工作崗位，這樣才能夠人盡其才，發(fā)揮出他們更大的作用，為電力企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展奠定一個很好的基礎(chǔ)，促進企業(yè)在競爭中獲得一席之地。

　　（二）制定人力資源管理目標

　　企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略制定人資管理方案，對方案各個環(huán)節(jié)進行分析探究，再落實到企業(yè)各部門和員工身上。通過人才培訓、績效考核等方面，構(gòu)建企業(yè)人資管理體系的框架，對管理體系運行機制的每一工作環(huán)節(jié)進行管理監(jiān)督，強化人力資源管理水平。制定適用的績效管理制度，使每個員工都有一定的風險意識，提高員工責任心。

　�。ㄈ�）建立分級管理的人資管理體系

　　我國電力企業(yè)具有規(guī)模大、員工多的特點。因為人員素質(zhì)差異較大，導致人力資源部門管理難度大。針對這一問題，可以采用分級管理的模式來進行人力資源管理，將部門工作職能、人員數(shù)量進行劃分，實行分級管理，引進相應(yīng)辦公管理軟件，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，制定各項工作規(guī)范和制度，將工作落實到個人，強化人資管理效率。

　　（四）建立健全人力資源規(guī)劃配置體系

　　企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展來開展人力資源發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)充分的考慮企業(yè)發(fā)展的實際需要來引進所需的人才，從而真正的體現(xiàn)出人力資源在企業(yè)管理當中所具有的實效性。電力企業(yè)并非是完全以盈利為目的，而是向社會公眾提供相應(yīng)的公共資源的服務(wù)，因此就注定電力企業(yè)必須注重其社會服務(wù)性的功能。因此在招募人才的過程當中必須圍繞此目標來進行。具體來說，要保證人力資源的數(shù)量與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整，以保證內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的合理化。對于組織調(diào)整中產(chǎn)生的下崗人員，可以輸出、分流，也可在條件適合的情況下安排轉(zhuǎn)崗，以降低人力資源進出企業(yè)的成本。在內(nèi)部引人競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動組合和崗位動態(tài)管理，建立起職工能進能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。

　�。ㄎ澹┩晟齐娏ζ髽I(yè)績效考核制度

　　完善電力企業(yè)績效考核體制就要制定一份績效合約，績效合約是績效評估的依據(jù)也是單位績效管理制度的最基本載體，現(xiàn)階段我國電力人力資源管理中績效考核機制不健全，當前電力企業(yè)一般實行崗位績效工資，但是仍存在未建立健全有效的考核體系，企業(yè)績效合約應(yīng)保障它的科學性，公平性。首先評估工作要有明確分工，運用科學的方法對電力公司的績效指標進行分解并且保障目標的一致性，根據(jù)市區(qū)縣及各基層單位的性質(zhì)有所差異，企業(yè)應(yīng)制定不同的考核周期，充分的發(fā)揮績效評估的積極作用。

　�。�六）改善工資分配結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)員工自身工作量和工作能力進行工資分配，對員工工作起到很好的激勵效果。根據(jù)員工崗位內(nèi)容和工作范圍制定科學合理的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整績效工資，激發(fā)員工工作積極性。采用考核、技術(shù)評比等方式，適當?shù)脑黾犹岢墒杖牖颡劷稹Ｈ肆�資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學習型組織，引導員工學習和提升自身素質(zhì)，提高工作效率，進而帶動整個企業(yè)工作的順利開展，使人力資源的管理價值充分發(fā)揮出來。

　　三、結(jié)束語

　　電力企業(yè)想要長久的發(fā)展離不開技術(shù)創(chuàng)新和升級，而技術(shù)創(chuàng)新和升級與人才密切相關(guān)。電力企業(yè)只有以建立高素質(zhì)的團隊，提高企業(yè)員工綜合能力為依托，不斷進行技術(shù)創(chuàng)新和升級，提高生產(chǎn)效率。目前，電力企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況和人力資源管理中存在的問題進行改善創(chuàng)新，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

　　參考文獻

　　[1]孫蕾，宋玉梅.探討如何構(gòu)建電力企業(yè)人力資源績效管理體系[J].中文信息，20xx，2.

　　[2]曹思穎，韓軼，孫爽，等.電力企業(yè)人力資源績效管理的規(guī)劃與開發(fā)[J].人才資源開發(fā)，20xx，8.

人力資源論文4

　　人力資源管理是當今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個重點和難點，在人力資源成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多的負面影響，觀察各個行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著時代的不斷發(fā)展，當前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時俱進地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

　　1.企業(yè)人力資源管理概述

　　1.1 企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

　　人力資源管理是當今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個詞匯，人力資源管理簡單來說就是企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，對于人力資源進行招募、培訓開發(fā)、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現(xiàn)出來與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動總和。從具體內(nèi)涵層面來看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵措施，滿足員工各種需要，員工對于企業(yè)更加忠誠，用人是指用人所長，科學地進行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進行人力資源的開發(fā)，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強的管理活動，其主要目的在于實現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績效改進，從而帶來企業(yè)經(jīng)營目標的順利達成；其次，人力資源管理是一個不斷運用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點，企業(yè)需要持之以恒地推動這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問題，實現(xiàn)人與事之間的較好配合，對于員工活動進行計劃、組織、控制的活動。

　　1.2 企業(yè)人力資源管理模塊

　　人力資源管理模塊很多，很多學者對于企業(yè)人力資源管理的模塊進行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導性工作，主要內(nèi)容就是對于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進行預(yù)測分析，進行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓與開發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓開發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓與開發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導向，通過績效管理調(diào)查員工績效完成過程中存在的不足，進而通過績效結(jié)果的具體運用，實現(xiàn)員工績效完成能力提升的過程。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個基本環(huán)節(jié)。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對于薪資福利水平進行設(shè)計，科學進行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個較高的水平。五是勞動關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過勞資談判、集體協(xié)商來解決一些勞動關(guān)系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個模塊的薄弱或者缺失都必然會影響到人力資源管理的整體水平。

　　1.3 企業(yè)人力資源管理的意義

　　當前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類的專業(yè)人才，可以說沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業(yè)來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過雇傭帶來更多的價值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發(fā)揮就會大受影響，從而導致其所創(chuàng)造的價值下降。當前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要，實現(xiàn)員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實踐來看，員工忠誠度的提升毫無疑問是企業(yè)隊伍穩(wěn)定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓成本、招募成本大幅攀升，同時更是給企業(yè)聲譽帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導致員工離職傾向滋生的問題，從而實現(xiàn)員工忠誠度的提升，減少員工流失。

　　2.企業(yè)人力資源管理的問題

　　2.1 忽視人力資源管理

　　我國很多企業(yè)目前對于人力資源管理的.重視停留在口頭層面，沒有具體地落實到實際行動之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會強調(diào)這一工作的重要性，但是具體到實踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業(yè)的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規(guī)章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒有投人必要的精力進行設(shè)計，結(jié)果導致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

　　2.2 員工招募的科學性差

　　招聘是企業(yè)補充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學將會決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時還會直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學性不夠，往往存在不看能力看學歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過往的t青況。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來進行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個性、特質(zhì)、動機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

　　另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來對應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進行評價，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評價中心、角色扮演、性格測驗等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評價應(yīng)聘者能力方面更加有效、更加準確。

　　2.3 員工培訓效果較差

　　培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，知識折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷變化、崗位工作職責、工作內(nèi)容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設(shè)備的投人使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓，就會出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業(yè)對于員工培訓工作重視不足，不僅僅是培訓投入嚴重不足，培訓投入與培訓工作開展的需要之間存在較大的差距，同時更是存在培訓方式不合理、培訓需求不到位等問題，這帶來了企業(yè)培訓效果的走低，使得企業(yè)的培訓投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓層面沒有一個健全的機制，培訓內(nèi)容制定比較隨意，培訓內(nèi)容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進行培訓，必然會導致培訓效果走低。

　　2.4 員工激勵存在問題

　　員工激勵是指企業(yè)管理者利用各種手段來激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標相一致，從而確保企業(yè)目標實現(xiàn)的行為。激勵概念本身有兩個方面的內(nèi)容，一方面是鼓勵、引導的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機制會帶來員工工作積極性的提升，反之則會因為無法滿足員工的各種需要而導致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵方面存在不少的問題，導致了激勵機制效果不是很理想，員工的差異化、個性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業(yè)員工激勵的主要問題來看，基本上可以總結(jié)為激勵手段過于單一，大部分企業(yè)的員工激勵局限在物質(zhì)激勵層面，精神激勵方面的內(nèi)容不夠，這種激勵內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業(yè)激勵機制效果的最大化。

　　2.5 員工考核不夠有效

　　員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績效考核的主要目的在于敦促員工完成績效，并發(fā)現(xiàn)員工績效完成能力的不足，繼而制定有效的改進策略，實現(xiàn)員工績效完成能力的持續(xù)提升。從目前很多企業(yè)員工績效考核的情況來看，績效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個方面來看：一是績效考核指標不夠科學合理，在單個績效指標設(shè)置方面，很多績效指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，即單個績效管理指標的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績效指標的評價標準以及依據(jù)不夠清晰、明確。整個績效考核指標體系層面則存在行為指標與結(jié)果指標不匹配、定性指標與定量指標不匹配、指標全面性和層次性不合理等，導致了績效考核結(jié)果受到了負面影響。二是員工績效考核不公平的問題比較突出，績效考核規(guī)范性不足，導致了員工績效很多時候與其真實業(yè)績偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績效考核結(jié)果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運用不足，這限制了績效考核作用的充分發(fā)揮。

　　3.企業(yè)人力資源管理策略

　　3.1 重視人力資源管理

　　人力資源管理的重要性無論如何強調(diào)都不為過，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個更加重要的地位，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進行人力資源管理工作的開展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價值，實現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專業(yè)的人力資源管理人員，同時從各個層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。

　　3.2 科學進行員工招募

　　在員工招募層面，對于企業(yè)來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標準、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來進行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學歷、能力、經(jīng)歷，同時還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動機、個性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時招聘應(yīng)當分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬、心理測驗等方法，借助這些方法來發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學性。

　　3.3 完善員工激勵機制

　　激勵機制的良好設(shè)計對于企業(yè)人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個性化的激勵需求，構(gòu)建多元化的激勵內(nèi)容，重點做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓激勵等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時企業(yè)激勵機制需要做到物質(zhì)激勵與精神激勵的良好搭配，長期激勵與短期激勵的較好協(xié)調(diào)，長期激勵與短期激勵的較好結(jié)合。在激勵機制的設(shè)計方面要找好激勵切人點，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實現(xiàn)人生價值。

　　3.4 提升員工培訓效果

　　在員工培訓效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓投入的同時，提升培訓效果，盡量確保培訓投入所帶來的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓效果提升關(guān)鍵的一點在于通過做好培訓需求分析工作來對于員工的培訓需求進行準確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓方案。同時結(jié)合培訓內(nèi)容、培訓對象來選擇更好的培訓方法，培訓方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動性、趣味性、實踐性比較強的培訓方法。同時還要加強培訓系統(tǒng)性，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來制定培訓規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長。企業(yè)可以探索強制性學習與員工自發(fā)學習相結(jié)合的模式，積極鼓勵員工樹立起終身學習、自覺學習的理念，激發(fā)起員工自學的積極性。

　　3.5 健全員工考核模式

　　考核的目的是用于改善工作績效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現(xiàn)負作用，應(yīng)當深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達成目的，就是好的方法和模式。員工績效考核方面，企業(yè)需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標，單個績效考核指標應(yīng)具備SMART的基本要求，績效指標體系則需要做到全面兼顧、重點突出。在績效考核方法層面，則是要引入平衡計分卡法，更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向�？冃Э己诵枰�做到公開公平，運用最合理的績效考核方法確保績效考核能夠真實全面地反映出每一個人的績效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進行績效考核方法的選擇。從績效結(jié)果的運用來看，績效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓、發(fā)展引導、管理診斷等多個方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。

　　4.結(jié)語

　　在企業(yè)之間的競爭全面升級，且競爭焦點集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個企業(yè)經(jīng)營中都需要重點關(guān)注的課題。目前對于大部分企業(yè)來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓、激勵、招募、考核等方面，針對這些問題需要企業(yè)高度重視，結(jié)合自身的實際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當實事求是，在科學方法指導下因時因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動企業(yè)人力資源管理水平的提升�？紤]到人力資源管理工作的專業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理隊伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，從人力資源管理各個模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。

人力資源論文5

　　摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰(zhàn)略方案，促進跨文化溝通與交流，提高機構(gòu)人員穩(wěn)定性，為企業(yè)塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問題，達到預(yù)期的人才培養(yǎng)目的。

　　關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化

　　在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過程中還存在一些問題，無法保證工作成效，經(jīng)常會出現(xiàn)人才不足、文化突出等現(xiàn)象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以有效解決人才不足的問題，緩解文化沖突問題，塑造企業(yè)的國際化形象，滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求。

　　一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性

　　（一）有利于解決人才不足問題

　　在海外石油企業(yè)實際發(fā)展的過程中，人力資源管理中經(jīng)常會出現(xiàn)人才不足的現(xiàn)象，嚴重影響其長遠發(fā)展與進步。然而，在本土化改革的過程中，石油企業(yè)可以根據(jù)實際發(fā)展要求。在國際市場發(fā)展的過程中，要想提高自身競爭能力，就要建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結(jié)項目管理工作經(jīng)驗，提高工作質(zhì)量，滿足其實際發(fā)展需求。且在實際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開展國際化經(jīng)營活動，還可以利用本土化的方式對其進行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實際發(fā)展需求。

　�。ǘ�）有利于減少文化沖突

　　在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過程中，無法保證工作效果。主要因為每個國家的歷史文化背景、價值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會出現(xiàn)矛盾問題，嚴重影響市場開發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過程中，可以減少其中存在的語言問題，對文化方面的隔閡等，進行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當?shù)氐膯T工，主要因為當?shù)貑T工熟悉本土的文化，可以促進公司與相關(guān)機構(gòu)之間的溝通與交流，提高工作效率。

　�。ㄈ�）塑造企業(yè)國際化形象

　　海外石油企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理的過程中，企業(yè)無法利用科學的方式塑造國際化形象，導致市場競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以在當?shù)毓蛡騿T工，建立與改革業(yè)主、部門、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場數(shù)據(jù)信息，拓寬市場發(fā)展渠道。同時，在當?shù)毓蛡騿T工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場對于企業(yè)的信任度，獲取當?shù)厝藗兊淖鹬嘏c支持，在增強企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當?shù)卣�府樹立良好的石油企業(yè)國際化形象，以此提高其工作效果。

　�。ㄋ模┙档腿肆�資源成本

　　通常情況下，中方在外派員工的過程中，人力資源成本較高，會導致企業(yè)浪費較多資本。且中方在對員工進行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓方面投入較高的資金，導致企業(yè)受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　�。ㄎ澹┨岣邫C構(gòu)人員穩(wěn)定性

　　海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，不僅無法保證工作時間，還會出現(xiàn)思想變動的現(xiàn)象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會導致企業(yè)工作量增加，甚至出現(xiàn)人員頻繁更換的現(xiàn)象，嚴重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。然而，在人力資源本土化的過程中，可以聘用當?shù)貑T工開展相關(guān)工作，提高員工穩(wěn)定性，減少其中存在的問題。

　　二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理措施

　　海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過程中，需要創(chuàng)新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據(jù)市場實際發(fā)展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動制度，定期開展招聘活動。同時，企業(yè)需要注意當?shù)貑T工比例的控制，在比例達到一定要求的情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實際工作中，需要根據(jù)相關(guān)要求，聘用當?shù)厝瞬�。第二，制定完善的勞動部門協(xié)調(diào)方案。海外石油企業(yè)需要與當?shù)貏趧硬块T相互協(xié)調(diào)，共同制定完善的招聘方案，明確各個機構(gòu)的工作性質(zhì)，對其進行全面的管控。同時，需要積極解決工資與獎金中存在的問題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規(guī)。海外石油企業(yè)需要遵循當?shù)胤�律法�?guī)，注冊勞動合同，加納各類費用，避免出現(xiàn)違法違規(guī)的現(xiàn)象，加大風險防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。

　　（二）制定完善的戰(zhàn)略方案

　　第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當?shù)馗咝；蚴蔷蜆I(yè)市場中，加大宣傳力度，積極參加當?shù)卣衅笗�活動，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時，企業(yè)需要定期到高校中召開各類公共活動，設(shè)立獎學金等項目，鼓勵學生到企業(yè)中實習，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設(shè)立專門的.培訓中心。企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，需要設(shè)立專門的培訓中心，根據(jù)其實際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng)新工作形式，加大專業(yè)知識與技能的培訓力度，保證工作質(zhì)量滿足相關(guān)要求。第三，建立專門的人才庫結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要在當?shù)亟ㄔO(shè)專門的人才庫，與中介機構(gòu)相互合作，建立人才檔案，在工程項目結(jié)束之后，可以將一些表現(xiàn)較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。

　�。ㄈ�）跨文化溝通與交流

　　第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據(jù)當?shù)匚幕�背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進行教育，使其可以全面了解當?shù)氐奈幕�背景，更好的融入社會生活與實際工作中，通過科學的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應(yīng)能力。且在實際工作期間，需要建設(shè)完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng)新工作形式，明確不同文化帶來的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎(chǔ)。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎(chǔ)，根據(jù)全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個部門的工作職責，發(fā)揮現(xiàn)代化合作方式的工作作用，通過獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。

　　三、結(jié)語

　　海外石油企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據(jù)國家發(fā)展要求，對其進行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規(guī)定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟效益。

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人力資源論文6

　　摘要：知識經(jīng)濟時代的到來，醫(yī)院需要以人為本，不斷開發(fā)、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫(yī)院人力資源會計。但目前在我國公立醫(yī)院推廣、實施人力資源會計的工作中還明顯存在著不足。本文在分析公立醫(yī)院人力資源會計困境的同時，并結(jié)合我國國情提出了一些相應(yīng)的完善對策，以期為我國今后的公立醫(yī)院人力資源會計發(fā)展工作提供一定的思路。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會計；公立醫(yī)院；困境；對策

　　在會計領(lǐng)域，人力資源會計是對人力資本理論進一步深入和發(fā)展。當前，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，對醫(yī)院的人力資源進行科學地確認、計量和報告，同時明確人力資源在醫(yī)院中的地位，可以調(diào)動全體職工工作的積極性、主動性，進一步提高勞動生產(chǎn)率，并且可以充分挖掘人力資源的價值。醫(yī)院通過對人力資本進行投資、開發(fā)，可以在醫(yī)院里營造一種良好的環(huán)境氛圍，增強醫(yī)院的市場競爭力。然而，人力資源會計在國內(nèi)少數(shù)醫(yī)院的管理工作中剛剛開始應(yīng)用，我國公立醫(yī)院人力資源會計還面臨著一些問題，這些問題需要加以解決。

　　一、公立醫(yī)院人力資源會計面臨的困境

　　1.人力資源會計的列報和信息披露問題。財務(wù)報表是公立醫(yī)院報告的重要形式，公立醫(yī)院必須盡可能地以財務(wù)報表的形式來披露自身人力資源的有關(guān)會計信息，尤其是報表能夠為使用者決策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復(fù)雜性，很多公立醫(yī)院并未把這些信息披露列為財務(wù)報告的主要部分，很多傳統(tǒng)理念還未改變，還未形成系統(tǒng)的人力資源會計理論知識，這也是我國公立醫(yī)院人力資源會計發(fā)展的重大困境之一。從一些公立醫(yī)院近年來的財務(wù)信息得知:當前我國一部分公立醫(yī)院并未在財務(wù)報表中反映出人力資源會計信息，也就是說在公立醫(yī)院運營效益、財務(wù)情況以及現(xiàn)金流量中均未體現(xiàn)出人力資源會計的信息，人力資源會計有關(guān)項目在報表中都沒有詳細反映出來，僅僅只是在給付職工工資項目一欄中能夠發(fā)現(xiàn)一些以貨幣計量的人力資源會計信息，其在報表中體現(xiàn)出的財務(wù)信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構(gòu)成等信息并未充分反映，僅僅只是每個部分的總額，難以分析公立醫(yī)院員工的工資是否符合最低工資要求。

　　2.人力資源會計確認和計量的困難。在確定和計量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實行準確的計量。公立醫(yī)院擁有物質(zhì)資源的所有權(quán)，只要物質(zhì)資源還能夠利用就必須為公立醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟價值，但是人力資源卻不同，勞動者擁有勞動能力的所有權(quán)，公立醫(yī)院難以有效控制，并且其創(chuàng)造的未來經(jīng)濟價值難以估算。當前我國普遍采取的人力資源計量模式為貨幣性計量和非貨幣性計量兩種。然而，在計量人力資源成本過程中，人力資源形成過程中很多成本，以及人力資源未來的經(jīng)濟價值，難以利用歷史成本計量法進行解釋。人力資源的價值計量方式也難以解釋人力資源價值的實質(zhì)。

　　3.人力資源會計研究理論與運行環(huán)境不夠成熟。在我國過去一段時間，對于會計理論以及計量等，會計界進行了深入的研究分析，但在人力資源計量方面沒有形成共識。對于人力資源，有些學者認為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動者的個人能力、需求等因素影響人力資源的計量。

　　4.會計人員的理論知識與技能有待進一步提升。目前，在公立醫(yī)院從事會計工作的人員，許多人沒有系統(tǒng)地學習過會計方面專業(yè)學習，這些人一般經(jīng)過簡單的崗前培訓就上崗工作。在工作過程中，只能處理一些簡單的賬務(wù)工作，面對專業(yè)性問題，就顯得力不從心，更不用說人力資源會計問題了。在醫(yī)院從事會計工作的人員，其工作職責就是解決傳統(tǒng)的財會工作，普遍缺乏人力資源理論知識和實踐操作技能等，對于人力資源會計更是如此。

　　5.人力資源會計缺乏相應(yīng)的制度、政策的引導。將人力資源會計引入到醫(yī)院的會計管理中，與國外相比，我國的起步比較晚。目前，我國缺乏一套與我國醫(yī)院實際運作模式相適應(yīng)的人力資源會計模式。無論是理論研究，還是實踐經(jīng)驗，在人力資源會計方面我國都比較欠缺。因此，在引入人力資源會計的過程中，造成公立醫(yī)院一方面缺乏政策的引導，另一方面缺乏技術(shù)的支持。

　　二、解決公立醫(yī)院人力資源會計困境的對策

　　1.改進計量方法，完善人力資源會計的核算體系。人力資源會計難以充分運用到公立醫(yī)院運營實踐中，有關(guān)理論知識體系尚未完善，大多數(shù)公立醫(yī)院基礎(chǔ)知識和人力資源會計意識缺乏。倘若在這種形勢下，使用比較繁雜的計量方式，公立醫(yī)院無法理解和吸收，計量不準確并且耗費了大量成本，計算出來的數(shù)據(jù)真實性較差。所以，堅持成本效益原則，公立醫(yī)院采取歷史成本法計算一般的人力資產(chǎn)，評估出其價值。這種計量方式比較簡單，容易操作，有關(guān)計算數(shù)據(jù)獲得較為容易，數(shù)據(jù)較為簡單。一旦公立醫(yī)院擁有了某項被評估為重要的人力資產(chǎn)后，就能夠?qū)⑵淞袨獒t(yī)院的投資，納入到人力資本項目。首先，人力資產(chǎn)投入公立醫(yī)院，醫(yī)院按照專業(yè)的評估取得相對應(yīng)的評估價值，借記方“人力資產(chǎn)”（取得時)，貸方記“人力資本”;其次，根據(jù)人力資產(chǎn)和無形資產(chǎn)相似度較高，能夠借鑒無形資產(chǎn)的會計處理方式，把對人力資產(chǎn)的投資當做公立醫(yī)院取得一項獨特的無形資產(chǎn)，有關(guān)會計處理方式也能夠根據(jù)無形資產(chǎn)的會計處理方式。另外對于人力資產(chǎn)的有關(guān)會計計量處理也可以根據(jù)固定資產(chǎn)。針對那些人力資產(chǎn)期限較短，金額較小的'零散培訓支出能夠在支出時就計入管理費用，借記方“管理費用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產(chǎn)生了較大的學習和培訓支出，再加上這部分支出能夠促進人力資產(chǎn)提升的技術(shù)水平，那么公立醫(yī)院應(yīng)該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產(chǎn)的價值中，能夠借方記“人力資產(chǎn)”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實地體現(xiàn)出人力資產(chǎn)在公立醫(yī)院中的價值。

　　2.加強會計的人力資源培訓工作，培養(yǎng)人力資源會計人才。在我國，對于公立醫(yī)院來說，要擺脫人力資源會計的困境，一方面需要做好人力資源會計的推廣與實施工作，另一方面加大教育培訓的力度，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源會計人才。因此公立醫(yī)院需要對現(xiàn)有的會計人員進行教育和培訓，通過教育培訓幫助其掌握相應(yīng)的理論知識與實踐操作技能。

　　3.國家應(yīng)加大重視力度，制定發(fā)展規(guī)劃與指導意見。在我國，國家對公立醫(yī)院人力資源會計的發(fā)展缺乏足夠的重視，這是公立醫(yī)院引入人力資源會計工作的難點所在。為了推動公立醫(yī)院人力資源會計工作的發(fā)展，結(jié)合學術(shù)研究和醫(yī)院實踐的實際情況，國家需要制定實施一系列的指導意見，幫助公立醫(yī)院組織開展人力資源會計工作。

　　三、結(jié)語

　　人力資源會計是會計學科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域[5]。醫(yī)院人力資源會計一方面能夠幫助醫(yī)院管理者對人力資源進行管理，另一方面可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。公立醫(yī)院應(yīng)該加大對人力資源會計的重視力度，在會計實踐中積極推行、應(yīng)用人力資源會計�？梢灶A(yù)見，隨著知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源會計也將日臻完善。

　　參考文獻：

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　　[5]張偉彬.淺議醫(yī)院人力資源會計[N].財會研究，20xx(7）.

人力資源論文7

　　標題：跨國企業(yè)人力資源管理的文化差異比較

　　摘要：國家與地區(qū)之間的文化差異為跨國企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，跨國企業(yè)管理者需要消除文化差異對企業(yè)人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問題，管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，加大了企業(yè)管理難度。為了解決文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理造成的問題，企業(yè)應(yīng)當選聘專業(yè)人才，對管理人員進行相關(guān)培訓，建立健全的績效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系。本文對跨國企業(yè)人力資源管理的文化差異進行了分析研究。

　　關(guān)鍵詞：文化差異；人力資源管理；跨國企業(yè)。

　　全球經(jīng)濟一體化的步伐逐年加快，世界各國之間的貿(mào)易活動越來越頻繁，跨國企業(yè)的數(shù)量每年都在增長，跨國經(jīng)營成為了各個企業(yè)戰(zhàn)略的重點之一。不同國家和地區(qū)之間的文化存在著很大的差異，對跨國企業(yè)的經(jīng)營造成一定程度的阻礙，造成企業(yè)在海外市場的發(fā)展出現(xiàn)問題，所以文化差異成為跨國企業(yè)人力資源管理的重點�？鐕�企業(yè)為了占有更加廣闊的市場，管理者需要更加關(guān)注文化差異，采取科學有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來的不良影響。

　　一、文化差異在跨國企業(yè)人力資源管理中的影響

　�。ㄒ唬﹩T工招聘方面

　　跨國經(jīng)營成為當今世界經(jīng)濟中的普遍現(xiàn)象之一，企業(yè)開展跨國經(jīng)營需要采取科學有效的經(jīng)營戰(zhàn)略，文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理有著比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對員工招聘的要求存在著一些差別，招聘到不恰當?shù)膯T工會對企業(yè)的經(jīng)營造成不可挽回的損失，損害到企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)跨國經(jīng)營需要招聘大量員工，跨國企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標和當?shù)氐膶嶋H情況，招聘到恰當?shù)膯T工，有利于企業(yè)海外市場的拓展�？鐕�企業(yè)在招聘員工時，不僅要注重員工的專業(yè)技術(shù)能力、交際能力和工作經(jīng)驗，還要考慮所在國家的文化背景，根據(jù)當?shù)氐奈幕�進行員工招聘。

　�。ǘ�）員工考核方面

　　在大多數(shù)跨國企業(yè)中，總部管理人員由于和下屬子企業(yè)處于不同的國家和地區(qū)，文化存在著較大的差異，對員工考核有著比較大的影響，總部管理人員無法對下屬子企業(yè)的工作進行準確的評估，不能較為精確地評價下屬子企業(yè)對企業(yè)的價值。如果當?shù)毓芾碚哌M行員工考核，可能外派人員和當?shù)刂鞴苋藛T由于文化差異對同一個員工作出不同的評價，員工在對管理人員進行評價時，可能對當?shù)刂鞴苋藛T的評價更高。企業(yè)總部對員工進行考核時，由于距離比較遠，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀性。考核指標是員工考核的標準，文化差異會造成企業(yè)的考核指標存在一定的差別，企業(yè)總部的考核指標可能不適合拓展市場員工的考核。

　　（三）員工薪酬方面

　　文化差異對員工薪酬影響比較大，不同國家和地區(qū)的員工對薪酬存在不同的期待，發(fā)放員工薪酬的依據(jù)可能存在著差別，有的地區(qū)員工薪酬發(fā)送主要依據(jù)員工的工作能力，有的地區(qū)依據(jù)員工的資歷和專長，有的地區(qū)依據(jù)員工對公司的貢獻。文化差異造成企業(yè)的勞動報酬不同，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)當?shù)氐奈幕�制定具體薪酬，避免薪酬制度和本國文化存在較大的差異，影響到跨國企業(yè)下屬子企業(yè)的正常運營�？鐕�公司需要充分考慮下屬子企業(yè)所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問題影響到跨國企業(yè)海外市場的拓展。

　　二、文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問題

　　（一）管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)

　　跨國企業(yè)大多數(shù)都選派母國人員擔任下屬子企業(yè)的管理者，普通員工大多數(shù)是子企業(yè)所在地的人員，不同的成長環(huán)境和較大的文化差異造成兩者價值觀不同，工作方式也存在著比較大的差異，管理者和普通員工之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)。管理者和普通員工所處的文化環(huán)境截然不同，對待同一件事情的態(tài)度和處理方式有著較大差異，管理者下達的指令在普通員工中無法很好地貫徹落實，造成管理者對普通員工產(chǎn)生不滿的情緒，認為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國的.文化不同，自己國家的文化已經(jīng)深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國的行為準則要求普通員工，員工對這些行為準則及其不適應(yīng)，對管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業(yè)的正常運營。

　�。ǘ�）企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢

　　在企業(yè)內(nèi)部中，主要交流溝通依靠語言和文字，而跨國企業(yè)的員工來自不同的國家和地區(qū)，語言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢。企業(yè)內(nèi)部的員工在工作時，如果交流溝通存在問題，對企業(yè)下達的命令就會存在著理解失誤，不能很好地貫徹落實命令，為企業(yè)帶來不可估量的損失。企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實，造成企業(yè)決策落后于其他企業(yè)，決策落實狀況較差，影響到企業(yè)的經(jīng)營，對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生不利影響。企業(yè)員工之間交流溝通不暢會導致員工之間出現(xiàn)誤會，進而影響到員工之間的關(guān)系，員工缺乏凝聚力。企業(yè)內(nèi)部難以形成統(tǒng)一的目標，造成企業(yè)的經(jīng)營管理效率低下。

　�。ㄈ�）加大了企業(yè)管理難度

　　文化差異會造成企業(yè)的經(jīng)營文化環(huán)境更加復(fù)雜多樣，容易造成企業(yè)內(nèi)部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國企業(yè)的管理難度。由于生長環(huán)境的文化差異，管理者照搬母國的規(guī)章制度，沒有對規(guī)章制度進行修正和改善，規(guī)章制度不適合子企業(yè)的經(jīng)營，員工無法全部接受規(guī)章制度，雙方對企業(yè)的經(jīng)營管理存在著比較大的差異，雙方之間的距離越來越遠。文化差異加大企業(yè)管理難度，跨國企業(yè)需要對員工進行多方面、全方位的培訓，為子公司管理培養(yǎng)合格的管理者，在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　三、解決跨國企業(yè)人力資源管理文化差異的對策

　�。ㄒ唬┻x聘專業(yè)人才

　　跨國企業(yè)可以聘請對當?shù)匚幕�了解較多的專業(yè)人員或者曾經(jīng)留學的高材生，避免管理人員對子企業(yè)當?shù)氐奈幕�不了解，進而造成企業(yè)拓展市場的過程中出現(xiàn)問題。跨國企業(yè)選聘專業(yè)人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質(zhì)，為企業(yè)開拓海外市場打下一個良好的基礎(chǔ)，專業(yè)人才有較強的工作能力、溝通交流能力和適應(yīng)能力，可以在前期很好地開展工作。企業(yè)選聘專業(yè)人才，可以貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標，解決經(jīng)營管理中出現(xiàn)的部分問題，保持總部和子企業(yè)之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優(yōu)勢，為子企業(yè)的經(jīng)營管理創(chuàng)造有利條件。

　�。ǘ�）對管理人員進行相關(guān)培訓

　　跨國企業(yè)在選派管理人員時，應(yīng)當對管理人員進行相關(guān)培訓，讓管理人員意識到兩個國家和地區(qū)之間的文化差異，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，可以應(yīng)對企業(yè)未來面臨的各種狀況。在對外派的管理人員進行培訓時，跨國企業(yè)應(yīng)當培養(yǎng)管理人員的適應(yīng)能力，培訓管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對東道國的管理人員進行培訓時，跨國企業(yè)應(yīng)當注重對管理人員的企業(yè)忠誠度培訓，要求他們重視總部的經(jīng)濟利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益�？鐕�企業(yè)可以培訓管理人員的國際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養(yǎng)更多的管理人才。

　�。ㄈ�）建立健全績效評估體系

　　跨國企業(yè)應(yīng)當針對東道國的實際情況建立健全績效評估體系。從硬目標、軟目標和情景目標等多方面對員工進行評價，充分考慮多方面的因素�？鐕�企業(yè)應(yīng)當從企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定硬目標，根據(jù)企業(yè)的目標確定各項指標的比重，確保硬目標的科學性。企業(yè)可以采取全方位的方式來評估軟目標，可以從客戶、同事、上下級等多方面進行評估。情景目標應(yīng)當從總部政策和國際環(huán)境兩個方面進行評估，對硬目標和軟目標進行恰當?shù)男拚�，確保評估結(jié)果公平公正。

　�。ㄋ模┩晟破髽I(yè)薪酬體系

　　跨國企業(yè)在建立子企業(yè)的時候，要對東道國進行全面的調(diào)查，充分了解東道國的文化差異、法律法規(guī)和薪酬水平，完善企業(yè)的薪酬體系，形成包括工資、獎金和福利的薪酬體系。跨國公司可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制，按員工的勞動成果確定工資數(shù)量，在勞動結(jié)束一段時間后結(jié)算勞動工資。獎金是對員工超額勞動的獎勵，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻程度確定獎金的發(fā)送數(shù)量，具有一定的不確定性。福利是企業(yè)對員工的額外補貼，在不同的國家和地區(qū)存在很大的差異，跨國企業(yè)應(yīng)當根據(jù)東道國的實際情況確定福利。

　　四、結(jié)論

　　21世紀，經(jīng)濟全球化的趨勢逐漸加強，跨國企業(yè)紛紛加入到國際競爭中，拓展海外市場，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是在跨國企業(yè)發(fā)展過程中，不同國家和地區(qū)之間的文化差異阻礙了跨國企業(yè)的發(fā)展，跨國企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況，選聘專業(yè)人才，對管理人員進行相關(guān)培訓，建立健全的績效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系，盡量消除文化差異對企業(yè)人力資源管理造成的不良影響。

　　參考文獻：

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人力資源論文8

　　摘要:由獨立學院的特點和管理模式出發(fā),就獨立學院目前人力資源管理中存在的一系列問題進行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨立學院發(fā)展的人力資源管理模式.

　　關(guān)鍵詞:獨立學院;人力資源管理;問題;對策

　　以浙江大學與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學城市學院為標志產(chǎn)生的獨立學院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個年頭.獨立學院既不同于普通高等學校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.

　　1獨立學院的特點與管理模式

　　獨立學院,是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校.獨立學院和公辦大學內(nèi)部學院、民辦學校有著嚴格的區(qū)別,它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學和財務(wù)管理、獨立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨立學院采取民辦機制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢辦學資源與優(yōu)質(zhì)社會資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至20xx年1月1日,全國共有獨立學院266所.獨立學院設(shè)置與管理辦法規(guī)定,獨立學院專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院,公有民辦.因此獨立學院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點也決定了獨立學院的人力資源管理有其自身特點和特殊性.它以學院董事會為最高決策機構(gòu),由董事會決定設(shè)立人事處或者人力資源部,由其代表董事會執(zhí)行日常的人力資源管理.獨立學院人力資源管理的對象主要有管理人員和師資隊伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學校行政的最高管理者院長、學校各部門責任人(如系主任或者處長等)、其他行政和后勤管理人員.一般來說,目前獨立學院這三部分管理人員的來源為:(1)院長由退休的公辦高校管理者擔任;或者由公辦高校的校長或副校長擔任(兼任);(2)副院長由公辦高校派遣本校中層干部擔任;或者由獨立學院聘任的教學管理經(jīng)驗豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學畢業(yè)生和研究生擔任.大多數(shù)獨立學院的師資隊伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請的兼職代課教師;(4)獨立學院聘請的專職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.

　　2獨立學院人力資源管理存在的問題

　　作為中國高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨立學院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年,在國家政策支持、民眾對高等教育重視、學生眾多且升學困難等多種因素作用下,獨立學院發(fā)展迅猛,快速成長,培養(yǎng)了數(shù)以萬計的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨立學院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨立學院的發(fā)展帶來新機遇、新希望.筆者實地調(diào)研了河南大學民生學院、中原工學院信息商務(wù)學院、河南理工大學萬方科技學院等河南省幾所獨立學院,對目前獨立學院人力資源管理中存在的問題有了更進一步的認識.

　　(1)照搬母體學校的管理理念.由于過度依賴母體高校的`師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學思路,而不具備獨立學院應(yīng)有的管理特色和辦學特色,成了母體學校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨立學院的院長本來就是從公辦學校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗,但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時董事會對人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導的實際意義,由此造成的獨立學院師資力量薄弱、學科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問題一直未得到解決.

　　(2)管理機制不靈活.從對河南省幾所獨立學院調(diào)查了解的情況看,目前,獨立學院人力資源管理缺乏先進人力資源管理理念指導,機制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過于行政化,基礎(chǔ)薄弱,理念落后,不注重培訓開發(fā).學院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對落后的管理理念難以適應(yīng)獨立學院快速發(fā)展的現(xiàn)實要求.

　　(3)管理內(nèi)容老套.目前多數(shù)獨立學院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績效考核、職稱評定、人員調(diào)動等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強調(diào)事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲備.

　　(4)體系不完善.獨立學院人力資源管理沿用母體學校的人事管理辦法,考核評估仍然主要以上級對下級的印象進行評價和管理,評估體系簡單粗略,缺乏科學性和嚴謹性,已經(jīng)嚴重影響到了教職工的工作積極性和學院運轉(zhuǎn)效率.比如,有的獨立學院在考核教師時,只重視是否完成教學任務(wù)而不關(guān)注教師教學的質(zhì)量和教學效果;對管理人員的考核只關(guān)注工作的推進程度而不注重工作效率和個人的工作質(zhì)量等,這種考核指標的設(shè)定,層次不清,標準不科學,考核指標體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認真與否無人監(jiān)督管理.此外,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬體系不科學等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.

　　(5)激勵機制缺乏.激勵機制的本質(zhì)是運用多種激勵模式、方法、原則、制度和各項措施,調(diào)動教職工的主觀能動性和工作積極性,增強教職工責任感、自尊感和成就感,實現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨立學院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵機制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎勵機制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.

　　3獨立學院人力資源管理優(yōu)化策略

　　獨立學院的申請者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會團體,也可以是其他有合作能力的機構(gòu).正因為合作者的多樣性,導致了獨立學院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學院更多的復(fù)雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學院發(fā)展需求相匹配的教學、科研、管理、服務(wù)隊伍,推動獨立學院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?

　　(1)更新觀念,運用現(xiàn)代管理理念.面對獨立學院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實問題和嚴峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨立學院必須把人力資源管理放在各項管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進現(xiàn)代先進的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長遠的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學合理的人力資源格局,加大人才儲備開發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.

　　(2)突破創(chuàng)新,健全管理機制.要解決當前獨立學院人力資源管理中存在的問題,至關(guān)重要的是建立起科學的人力資源管理機制體制.首先,突破用人制度,建立起科學的人才聘用和流動機制,使人力資源得到合理科學配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學公平,充分調(diào)動教職工工作的積極主動性.再次,突破考評機制,變簡單的量化考評為注重質(zhì)量的過程考評,績效考評達到更好效果.第四,突破職稱職務(wù)制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進能出”良性循環(huán).

　　(3)教育培訓,注重人力資源開發(fā).我國高校普遍對教職工重引進、輕培養(yǎng),重使用、輕開發(fā),重專業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨立學院要建立科學的教職工培訓制度,通過崗前培訓、在職進修、留學訪問、學術(shù)研討等方式,加強繼續(xù)教育培訓,改善師資結(jié)構(gòu).

　　(4)激勵機制,促進人力資源升值.激勵是人力資源管理工作中調(diào)動員工積極性的常規(guī)手段,通過多種激勵模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學院的教學、科研和服務(wù)社會的質(zhì)量,達到爭創(chuàng)一流的目標.①改革人事分配制度,實行科學、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵制度;②遵循市場規(guī)律,實行人才動態(tài)管理,激活人才選拔聘用機制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計,為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵以滿足職工需求為出發(fā)點,既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學院持續(xù)發(fā)展.獨立學院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養(yǎng)人才做出了貢獻,而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問題,建立健康、科學、高效的人力資源管理體系,夯實自身的核心競爭力,獨立學院才能發(fā)展的更好更快.

　　參考文獻

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人力資源論文9

　　中原經(jīng)濟區(qū)地處中國中心地帶，在全國的發(fā)展中具有重要地位。當前，隨著區(qū)域經(jīng)濟一體化的深入，以河南為主體的中原經(jīng)濟區(qū)加快發(fā)展。中小企業(yè)是推動河南社會經(jīng)濟發(fā)展，促進社會穩(wěn)定的重要力量。特別是在中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)的背景下，發(fā)展中小企業(yè)對保證經(jīng)濟增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業(yè)當中，人力資源流失的問題比較嚴重，影響著企業(yè)的發(fā)展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，成為河南中小企業(yè)的重要課題。

　　一、河南中小企業(yè)人力資源流失概況

　　20xx年10月河南中小企業(yè)局組織了一項調(diào)查活動，主要內(nèi)容是調(diào)查河南民營中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀，活動抽取了100家中小企業(yè)作為樣本，以訪談和問卷的形式進行調(diào)研。經(jīng)過嚴格的統(tǒng)計，結(jié)果顯示，在接受調(diào)查的中小企業(yè)中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統(tǒng)計流失率為29.3%，其中服務(wù)、電子、通訊等行業(yè)的流失率最高，流失率超過了33%；而化工、機械等行業(yè)的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業(yè)為財務(wù)會計、倉儲物流等。在所有被調(diào)查的行業(yè)中，人力資源流失率均超過了12%。根據(jù)國際人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源流失率應(yīng)該控制在10%以內(nèi)。

　　在調(diào)查問卷當中，當問及“企業(yè)是否遇到過招聘難題？”有75.2%的企業(yè)選擇“是”。當問及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業(yè)回答為“較為困難”或“很難”。在調(diào)查的過程中，很多的中小企業(yè)直接在調(diào)查問卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據(jù)河南省20xx年人才流動統(tǒng)計報告顯示，要求流動的有98萬人，實現(xiàn)流動的為39萬人。

　　根據(jù)以上的調(diào)查統(tǒng)計顯示，河南省中小企業(yè)的人力資源流失率較大，并呈現(xiàn)出逐年遞增的趨勢，但受企業(yè)性質(zhì)的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營的企業(yè)尤為嚴重，有些中小民營企業(yè)成了“人力資源中轉(zhuǎn)站”。根據(jù)統(tǒng)計報告顯示，中小企業(yè)人力資源流失比例最高的是經(jīng)營管理人員、中高級技術(shù)人員占流失人數(shù)的73.5%，這些都是企業(yè)的精英人才，他們的流失對企業(yè)的發(fā)展影響極大。

　　二、河南中小企業(yè)人力資源流失原因分析

　�。ㄒ唬﹩T工個人方面的原因

　　1、對工資水平滿意度低

　　河南是個農(nóng)業(yè)大省，企業(yè)工資水平在全國偏低，中小企業(yè)的工資水平又低于大型企業(yè)。而員工對工資的滿意度與人員流動是負相關(guān)。根據(jù)美國學者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業(yè)的員工的需求重點還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過與其他企業(yè)人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開。

　　2、對企業(yè)管理者滿意度低

　　企業(yè)員工對管理者的不滿同員工流動之間是一種正相關(guān)關(guān)系。由于河南的中小企業(yè)本身的實力較小等諸多原因，企業(yè)管理者的素質(zhì)不夠高，在對員工的管理過程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問題的能力欠佳，這些都容易導致了員工不滿的發(fā)生，甚至導致員工的離職。

　　3、看不到職業(yè)發(fā)展前景

　　每一位員工工作到一定時期都會產(chǎn)生更高的需求，比如自我實現(xiàn)的需求，如果看不到職業(yè)發(fā)展的前景，就會產(chǎn)生對工作的抵觸心理，甚至會產(chǎn)生離職的想法。由于中小企業(yè)規(guī)模較小，高級職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業(yè)發(fā)展的空間比較有限，很容易導致員工的流失。

　　4、對工作條件的滿意度不高

　　員工的流動與所從事工作的條件密切相關(guān)。當員工對工作條件比較滿意時，其流動的可能性就大大降低，反之就會提高。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，實力有限，工作條件往往比較簡單甚至簡陋。加之訂單的變化較大，有時員工甚至要改變操作工序或是工作內(nèi)容，這些很容易導致員工不滿的發(fā)生。當這些不滿逐漸增多時，其流失的可能性就大大增強了。

　　（二）企業(yè)方面的原因

　　1、發(fā)展戰(zhàn)略不明確

　　由于河南的中小企業(yè)長期面臨較大的競爭壓力，采取的是填空補缺式的發(fā)展方式，企業(yè)始終難以形成規(guī)�；�經(jīng)營，由此導致了企業(yè)缺乏鮮明的發(fā)展戰(zhàn)略。在眾多的中小企業(yè)發(fā)展過程中，由于缺少企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的無所適從，最終導致了企業(yè)在人力資源管理的工作中沒有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業(yè)創(chuàng)新匱乏，影響了企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)長遠的發(fā)展，這些也導致了人力資源的流失。還有許多的中小企業(yè)本身就是家族企業(yè)、親戚朋友合作的企業(yè)，這些企業(yè)由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進一步阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　2、人力資源管理制度欠缺

　　完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內(nèi)容，他們是相互聯(lián)系，共同構(gòu)成一個整體。但由于中小企業(yè)人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設(shè)計一個獎懲機制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時沒有做到以人為本，里面的內(nèi)容大多是工資發(fā)放、獎懲標準、員工考勤等方面。甚至有的中小企業(yè)制定的`制度里還包含了許多違法《勞動合同法》的規(guī)定，有的規(guī)定沒有體現(xiàn)按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導致了員工流失的發(fā)生。

　　3、職位內(nèi)容匹配欠佳

　　河南的很多中小企業(yè)還存在著員工的特長和職位內(nèi)容不匹配的問題。中小企業(yè)在選人和用人的過程中沒有考慮員工個人的特長和興趣愛好，安排的崗位與員工的專長相差很大，短期內(nèi)影響并不明顯，但久而久之就會使員工對工作產(chǎn)生厭煩心理。此外，在生產(chǎn)線上的員工工作內(nèi)容相對單調(diào)，長期從事單一的工作就會使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導致員工的流失。

　　4、培訓工作重視不夠

　　良好的企業(yè)培訓對企業(yè)和員工來說是一個“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質(zhì)和技能，同時員工能力的提升又帶來了企業(yè)的效益提高。河南省的很多中小企業(yè)在培訓方面有較多問題，主要有以下三方面的體現(xiàn)：第一點是對培訓的認識有誤區(qū)。很多企業(yè)把培訓當作了成本，而沒有看到培訓是一種投資。第二點是培訓的投入資金欠賬多。根據(jù)對河南省100多家中小企業(yè)調(diào)查表明，河南省35%以上的中小企業(yè)年人均培訓費用低于10元。第三點是缺乏培訓制度、培訓軟硬件條件，培訓對許多中小企業(yè)來說是一種短期行為。

　　三、河南中小企業(yè)人力資源流失防范的策略

　　1、樹立科學的人力資源觀念

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人才在企業(yè)中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經(jīng)被公認為是企業(yè)的第一資源。很多中小企業(yè)更多是從薪酬角度出發(fā)來（下轉(zhuǎn)第123頁）（上接第121頁）體現(xiàn)人的重要性，但這一思路本身存在很大的問題，因為在現(xiàn)代社會員工不再是“經(jīng)濟人”，而是有思想、有社會需求的“社會人”。因此，企業(yè)要糾正以前錯誤的觀念，切實尊重員工，尊重員工的權(quán)利和人格，理解他們的真實感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過多種渠道考察員工，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點與特長，為員工提供適合他們發(fā)揮個人才干的平臺。建立公平、公正、公開的人才選拔機制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時還應(yīng)該深化民主管理，讓普通員工有機會參與公司的決策，增強員工的企業(yè)主人意識。

　　2、建立高效的招聘和培訓機制

　　招聘可以理解為是在正確的時間為正確的崗位挑選正確的人選的過程。建立科學的招聘機制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業(yè)的戰(zhàn)略為出發(fā)點、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標來開展工作的。中小企業(yè)應(yīng)該建立一套科學的招聘和篩選機制，在選人環(huán)節(jié)把好關(guān)，可以在一定程度上降低由于選人不當造成的人力資源流失，還可以促進整個企業(yè)管理水平的提高。

　　中小企業(yè)開展的各種培訓，并不是簡單的對員工傳授知識和技能，而是一個綜合的體系，對員工和企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。從培訓計劃的設(shè)立、培訓內(nèi)容的選擇到培訓效果的評估，每一個環(huán)節(jié)都非常重要。加強對員工的培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才以適應(yīng)社會的需要是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，也是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　3、實施公平的績效考評與薪酬激勵機制

　　績效考核是指參照工作標準，采用科學有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責履行程度等，并將考評結(jié)果反饋給員工本人的過程�？荚u的內(nèi)容包括員工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度等。科學合理的績效考核具有多種作用，可以提高企業(yè)的競爭力，可以發(fā)現(xiàn)員工的工作差距，可以決定員工的職位調(diào)整，可以為員工薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。建立科學高效的績效考評機制，可以使員工通過自身勞動展現(xiàn)自我價值，獲得相應(yīng)的回報，從而達到穩(wěn)定員工工作的作用。

　　薪酬水平的問題是導致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業(yè)員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機制至關(guān)重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發(fā)揮應(yīng)有作用，應(yīng)該做到以下三點：一是薪酬結(jié)構(gòu)要合理，二是企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行按績效付酬的原則，三是要以績效考評作為薪酬的基礎(chǔ)。

　　4、塑造具有鮮明特征的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化，是企業(yè)員工在長期的合作過程中所形成的共同價值觀念。塑造良好的企業(yè)文化是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化的塑造對預(yù)防企業(yè)人力資源流失的重要作用主要體現(xiàn)在四個方面：第一點是凝聚作用，企業(yè)文化如同紐帶，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)系起來，使員工有強烈的歸屬感；第二點是激勵作用，企業(yè)文化強調(diào)人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價值觀念作為尺度，從而極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；第三點是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化可以使員工有共同的價值觀念，增強員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業(yè)的各項活動開展更加順暢。第四點是約束作用，經(jīng)過潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實現(xiàn)自我約束與企業(yè)約束的統(tǒng)一。通過建立特色鮮明的企業(yè)文化，對員工產(chǎn)生凝聚、激勵、協(xié)調(diào)和約束作用，最終達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標。

　　四、結(jié)語

　　總之，在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟條件下，河南的中小企業(yè)應(yīng)該牢固樹立以人為本的理念，并結(jié)合企業(yè)特點找到防止人才流失的對策。河南的中小企業(yè)必須在用人理念、企業(yè)制度建設(shè)和企業(yè)文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源論文10

　　一、企業(yè)績效考核中存在的問題

　　1。企業(yè)對績效考核的認識不足。通過長期以來的分析與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)普遍存在著績效考核認識不足這一問題，或者認識存在偏差，對于績效考核與績效管理之間的概念加以清楚的界定�？冃Ч芾淼暮诵娜蝿�(wù)是改進企業(yè)內(nèi)部在發(fā)展過程中存在的短板，并為價值分配提供相應(yīng)的依據(jù)，從而為企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)的員工提供符合其發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。

　　2�？己诉^程過于僵化。導致企業(yè)績效考核過程出現(xiàn)僵化的根源在于企業(yè)創(chuàng)新意識不足，按部就班，不能夠隨著企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營狀況合理調(diào)整考核指標與考核流程，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在考核指標的設(shè)定與考核流程的規(guī)劃方面。許多企業(yè)雖然已經(jīng)得到了一定程度的發(fā)展，但仍然依靠初始時期所設(shè)定的考核指標，在市場環(huán)境變化的沖擊下，部分指標已經(jīng)不能再滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由于調(diào)整的不及時，造成績效考核指標體系混亂。另外，績效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過于單一，缺乏量化細則，因而出現(xiàn)偏差，最終將對企業(yè)整體的'人力資源管理造成不良影響。

　　3�？己朔答佇畔⒄�理較為混亂。通常情況下，我國國內(nèi)的一些企業(yè)往往將績效考核的重點放在考核的指標設(shè)計、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學性與公平性，進而影響人力資源管理效能的發(fā)揮，具體體現(xiàn)在薪酬的分配與人員調(diào)轉(zhuǎn)方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著其薪酬水平，如果企業(yè)長時間內(nèi)不能有效解決績效考核結(jié)構(gòu)混亂的局面，將對企業(yè)員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　二、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用策略

　　1。明確績效考核的思路。針對我國企業(yè)普遍存在的對績效考核認識不準確的現(xiàn)狀，筆者建議企業(yè)管理者應(yīng)當理清績效考核的思路，建立科學、合理的考核體系，最大限度上發(fā)揮績效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來說，就是突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并層層分解企業(yè)的關(guān)鍵性指標，從而建立起一套更加高效的溝通機制，以保證各部門之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監(jiān)督模式。同時，對關(guān)鍵性指標建立績效指標庫，即KPI指標庫，從而從整體上形成有效的人力資源管理。

　　2。優(yōu)化績效考核過程。為了提高企業(yè)的績效評估水平，同時強化人力資源管理能力，應(yīng)當加大優(yōu)化績效考核過程的力度。首先，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況制定科學、合理的考核指標，同時將其具體化，并有規(guī)律的對考核指標進行評估，從而確保考核指標的先進性。設(shè)立具體的量化指標，明確規(guī)定工作任務(wù)的數(shù)量、時限等，做到績效考核有理有據(jù)。另一方面，從企業(yè)的實際發(fā)展情況，對考核形式進行階段性的豐富、補充，在原有的調(diào)查表基礎(chǔ)上適當?shù)卦黾釉L談、詢問等考核手段，以確�？冃Э己说恼鎸嵭裕瑥亩�提高人力資源管理效率。

　　3�？茖W整合考核結(jié)果�，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)亟需建立一套完善的績效考評反饋機制，以確保能夠?qū)γ课粏T工或領(lǐng)導層的考核評價結(jié)果進行規(guī)范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調(diào)整的參考依據(jù)。并對員工進行積極引導，使其能夠積極參與到反饋當中，對考評結(jié)果進行自我評述，從而使得企業(yè)管理層能夠及時了解員工的潛在需求與心里動向，并作出合理的人力資源配置。

人力資源論文11

　　【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，科學的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進而增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富�；�于此，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結(jié)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優(yōu)化和改進建議，旨在幫助企業(yè)構(gòu)建全新的薪酬管理體系，推動企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵

　　一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性

　�。ㄒ唬┨岣邌T工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也將從企業(yè)獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現(xiàn)員企雙方共贏。

　�。ǘ�）促進內(nèi)部管理公平公正�？茖W的薪酬管理有利于促進企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競爭的同時，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業(yè)必須通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　�。ㄈ�）提升企業(yè)經(jīng)營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業(yè)未來的發(fā)展水平。薪酬管理是維護企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動力，增強企業(yè)的綜合競爭力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟利潤。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠怼Ｐ匠旯芾碇贫炔缓侠硎钱斍捌髽I(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營利潤不符的問題，導致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當企業(yè)效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展埋下重大隱患。

　�。ǘ�）薪酬分配機制不透明。根據(jù)員工崗位、職級和工作能力設(shè)置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業(yè)人力資源團隊的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業(yè)薪酬分配無法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現(xiàn)員工大量流失的情況。

　�。ㄈ�）薪酬設(shè)計缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場地位和競爭能力的關(guān)鍵，加強人才團隊建設(shè)是促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實際經(jīng)營過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發(fā)展，導致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進行實時調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實際，最終導致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。

　�。ㄋ模┬匠旯芾砣藛T素質(zhì)低下。現(xiàn)階段，很多企業(yè)對于經(jīng)濟效益過度看重，對內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關(guān)注，導致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對企業(yè)薪酬管理問題，首先應(yīng)對薪酬制度進行適當?shù)膬?yōu)化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據(jù)評價結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動薪酬結(jié)構(gòu)。浮動薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學性。

　�。ǘ�）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩(wěn)定性，同時激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。薪酬激勵作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計豐富的福利項目，利用頻繁、小規(guī)模的獎勵激勵員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的'同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業(yè)需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）與時俱進，動態(tài)設(shè)計薪酬制度。針對企業(yè)經(jīng)營實際，薪酬制度的設(shè)計必須堅持動態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時，促進員工與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營季節(jié)性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業(yè)可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經(jīng)營目標的情況下，可為員工發(fā)放一定獎金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。

　�。ㄋ模┘訌娦匠旯芾韴F隊培訓。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強對人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業(yè)微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進作用。

　　結(jié)語

　　薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟利潤。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進，要立足于企業(yè)實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展奠定更為堅實的基礎(chǔ)。

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人力資源論文12

　　一、要持續(xù)不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)

　　(一)一個企業(yè)如果沒有好的組織結(jié)構(gòu)是不能繼續(xù)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)是一個公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要保障，隨戰(zhàn)略調(diào)整的變化而變化。不僅如此還要掌握一定的變革能力，那么變革能力又由人員配置所管理。公司的崗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理體系得到滿意的效果的話，首先呢，要根據(jù)公司的結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的制度，擴展崗位，分工過細什么的統(tǒng)統(tǒng)扔掉；然后，跟隨公司工程建設(shè)的管理，針對某些部門作出合理的設(shè)置，持以“該撤就撤，該增就增”原則；最后，為員工優(yōu)先考慮，俗話說“得民心者的天下”！為員工設(shè)置專業(yè)的技術(shù)，讓他們掌握一技之長，擁有專業(yè)的技術(shù)(知識不需要太廣，一門出色就好)。針對公司階段增設(shè)相應(yīng)的管理制度，不能坐視不管，明明發(fā)現(xiàn)了管理的不足卻不吱聲，在企業(yè)上要堅持“快、狠、準”，有首歌不是唱到“該出手時就出手”，該出手的時刻絕不手軟！

　　(二)開發(fā)員工的能力經(jīng)常在微博上看到這樣一句話“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事實也的.確如此，人的能力雖然是有限，但是這并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企業(yè)中，每個員工的能力不盡相同，所以要充分的發(fā)揮每個員工的聰明才智，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)提供最好的服務(wù)。在實施的過程中不要急于求成，人力資源培訓是一種積累性的東西，急不來的，“心急吃不了熱豆腐”的道理！企業(yè)可以根據(jù)自身的需要確定人力資本的質(zhì)量和要求，從而進行科學的教育和培訓，只有目的明確了，最終得出的效果才不會失敗。人力資源競爭力的目的不就是要提高人才的重視度嗎？企業(yè)根據(jù)自身條件制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，建設(shè)完整合理的教育體系，是員工的綜合素質(zhì)不斷地提高，知識結(jié)構(gòu)的到不斷的優(yōu)化，這些東西一旦提高，那么你覺得他們的價值觀還會原地踏步嗎？所以說一定要順應(yīng)時事的加強員工的管理，爭取培養(yǎng)出一批具有國際化標準的隊伍，人員都是國際化的了，企業(yè)自然也差不到哪里去。

　　二、建設(shè)市場化的人力資源機制，深化企業(yè)改革

　　(一)對于公司發(fā)展

　　其實說來說去總歸一句話以人為主，人需要什么呢？滿足。人一旦滿足了自己的需求自然會盡心盡力的工作，不過這個也不是絕對的。公司制定獎懲制度，不就是為了激勵員工努力工作嗎？在人力資源機制方面，公司的業(yè)績管理是必不可少的，實踐是一切真理的標準。公司主要是靠業(yè)績來爭取利潤的，如果業(yè)績不好，公司也會遭殃。業(yè)績是衡量企業(yè)的標尺，只認真理不認關(guān)系。不是說關(guān)系好企業(yè)的發(fā)展就可以，長期以往，誰也抵不住金錢的虧損，只有加強企業(yè)業(yè)績的管理，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，不過在這方面還需公司進行進一步的研究與實踐。

　　(二)人力資源信息化

　　21世紀是個信息化時代，信息化能夠使企業(yè)發(fā)展更快的進入快車道。人力資源信息化主要是企業(yè)通過人力資源管理系統(tǒng)對人力資源的工作進行管理，讓員工和企業(yè)結(jié)合成一體。一切活動基本上都可以通過網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)，避過郵箱，郵件就可以對公司的信息進行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當今的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理體制已經(jīng)表現(xiàn)出強大的優(yōu)勢，并成為了企業(yè)在新時代力增強核心競爭力的平臺。這種科學性的人力資源管理體制不僅可以改善企業(yè)現(xiàn)在的狀況，還可以有助于企業(yè)未來發(fā)展目標的成功。

　　(三)深化獎懲制度，企業(yè)職業(yè)化經(jīng)營

　　業(yè)績評價在企業(yè)中雖然是個不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個合理的業(yè)績評價是企業(yè)人力資源管理走向理性化的突破口，更是進行薪酬分配和調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。“多勞多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬對員工是具有一定誘惑力的。建立一個員工業(yè)績評價系統(tǒng)，主要收集、分析及評價員工在工作上的表現(xiàn)和最終的勞動成果，加上一定的考核制度，對其進行獎勵和懲戒。建立科學的業(yè)績評價體系系統(tǒng)的要有明確的工作目標和責任心，根據(jù)每個員工進行公平公正，客觀的業(yè)績考核，不徇私。(四)基于BPM的管理體系核心(業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)，英文Business Process Management簡稱BPM)，建立一個清晰的流程也是非常重要的一般的企業(yè)都少不了三個流程：流程策略、流程設(shè)計的優(yōu)化、流程的控制與操作，擁有這三個程序的企業(yè)必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業(yè)的結(jié)構(gòu)就不怕一片混亂了。(五)根據(jù)企業(yè)需要構(gòu)建項目管理平臺為企業(yè)提供不同主體間的信息、也為業(yè)主們提供了監(jiān)控管理平臺。其實也就是一個協(xié)同系統(tǒng)統(tǒng)CSCW和流程管理系統(tǒng)BPMS，強調(diào)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)功能集成等。有了這一系列的平臺，企業(yè)人力資源管理體制就能即快又好的發(fā)展。流域開發(fā)性人力資源以建立水電企業(yè)流域開發(fā)管理模式做基礎(chǔ)、整合四面八方的資源、科學合理的人力資源，建設(shè)生態(tài)最優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。

　　三、總結(jié)

　　人力資源管理體系建設(shè)是現(xiàn)帶企業(yè)管理建設(shè)的一項重要內(nèi)容。不再是以前只依靠一份紅頭文件管理了。企業(yè)就是要靠宏觀經(jīng)濟和市場競爭束縛著，否則為所欲為出現(xiàn)，企業(yè)就玩完了。企業(yè)應(yīng)該持有科學的理念和探索建設(shè)研究的精神，切合實際的制定公司發(fā)展方案，建立完整的人力資源管理體系，是企業(yè)早日走向國際化。

人力資源論文13

　　現(xiàn)今隨著很多高校的不斷發(fā)展、不斷提升，學校的辦學層次也隨之提高，但是與之相對應(yīng)的人力資源管理措施還沒有形成。教課教師、教學輔導員以及行政管理員是高校的人力資源管理的主要對象。關(guān)于高校人才培養(yǎng)計劃的論文在當前文獻數(shù)據(jù)庫中可謂是隨處可見，而關(guān)于高校人類資源管理的文獻卻少之又少，所以很多高校面對學校的行政管理和教師隊伍的建設(shè)，使用的人力資源管理辦法始終一成不變。因此，基于茶文化建設(shè)視角下，如何才能在高校人力資源管理中應(yīng)用茶文化建設(shè)成為了我國各大高校需要重點探討的問題。

　　1茶文化助力人力資源管理的功能定位

　　很多高校都是由人事部門和各學院共同實施對教師隊伍的人力資源管理，且由各院系來承擔培養(yǎng)和提高教師能力的主要責任。對于幫助各院系管理培養(yǎng)的人力資源管理來說，茶文化則有很大的幫助，具體表現(xiàn)如以下幾個方面：

　　1.1茶文化中的欣賞性功能定位

　　眾所周知，茶文化具有欣賞性，這種欣賞性是一種顯性文化，是從對事物的欣賞向?qū)θ藢π蕾p對一種過渡，更是對人的本質(zhì)屬性的欣賞。因此，在高校對師資隊伍的建設(shè)中，應(yīng)該借鑒茶文化的欣賞性，舍棄傳統(tǒng)的“我向思維”使師資被動的驅(qū)使，而是以欣賞的態(tài)度正視和鼓勵教師的首創(chuàng)和實踐的能力，使各位教師以積極的態(tài)度來參與到教改中來，并提升自身的能力，從而將高校在建設(shè)師資隊伍道路上的難題逐個擊破。

　　1.2茶文化中的恬適性功能定位

　　我國的茶文化是歷史悠久、內(nèi)涵豐富的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。顯性文化和隱性文化是茶文化的兩個主要構(gòu)成元素。顯性文化主要表現(xiàn)在它的欣賞性，而隱性文化元素則主要體現(xiàn)在主體的精神領(lǐng)域方面，這種隱性文化也是茶文化的恬適性的主要元素。將茶文化的這種恬適性應(yīng)用在高校的師資教改和培養(yǎng)當中就是人力資源管理人員為教師提供一個恬適的環(huán)境，使教師在這種恬適的.環(huán)境中身心愉悅，從而教學過程中主動參與教改工作，并不斷完善自身能力。

　　1.3茶文化中的程序性功能定位

　　懂得茶文化的人應(yīng)該知道在品茶的過程中，應(yīng)該遵守茶道中的每個步驟，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物內(nèi)在的規(guī)律和秩序。茶文化的程序性具體到高校師資隊伍的建設(shè)中就是與對采取各種措施以后培養(yǎng)的效果相比，更多的去關(guān)注培養(yǎng)和建設(shè)的方式方法。通過茶文化的程序性的融入，使人力資源管理人員對現(xiàn)在急功近利對培養(yǎng)方式進行反思，充分體會茶文化對精神，將師資培養(yǎng)的工作以多樣的方式進行下去。

　　2高�，F(xiàn)行人力資源管理體制存在的問題

　　當然，目前我國高校的一些人力資源管理體制仍然存在一些問題，這些體制有些地方與現(xiàn)在的教育發(fā)展體系不適應(yīng)的地方�，F(xiàn)階段我國很多高校的師資隊伍一直處于以“身份管理”為主的管理制度環(huán)境中，這是一種封閉的、靜態(tài)的狀態(tài)，忽略師資的本質(zhì)，過于注重形式，忽略教師的自身能力，過于重視學歷，從而造成一種人員只進不出、待遇只高不低和職務(wù)只上不下的現(xiàn)象普遍存在于高校的人力資源管理體制中。這種管理體制缺少一些可以激勵師資的措施，對高校的師資培養(yǎng)并沒有取得有效的成果，這也是造成高校教學師資水平停滯不前的重要原因。一直以來，我國的在教育體制上實現(xiàn)行評職稱終身制，這種體制使一些評上職稱的教師沒有了危機感，缺乏競爭，評上職稱以后就有一種“船到碼頭”的感覺，安于現(xiàn)狀，不思進取。特別是一些在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的教師，知識面和學術(shù)水平都比較單一和老化。職稱和學歷仍然是我國高校在對學校整體的師資力量和教學水平的評估標準，但是，當今世界的高速發(fā)展則使職稱和學歷作為衡量標準遠遠不夠，如果一直安于現(xiàn)狀，不與時俱進追求新知識的話，那么必然會被淘汰。所以與職稱和學歷相比，教師的教學能力、學習能力和知識內(nèi)涵多衡量教師對整體素質(zhì)有更重要的作用。而且，職稱的評選只是對某一學科的要求，從而使各學科之間相互分離，難以相互滲透，而我國的高等教育要求高校課程體系要全面發(fā)展，培養(yǎng)全能型人才，職稱的評選顯然與我國高等教育的要求有一些不適用。所以，年限制、不同層次等級的職稱評選制度打破了終身制的單一性，增強了不同層次職稱的教師之間的競爭，更加符合了我國高等教育水平的要求。目前，我國高校的教師職稱評選機制雖然是以教師教學工作為基礎(chǔ)的，但是，由于評選的考核方法單一，只注重對教學工作量考核卻忽略了對教學質(zhì)量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的評選機制。正是由于缺乏合理的、公正的評選機制，這樣就造成高校教師評優(yōu)評選中存在諸多問題，大大影響了人力資源管理工作順利進行。因此，建立更加公正合理的考核機制和不斷完善學校的職稱評選機制對我國高等院校的發(fā)展來說是必不可少的。

　　3茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用

　　3.1形成問題導向下運用模式

　　茶文化的文化內(nèi)涵比較豐富，形式也比較多樣，其中顯性文化和隱性文化（即茶文化的欣賞性、恬適性和程序性）對于茶文化在人力資源管理中的應(yīng)用都非常重要。問題導向性的運用模式是茶文化在人力資源管理中應(yīng)用的一種有效模式。當前我國高校中缺少創(chuàng)新性的教改模式，而且教師的話語權(quán)比較弱，教師對教改的參與也比較消極，所以充分發(fā)掘和應(yīng)用茶文化的各種特性于人力資源管理之中，使人力資源管理人員認識到當前管理機制中的不足之處，不斷開展和完成教改工作，同時以問題導向性的模式充分利用茶文化的特點來解決在開展教改工作的過程中出現(xiàn)的新情況、新問題。

　　3.2建立優(yōu)化人事管理的細則

　　高校的人力資源管理需基于知行統(tǒng)一的大前提。高校優(yōu)化師資，提升管理能力應(yīng)建立在在茶文化的啟發(fā)與熏陶的基礎(chǔ)之上。文章前半部分提及許多高校都是從原有的中職學校升級而來，所以這些高校在管理過程中必然會帶有中職院校的行事風格。因此，在高校優(yōu)化人事管理的過程中首先應(yīng)摒棄原有的管理機制與管理方式，用一種剛性制度規(guī)制與彈性職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合的管理方式來全面替換。其次，高校管理過程中需直接面對一線教師、助教人員、行政管理人員這三者間的利益沖突與利益關(guān)系。因此，優(yōu)化績效獎勵與工資發(fā)放制度成為了新時代高校管理方式的必然需求。

　　3.3定期開設(shè)茶文化專題講座

　　據(jù)筆者目前了解到的高校當前所施行的師資培養(yǎng)流程，各院系根據(jù)教師的具體情況來選派老師參加培訓，參加的教師在培訓結(jié)束后寫相關(guān)總結(jié)并提交書面材料。然后人力資源管理部門在考核的過程中可以知道其實各教學院系才是真正影響教師績效的部門，所以經(jīng)常開設(shè)教學院系的茶文化講座也是非常有必要的。另外，對于高校發(fā)展而言，定期或者不定期開設(shè)茶文化專題講座，既能夠有利于我國傳統(tǒng)茶文化的宣傳和推廣，也有助于提高高校的知名度，為高校取得更好的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

　　3.4通過茶文化的學習，倡導飲茶，增強團隊與協(xié)作精神

　　我國的茶文化時一種大眾文化，是一種以茶為主體的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。它主要是在一些茶館、茶樓等場所開設(shè)一些關(guān)于茶葉和茶文化的活動，例如茶文化交流會、茶葉展銷會和茶文化節(jié)等活動，在這些活動中，可以加強人力資源管理部門之間的交流和協(xié)作，并為其提供一個可以自我管理、服務(wù)和教育的平臺。現(xiàn)今“以茶會友”、“以茶聯(lián)誼”、“以茶示禮”和“以茶敬客”已經(jīng)成為了一種潮流，通過對茶文化對了解和學習，進一步加強人與人之間的交流，并且還可以增強團隊協(xié)作精神。

　　4結(jié)束語

　　總而言之，通過本文對茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用的討論，將茶文化融入人力資源管理中，充分發(fā)揮茶文化的欣賞性、恬適性和程序性，不斷完善和發(fā)展管理體制，滿足我國高校人力資源管理中剛性和彈性相濟的要求，使高校在師資隊伍的建設(shè)和人力資源的管理方面都得到更好的發(fā)展。

人力資源論文14

　　摘要：高校匯聚著諸多的人才，加強對高校教職工的有效管理，有助于發(fā)揮教職工的積極性，激發(fā)其教學和科研的動力，促進高校教學質(zhì)量的提升。我國高校人力資源管理雖取得了一定進展，但在人力資源管理機制上還存在著一些不容忽視的問題，本文通過對高校人力資源管理中存在問題的深入分析，針對性地提出了創(chuàng)新高校人力資源管理機制的有效對策，旨在為切實提高高校對教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑒。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;機制;創(chuàng)新

　　一、引言

　　眾所周知，高校綜合實力的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源作為高校最核心的戰(zhàn)略資源，對高校的教學科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競爭中立于不敗之地，取得持續(xù)性發(fā)展，必須具備一支高素質(zhì)的教職工隊伍。因此，高校加強對人力資源的管理，調(diào)動人力資源的主觀能動性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標實現(xiàn)的有力保證。

　　二、我國高校人力資源管理取得的成績介紹

　　隨著對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開發(fā)的意識，開始注重人才的引進，人才的培養(yǎng)和人才的開發(fā)上，通過不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，立足吸引高水平人才、留住已培養(yǎng)的人才，使其更好地服務(wù)于本校的教學和科研工作。除了建立并不斷完善人力資源管理制度，還專門在人力資源管理中引入了競爭機制和激勵機制，旨在使高素質(zhì)、高水平的人才得到優(yōu)厚的酬勞、享受繼續(xù)學習深造的機會、有更公平的工作環(huán)境、更濃厚的學術(shù)氛圍，更美好的發(fā)展前景。這些做法，使得高校在人力資源開發(fā)與管理過程中取得了一定的成績，使高校的人力資源管理工作朝著更加規(guī)范化、科學化和民主化的方向發(fā)展。

　　三、我國高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　高校人力資源的有效管理與開發(fā)是一項復(fù)雜、長期、艱巨的系統(tǒng)工程。雖然我國高校人力資源開發(fā)與管理取得了一定的成績，但受多種因素的影響和制約，我國高校人力資源開發(fā)與管理過程中還存在著各種問題和不足，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：一是不夠合理的高校人力資源結(jié)構(gòu)。目前，我國很多高校仍存在著高職稱高齡化的現(xiàn)象，這是由于過去一直沿襲論資排輩的職稱晉升模式，致使目前這些職稱較高的均為年級較高的老教師。同時，還有一些高校由于地處偏遠的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，招聘教師難度較高，因此，教師的學歷水平普遍偏低。這也是與發(fā)達地區(qū)高校教師學歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結(jié)構(gòu)極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結(jié)構(gòu)，有的高校人力資源嚴重斷檔，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識結(jié)構(gòu)老化、科研后勁退化的現(xiàn)象。二是有的高校人力資源整體素質(zhì)偏低。由于歷史和現(xiàn)實的`原因，部分教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)、知識水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對凝固，教師資源調(diào)配主要依靠引進新的師資進行，學校、學科間相對封閉，不利于學術(shù)的交流和學派的相互融合。同時，由于教師結(jié)構(gòu)十分單一，他們與校外、國際知名院校的學術(shù)交流少，造成學術(shù)思想十分僵化，不利于學術(shù)成果的形成。除了從事教學和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質(zhì)也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質(zhì)，不利于高校整體管理水平的提升。三是高校存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象。高校內(nèi)部管理體制改革的深化和高校間競爭的增強，使得一些人力資源管理水平相對滯后的高校出現(xiàn)了人才流失的問題，這個問題是困擾所有高校的共同問題。據(jù)悉，我國高校人才備受國外歡迎，他們在千方百計地與我國高校開展人才爭奪大戰(zhàn)，導致一部分高校人才流向國外從事教學和科研工作，一部分成為國外機構(gòu)的管理人才，有的到企業(yè)從事高管，掙百萬年薪。在人才流失的過程中，還有一部分是橫向流動，即欠發(fā)達地區(qū)的高校教師到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校任教，這也是造成經(jīng)濟欠發(fā)達的偏遠地區(qū)高校人才整體素質(zhì)偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著隱形人才流失的困擾，一些具有真才實學，在某些領(lǐng)域卓有成績的教師在校外開辦自己的工廠或開辦第二職業(yè)，將主要精力投入在自己的“事業(yè)”上，將教學科研當做“副業(yè)”，造成高校學術(shù)水平和科研成果逐漸下滑。

　　四、高校創(chuàng)新人力資源管理機制的對策分析

　　針對我國高校人力資源管理過程中暴露的上述問題，筆者認為必須著力創(chuàng)新人力資源管理機制，才能激發(fā)人力資源活力，使他們更好地投身到教學和科研中去，實現(xiàn)高校人力資源管理的目標。一是要轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人才第一的意識。高校要充分認識到高水平的教師人才隊伍對高校教學科研和人才培養(yǎng)所起的重要作用，牢固樹立教師是人才、人才第一的觀念，通過不斷轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變職能，更好地為教師服務(wù)、更好地為教學和科研創(chuàng)造好的環(huán)境，來發(fā)揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿足自我實現(xiàn)需求。二是要要以學科建設(shè)為中心，科學地引進培養(yǎng)和使用人才。學科建設(shè)決定著高校未來的發(fā)展，高校要以學科建設(shè)為核心，本著打造一批特色學科的目標，全力為學科建設(shè)儲備高素質(zhì)的人才隊伍。在教師的引進上，根據(jù)學科建設(shè)的客觀需要，要選拔具有較高專業(yè)水平、淵博的學科知識，較強創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力和較高職業(yè)道德的人才從事教學和科研工作，在某些特殊學科，可以嘗試從國外引進學科領(lǐng)域的專業(yè)人才；三是構(gòu)建合理的激勵機制，發(fā)揮人才的最大價值。高校人才開發(fā)和培養(yǎng)的重點是教師人才，它是按照不同專業(yè)的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高教師素質(zhì)，特別是教學水平、科研能力等的過程。這就要在激勵機制構(gòu)建上下功夫，著力構(gòu)建與高校實際相適應(yīng)的激勵機制，最大限度調(diào)動教師的積極性。五、結(jié)語總之，高校人力資源管理機制只有不斷創(chuàng)新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進教學科研水平的提升。

　　參考文獻：

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人力資源論文15

　　1企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制分析

　　1.1房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長期的經(jīng)營管理活動以及實踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念。美國學者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學者總結(jié)出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個方面：

　　（1）本企業(yè)最基本的價值觀。

　�。�2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。

　�。�3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來�；�于此，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實推動房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實施，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力資源管理的科學管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。

　　1.2以企業(yè)文化為導向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制

　　利用企業(yè)文化來促進房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進而實現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。

　　1.2.2人才招聘與培訓機制在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學歷水平，更要注重對素質(zhì)、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓機制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現(xiàn)實性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現(xiàn)的問題及時分析并調(diào)整。

　　1.2.3企業(yè)激勵約束機制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果。

　�。�1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業(yè)目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設(shè)計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權(quán)利、自我價值實現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時應(yīng)該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵，讓他們擔當具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的.企業(yè)文化意識。

　　（2）個人激勵與群體激勵相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業(yè)目標一致，實現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。

　　（3）正面激勵與負面激勵相結(jié)合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

　　1.2.4完善績效考核機制，營造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關(guān)，而理想的薪酬激勵應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營風險（孟平生，20xx）。當然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進行考核，并設(shè)法使其認同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。

　　2我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對策建議

　　房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業(yè)具有季節(jié)性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

　　2.1實施戰(zhàn)略人力資源管理

　　房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時間進入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與實施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。

　　2.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設(shè)

　　對當前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。

　　2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產(chǎn)品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強的員工，因此企業(yè)要完善培訓制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。

　　2.2.2定向培養(yǎng)近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，20xx年我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創(chuàng)對外均有動向。為適應(yīng)時代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。

　　2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認同感得到增強。

　　2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才

　　2.3.1注重對員工自身價值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，讓員工忠實于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　2.3.2股權(quán)激勵為加強企業(yè)高級人才隊伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

　　2.4建立公平、公正的績效考核機制

　　企業(yè)在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員�？冃Э己藭r，要從實際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。

　　3結(jié)語

　　我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現(xiàn)人的價值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠發(fā)展提供有力保障。

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