人力資源論文

人力資源論文

　　無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。寫起論文來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編整理的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文1

　　【摘要】

　　金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，銀行是金融行業(yè)的重要組成部分，而人力資源是銀行發(fā)展的核心資源。當(dāng)前，各大銀行人力資源管理改革已經(jīng)取得了階段性的成果，改革初步實(shí)現(xiàn)了體制與機(jī)制的創(chuàng)新，人本理念深入人心。銀行作為知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)人員素質(zhì)的要求較高，從一定意義上來(lái)說銀行員工的素質(zhì)決定了銀行的品質(zhì)。本文首先從銀行人力資源管理的理論基礎(chǔ)著手研究，分析了銀行人力資源管理中存在的問題，并提出了對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化的對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】

　　銀行人力資源管理

　　一、引言

　　在全球經(jīng)濟(jì)和金融一體化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上說都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)銀行為應(yīng)對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)化改革的要求，就必須樹立戰(zhàn)略性的人力資源觀念，對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行改革。隨著我國(guó)金融業(yè)全面開放，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局與銀行體系結(jié)構(gòu)將發(fā)生更加深刻的變化，我國(guó)銀行面臨著全新的挑戰(zhàn)。因此，研究和分析我國(guó)銀行人力資源管理改革中存在的問題，并提出我國(guó)銀行人力資源管理改革的優(yōu)化措施，這對(duì)銀行人力資源管理工作和深化人力資源管理改革有著重要意義。

　　二、銀行人力資源管理理論基礎(chǔ)

　　1、人力資源管理的定義

　　人力資源管理由宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個(gè)部分組成。宏觀指的是對(duì)社會(huì)人力資源的管理，是國(guó)家的一項(xiàng)重要的管理職能；而微觀的是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的管理。具體而言，人力資源管理就是采用現(xiàn)在的科學(xué)方式，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使得人力、物力保持平衡狀態(tài)，同時(shí)對(duì)人的思想、行為方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　2、人力資源管理的職能

　　當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展變化迅猛使得人力資源管理職能也日漸豐富，具體職能包括以下幾方面：（1）管理職能。又稱人力資源的招聘、任用、考核、獎(jiǎng)懲等傳統(tǒng)人力資源管理的人事行政職能。目的是使得人力資源的各項(xiàng)工作提高員工的貢獻(xiàn)度，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效率提升；（2）研究職能。又稱對(duì)人力資源及其開發(fā)與管理的研究；（3）關(guān)系職能。與企業(yè)外部的關(guān)系以及企業(yè)內(nèi)部處理好銀行與股東、銀行與員工的等關(guān)系；（4）規(guī)劃職能。運(yùn)用人本思想作為企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)周邊的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行研究，對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，創(chuàng)新發(fā)展策略，以期實(shí)現(xiàn)組織的最終戰(zhàn)略目標(biāo)；（5）完善職能。建立人力資源管理的輔助體系，包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利等。

　　3、銀行人力資源管理的特點(diǎn)

　�。�1）人力資源效率評(píng)價(jià)的復(fù)雜性。一般主要依靠工作滿意度、生產(chǎn)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量等來(lái)衡量人力資源的效率好壞，對(duì)人力資源效率進(jìn)行評(píng)價(jià)本身就有一定的難度，而對(duì)銀行人力資源效率進(jìn)行評(píng)價(jià)更是難上加難。這主要是由于銀行員工個(gè)人的工作效率的評(píng)價(jià)具有復(fù)雜性，很難做出客觀的評(píng)價(jià)。

　�。�2）員工管理的差異性。銀行員工的自身的所表現(xiàn)的價(jià)值、能力等方面的差異導(dǎo)致銀行對(duì)擁有高資本的管理和技術(shù)與一般的業(yè)務(wù)人員采取差異化的人力資源管理手段。

　�。�3）薪酬體系呈復(fù)合型。銀行薪酬的多少是取決于員工的技能、能力。一般的業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容相對(duì)固定，職位價(jià)值確定也比較方便，對(duì)市場(chǎng)相關(guān)分析工作也相對(duì)容易，從而薪酬方面按照固定薪酬確定。然而，管理和技術(shù)人員靈活性強(qiáng)，他們的工作對(duì)組織的業(yè)績(jī)影響大，這是的薪酬根據(jù)他們的能力和技能來(lái)確定。

　　4、加強(qiáng)銀行人力資源管理的必要性

　�。�1）我國(guó)銀行改革與發(fā)展的需要。當(dāng)前我國(guó)銀行的收入分配制度、組織結(jié)構(gòu)等與小貸銀行的價(jià)值取向存在差異，此時(shí)必須加強(qiáng)推進(jìn)我國(guó)銀行人力資源管理制度的改革加快我國(guó)銀行的制度建設(shè)。

　�。�2）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)力作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種資本，是核心的資源，必須通過市場(chǎng)手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化配置。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的背景下，市場(chǎng)將在銀行資源配置中占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源也將走向市場(chǎng)。因此銀行人力資源管理要緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，加大重視人力資源的市場(chǎng)價(jià)值。

　�。�3）員工取得進(jìn)一步發(fā)展的需要。在社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的情況下，銀行員工的社會(huì)價(jià)值觀也在隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，尤其是當(dāng)下的大部分青年員工對(duì)新知識(shí)的需求越來(lái)越大，他們希望自身能夠在工作中快速實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。所以，一定程度的開發(fā)員工的潛力，提升職員的綜合素質(zhì)是當(dāng)前人力資源管理者的關(guān)鍵職責(zé)。

　�。�4）銀行業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才的繼急需。世界銀行業(yè)的創(chuàng)新潮流將帶動(dòng)我國(guó)銀行業(yè)的創(chuàng)新步伐，由于我國(guó)銀行業(yè)當(dāng)前的創(chuàng)新水平較為滯后，在這種情況下也會(huì)大力迫使我國(guó)銀行業(yè)提高創(chuàng)新水平。而人才才是加大創(chuàng)新力度、創(chuàng)新水平的.重要因素。

　　三、銀行人力資源管理中存在的問題

　　1、人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，對(duì)銀行員工的培訓(xùn)投入不足

　　我國(guó)的銀行還是被傳統(tǒng)的觀念所牽制，對(duì)人才培訓(xùn)也一直是銀行發(fā)展和進(jìn)步的重要途徑。如日本瑞穗實(shí)業(yè)銀行每年都要投入大量的費(fèi)用在員工培訓(xùn)的支出上，其培訓(xùn)體系也是十分完善的，對(duì)培訓(xùn)的投入也在近些年產(chǎn)生了很大的效益。我國(guó)銀行在人力資源培訓(xùn)方面的投入嚴(yán)重不足，把培訓(xùn)當(dāng)作是一種負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致員工得不到好的培訓(xùn)，甚至是使得人才流失、智力儲(chǔ)備枯竭等不良局面。

　　2、激勵(lì)制度與考核制度不健全

　　健全激勵(lì)制度和考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對(duì)工作的積極性，同時(shí)也能提高員工的工作效率，更好的激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。但是我國(guó)銀行卻在考核和用人方面在一定程度上運(yùn)用傳統(tǒng)的“官本位”思想來(lái)用人，不綜合考慮員工的業(yè)績(jī)和工作年限。另外對(duì)員工激勵(lì)手段單一，激勵(lì)的力度不夠，激勵(lì)作用沒有充分得到發(fā)揮，也忽略了崗位能力、業(yè)績(jī)等，從而使得員工對(duì)工作的熱情大大減退，管理層在激勵(lì)機(jī)制方面過多的注重精神上的激勵(lì)，忽略了物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)手段沒有長(zhǎng)期性的延續(xù)下去，因此導(dǎo)致大量的人才流失。

　　3、薪資分配不合理

　　在人力資源管理中，均衡的薪資分配是吸引、激勵(lì)、留住高素質(zhì)人才的必要條件，是銀行在競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化迅速的全球性市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)銀行業(yè)在薪資分配中不同程度的存在忙閑不均等情況，中高層管理層與普通的員工之間的收入差距過大的現(xiàn)象。另外獎(jiǎng)金、福利等的發(fā)放主要是針對(duì)中高層管理人員，而普通員工得到的卻很少。這種情況下不僅減少了員工工作的積極性。因此加強(qiáng)改進(jìn)銀行薪酬制度是十分有必要的。 4、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化支撐

　　由于傳統(tǒng)的思想觀念以及管理思維依然存在于許多員工的心中，當(dāng)前的局面是老員工時(shí)常擺老資格，員工沒有壓力同時(shí)也缺乏創(chuàng)新意識(shí)，沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和上進(jìn)心，這在一定程度上阻礙了銀行有效的用工機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的完善。盡管近些年企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，但因?yàn)閷?duì)企業(yè)文化的本質(zhì)沒有清晰的認(rèn)識(shí)，所以就不能建立起優(yōu)秀的并適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，鑒于此，也就不能通過企業(yè)文化制約員工的行為，阻礙了員工前進(jìn)的道路。

　　四、優(yōu)化銀行人力資源管理的對(duì)策

　　1、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

　　高度重視員工的培訓(xùn)是衡量金融企業(yè)成功與否的主要標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的時(shí)代背景下，金融市場(chǎng)也在不斷地對(duì)外開放，銀行應(yīng)該大力提升人力資源的整體素質(zhì)。對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)是銀行改善人力資源管理的重要手段。銀行必須要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，健全員工培訓(xùn)制度，從而提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)化水平，讓他們與國(guó)際化要求更靠近。不斷改進(jìn)培訓(xùn)模式，定期檢驗(yàn)員工的素質(zhì)情況，建立人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的機(jī)制，全面優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)和支持員工自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。

　　2、建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系

　　完善激勵(lì)機(jī)制能充分開發(fā)我國(guó)銀行員工的潛能，從而產(chǎn)生對(duì)工作的創(chuàng)造力和加強(qiáng)工作的積極性。銀行應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，必須改革原有的激勵(lì)機(jī)制，把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)改革薪酬制度也是非常重要的。要改革傳統(tǒng)的人才考核和選拔機(jī)制，應(yīng)該盡快確立人才資本的提升戰(zhàn)略，進(jìn)一步深化用人機(jī)制改革。一方面在實(shí)行員工的績(jī)效考核的情況下，要建立健全員工的定量考核，把考核制度往日�；�、制度化的方向發(fā)展，以使得員工實(shí)現(xiàn)晉升的目標(biāo)。另一方面要進(jìn)一步改革領(lǐng)導(dǎo)的人事制度，在一定階段施行優(yōu)勝劣汰的管理人員的任用制，盡力破除“官本位”制度，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)任期的考核和管理等相關(guān)措施。

　　3、合理分配薪資

　　由于銀行管理層與普通員工的薪資差距較大，合理地進(jìn)行薪資調(diào)整是十分有必要的。企業(yè)可以根據(jù)職位的價(jià)值貢獻(xiàn)率來(lái)確定工資，就是說對(duì)銀行貢獻(xiàn)大的工作人員來(lái)確定他們的薪資。另外根據(jù)業(yè)務(wù)型干部的學(xué)歷、能力、工齡等科學(xué)合理地聘用專業(yè)水平，并使得其收入水平與相同職級(jí)的行政管理干部相當(dāng)。對(duì)于普通員工應(yīng)該通過公平、公正、公開的晉升方式調(diào)動(dòng)員工的潛能，只有這樣才能充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，提升他們的工作熱情和積極性。

　　4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化與人力資源管理是辯證統(tǒng)一關(guān)系，兩者之間相互依存、緊密相連。優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理創(chuàng)造了良好的文化氛圍，同時(shí)對(duì)提高人力資源管理的效率也有著重要意義。銀行的企業(yè)文化是銀行經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的積累而形成的內(nèi)在價(jià)值，每一個(gè)銀行都有屬于自身的特性，是其它銀行不能仿造的。優(yōu)秀的銀行企業(yè)文化能從本質(zhì)上對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，讓員工大程度的認(rèn)同銀行的企業(yè)文化，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)得到良好的發(fā)展。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，隨著我國(guó)銀行的深化改革和不斷發(fā)展，人才將是我國(guó)銀行寶貴的財(cái)源。由于我國(guó)的銀行人力資源管理改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，不可能一蹴而就，我國(guó)銀行的人力資源管理改革也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程。我國(guó)銀行要抓好機(jī)遇，充分學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外銀行人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)銀行的特點(diǎn)，建立健全我國(guó)銀行人力資源管理的體制機(jī)制和規(guī)章制度并提高員工的綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)銀行的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文2

　　經(jīng)筆者研究，目前鐵路部門人力資源管理仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在管理制度和薪酬體系上。當(dāng)前，管理人員對(duì)人力資源管理還存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為人力資源管理就是人事管理的另一種說法，并且把所有的人力資源管理事宜悉數(shù)推給單一部門。為了加強(qiáng)對(duì)人才的吸納和管理效果，鐵路部門各單位都應(yīng)該優(yōu)化自身的人力資源管理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)人力資源管理的效率和效果。

　　自改革開放以來(lái)，我國(guó)鐵路管理機(jī)構(gòu)在人才管理方面吸取了越來(lái)越多的先進(jìn)思想，各機(jī)構(gòu)和單位也在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了大力的的改革。但由于體制和觀念上的束縛，大多數(shù)的鐵路部門單位或機(jī)構(gòu)的改革仍然是治標(biāo)不治本，尤其體現(xiàn)在人力資源管理方面。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說，人才都是影響企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的第一要素，而人力資源管理則是為企業(yè)提供人才、管理人才的最有效制度。人力資源管理本身是一個(gè)較為復(fù)雜的概念，它不同于簡(jiǎn)單的人事管理，人力資源管理所涉及的領(lǐng)域和所起到的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人事管理的范疇。

　　一、人力資源管理相關(guān)概述

　　我國(guó)傳統(tǒng)的人員管理稱為人事管理，主要是對(duì)人事關(guān)系的管理，具有以事為重心，為人找崗位，為事配人的特點(diǎn)屬于只著眼在當(dāng)前的就事論事的戰(zhàn)術(shù)性管理，缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性，重點(diǎn)關(guān)注“量”而非“質(zhì)”;人力資源管理是指對(duì)人力資源的獲取和開發(fā)利用，進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)，具有以人為重心，重視以事?lián)袢说耐瑫r(shí)也重視為人設(shè)事等特點(diǎn)，目標(biāo)較為長(zhǎng)遠(yuǎn)。現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上改進(jìn)發(fā)展所形成的，因此兩者的管理對(duì)象、目標(biāo)、任務(wù)基本一致，區(qū)別在于管理工作的觀念和內(nèi)容以及模式不同，最終形成的效率和價(jià)值也有很大區(qū)別。

　　二、鐵路部門人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.管理制度陳舊

　　以某省為例，該省所屬的鐵路部門、單位和企業(yè)大多數(shù)基本都還在沿用我國(guó)改革開放初期所制定的人事管理制度，而這些人事管理制度不僅無(wú)法滿足人力資源管理的要求，本身還存在著很多不完善的地方。以該省的某鐵路有限公司為例，直到20xx年，該公司依然嚴(yán)重依賴論資排輩的人才選拔模式，基本上，越往高層，相應(yīng)職權(quán)工作人員的工齡越大。這樣的人才管理制度完全不利于企業(yè)的發(fā)展，根本無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，因?yàn)楣�齡長(zhǎng)并不代表能力強(qiáng)，現(xiàn)在有很多年輕人，雖然工作經(jīng)驗(yàn)和為人處世的能力稍顯不足，但在工作能力和工作態(tài)度上是很多老員工比不了的。雖然該企業(yè)已經(jīng)逐步完善了人力資源管理的體制，但直到現(xiàn)在，也仍然沒有完全擺脫這一傳統(tǒng)思想，僅僅是在某些技術(shù)領(lǐng)域或部門上加強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)上崗的落實(shí)，在行政管理和財(cái)務(wù)管理等領(lǐng)域或部門，該單位仍然基本上維持了資歷優(yōu)先的人才管理策略。

　　2.績(jī)效系統(tǒng)不完善

　　績(jī)效發(fā)放是促進(jìn)員工積極性和主觀能動(dòng)性的重要手段，在績(jī)效方面，該省的多數(shù)鐵路運(yùn)營(yíng)企業(yè)還在采用十多年前的體系，主要考察能力、出勤、品德和成績(jī)，此方法其實(shí)是忽略了企業(yè)維持和發(fā)展的重要性，并沒有將考核的主要功能有效發(fā)揮出來(lái)。

　　首先，當(dāng)前的績(jī)效考核過于強(qiáng)調(diào)品德和勤務(wù)方面，但這些并不能為公司創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值，而真正重要的可量化的績(jī)效卻沒有多少提及。企業(yè)考核的結(jié)果只是被簡(jiǎn)單地劃分為了優(yōu)秀、良好、及格和差這樣的標(biāo)準(zhǔn)，而且考核結(jié)果基本都是以評(píng)審者的個(gè)人印象為主，不具客觀性，缺乏公正性。

　　其次，很多的管理者把績(jī)效考核和績(jī)效管理劃上了等號(hào)，然而實(shí)際上，績(jī)效考核是正式的結(jié)構(gòu)化制度，評(píng)價(jià)并衡量員工的工作能力和結(jié)果，但績(jī)效管理是整個(gè)系統(tǒng)，因此績(jī)效考核只可以理解為績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　最后，多數(shù)管理者都覺得績(jī)效管理的目的就是為員工發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金，然而這對(duì)于提升員工的素質(zhì)并沒有起到什么幫助，同時(shí)也不符合績(jī)效管理的初衷。

　　三、鐵路部門人力資源管理改革創(chuàng)新對(duì)策

　　1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念

　　各地的鐵路部門根據(jù)所處的地域環(huán)境所制定的發(fā)展理念有所差別，但都是根據(jù)醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)相結(jié)合的，因此必須樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的全局觀念，對(duì)鐵路部門發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的戰(zhàn)略性定位。長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)鐵路部門醫(yī)療資源主要為物質(zhì)資源和資金資源，忽略了人力資源，在人力資源管理部門只是單一的進(jìn)行人事行政管理工作。醫(yī)療衛(wèi)生人力資源不僅僅是指人員的數(shù)量資源，最為重要人力資源資本優(yōu)勢(shì)還包括人員素質(zhì)能力以及人員在醫(yī)教研整體功能的開發(fā)利用。以戰(zhàn)略性的人力資源管理理念配合鐵路部門整體戰(zhàn)略理念實(shí)施，分析鐵路部門的`人力資源需求，制定鐵路部門中長(zhǎng)期人才發(fā)展需求戰(zhàn)略規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃短期人才需求發(fā)展目標(biāo)，以此保證鐵路部門人力資源管理規(guī)劃在總體戰(zhàn)略目標(biāo)中起到重要作用。

　　2.建立健全完善人力資源管理體系

　　目前，我國(guó)大多數(shù)鐵路部門中的人力資源管理體系并不科學(xué)合理，具體變現(xiàn)為人力資源部門工作中大多以記錄醫(yī)療人員的檔案和處理日常事務(wù)為工作重點(diǎn)，而對(duì)人力資源管理其他方面的工作如培訓(xùn)調(diào)動(dòng)和考核等工作內(nèi)容占比很低。要在傳統(tǒng)的人事管理模式基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的現(xiàn)代化人力資源管理模式�，F(xiàn)代新型熱人力資源管理模式具備標(biāo)準(zhǔn)性、穩(wěn)定性、客觀性，以人為本等優(yōu)點(diǎn)，根植于企業(yè)文化中，體現(xiàn)了以人為本管理工作實(shí)用性，根據(jù)實(shí)際情況合理分配工作內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)員工專業(yè)技能，進(jìn)行有效激勵(lì)的考核晉升，保證鐵路部門人力資源管理改革創(chuàng)新的有效運(yùn)行，并統(tǒng)籌兼顧員工和鐵路部門利益，促進(jìn)員工和鐵路部門的共同發(fā)展。

　　3.建立公平公正合理的薪酬管理體系

　　鐵路部門人力資源管理中薪酬管理非常重要。如果薪酬分不合理，員工工作積極性不高，滿意度低，導(dǎo)致人員流失，鐵路部門整體工作效率效益降低，甚至嚴(yán)重威脅鐵路部門的生存和發(fā)展。因此，在鐵路部門的人力資源管理中必須建立公正公平合理的薪酬管理體系。基于科學(xué)的對(duì)鐵路部門工作進(jìn)行分析評(píng)價(jià)和合理的績(jī)效考核來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的薪酬管理體系，比如在實(shí)際工作中，根據(jù)崗位實(shí)際工作內(nèi)容和所需工作能力，以及工作完成效率來(lái)制定薪酬水平的層次，對(duì)能力和貢獻(xiàn)度大以及骨干人員給予高標(biāo)準(zhǔn)待遇，明確肯定員工勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)也起到穩(wěn)定員工和吸引優(yōu)秀人才的作用，真正體現(xiàn)按勞分配原則和公平公正原則，能夠促進(jìn)員工積極性，在節(jié)約成本的同時(shí)能夠充分利用人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)鐵路部門穩(wěn)定健康的發(fā)展。

　　4.發(fā)展完善員工教育培訓(xùn)制度

　　鐵路部門工作是屬于知識(shí)密集型的腦體結(jié)合的高強(qiáng)度工作，所以鐵路部門工作人員必須具備相應(yīng)的知識(shí)能力，根據(jù)鐵路部門醫(yī)務(wù)人員的不同崗位制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)的內(nèi)容包括管理知識(shí)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等各方面。新員工必須進(jìn)行系統(tǒng)崗前培訓(xùn)，可從鐵路部門職能部門、科室負(fù)責(zé)人、帶教人員層而采取三級(jí)培訓(xùn)制度，由公共內(nèi)容培訓(xùn)過渡到專業(yè)培訓(xùn)。鐵路部門的高層管理人員大多是工作優(yōu)秀而被提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，需要進(jìn)行科學(xué)定期學(xué)習(xí)系統(tǒng)專業(yè)的管理知識(shí)和管理技能，包含鐵路部門工作方方面面的管理;對(duì)處于中層人員的培訓(xùn)，在針對(duì)性進(jìn)行管理知識(shí)的學(xué)習(xí)是，還要格局職務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高其組織管理能力的同時(shí)，確保其醫(yī)療專業(yè)技能得以提高，保證員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)鐵路部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要鼓勵(lì)員工參與繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，制定外出進(jìn)修計(jì)劃，采取在職培訓(xùn)或離職培訓(xùn)的形式來(lái)拓寬渠道，為員工的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，提供良好的發(fā)展環(huán)境和空間。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　在新形勢(shì)下，鐵路部門應(yīng)建立健全現(xiàn)代人力資源管理模式，充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中生存和發(fā)展，適應(yīng)新形勢(shì)下的改革潮流。如何在鐵路部門中進(jìn)行高效人力資源管理模式，就需要在沿用已久的傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上進(jìn)行改革創(chuàng)新，形成真正意義上的現(xiàn)代化人力資源管理。借助政府的政策支持，政府對(duì)鐵路部門增加資金及技術(shù)投入，為鐵路部門的穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)保障，加快鐵路部門人力資源管理制度的改革創(chuàng)新腳步。

人力資源論文3

　　近年來(lái)，我國(guó)人力資源的管理與之前相比實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的跳躍，只是還存在一小部分問題需要我們不斷地加以完善。為了達(dá)到改革開放的要求，本文主要在了解我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)人力資源創(chuàng)新管理策略進(jìn)行探討，希望給國(guó)家人力資源的管理人員帶來(lái)一定程度上的參考和借鑒。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵和特征

　　人力資源管理的定義，主要是指國(guó)家為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)的方法和途徑已實(shí)現(xiàn)國(guó)家既定的目標(biāo)。然而，人力資源管理主要包括兩個(gè)層面：一個(gè)層面是指我們國(guó)家對(duì)所有的單位進(jìn)行人力資源的整合和運(yùn)用，針對(duì)單位內(nèi)部職工的情況，制定出科學(xué)合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進(jìn)行掌握和調(diào)控，對(duì)整個(gè)人力資源管理的大局進(jìn)行掌控;另一個(gè)層面是指對(duì)每個(gè)單獨(dú)的單位進(jìn)行人力資源管理的過程，是針對(duì)具體的單位中人力資源管理而做出的詳細(xì)規(guī)劃，包括人力資源管理的每一個(gè)具體環(huán)節(jié)，比如某個(gè)單位人力的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、員工關(guān)系等六大模塊的具體操作。

　　二、人力資源管理的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段，我國(guó)人力資源管理的主要職能包括五大方面：

　　(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這是指企事業(yè)單位為了響應(yīng)社會(huì)的號(hào)召，針對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展制定的資源管理計(jì)劃，這是在宏觀的層面上進(jìn)行設(shè)計(jì)的，主要的目的是明確人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向。

　　(2)工作崗位職責(zé)分析限定。這是指依據(jù)不同部門的不同需求，比如：醫(yī)院、銀行、學(xué)校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務(wù)和劃分也是不同的，因此單位內(nèi)部的工作崗位職責(zé)在整體職能已經(jīng)確定的前提下，例如學(xué)校就是用來(lái)教書育人的，但是學(xué)校里面包括教育處、學(xué)生處、保衛(wèi)處等各個(gè)詳細(xì)的部門，因此在設(shè)計(jì)相關(guān)工作崗位的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)行明確劃分，限定工作崗位之間的職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)等，例如教育處是管理學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和考評(píng)的主要部門，而學(xué)生處是對(duì)整個(gè)學(xué)校學(xué)生工作和學(xué)生活動(dòng)進(jìn)行管理的部門，而保衛(wèi)處就是對(duì)整個(gè)學(xué)校進(jìn)行管理的活動(dòng)。

　　(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)，是進(jìn)行人力資源管理的必經(jīng)之路，缺一不可。在某個(gè)單位進(jìn)行人員招募的過程中，首先就應(yīng)該制定出招聘的崗位及其與崗位相關(guān)的職位技能等，

　　(4)績(jī)效管理。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，績(jī)效是評(píng)估人力資源管理的最終結(jié)果，單位可以通過對(duì)績(jī)效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現(xiàn)出人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。

　　(5)人員的培訓(xùn)。在進(jìn)行人力資源管理的這個(gè)過程中，進(jìn)行人員的篩選之后對(duì)合格的員工要進(jìn)行一定程度上和時(shí)間上的培訓(xùn)，在培訓(xùn)這個(gè)過程中首先要讓員工了解整個(gè)單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎(chǔ)。

　　目前，我國(guó)存在的問題主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：

　　(1)人力資源管理的理念與目前的時(shí)代發(fā)展不相符。目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時(shí)代緊密連接。單位仍然會(huì)考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內(nèi)部的整個(gè)人力資源管理體系并沒有形成相對(duì)完善的管理機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和系統(tǒng)性。

　　(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。在人力資源管理中，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機(jī)與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面總是一個(gè)整體的模板，簡(jiǎn)單解釋就是激勵(lì)機(jī)制是確定的，不能針對(duì)職工的差異化，將員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，以實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)目標(biāo)。

　　(3)人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮出來(lái)。這主要是指在現(xiàn)在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態(tài)進(jìn)入職場(chǎng)，認(rèn)為只要考入崗位，一切就無(wú)后顧之憂，只要把握住這個(gè)機(jī)會(huì)就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發(fā)揮出來(lái)。

　　(4)在崗位分化比較嚴(yán)重，而相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過程中區(qū)別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動(dòng)化，所以報(bào)考的人數(shù)較少，而有些崗位看起來(lái)高大上，報(bào)考的人數(shù)較多，造成競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的.局面。同時(shí)相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過程中區(qū)別看待。(5)對(duì)于新員工的招聘不夠合理，人才引進(jìn)和配置不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效。現(xiàn)在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現(xiàn)象，所以單位的招聘并不合理，對(duì)求職者來(lái)講都非常的不公平，很對(duì)具有權(quán)勢(shì)的人會(huì)利于自己的私人關(guān)系安置自己內(nèi)部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關(guān)的職位技能，因此對(duì)人員的利用非常不合理。除此之外，企事業(yè)單位對(duì)于人才的引進(jìn)方面，也是存在較大的差異性。

　　三、人力資源創(chuàng)新管理的策略

　　人力資源創(chuàng)新管理的策略可以從以下五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

　　(1)充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理過程中可以指導(dǎo)工作人員遵從管理者的要求和規(guī)定控制個(gè)人的不良行為，每個(gè)工作者都有自己特定的工作任務(wù)和目標(biāo)，通過激勵(lì)機(jī)制能夠明確劃分崗位職責(zé)和具體的工作范圍，強(qiáng)化政治思想及其優(yōu)良品質(zhì)的培養(yǎng)和灌輸。

　　(2)加強(qiáng)人力資源崗位的合理配置。在我國(guó)企事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發(fā)展和完善需要整個(gè)單位的員工一起努力，而不是依靠單個(gè)人的力量，因此，單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要對(duì)內(nèi)部的崗位進(jìn)行合理配置，盡量避免出現(xiàn)招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。

　　(3)改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。因?yàn)榭?jī)效考核工作者的工作態(tài)度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務(wù)和目標(biāo)，達(dá)到單位和部門的要求，所以他們?yōu)榱诉_(dá)到更高的績(jī)效，往往會(huì)提高自己的工作效率，盡量避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)較差的成績(jī)。

　　(4)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)�，F(xiàn)在員工培訓(xùn)是非常重要的一個(gè)方面，一般情況下的單位為了節(jié)省投入和開支，往往會(huì)忽視這一部分的內(nèi)容。一個(gè)好的單位，必須在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，使企業(yè)內(nèi)部的員工快速接受企業(yè)的文化和職位的技能。除此之外，對(duì)員工的培訓(xùn)并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對(duì)員工的知識(shí)和技能進(jìn)行補(bǔ)充。很多單位在員工入職的時(shí)候，根本不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者對(duì)員工的培訓(xùn)只是暫時(shí)性的，這無(wú)疑對(duì)員工的發(fā)展造成障礙。

　　(5)創(chuàng)新管理。在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強(qiáng)薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)控，同時(shí)包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個(gè)人目標(biāo)和他們自身的利益是促使他們進(jìn)行工作的進(jìn)本動(dòng)力。所以當(dāng)工作目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)發(fā)生沖突的時(shí)候，工作人員的個(gè)人目標(biāo)會(huì)干擾團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)行。只有在這樣的情況下，才能促進(jìn)員工更加高效的工作。當(dāng)然，創(chuàng)新管理還包括對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個(gè)職位上勞動(dòng)一生，得不到任何晉升的機(jī)會(huì)，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級(jí)壓死人�！边@就是傳統(tǒng)人力資源管理中弊端最真實(shí)的寫照，只有我們把老傳統(tǒng)遺留的障礙全部清除，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)幫助員工快速成長(zhǎng)，整個(gè)單位才會(huì)充滿活力。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源管理有很多的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，我們應(yīng)該不斷的發(fā)現(xiàn)人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機(jī)制，只有不斷地發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，我國(guó)人力資源管理的發(fā)展才會(huì)越來(lái)越好，才會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化。

人力資源論文4

　　引言

　　人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。

　　一、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題

　　目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要�？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。

　　二、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位與功能

　　酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。

　　三、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要原則

　　為了實(shí)現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在制定和執(zhí)行過程中應(yīng)遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對(duì)性四個(gè)方面。

　　1.科學(xué)性原則。科學(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制過程中以及在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行過程中，應(yīng)該遵循公平、合理、準(zhǔn)確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對(duì)的公平和機(jī)會(huì)的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵(lì)的措施要適度，并且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準(zhǔn)確要求人力資源的.激勵(lì)機(jī)制能夠精確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

　　2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該符合酒店的實(shí)際情況，并且便于實(shí)際操作，體現(xiàn)激勵(lì)的效果，達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實(shí)性。其次，激勵(lì)機(jī)制在充分考慮酒店實(shí)際的情況下，還應(yīng)滿足可行性。最后，應(yīng)考察在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作過程中，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果是否相符合。

　　3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門和各個(gè)層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來(lái)講，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)適用于每個(gè)酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來(lái)看，激勵(lì)具有普遍性和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相同，不同任務(wù)或工作之間，評(píng)判的等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該相當(dāng)。

　　4.針對(duì)性原則。針對(duì)性原則是指酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，應(yīng)該針對(duì)酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理中，激勵(lì)制度應(yīng)該是一個(gè)“定制”的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案”，因而不同酒店的人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。

　　四、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要方式

　　在激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在激勵(lì)的實(shí)際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式。總體而言，激勵(lì)方式可以分為有形激勵(lì)和無(wú)形激勵(lì)兩種。

　�。ㄒ唬┯行畏绞�

　　有形激勵(lì)方式主要指激勵(lì)能夠具體體現(xiàn)出來(lái)的、被員工實(shí)際感知的、相對(duì)物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩種。

　　1.薪酬激勵(lì)。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，激勵(lì)作用是其重要的功能之一。薪酬激勵(lì)是一種最直接、最原始、最常用的激勵(lì)手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等。酒店對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證在激勵(lì)面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵(lì)的機(jī)會(huì)。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)（崗位重要性、實(shí)施激勵(lì)的成本收益對(duì)比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級(jí)別從高到低，員工對(duì)于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢(shì)，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵(lì)應(yīng)該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機(jī)制中的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營(yíng)過程中，當(dāng)酒店管理者需要通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)某種管理意圖的時(shí)候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺(tái)具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵(lì)者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來(lái)。

　　2.福利激勵(lì)。福利激勵(lì)是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報(bào)酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報(bào)酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵(lì)大多是薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充。福利激勵(lì)大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵(lì)能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿�？梢�，福利激勵(lì)是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營(yíng)水平的基礎(chǔ)。因而，要想發(fā)揮福利激勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)因素。酒店的福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)滿足普遍性和針對(duì)性原則。

　�。ǘ�）無(wú)形方式

　　無(wú)形激勵(lì)方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)兩種。

　　1.組織激勵(lì)。組織激勵(lì)指依據(jù)組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實(shí)現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)，確保員工長(zhǎng)期利益的保障性。情感激勵(lì)包括贊許激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、興趣激發(fā)、文化激勵(lì)等方式。酒店的情感激勵(lì)機(jī)制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)也有更高層次的激勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵(lì)往往更為深刻和有效。民主激勵(lì)、監(jiān)督激勵(lì)、輿論激勵(lì)可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵(lì)方式的核心內(nèi)容就是在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理過程中。

　　2.環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵(lì)機(jī)制。廣義的環(huán)境激勵(lì)可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績(jī)效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制能夠在無(wú)形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對(duì)于酒店環(huán)境評(píng)價(jià)的各個(gè)分項(xiàng)中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。

　　結(jié)語(yǔ)

　　在明確酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應(yīng)結(jié)合自身的情況，針對(duì)酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制定具體的激勵(lì)方式（薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、組織激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)），選擇性的采用各種激勵(lì)措施，以提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營(yíng)管理效率，增加實(shí)際收益。

人力資源論文5

　　我國(guó)作為一個(gè)有著13億人口的發(fā)展中國(guó)家，在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的過程中，如何把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源優(yōu)勢(shì)，是一項(xiàng)事關(guān)全局的重要任務(wù)。綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供需矛盾，也將推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源重組，這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境必然對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，我國(guó)的人力資源開發(fā)也必然面臨著新的機(jī)遇。那么如何利用新的機(jī)遇在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)乃是發(fā)展我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重中之重。

　　一、加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化的良機(jī)

　　隨著中國(guó)加入WTO，關(guān)稅壁壘逐步消除，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)國(guó)際間自由貿(mào)易，我國(guó)也融入了全球經(jīng)濟(jì)一體化，根據(jù)自己的比較優(yōu)勢(shì)參與國(guó)際分工。我國(guó)的比較優(yōu)勢(shì)在于：擁有極其豐富而廉價(jià)的人力資源、擁有13億人口的極具潛力的大市場(chǎng)、多年改革開放使我國(guó)加工組裝制造業(yè)頗具基礎(chǔ)和規(guī)模。入世后，隨著我國(guó)法律、政策、政府行為逐步與國(guó)際慣例接軌，將對(duì)外資產(chǎn)生更大的吸引力，中國(guó)有可能繼二戰(zhàn)前的“英國(guó)制造”、二戰(zhàn)期間的“美國(guó)制造”和20世紀(jì)70~80年代“日本制造”后，成為世界新的制造中心和加工中心。因此，我們要做的是抓住發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的契機(jī)，以成為“制造加工中心”為過渡，選擇有比較優(yōu)勢(shì)的人才產(chǎn)業(yè)，培育我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能實(shí)現(xiàn)蛙跳式的發(fā)展。一方面，由我們生產(chǎn)人才，提供給進(jìn)駐中國(guó)的世界優(yōu)秀企業(yè)使用，可以做到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于從發(fā)達(dá)國(guó)家派遣，而且這些人才對(duì)中國(guó)本土有更強(qiáng)的適應(yīng)性，更有利于世界企業(yè)拓展在華業(yè)務(wù)，正好充分發(fā)揮了各自的比較優(yōu)勢(shì)。另一方面，創(chuàng)造機(jī)會(huì)深入到國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、管理第一線，去學(xué)習(xí)、真正地掌握了國(guó)際上最領(lǐng)先的技術(shù)、先進(jìn)的`制造加工工藝、精良的管理經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新、發(fā)展、改造，形成我們自己獨(dú)特的技術(shù)、工藝、管理方法。也只有這樣才能打造出真正的“中國(guó)制造”。

　　二、我國(guó)是需求最旺的人才市場(chǎng)和最大的人才原料產(chǎn)地

　　中國(guó)人重視教育的傳統(tǒng)和13億之眾的人口，已經(jīng)形成一個(gè)具有巨大潛力的、龐大的教育市場(chǎng)。我們常說中國(guó)地大物博、土地富饒、資源豐富，殊不知相對(duì)其他國(guó)家來(lái)說，巨大的人力資源寶藏才是中國(guó)最大的優(yōu)勢(shì)和財(cái)富。中國(guó)人的聰明與智慧舉世聞名，人口達(dá)13億之眾，是全球最大的“高質(zhì)人才原料”的盛產(chǎn)地！我國(guó)坐擁這樣一個(gè)人才原料寶藏，同時(shí)又處在最廣闊的人力資源市場(chǎng)之中，可謂占盡人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展的地利。

　　三、我國(guó)擁有世界上最龐大的“教育機(jī)器”

　　我國(guó)有世界上最龐大的教育機(jī)器，9年義務(wù)制教育、高中/職中教育、高等教育、成人高等教育、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育、社會(huì)辦學(xué)、私立學(xué)校、職業(yè)教育培訓(xùn)、企業(yè)員工培訓(xùn)……已形成了一個(gè)全方位立體教育體系。近年來(lái)，迅速發(fā)展起來(lái)的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有大型企業(yè)、科研單位，在人力資源開發(fā)方面不斷加大投入力度，也為中國(guó)人才生產(chǎn)做出了貢獻(xiàn)。此外，海外教育機(jī)構(gòu)、大量進(jìn)駐中國(guó)的外企成為了我國(guó)人才產(chǎn)業(yè)的“外援”。未來(lái)20年，我國(guó)將健全社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，在更大程度上發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，為中國(guó)的人力資源開發(fā)創(chuàng)造更加良好的環(huán)境，使之成為人力資源開發(fā)的重要機(jī)遇。首先，發(fā)揮市場(chǎng)的資源配置效應(yīng)，提高有限教育資源的使用效率。特別是要在人力資源開發(fā)和教育領(lǐng)域發(fā)揮市場(chǎng)的作用，打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)教育資源向高效的教育機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移，淘汰不適應(yīng)市場(chǎng)需求的、低效的教育機(jī)構(gòu)。其次，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的信息作用，增強(qiáng)人力資本開發(fā)的有效性和教育對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)性。有效的人力資源開發(fā)就是通過投資提高人們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的生存能力和就業(yè)能力。不適應(yīng)市場(chǎng)需求的人力資本投資是無(wú)效的人力資本投資，不適應(yīng)市場(chǎng)需求的教育是無(wú)效的教育。因此，教育機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場(chǎng)，必須把握市場(chǎng)需求，適應(yīng)市場(chǎng)需求。

　　我國(guó)近20年來(lái)經(jīng)濟(jì)持續(xù)飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化及中國(guó)加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)不景氣而中國(guó)經(jīng)濟(jì)一支獨(dú)秀， 21世紀(jì)全球局勢(shì)一連串變化，帶給中國(guó)一個(gè)趕上世界強(qiáng)國(guó)的良機(jī)。在新世紀(jì)的機(jī)遇面前，在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我們要把握時(shí)機(jī)，抓住機(jī)遇，充分利用我國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)，將人力資源的開發(fā)工作提高到戰(zhàn)略地位，建立良好的人才環(huán)境，為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。

人力資源論文6

　　1.公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要性

　　公立醫(yī)院是政府為了對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)進(jìn)行宏觀調(diào)控而設(shè)立的，承擔(dān)技術(shù)培訓(xùn)和指導(dǎo)、醫(yī)療服務(wù)示范作用、收費(fèi)水平的示范作用，并且對(duì)民營(yíng)醫(yī)院盲目追求超額經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)起到一定的抑制作用。當(dāng)前，隨著國(guó)內(nèi)醫(yī)療市場(chǎng)的不斷改革，醫(yī)院賴以生存的外部環(huán)境已發(fā)生了深刻的變化。醫(yī)療市場(chǎng)由原先的單一結(jié)構(gòu)發(fā)展成為多元結(jié)構(gòu)，從而打破了公立醫(yī)院一統(tǒng)天下的局面。醫(yī)生作為醫(yī)院人力資源中的核心群體，他們的工作狀況對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。醫(yī)生的工作狀況不僅取決于其工作能力，而且取決于其工作態(tài)度。如果沒有積極主動(dòng)的工作態(tài)度，即使具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，也不會(huì)產(chǎn)生好的工作成效。這就是對(duì)現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)。

　　2.公立醫(yī)院人力資源管理需解決的問題

　　2.1制定有效的人才培養(yǎng)規(guī)劃

　　首先，醫(yī)院的業(yè)務(wù)技術(shù)建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完成這一工程需要多方面的人才。在培養(yǎng)人才的過程中，應(yīng)該是實(shí)行全員性的培養(yǎng)。全員培養(yǎng)中應(yīng)注意做到點(diǎn)與面的結(jié)合。點(diǎn)的培養(yǎng)即重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，可以從中、高級(jí)職稱的'中青年人員選拔重點(diǎn)人才苗子，培養(yǎng)目標(biāo)是專業(yè)學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)目的是使其較好掌握新技術(shù)，跟上現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的步伐，使醫(yī)院保持某方面的先進(jìn)性。面的培養(yǎng)即培養(yǎng)醫(yī)院人才的基礎(chǔ)，也是最重要的方面。其次，由于科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，計(jì)算機(jī)等不少新的科學(xué)成就引進(jìn)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，因而在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中出現(xiàn)一些新的學(xué)科，如：電子醫(yī)學(xué)、分子生物學(xué)、生物醫(yī)學(xué)工程等。在臨床上建立�？浦行模�不但可以集中力量，重點(diǎn)突破，帶動(dòng)整個(gè)臨床醫(yī)學(xué)的發(fā)展，還可以盡快培養(yǎng)出�？萍夹g(shù)骨干，也是國(guó)內(nèi)外發(fā)展醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)成熟的和行之有效的經(jīng)驗(yàn)。因此，人才的培養(yǎng)不能只看眼前，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向考慮，全面安排。

　　2.2完善制度，加強(qiáng)科學(xué)管理

　　醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照衛(wèi)生部、人事部《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育規(guī)定》和天津市有關(guān)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的文件精神，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，制定、修改、完善醫(yī)院相關(guān)文件和規(guī)章制度。認(rèn)真落實(shí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育“三掛鉤”、“三結(jié)合”的原則，建立起有效的激勵(lì)約束機(jī)制�！叭龗煦^”即：

　　（1）在執(zhí)業(yè)過程中，把繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育合格作為再注冊(cè)及考核的必備條件，未取得規(guī)定學(xué)時(shí)或?qū)W分的衛(wèi)生技術(shù)人員不得繼續(xù)執(zhí)業(yè)；

　�。�2）在職稱評(píng)聘工作中，將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育合格作為晉升衛(wèi)生系列高級(jí)職稱的重要參考條件，作為中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱聘任的必要條件；

　�。�3）在科室年度考核中，如果該科室本年度不申報(bào)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目，則影響該科室的績(jī)效。

　　2.3建立科學(xué)的人才培養(yǎng)考核體系

　　公立醫(yī)院需建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，即考核體系�？己梭w系應(yīng)密切與人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)劃相適應(yīng)。考核內(nèi)容可分為知識(shí)和能力兩個(gè)方面，具體說主要包括：思想素質(zhì)、知識(shí)更新、醫(yī)療技術(shù)、外語(yǔ)水平、科研能力、教學(xué)質(zhì)量等�？己藰�(biāo)準(zhǔn)視培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容和時(shí)間而定，可設(shè)立優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)盡可能采取客觀的量化考核指標(biāo)，便于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員掌握。針對(duì)不同類型的人才和內(nèi)容應(yīng)采取不同形式的考核辦法，對(duì)于優(yōu)秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養(yǎng)過程中的不同階段對(duì)人才進(jìn)行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學(xué)術(shù)報(bào)告、介紹醫(yī)療新技術(shù)、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對(duì)其行知識(shí)和能力考核。

　　2.4建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)可分為物質(zhì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等）。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與結(jié)合，才有可能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

　　2.5加強(qiáng)職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　公立醫(yī)院在工作中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務(wù)中體會(huì)到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功幸福。醫(yī)院在培育良好的醫(yī)院文化的同時(shí)，必須加強(qiáng)醫(yī)院的職業(yè)道德建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會(huì)面向群眾，與人民群眾的生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人醫(yī)療和康復(fù)，而且還影響著整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣。因此，醫(yī)院要堅(jiān)持不懈地對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心、責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，醫(yī)院同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，做到獎(jiǎng)懲分明。

　　結(jié)語(yǔ)

　　總之，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民眾的生活水平、知識(shí)水平的進(jìn)一步提高，人們的就醫(yī)行為將會(huì)從原來(lái)有病才到醫(yī)院的單純治病行為，擴(kuò)展到無(wú)病也去看醫(yī)生的預(yù)防、保健、治病的綜合健康行為，因此完善人才教育機(jī)制、加大人才的培養(yǎng)力度勢(shì)在必行,以利于擴(kuò)大公立醫(yī)院在同行業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源論文7

　　【摘要】用現(xiàn)代而又科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理�；鶎诱�府部門承擔(dān)了大量的事務(wù)性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過分析基層政府人力資源管理的特點(diǎn)，找出當(dāng)前人力資源管理的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出自己的建議，旨在優(yōu)化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)政府職能方面提供參考與借鑒。

　　關(guān)鍵詞基層政府;人力資源;問題;對(duì)策

　　一、內(nèi)涵及特點(diǎn)

　　基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源，在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會(huì)公共事務(wù)過程中，對(duì)地區(qū)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，它是指每個(gè)基層政府部門，依法對(duì)本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行使用、開發(fā)與管理的活動(dòng)和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)。

　　二、存在的主要問題

　　基層政府承擔(dān)大量的具體事務(wù)，強(qiáng)化其人力資源的管理對(duì)政府效率的提高與改進(jìn)具有重要意義。然而，我國(guó)基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。

　　1、理念認(rèn)識(shí)不足

　　人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而，長(zhǎng)期以來(lái)因?yàn)榛鶎有姓�人員因循保守，停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對(duì)待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問題，缺乏創(chuàng)新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于將人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制。這些都是我國(guó)基層政府缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的表現(xiàn)。

　　2、培訓(xùn)教育機(jī)制不足

　　基層政府的工作人員是國(guó)家各項(xiàng)政策的具體執(zhí)行和實(shí)施者。我國(guó)的基層政府的工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)�，F(xiàn)行基層政府人力資源培訓(xùn)上存在的問題：一是重視不夠，對(duì)基層人員重使用、輕培訓(xùn)，缺乏育人觀念;二是投入不足，培訓(xùn)財(cái)政投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;三是培訓(xùn)教育普及程度不夠，基層人員參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、次數(shù)少;四是措施不力，各級(jí)人事部門沒有對(duì)基層人員的培訓(xùn)與發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查分析，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容落后，重點(diǎn)不突出，培訓(xùn)師資隊(duì)伍力量不足，培訓(xùn)的評(píng)估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。

　　三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對(duì)策建議

　　1、樹立科學(xué)理念

　　基層人員必須樹立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵(lì)每一位行政人員確立自己的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個(gè)理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點(diǎn)：一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神;二是要有超越自我的目標(biāo)�；鶎诱�府應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)催人上進(jìn)的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實(shí)自己。

　　2、完善培訓(xùn)機(jī)制

　　要開展基層人力資源更新知識(shí)培訓(xùn)教育，結(jié)合各個(gè)地方基層的特點(diǎn)，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。一是要增強(qiáng)基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)效性。以需求為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提倡“按需培訓(xùn)”，突出基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性;二是探索建立培訓(xùn)項(xiàng)目自我申報(bào)制度。按專業(yè)特點(diǎn)制定單位的整體培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)不同工作崗位，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并由學(xué)員自我申報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目，根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實(shí)行歸口分類培訓(xùn);三是要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要以基層政府人力資源的能力建設(shè)為核心，把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來(lái)，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。

　　3、建立激勵(lì)機(jī)制

　　競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入對(duì)于增強(qiáng)基層政府內(nèi)部活力、激發(fā)人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實(shí)，政府為了激發(fā)基層隊(duì)伍內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營(yíng)”的概念。為了激發(fā)基層人員的工作積極性，可采取多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方法。第一，建立合理的績(jī)效評(píng)估體系，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。無(wú)形中對(duì)甘于平庸者構(gòu)成鞭策;第二，合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對(duì)等的.原則。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任，也利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第三;適度競(jìng)爭(zhēng)，公平晉升。

　　4、建立科學(xué)的用人機(jī)制

　　要嚴(yán)格把關(guān)，進(jìn)一步做好錄用、引進(jìn)、培訓(xùn)、開發(fā)工作，同時(shí)拓寬基層人員的選拔渠道，改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進(jìn)入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來(lái)源有利于滿足基層政府對(duì)不同層面人才的需求。同時(shí)，按個(gè)人特點(diǎn)安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動(dòng)方式，多方面支持、鼓勵(lì)基層人員進(jìn)行相關(guān)課題的研究，對(duì)于獲取最真實(shí)、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。

　　基層政府部門是國(guó)家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對(duì)面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個(gè)政府，但不可否認(rèn)的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來(lái)已久，錯(cuò)綜復(fù)雜�；鶎诱�府如果能夠真正地轉(zhuǎn)變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運(yùn)用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實(shí)質(zhì)，規(guī)范地制定具體內(nèi)容，嚴(yán)格周密地進(jìn)行實(shí)施，就能更好地提高執(zhí)政效率，轉(zhuǎn)變政府職能，為構(gòu)建和諧社會(huì)提供組織保障。人力資源是基層政府的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對(duì)于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。

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人力資源論文8

　　一、鐵路運(yùn)輸企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

　　(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

　　雖然鐵路運(yùn)輸企業(yè)在科學(xué)發(fā)展觀和鐵道部的正確引領(lǐng)下，取得了不容忽視的成績(jī)和進(jìn)步�？珊荛L(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，在傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下，鐵路運(yùn)輸企業(yè)是通過配置人力的方式來(lái)運(yùn)行。根據(jù)相關(guān)資料的有效統(tǒng)計(jì)，鐵路企業(yè)干部隊(duì)伍中有高級(jí)職稱的只占3.8%，其中中級(jí)職稱占25.6%;在鐵路工人中高級(jí)技師和技師所占的比例是工人總數(shù)的0.03%和0.68%;初中文化程度以下的還占13.9%�？梢钥闯�，鐵路職工的文化素質(zhì)整體處于偏低狀態(tài)。通過以上兩張利潤(rùn)表，可以看出大秦鐵路三季度共達(dá)到凈利潤(rùn)為7209619207元，如果參考一季度229806萬(wàn)元來(lái)算，四季度達(dá)到凈利潤(rùn)為950766萬(wàn)元。塑黃鐵路8月份的投資收益為12315萬(wàn)元，按當(dāng)初的評(píng)價(jià)計(jì)算，預(yù)計(jì)投資收益是147769萬(wàn)元，比當(dāng)時(shí)招股全年15億元的預(yù)測(cè)低許多。這一個(gè)月的數(shù)據(jù)可以作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)參考。太原鐵路運(yùn)輸企業(yè)資產(chǎn)三季度共實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)91728萬(wàn)元，四季度就算按三季度35608萬(wàn)元凈利潤(rùn)算，全年可以達(dá)到的凈利潤(rùn)為127530萬(wàn)元，這也遠(yuǎn)低于招股時(shí)全年13億的凈利潤(rùn)的預(yù)測(cè)。綜合以上分析，大秦鐵路在這一年達(dá)到的凈利潤(rùn)為1115281萬(wàn)元，每股收益0.74元。可以看出，目前鐵路運(yùn)輸企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況計(jì)算比較復(fù)雜，涉及的因素較多，這就對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在工作方面提出了更高的要求。

　　(二)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

　　根據(jù)對(duì)中國(guó)鐵路現(xiàn)狀的分析，中國(guó)鐵路的發(fā)展主要按以下方向:

　　1、動(dòng)車組的全面運(yùn)用和全路段的提速。

　　2、運(yùn)營(yíng)和擴(kuò)建客運(yùn)專線，重載運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展。

　　3、客貨分離，在鐵路客運(yùn)發(fā)展方面，要做到速度高，密度大，采用或者擴(kuò)編雙層的客車。在進(jìn)行貨物運(yùn)輸時(shí)，要做到集中化、類型化、大型貨物運(yùn)輸時(shí)的重載化。

　　4、管理運(yùn)營(yíng)的網(wǎng)絡(luò)化和自動(dòng)化。

　　5、通訊信號(hào)的快速化和現(xiàn)代化。

　　二、在鐵路運(yùn)輸企業(yè)開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的必要性

　　(一)人力資源會(huì)計(jì)的概念

　　人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念的產(chǎn)生是在20世紀(jì)60－70年代，它既包含人力資源管理的內(nèi)容，同時(shí)也包含會(huì)計(jì)管理的內(nèi)容，它的主要目標(biāo)是給相關(guān)企業(yè)和外界的有關(guān)個(gè)人提供企業(yè)的人力資源變化信息，使用會(huì)計(jì)的工作方法，計(jì)算和統(tǒng)計(jì)企業(yè)的人力資源人數(shù)，是一種用來(lái)計(jì)量的會(huì)計(jì)程序和方法。

　　(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的必要性

　　1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部管理的需要。在企業(yè)內(nèi)部管理上，要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)價(jià)值等信息的及時(shí)反饋，及時(shí)掌握對(duì)人力資源投資和變更的有關(guān)情況，把人力資源的投資支出及時(shí)地納入統(tǒng)計(jì)，滿足人力資源對(duì)信息的管理和控制要求，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源會(huì)計(jì)。

　　2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)財(cái)務(wù)信息運(yùn)用者的需要�，F(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時(shí)代，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成敗很大程度上都受到人力資源會(huì)計(jì)管理的影響，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)者也越來(lái)越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會(huì)計(jì)能夠長(zhǎng)期的發(fā)展。

　　三、對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)的確認(rèn)

　　鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源能不能對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，以及采用怎樣的確認(rèn)方式，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會(huì)計(jì)時(shí)必須要明確的一個(gè)問題。一個(gè)企業(yè)的資產(chǎn)是指企業(yè)本身?yè)碛泻湍軌蜃杂煽刂坪椭�配的資源，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源的多方面支出都是企業(yè)付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來(lái)計(jì)量的，也是能夠獲取企業(yè)預(yù)期的效益和收益的，是企業(yè)可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。那么，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業(yè)的可控制資產(chǎn)［7］。當(dāng)前來(lái)看，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工里，高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學(xué)歷、專業(yè)度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業(yè)把那一部分高學(xué)歷科技型人才納入到鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人才庫(kù)，對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和管理，因此，企業(yè)就要支付大額的管理和培訓(xùn)費(fèi)用，以更好地培養(yǎng)他們的能力。

　　四、如何在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)

　　(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會(huì)計(jì)方面存在的問題

　　1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把與人力資源相關(guān)的支出費(fèi)用統(tǒng)計(jì)到了當(dāng)期費(fèi)用中，這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行過程出現(xiàn)錯(cuò)亂，領(lǐng)導(dǎo)層的管理出現(xiàn)不當(dāng)。

　　2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把人力資源的支出進(jìn)行費(fèi)用化，這樣很容易導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)完成的財(cái)務(wù)報(bào)告盈虧不實(shí)，給企業(yè)決策者提供虛假的信息，導(dǎo)致管理層的決策出現(xiàn)錯(cuò)誤。

　　(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的作用

　　1、能夠促進(jìn)企業(yè)每個(gè)部門更合理有效地運(yùn)用人力資源。在傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)中，實(shí)行的是不利于企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)層和管理者關(guān)注其企業(yè)人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費(fèi)用的支出。如果引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)后，這種情況將會(huì)有所改觀，管理者在考核各部門的經(jīng)濟(jì)效益時(shí)就會(huì)加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達(dá)到最大化。

　　2、人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)管理決策的'有效方法。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)可以提供給企業(yè)管理者可靠的人力資源資產(chǎn)以及它的發(fā)展變化信息，企業(yè)管理者就有了準(zhǔn)確的依據(jù)可以做出正確合理的人力資源管理決策。

　　(三)人力資源會(huì)計(jì)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中的運(yùn)用

　　1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工資由人力資源會(huì)計(jì)來(lái)管理。目前，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價(jià)值和職工領(lǐng)取的工資關(guān)系有所顛倒，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值代表了人力資源的價(jià)值，企業(yè)主要采取工資加獎(jiǎng)金的方式對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，其實(shí)質(zhì)也就是認(rèn)為鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工從最開始直到退休或者從企業(yè)離職時(shí)間的工資總和進(jìn)行折現(xiàn)后，它的價(jià)值就是人力資源的價(jià)值。隨著現(xiàn)代鐵路運(yùn)輸企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)需要引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理。那么，在人力資源會(huì)計(jì)提供信息的基礎(chǔ)上，鐵路運(yùn)輸企業(yè)怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時(shí)又能夠合理的控制人力資源成本?企業(yè)可以采用新的機(jī)制來(lái)管理職工的工資，實(shí)行工資由人力資源價(jià)值決定的投入法，這種計(jì)量方式可以正確地反應(yīng)人力資源價(jià)值和工資的關(guān)系。鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工在形成其當(dāng)前的知識(shí)技能水平時(shí)，前期投入的生活物質(zhì)，健康保險(xiǎn)、培訓(xùn)管理等決定了其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小�；�于此我們可以提出一個(gè)公式:多種投資額分別除以相對(duì)應(yīng)的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級(jí)管理人員，能夠獲得企業(yè)對(duì)他的預(yù)計(jì)健康保險(xiǎn)和各種生活物資投資各20萬(wàn)，知識(shí)培訓(xùn)管理的支出18萬(wàn)元。在退休之前這些生活物資、健康保險(xiǎn)的支出會(huì)繼續(xù)發(fā)揮效應(yīng)，所以把回收期定為10年，而專業(yè)知識(shí)的管理培訓(xùn)支出，隨著知識(shí)的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據(jù)公式計(jì)算，這位鐵路高級(jí)管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬(wàn)元。

　　2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的人員流失由人力資源會(huì)計(jì)來(lái)管理。許多剛畢業(yè)的高校學(xué)生和有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)型人才對(duì)工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發(fā)展前途，他們會(huì)選擇從鐵路運(yùn)輸企業(yè)離職，這就導(dǎo)致企業(yè)員工人員數(shù)量的嚴(yán)重流失，可是企業(yè)又缺少一種固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量這種流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，加之鐵路運(yùn)輸企業(yè)有沒有其他的制約措施用來(lái)規(guī)定，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。這些問題的解決可以通過引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應(yīng)的政策來(lái)制約和防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。比如，一名高校的本科學(xué)生，在一個(gè)鐵路運(yùn)輸企業(yè)已經(jīng)工作有五年的時(shí)間，因?yàn)椴惶珴M意現(xiàn)在的福利待遇而已經(jīng)離職，而該大學(xué)生因?yàn)殡x職給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失能夠通過人力資源會(huì)計(jì)提供的資料表現(xiàn)出來(lái)。假設(shè)這個(gè)大學(xué)生的人力資本價(jià)值的余額為5萬(wàn)元，他相應(yīng)地就給企業(yè)造成了5萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失，該學(xué)生在離職的時(shí)候應(yīng)向企業(yè)做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續(xù)。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會(huì)計(jì)的控制。

　　五、如何進(jìn)行鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算

　　(一)對(duì)人力資源的投資進(jìn)行核算

　　把“人力資產(chǎn)”科目設(shè)置在一級(jí)科目中，用來(lái)主要核算各類人力資產(chǎn)的原價(jià)，這和工業(yè)會(huì)計(jì)中的“固定資產(chǎn)”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動(dòng)情況表現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)閷?duì)人力資源的開發(fā)而帶來(lái)的人力資產(chǎn)價(jià)值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來(lái);而職工因?yàn)殡x職、退休、調(diào)離、發(fā)生意外事故減少的人力資產(chǎn)主要由貸方來(lái)反映;人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本通過余額來(lái)表現(xiàn)。運(yùn)用人力資產(chǎn)的項(xiàng)目，可以把“科技型人力資產(chǎn)”、“管理型人力資產(chǎn)”具體的子科目設(shè)置在里面。

　　(二)對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算

　　把“人力資源成本”科目設(shè)置在一級(jí)科目中，主要用來(lái)核算鐵路運(yùn)輸企業(yè)在新增職工開發(fā)方面所投資的實(shí)際費(fèi)用支出，以及各項(xiàng)結(jié)轉(zhuǎn)成本，結(jié)合鐵路運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，設(shè)置“培訓(xùn)課程”“工資計(jì)算”等子科目。

　　(三)對(duì)人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行核算

　　1、設(shè)置人力資產(chǎn)攤銷年限:主要兩個(gè)方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運(yùn)輸企業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的預(yù)期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發(fā)成本的攤銷年限，根據(jù)企業(yè)員工在培訓(xùn)后預(yù)期準(zhǔn)備的服務(wù)期限來(lái)確定。

　　2、結(jié)算人力資源攤銷率:可以運(yùn)用一個(gè)公式:1/預(yù)計(jì)攤銷年限100%，人力資產(chǎn)攤銷額=人力資產(chǎn)原始成本人力資產(chǎn)攤銷率;用這個(gè)公式能夠簡(jiǎn)潔計(jì)算人力資源攤銷額。鐵路運(yùn)輸企業(yè)可通過比對(duì)固定資產(chǎn)折舊率的辦法，對(duì)人力資產(chǎn)的個(gè)別、分類、綜合攤銷率進(jìn)行確定。

　　3、分錄企業(yè)人力資產(chǎn)攤銷:借方包括制造費(fèi)用(管理費(fèi)用、售出費(fèi)用)，貸方包括(人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷)。

　　(四)對(duì)人力資源的權(quán)效力分配進(jìn)行核算

　　鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工作為人力資源的所有者有其相應(yīng)享有的權(quán)益，這稱為人力資源權(quán)益。主要有:國(guó)家規(guī)定的人力資源權(quán)益，就是國(guó)家明確以法律法規(guī)形式規(guī)定，如職工工資、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)等的人力資源權(quán)益。把“應(yīng)付職工利潤(rùn)”設(shè)置在一級(jí)科目“應(yīng)付利潤(rùn)”中。

　　(五)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行的報(bào)告

　　1、對(duì)內(nèi)報(bào)告。一方面是貨幣信息，指鐵路運(yùn)輸企業(yè)各負(fù)責(zé)中心的人力資源價(jià)值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業(yè)當(dāng)前的人力資源構(gòu)成、運(yùn)用、分配。

　　2、對(duì)外報(bào)告。一部分內(nèi)容是把企業(yè)的人力資產(chǎn)情況在資產(chǎn)負(fù)債表中的無(wú)形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列出來(lái)。另一部分是。把從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)方面詳細(xì)揭示的人力資源狀況列在附注中。

　　六、結(jié)束語(yǔ)

　　通過上文的論述，我們可以了解到，在我國(guó)現(xiàn)階段，尤其是在鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展中，人力資源會(huì)計(jì)問題不管是在理論認(rèn)識(shí)上還是在實(shí)際運(yùn)用中，都處于不完善的起步階段。由于現(xiàn)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的全面改革，人們觀念的轉(zhuǎn)換更新，運(yùn)行機(jī)制的改進(jìn)，人力資源會(huì)計(jì)逐漸被人們了解和接受。

人力資源論文9

　　發(fā)展的關(guān)鍵在于人，所以完善的人力資源管理模式是各個(gè)行業(yè)、各個(gè)系統(tǒng)有效運(yùn)行和發(fā)展的前提。當(dāng)前我國(guó)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式還相對(duì)落后，這在很大程度上制約了衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)的進(jìn)步，所以相關(guān)部門急需對(duì)其人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，以真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。本文將對(duì)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀和組成進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上探索優(yōu)化衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式的策略，進(jìn)而推動(dòng)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理成效的提升，保障衛(wèi)計(jì)事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

　　一、衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀及組成

　　高素質(zhì)和高知識(shí)的衛(wèi)計(jì)人才隊(duì)伍是衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展的保障，當(dāng)前我國(guó)衛(wèi)計(jì)人才主要包括以下幾種人員：第一，醫(yī)學(xué)院校相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，他們?cè)诋厴I(yè)后通常在衛(wèi)計(jì)機(jī)構(gòu)就職；第二，衛(wèi)計(jì)機(jī)構(gòu)相關(guān)專業(yè)的在職人員，衛(wèi)計(jì)管理相關(guān)人員是其主要構(gòu)成部分；第三，其他相關(guān)部門工作人員，這些工作人員經(jīng)常為了滿足工作需求，而被派遣至和衛(wèi)計(jì)相關(guān)機(jī)構(gòu)。

　　現(xiàn)階段衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)還沒有形成平衡的人力資源配置，這在很大程度上對(duì)衛(wèi)計(jì)事業(yè)的發(fā)展造成制約。衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源不平衡配置的表現(xiàn)包括以下幾點(diǎn)。第一，人員整體素質(zhì)不高，具體包括技術(shù)職務(wù)和學(xué)歷偏低，衛(wèi)計(jì)行政專業(yè)管理人員偏少。二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院及市級(jí)以上的衛(wèi)計(jì)行政管理部門集中了大多數(shù)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)高職稱、高學(xué)歷人才；反之縣以下的專業(yè)管理人員及基層衛(wèi)生院的高職稱、高素質(zhì)人才很少或者沒有。同時(shí)，人才中只有較小比例的是高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，嚴(yán)重缺乏學(xué)科帶頭人，醫(yī)院人力資源斷檔問題屢見不鮮，很多返聘老專家成為一些醫(yī)院部分科室正常工作的依靠。第二，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)缺乏充足的人員編制。這種情況下臨時(shí)工成為一些基層醫(yī)院的主要人員構(gòu)成，由于在編人員不多、人員流動(dòng)性大等問題，衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)技術(shù)人員很難快速提升自身技術(shù)水平。第三，衛(wèi)計(jì)人力資源系統(tǒng)缺乏合理的結(jié)構(gòu)，各科室、各專業(yè)沒有形成科學(xué)的比例，嚴(yán)重缺乏檢驗(yàn)、預(yù)防、中醫(yī)、護(hù)理等方面人力資源。

　　二、衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式

　　1、創(chuàng)新人才體系。

　　國(guó)家長(zhǎng)盛不衰的動(dòng)力在于創(chuàng)新，各項(xiàng)事業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的從業(yè)人員必須對(duì)自身的創(chuàng)新意識(shí)和精神進(jìn)行培養(yǎng)。實(shí)際中知識(shí)創(chuàng)新的重要保證之一就是人，所以推動(dòng)衛(wèi)計(jì)事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展需要構(gòu)建完善的人才創(chuàng)新管理體系，這樣才能形成對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)。所以應(yīng)當(dāng)規(guī)劃新世紀(jì)衛(wèi)計(jì)人才的發(fā)展，并通過制定相應(yīng)配套文件保證這些人才的發(fā)展。應(yīng)進(jìn)一步培養(yǎng)先進(jìn)人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)網(wǎng)絡(luò)化的自上而下的人才體系的構(gòu)建。一方面相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)深入了解各地衛(wèi)計(jì)人事系統(tǒng)的具體情況，并從當(dāng)前衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展情況出發(fā)對(duì)未來(lái)必將增加的衛(wèi)計(jì)人才進(jìn)行預(yù)計(jì)；另一方面還應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段的了解和預(yù)估情況，構(gòu)建人才需求備用庫(kù)，在充分了解人才緊缺狀況的基礎(chǔ)上進(jìn)行批次劃分，包括哪些是最急需的，哪些需要發(fā)展型人才；另外還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)學(xué)校、地方聯(lián)手培育的進(jìn)一步落實(shí)，在招生、在職繼續(xù)教育時(shí)充分考慮人才備用庫(kù)的狀況，通過掛鉤于人才需求實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)急需人才的培養(yǎng)，然后引導(dǎo)人才進(jìn)入衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源及時(shí)補(bǔ)缺。

　　2.提升醫(yī)學(xué)教育和培訓(xùn)水平。

　　相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)構(gòu)建衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人才的終身學(xué)習(xí)制，該制度的核心是提升人才能力，這樣才能實(shí)現(xiàn)拿來(lái)主義、學(xué)習(xí)補(bǔ)償制的改變，才能從根本上顛覆傳統(tǒng)的繼續(xù)教育體系（以基礎(chǔ)性培訓(xùn)為核心），最終實(shí)現(xiàn)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人才能力的真正提升。相關(guān)部門應(yīng)強(qiáng)化對(duì)基層單位在職人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教學(xué)，并提高招收人員學(xué)習(xí)、人員數(shù)量、專業(yè)范圍的針對(duì)性要求，尤其應(yīng)強(qiáng)化對(duì)護(hù)理、預(yù)防醫(yī)學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、全科醫(yī)學(xué)人才、計(jì)生管理人才的招聘，并將基層和農(nóng)村技術(shù)服務(wù)人員培訓(xùn)作為重點(diǎn)。具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療問題，使得基本醫(yī)療服務(wù)能夠被大部分群眾所享受，并推動(dòng)小病在社區(qū)，大病幫轉(zhuǎn)診局面的實(shí)現(xiàn)；第二，強(qiáng)化政治思想教育，通過相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)政策提升社區(qū)衛(wèi)生中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院、計(jì)生服務(wù)所對(duì)人才的吸引力，將更多深入基層、了解基層的機(jī)會(huì)提供給他們，實(shí)現(xiàn)他們進(jìn)入基層工作的勇氣和信心的培養(yǎng)。

　　3.進(jìn)創(chuàng)新人才環(huán)境機(jī)制。

　　要構(gòu)建國(guó)家衛(wèi)計(jì)創(chuàng)新中心，就應(yīng)當(dāng)建立多個(gè)衛(wèi)計(jì)創(chuàng)新機(jī)制，并將靈活的用人機(jī)制引入到創(chuàng)新中心和創(chuàng)新基地當(dāng)中。一方面應(yīng)強(qiáng)化和其他部門的聯(lián)系與合作，通過共享資源構(gòu)建經(jīng)濟(jì)時(shí)代自上而下相互適應(yīng)的交流體系，各級(jí)衛(wèi)計(jì)部門還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步落實(shí)城市衛(wèi)計(jì)援助農(nóng)村衛(wèi)計(jì)、城市醫(yī)生需完成一年基層服務(wù)才能晉升等制度，可將人才培訓(xùn)基地設(shè)置于遠(yuǎn)郊區(qū)縣，通過衛(wèi)生扶貧、對(duì)口援建等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)基層醫(yī)院各專業(yè)衛(wèi)計(jì)技術(shù)人員的培養(yǎng)，進(jìn)而從根本上改變基層醫(yī)院職業(yè)資格醫(yī)生不足的情況。

　　4.進(jìn)一步培養(yǎng)特需和管理人才。

　　管理科學(xué)是高科技產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，“科學(xué)管理出效益”是當(dāng)今公認(rèn)的事實(shí)。當(dāng)前衛(wèi)計(jì)管理還相對(duì)落后，我國(guó)衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展在很大程度上受到制約，所以當(dāng)前一個(gè)重要的課題就是強(qiáng)化衛(wèi)計(jì)部門特需和管理人才培訓(xùn)。首先要制訂在職衛(wèi)計(jì)技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，不僅要分專業(yè)、分層次地實(shí)現(xiàn)請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去模式，提升衛(wèi)計(jì)技術(shù)人員專業(yè)技能和知識(shí)水平，推動(dòng)社區(qū)醫(yī)生全科醫(yī)學(xué)規(guī)劃教育的實(shí)現(xiàn)，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生專干復(fù)合型管理服務(wù)的實(shí)現(xiàn)；還應(yīng)當(dāng)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生、村計(jì)生專干、自然村計(jì)生小組長(zhǎng)開展系統(tǒng)的.、有計(jì)劃的培訓(xùn)，其中采取的主要措施包括以會(huì)代訓(xùn)、集中培訓(xùn)、學(xué)歷教育等，進(jìn)而培訓(xùn)出更多的具備執(zhí)業(yè)資格的鄉(xiāng)村醫(yī)生和基層一線計(jì)生管理服務(wù)專業(yè)人員。同時(shí)相關(guān)部門還應(yīng)變革傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，通過聯(lián)合醫(yī)學(xué)院校、人口計(jì)生管理院校實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效培養(yǎng)，通過在職培訓(xùn)等方式提升在職人員的綜合能力和素質(zhì)。另外，衛(wèi)計(jì)部門發(fā)展中也需要大量的醫(yī)學(xué)類工程技術(shù)人員，這類人才則需要相關(guān)部門強(qiáng)化和西方國(guó)家的聯(lián)合培養(yǎng)，這樣不僅能獲得人才保障，還能有效提升人才的國(guó)際化視野。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　新時(shí)期衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)發(fā)展面臨著巨大挑戰(zhàn)，獲得有效的人才保障是新時(shí)期衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)發(fā)展的重要前提。針對(duì)當(dāng)前衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式陳舊的現(xiàn)狀，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行積極的分析和探討，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，只有這樣，衛(wèi)計(jì)體系人才管理效率才能得到提升，衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)才能有序運(yùn)行和發(fā)展。本文分析當(dāng)前衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源的現(xiàn)狀和組成，并探討人力資源管理模式的優(yōu)化方式，但仍存在一定局限，希望相關(guān)部門能夠加強(qiáng)重視，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，為衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展提供有效的人才保障。

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人力資源論文10

　　近年，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)政治生活的要求越來(lái)越高，同時(shí)，隨著社會(huì)公共事務(wù)的種類和范圍的逐步增多和擴(kuò)大，人們對(duì)于社會(huì)公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著強(qiáng)烈的期待。從整個(gè)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展上來(lái)看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個(gè)過程中也涌現(xiàn)了一系列的問題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會(huì)資源供給壓力大、分配不均等，這些社會(huì)問題對(duì)我們公共部門的社會(huì)公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。而要想在面對(duì)紛繁復(fù)雜的公共事務(wù)時(shí)能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的Z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現(xiàn)存的問題，是本文的意義所在。

　　一、Z理論的相關(guān)內(nèi)涵

　　美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內(nèi)在對(duì)比了日美兩國(guó)的管理方式后，發(fā)現(xiàn)了日本式管理優(yōu)于美國(guó)式管理的特點(diǎn)，主要是重視調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)行參與式管理，在這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上，大內(nèi)教授設(shè)想出了Z理論：

　　第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的企業(yè)中，最突出的特征就是實(shí)行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔(dān)的事業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，免除他們的后顧之憂;其次，采用時(shí)間周期較長(zhǎng)的評(píng)價(jià)提拔制度，即在新入職的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點(diǎn)就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負(fù)面情緒以及相互敵對(duì)的現(xiàn)象，同時(shí)還在一定程度上使上下級(jí)關(guān)系融洽。

　　第二，要想有效地實(shí)行參與式管理模式，就要建立起員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負(fù)責(zé)部分的工作技巧，還會(huì)希望獲得其他知識(shí)的培訓(xùn)，組織對(duì)員工的各個(gè)方面都表現(xiàn)出關(guān)心，與員工的社會(huì)生活融為一體，而且組織還應(yīng)該在員工心中建立共同一致的目標(biāo)，將組織發(fā)展的責(zé)任落實(shí)到一個(gè)集體共同承擔(dān)。

　　二、公共部門人力資源管理存在的問題

　　我國(guó)人民對(duì)人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時(shí)間，中國(guó)古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的東西，并構(gòu)成為當(dāng)代中國(guó)公共部門人力資源管理與開發(fā)的思想源流。如今，隨著世界各個(gè)方面的逐步開放和融合，國(guó)外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現(xiàn)出新的問題。

　　1.我國(guó)公共部門人力資源管理觀念更新滯后

　　現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事行政轉(zhuǎn)化而來(lái)的，但與傳統(tǒng)人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區(qū)別在于對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣于把人看做事完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，采用經(jīng)驗(yàn)管理方法，視人力為成本，把人看做相對(duì)固定的“零件式”工具，而忽略了人員長(zhǎng)期的變化發(fā)展。對(duì)照Z(yǔ)理論的內(nèi)容，我國(guó)公共部門的管理模式更傾向于A型組織，將工作人員作為一種被動(dòng)的資源進(jìn)行管理，而如果不能實(shí)現(xiàn)由A型組織向Z型組織的轉(zhuǎn)化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識(shí)與技能的，那么這個(gè)組織也將是缺乏活力的。

　　然而，在現(xiàn)實(shí)的操作中，這種轉(zhuǎn)化的理念卻沒有達(dá)到良好的實(shí)行，公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一味地只知道執(zhí)行，而在執(zhí)行過程中又相對(duì)獨(dú)立，不知與其他相關(guān)部門進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。

　　2.我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新不足

　　如果我們把公職人員作為一個(gè)“載體式”工具，那么在管理的'過程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)慕o人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)，不但能使得工作的效率提高，長(zhǎng)期來(lái)看，還可以節(jié)省一定的成本。但是我國(guó)公共部門人力資源管理中就是存在著重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開發(fā)的理念，缺少統(tǒng)籌考慮和學(xué)習(xí)氛圍，沒有將公共部門人力資源參加的培訓(xùn)與培訓(xùn)成果的考核、培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)價(jià)進(jìn)行有效掛鉤，更沒有把培訓(xùn)作為公共部門管理制度的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，許多公共部門仍習(xí)慣把人力資源管理當(dāng)成是對(duì)人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式來(lái)完成工作任務(wù)，忽略了通過提高工作人員綜合素質(zhì)來(lái)提高工作效率的重要性。

　　三、應(yīng)用Z理論尋求解決方法

　　Z理論中經(jīng)過認(rèn)證，Z型組織要比A型組織具有更強(qiáng)的優(yōu)越性，公共部門現(xiàn)階段遇到的一系列問題在Z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應(yīng)該促進(jìn)公共部門向Z型組織轉(zhuǎn)變。

　　1.構(gòu)建公共部門開放的環(huán)境

　　在公共部門人力資源管理過程中，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新;樹立人才是第一資源的觀念，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。為“載體式”工具提供各種充實(shí)自己的機(jī)會(huì)，促進(jìn)工作技能的提高。

　　Z型組織在內(nèi)部文化上具有高度一致性，這是等級(jí)森嚴(yán)的組織或者是官僚機(jī)構(gòu)與Z型組織之間的差別。由于Z 型組織是一個(gè)私人關(guān)系緊密的社會(huì)群體，其中的人們參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱之為始祖是最恰如其分的。

　　2.采用“參與式”的管理模式

　　Z理論認(rèn)為，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力之一。具體說來(lái)，一方面，讓公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。另一方面，要建立起有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，才能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。對(duì)于人才的流動(dòng)，首先要構(gòu)建公共部門人力資源規(guī)劃與配置制度，根據(jù)當(dāng)前公共部門人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及各部門自身發(fā)展戰(zhàn)略制定關(guān)于人力資源開發(fā)和管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性規(guī)劃，從而有效預(yù)測(cè)各部門的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此引導(dǎo)公共部門人才科學(xué)合理的流動(dòng)。

　　綜上所述，公共部門的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上取決于公共部門人力資源的狀況，基于Z理論的內(nèi)容，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我國(guó)公共部門應(yīng)該樹立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀念，著重重視對(duì)員工人際交往方面的指導(dǎo)，同時(shí)更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門的辦事效率，減少公眾對(duì)公共部門工作的不滿。再者，充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和方法，努力完善我國(guó)公共部門人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門的行政效率，為我國(guó)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

人力資源論文11

　　1人力資源規(guī)劃在企業(yè)科學(xué)管理中的作用

　　企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃是確保其管理科學(xué)的重要內(nèi)容，能促進(jìn)其良性發(fā)展，并且對(duì)確保企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行有非常重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃并不是簡(jiǎn)單的單項(xiàng)關(guān)系，而是一種雙向的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖說是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一種規(guī)劃，但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。如果預(yù)測(cè)的人力資源規(guī)劃無(wú)法滿足戰(zhàn)略所設(shè)定的目標(biāo)，那么就要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。所以說，人力資源規(guī)劃會(huì)反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜的，其經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等會(huì)根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整一般會(huì)伴隨企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會(huì)隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上的變化。人力資源相對(duì)于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時(shí)滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對(duì)穩(wěn)定，規(guī)避時(shí)滯性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應(yīng)的措施，所以，進(jìn)行人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)保持人員狀況相對(duì)穩(wěn)定非常必要。三是人力資源規(guī)劃對(duì)降低企業(yè)人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也增加一定的成本開支。如果企業(yè)在一定階段擁有的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費(fèi)，還會(huì)由此帶來(lái)人工開支的增加，使企業(yè)效益下降�？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，而且也能為企業(yè)節(jié)省人工成本預(yù)算，創(chuàng)造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源管理活動(dòng)中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中一項(xiàng)全局性工作。它的預(yù)測(cè)、分析、實(shí)施、評(píng)價(jià)等形成的數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理的其他職能具有一定的指導(dǎo)意義，為人力資源管理提供了相對(duì)準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，確保了人力資源管理整個(gè)職能活動(dòng)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合得更加緊密。

　　2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合

　　平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會(huì)出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對(duì)這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時(shí)間，降低工資水平；工作分享；再培訓(xùn)；通過開拓新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過剩人力資源的方法，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理化安置，緩解人員過剩帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)、制定有效的激勵(lì)計(jì)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時(shí)雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時(shí)，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求；另一方面對(duì)過剩員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上�；蛘咄ㄟ^從組織外部招聘合適人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求，同時(shí)將冗余人員從組織中清除出去，進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人員供需平衡�？傊�，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。

　　3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

　　人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢(shì)的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預(yù)測(cè)，形成方案，再結(jié)合具體情況進(jìn)行實(shí)施，最后對(duì)一系列規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。

　　3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提

　　對(duì)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評(píng)價(jià)是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對(duì)企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。外部環(huán)境分析就是對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場(chǎng)、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來(lái)的人力資源等。并清晰認(rèn)識(shí)到企業(yè)潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動(dòng)力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢(shì)及無(wú)法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存機(jī)會(huì)以及存在的威脅，這樣可以對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位、剖析與制定。

　　3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)

　　企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)存在差異。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對(duì)員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績(jī)效考核、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會(huì)隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級(jí)結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制，其擁有層級(jí)化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細(xì)的工作說明，會(huì)根據(jù)工作需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級(jí)、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報(bào)酬上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作小組的業(yè)績(jī)，在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實(shí)行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源規(guī)劃的要求是不同的'。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。

　　3.3人力資源供給和需求預(yù)測(cè)是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)

　　要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度，首先要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源需求做出正確的預(yù)測(cè)，分析企業(yè)未來(lái)人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。

　　3.4人力資源規(guī)劃方案是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

　　針對(duì)企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測(cè)中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場(chǎng)人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時(shí)，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場(chǎng)供大于求，企業(yè)員工過剩時(shí)，是實(shí)施人員裁減計(jì)劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ)，剩可減，實(shí)現(xiàn)人員的合理有效使用。

　　3.5實(shí)施規(guī)劃與評(píng)價(jià)控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手

　　將制定的方案有效實(shí)施是人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。在實(shí)施過程中，才會(huì)發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題，對(duì)存在的問題進(jìn)行及時(shí)糾正，才能促進(jìn)方案的有效實(shí)施。隨著時(shí)間的變化，預(yù)測(cè)的局限性會(huì)不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求出現(xiàn)相悖。要提升實(shí)施效果，針對(duì)問題采取相應(yīng)措施，必須有一套科學(xué)完善的評(píng)價(jià)控制體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括：對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)的選擇；對(duì)評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則的確定；對(duì)實(shí)際變化及變化趨勢(shì)監(jiān)測(cè)；對(duì)控制力和控制方法的選擇。通過評(píng)價(jià)與控制體系，得到評(píng)價(jià)結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實(shí)施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)不斷變化，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)實(shí)際情況，使人力資源規(guī)劃時(shí)時(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]掃描全球人力資源規(guī)劃[N].中國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)報(bào)，20xx-05-28（002）.

人力資源論文12

　　在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程當(dāng)中，可利用的資源有資金，物質(zhì)資源，技術(shù)資源，人力資源。當(dāng)它們被用于實(shí)現(xiàn)價(jià)值的時(shí)候，即成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)發(fā)展開始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位顯得越來(lái)越重要，隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)重視人力資源，構(gòu)筑人才高地，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是進(jìn)駐國(guó)際市場(chǎng)的關(guān)鍵。

　　一、目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　目前國(guó)內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：企業(yè)社會(huì)職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理；國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

　　二、國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國(guó)際工程承包中的人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　從事國(guó)際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè)，它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，又包括特定的國(guó)際工程項(xiàng)目的人力資源管理。這類建筑企業(yè)要想提升人力資源管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須從以上兩方面著手。

　　1、建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升

　　人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人才在打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中具有決定性意義。企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)就是不斷地強(qiáng)化人才優(yōu)勢(shì)，吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀核心人才，并激勵(lì)他們發(fā)揮自己的能力。在人力資源管理功能上，就應(yīng)建立以識(shí)人、選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)；以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)；以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；以留人為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)系統(tǒng)。這四大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好的標(biāo)志，也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。

　　（1）建立以識(shí)人、選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)

　　企業(yè)人員招聘，應(yīng)當(dāng)以人員與崗位的適應(yīng)性作為參考或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，核心是“適崗人才”，即選擇適應(yīng)崗位需要的人才并使其能發(fā)揮積極作用。因此我們應(yīng)改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法，建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向的識(shí)人、選人機(jī)制。

　�。�2）建立以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)

　　企業(yè)必須改革原有 “論資排輩”的用人機(jī)制，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，重用人才，實(shí)行競(jìng)聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。

　�。�3）建立以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

　　培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。用培訓(xùn)發(fā)展人，盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。培訓(xùn)是提高和豐富員工知識(shí)和技能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的一種知識(shí)資本的積累，是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現(xiàn)。持續(xù)地培訓(xùn)，將持續(xù)地激勵(lì)員工，并為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。尤其是國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)，要想在國(guó)際工程承包市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須培養(yǎng)一批優(yōu)秀的復(fù)合型人才。

　�。�4）建立以留人為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)系統(tǒng)

　　一是建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系。鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，并建立與公司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享利潤(rùn)回報(bào)的氛圍。

　　二是建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療等各方面解除后顧之憂。

　　三是用文化凝聚人。企業(yè)文化是凝聚力、激勵(lì)力、約束力和輻射力的集合，它作為企業(yè)形象和理念的平臺(tái)，往往在凝聚人才方面產(chǎn)生潛移默化的作用，使人才具有向心力。

　　四是用精神、感情留住人。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵(lì)人才的方式之一。

　　2、國(guó)際工程項(xiàng)目管理中的人力資源管理

　　國(guó)際工程項(xiàng)目管理中的人力資源管理區(qū)別于建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理：按人力資源分工的不同，國(guó)際工程項(xiàng)目中的人力資源大體可分為直接操作的作業(yè)人員（以下簡(jiǎn)稱作業(yè)人員）和從事技術(shù)性、管理性工作的管理人員（以下簡(jiǎn)稱管理人員）兩大類；由于國(guó)際工程承包項(xiàng)目的國(guó)際性特點(diǎn)，工程項(xiàng)目往往并非在本國(guó)進(jìn)行，出于政治制度和經(jīng)濟(jì)利益的考慮，國(guó)際承包企業(yè)難免要在項(xiàng)目所在國(guó)當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T參與項(xiàng)目的建設(shè)。因此按人力資源的來(lái)源不同，又可將其分為本國(guó)雇員和非本國(guó)雇員兩類。

　　（1）人力資源組成情況

　　作業(yè)人員，從目前我國(guó)建筑工人的隊(duì)伍來(lái)看，其主要構(gòu)成還是來(lái)自農(nóng)村和較貧困地區(qū)的為了獲得較高的工資收入而參與項(xiàng)目建設(shè)的民工。管理人員，他們大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)特長(zhǎng)，有強(qiáng)烈的求知欲和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標(biāo)，而單純的物質(zhì)報(bào)酬目標(biāo)則處于相對(duì)次要的地位。

　　國(guó)內(nèi)的雇員，他們往往面臨語(yǔ)言、飲食和風(fēng)俗習(xí)慣方面的障礙。項(xiàng)目所在國(guó)的雇員，他們的優(yōu)勢(shì)在于適應(yīng)項(xiàng)目所在國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活環(huán)境，熟悉各項(xiàng)規(guī)章制度和辦事程序，具備在當(dāng)?shù)刈粤⑸�活的能力�?/p>

　　根據(jù)上述特點(diǎn)，對(duì)不同類型人力資源的管理，應(yīng)從多方面、多層次著手進(jìn)行。

　�。�2）區(qū)分不同的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)進(jìn)行管理，設(shè)定多樣化的激勵(lì)和約束機(jī)制

　　對(duì)于目標(biāo)單一的作業(yè)層人員，可以建立多種形式的物質(zhì)報(bào)酬的`激勵(lì)和約束機(jī)制，不應(yīng)僅限于工資總量的增加和減少，可適當(dāng)以增加補(bǔ)貼、改善勞動(dòng)條件、建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系等目標(biāo)進(jìn)行誘導(dǎo)，防止效率增長(zhǎng)速度跟不上報(bào)酬的提高速度和項(xiàng)目人力成本增加過大的現(xiàn)象。

　　對(duì)于目標(biāo)各異的管理層人員，首先應(yīng)采用談心交流等方式了解不同人員的目標(biāo)，區(qū)分各個(gè)目標(biāo)分別設(shè)定激勵(lì)、約束方式，給予他們充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間，充分授權(quán)、委以重任，發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項(xiàng)目部文化氛圍的形成，加強(qiáng)交流，使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。

　�。�3）加強(qiáng)培訓(xùn)、培養(yǎng)、鍛煉，提高人員的素質(zhì)

　　對(duì)作業(yè)人員，應(yīng)通過觀察，將其中部分成績(jī)突出、能力較強(qiáng)的選拔出來(lái)，通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強(qiáng)的帶動(dòng)、組織一般人員的能力，逐步將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人、工長(zhǎng)，提高生產(chǎn)要素的使用效率。對(duì)于管理人員，應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢(shì)和學(xué)習(xí)能力，努力安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們學(xué)習(xí)掌握當(dāng)?shù)胤�律、法�?guī)、制度、習(xí)慣，取得與項(xiàng)目實(shí)施有關(guān)的當(dāng)?shù)鼗驀?guó)際標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證證書，加強(qiáng)與項(xiàng)目所在國(guó)本地語(yǔ)言、文化的融合，這些措施，不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高，更有助于項(xiàng)目的順利實(shí)施，化解和避免許多矛盾，降低國(guó)際工程承包項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　國(guó)際工程承包業(yè)務(wù)需要懂技術(shù)會(huì)管理、了解所在國(guó)文化和法律、語(yǔ)言的復(fù)合型人才，目前很多國(guó)際承包企業(yè)已經(jīng)開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養(yǎng)難度和成本大，容易流失，如將追求復(fù)合型人才的培育轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅嘏囵B(yǎng)由多種專業(yè)人才構(gòu)成的項(xiàng)目部的復(fù)合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免人才流失的良策。

　　（4）強(qiáng)化制度約束，完善管理，保證當(dāng)?shù)毓蛦T高效的工作

　　鑒于項(xiàng)目所在國(guó)與我國(guó)文化傳統(tǒng)、勞動(dòng)法制等方面的差異，當(dāng)?shù)毓蛦T不同的工作方式不僅可能帶來(lái)本身工作的低效率，也可能對(duì)本國(guó)派出雇員的工作形成不良影響。一方面，應(yīng)遵守項(xiàng)目所在國(guó)的勞動(dòng)法律和制度，避免產(chǎn)生不必要的糾紛和麻煩；另一方面，應(yīng)力圖建立完善的適合項(xiàng)目建設(shè)需要的項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理規(guī)章制度以及有效的績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，在雇傭時(shí)即談定合同條件，明確具體要求，并在實(shí)施中嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行，盡力爭(zhēng)取在管理上處于主動(dòng)地位。

　　（5）盡力化解矛盾，優(yōu)化分工，促進(jìn)各種人力資源之間的協(xié)同合作，發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)

　　工程項(xiàng)目的實(shí)施非常復(fù)雜漫長(zhǎng)，依靠的是團(tuán)隊(duì)的力量。項(xiàng)目的管理者應(yīng)該在項(xiàng)目實(shí)施過程中始終貫徹團(tuán)隊(duì)思想，促進(jìn)各成員之間的協(xié)同合作，要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和成績(jī)，但更應(yīng)遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。

　　國(guó)內(nèi)派出的人員往往是根據(jù)其以往的經(jīng)歷和能力進(jìn)行選拔的，應(yīng)努力發(fā)掘各人的特長(zhǎng)，根據(jù)實(shí)際情況合理安排，讓他們?cè)谀馨l(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)的位置上，或讓他們離開使他們陷于最大劣勢(shì)的位置，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

　　總而言之，在國(guó)際工程承包中，建筑承包企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理和國(guó)際工程項(xiàng)目中的人力資源管理兩者是相輔相成的，應(yīng)具體情況具體分析。建筑工程承包企業(yè)要想立足國(guó)際市場(chǎng)，首先就要提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建企業(yè)品牌，從而為進(jìn)駐國(guó)際承包市場(chǎng)打下基礎(chǔ)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)的建筑工程承包企業(yè)面對(duì)入世的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在人力資源管理方面如何改善現(xiàn)有的人力資源管理狀況，建立適應(yīng)國(guó)際新趨勢(shì)的人力資源管理制度，是我國(guó)工程承包企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、立足國(guó)際市場(chǎng)的保障。

人力資源論文13

　　作為社會(huì)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要也是最關(guān)鍵的資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”它推動(dòng)和協(xié)調(diào)著其他資源的組合和運(yùn)用，因此國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功企業(yè)、認(rèn)識(shí)都非常重視有關(guān)人力資源配置問題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著企業(yè)中其他資源的合理利用和整體配置效益，對(duì)企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定且快速發(fā)展起到?jīng)Q定性的關(guān)鍵因素。作為人口大國(guó)的中國(guó)，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數(shù)量上占優(yōu)勢(shì)，優(yōu)質(zhì)的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優(yōu)化人力資源的配置，成為我國(guó)長(zhǎng)久以來(lái)研究和探討的課題。只有優(yōu)化人力資源配置，才能更加有效地促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。接下來(lái)本文將就企業(yè)人力資源配置的目的和意義、社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素以及我國(guó)企業(yè)人力資源配置存在的問題及相對(duì)應(yīng)的解決措施進(jìn)行了詳細(xì)討論。

　　一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義

　　企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會(huì)生產(chǎn)資料有效結(jié)合，充分發(fā)揮其生產(chǎn)能力，則人力資源轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)生產(chǎn)力，從而為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造出更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)富。因此通過合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：（1)企業(yè)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系得到有序調(diào)整；（2)合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力；（3)產(chǎn)生兩種激勵(lì)作用，即上行激勵(lì)和下行激勵(lì)；（4)使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸合理；（5)最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能和潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現(xiàn)象。合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過良好的環(huán)境與物質(zhì)資源的有效結(jié)合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、人力資源配置的社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素

　　人力資源的配置離不開社會(huì)性經(jīng)濟(jì)因素的影響。如何才能更好的形成社會(huì)財(cái)富的'創(chuàng)造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結(jié)合。

　　1.對(duì)勞動(dòng)者的影響

　　社會(huì)是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動(dòng)所得，且通過勞動(dòng)去獲取相對(duì)應(yīng)的生活水平。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響著企業(yè)人力資源的配置，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的生活以及其他方面產(chǎn)生影響。一方面若社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動(dòng)者的收人、社會(huì)地位以及工作舒適程度較低，產(chǎn)生較大差異；另一方面，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為充分，勞動(dòng)者的收人、社會(huì)地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據(jù)自身資源優(yōu)勢(shì)去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。

　　2.對(duì)用人單位的影響

　　合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時(shí)聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學(xué)歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質(zhì)人才大材小用，造成資源浪費(fèi)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會(huì)基礎(chǔ)和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會(huì)人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。

　　三、我國(guó)企業(yè)人力資源配置出現(xiàn)的問題

　　我國(guó)企業(yè)在人力資源配置中易出現(xiàn)不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現(xiàn)頻繁跳槽現(xiàn)象、企業(yè)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失等問題。

　　1.在用人方面，對(duì)人的潛在能力疏于挖掘

　　我們常說，也常聽人說：一個(gè)人的潛力是無(wú)窮的，只要肯挖掘。而現(xiàn)如今的用人單位則將更多的關(guān)注點(diǎn)在一個(gè)人的現(xiàn)有能力表現(xiàn)，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來(lái)說，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理者進(jìn)行考察和交流。通過自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行安排工作崗位。企業(yè)考核一個(gè)人的能力要做到關(guān)注現(xiàn)有工作表現(xiàn)，也要學(xué)會(huì)結(jié)合工作崗位考察，然后進(jìn)一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內(nèi)部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。

　　2.在企業(yè)招聘中，效率低下

　　企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎(chǔ)。如何提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，提高招聘效率，可從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：（1)組織和要求專業(yè)的招聘人員團(tuán)隊(duì)；（2)制定合理清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)；(3)采取科學(xué)的招聘渠道；(4)靈活應(yīng)用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。

　　3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁

　　企業(yè)人員出現(xiàn)頻繁的“跳槽”現(xiàn)象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據(jù)自身特點(diǎn)、愛好和職業(yè)發(fā)展來(lái)選擇自己的工作崗位，從而導(dǎo)致一系列矛盾的產(chǎn)生如職業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)矛盾、人際關(guān)系矛盾、工作環(huán)境與現(xiàn)實(shí)矛盾等。在傳統(tǒng)的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據(jù)自身特點(diǎn)尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng)造性等現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往也限制著公司企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　4.企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃

　　制定合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃，通過給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng)新激勵(lì)，積極調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)報(bào)酬還包括精神報(bào)酬，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，避免人才的流失。

　　四、解決企業(yè)人力資源配置問題的措施

　　針對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的以上問題，我們可以采取如下措施進(jìn)行解決應(yīng)對(duì)。

　　1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力

　　如何使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現(xiàn)有工作人員的得潛在能，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要通過各種激勵(lì)手段培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。

　　2.建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)

　　建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)，主要基于以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學(xué)歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；（2）選拔方式和招聘程序合理規(guī)范，為提高招聘工作的效率，完整規(guī)范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎(chǔ)；（3）靈活變通的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，明確職位要求，選擇合適的應(yīng)聘者；為獲得高質(zhì)量高水平的招聘人才，還要對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)追蹤服務(wù)，以確保達(dá)到最終的招聘目標(biāo)，為企業(yè)的長(zhǎng)足深遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　3.按能力定崗定級(jí)，按不同層次標(biāo)準(zhǔn)考核

　　制定出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標(biāo)。在人員職務(wù)升降上，要嚴(yán)格按照不同層次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，以達(dá)到公平合理有效地利用和配置人才，當(dāng)然只知人善用是不夠的，因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)說總想突出自我貢獻(xiàn)能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績(jī)。

　　4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標(biāo)，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況及發(fā)展目標(biāo)建立一套適合的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長(zhǎng)或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)自尊心。實(shí)行物質(zhì)、精神雙面激勵(lì)，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。以此來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源論文14

　　一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對(duì)策

　　1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化

　　企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵(lì)人、以文興企。通過在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵(lì)作用，促進(jìn)一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實(shí)現(xiàn)自我管理、無(wú)為而治的目標(biāo)，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　2.有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)

　　首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵(lì)效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵(lì)。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權(quán)激勵(lì)手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵(lì)效果。另外，基層員工也需要來(lái)自企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)的人才努力成長(zhǎng)，將企業(yè)命運(yùn)跟自己的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮自身潛能，達(dá)到企業(yè)、個(gè)人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的`佳境。

　　3.加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制

　　加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對(duì)基層人力資源管理情況進(jìn)行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)基層人力資源管理的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機(jī)制，通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對(duì)基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對(duì)企業(yè)順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強(qiáng)研究和改進(jìn)。

人力資源論文15

　　摘要：目的：探討人力資源重組在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的運(yùn)用，觀察其效果。方法：選擇醫(yī)院婦產(chǎn)科從２０１３年１月～２０１５年１月入住的４００例患者作為研究對(duì)象。根據(jù)人力資源重組前后分為實(shí)施前和實(shí)施后。在２０１３年１月～２０１４年１月沒有實(shí)施人力資源重組為實(shí)施前，２０１４年２月～２０１５年２月實(shí)施人力資源重組后的為實(shí)施后，前后患者各２００例。對(duì)實(shí)施前的患者進(jìn)行科室常規(guī)的護(hù)理管理，實(shí)施后患者在進(jìn)行常規(guī)護(hù)理的基礎(chǔ)上，根據(jù)婦產(chǎn)科的實(shí)際情況對(duì)科室的護(hù)理人員進(jìn)行人力資源重組和彈性排班。比較實(shí)施前后患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度評(píng)價(jià)及護(hù)理工作的工作效率。結(jié)果：在婦產(chǎn)科進(jìn)行人力資源重組后，能夠很好地提高護(hù)理人員的工作效率，減少不必要的工作，降低工作量。實(shí)施后的護(hù)理滿意度明顯高于實(shí)施前（Ｐ＜０．０５）。結(jié)論：在醫(yī)院婦產(chǎn)科進(jìn)行人力資源重組，根據(jù)科室的情況對(duì)護(hù)士進(jìn)行崗位重組和彈性排班，能夠很好地提高護(hù)理人員的工作效率，減少工作量，同時(shí)能夠提高患者對(duì)護(hù)理人員的滿意度。

　　關(guān)鍵詞：人力資源重組；婦產(chǎn)科；護(hù)理管理；排班模式

　　婦產(chǎn)科是各大醫(yī)院的重要組成科室，其科室特性是不僅僅參與婦女的疾病過程，還參與了妊娠和分娩的過程［１，２］。由于現(xiàn)代群眾對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的不斷認(rèn)知，對(duì)護(hù)理的要求也越來(lái)越高，其中婦產(chǎn)科承載了家庭的希望，因此對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求更加嚴(yán)格［３］。通過對(duì)大部分醫(yī)院的婦產(chǎn)科繼續(xù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的排班模式較為混亂，因此給婦產(chǎn)科的護(hù)理人員帶來(lái)了許多不必要的工作量，加之婦產(chǎn)科本身的工作強(qiáng)度就大，會(huì)給護(hù)理人員帶來(lái)巨大的壓力［４，５］。因此在婦產(chǎn)科實(shí)施人力資源重組就有十分的必要，能夠提高護(hù)士的工作效率和保證護(hù)理的質(zhì)量。因此醫(yī)院對(duì)人力資源重組后的婦產(chǎn)科進(jìn)行觀察。

　　１資料與方法

　　１．１一般資料選擇醫(yī)院婦產(chǎn)科從２０１３年１月～２０１５年２月入住的４００例患者作為研究對(duì)象。根據(jù)人力資源重組前后分為實(shí)施前和實(shí)施后。在人力資源重組前的為實(shí)施前，在人力資源重組后的為實(shí)施后，每組２００例。實(shí)施前的患者年齡從１８～４８歲，在實(shí)施后，患者年齡從１８～４９歲。實(shí)施前后患者在臨床資料方面沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（Ｐ＞０．０５），具有可比性。

　　１．２研究方法實(shí)施前患者為２０１３年１月～２０１４年１月在婦產(chǎn)科入住的２０例患者，即在人力資源重組前入院，共２００例，這些患者進(jìn)行醫(yī)院婦產(chǎn)科傳統(tǒng)的護(hù)理管理辦法進(jìn)行護(hù)理。實(shí)施后患者為２０１４年２月～２０１５年２月在婦產(chǎn)科入住的患者，即在人力資源重組后入院，具體方法如下。

　�。保�２．１明確工作內(nèi)容在婦產(chǎn)科正式實(shí)施人力資源重組前，應(yīng)該對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行思想教育，讓護(hù)理人員從思想上重視該項(xiàng)工作的重要性，讓所有參與的護(hù)士都能明白護(hù)理服務(wù)的重要性，保證護(hù)理人員能夠積極主動(dòng)地參與到重組中來(lái)。在實(shí)施人力資源重組過程中應(yīng)該遵循循序漸漸的原則，過程要由淺入深，根據(jù)我科室的具體情況進(jìn)行操作，同時(shí)制定操作細(xì)則。突出各個(gè)崗位的職責(zé)和重點(diǎn)，對(duì)責(zé)任進(jìn)行細(xì)分，將護(hù)理責(zé)任確切地落實(shí)到每個(gè)人身上，為患者提供全面可行的護(hù)理服務(wù)。

　　１．２．２確定工作流程根據(jù)我科室的護(hù)理特性，由我科室參與的全部人員進(jìn)行討論工作流程，對(duì)現(xiàn)在的工作流程進(jìn)行簡(jiǎn)化。同時(shí)設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)淖o(hù)理記錄表格，用以減少護(hù)士的文件書寫工作，從而能夠騰出更多的時(shí)間來(lái)對(duì)患者進(jìn)行護(hù)理。對(duì)現(xiàn)在的排班方式進(jìn)行優(yōu)化，交班時(shí)間太多較為混亂，也不利于患者和護(hù)士的溝通，因此減少交班次數(shù)，從而能夠讓護(hù)理工作能夠更加順利的展開。針對(duì)患者的不同病情，確定護(hù)理級(jí)別，收費(fèi)的具體情況需要進(jìn)行公開，這樣可以減少不必要的咨詢，能夠有利于提高護(hù)理效率。

　�。保�２．３增強(qiáng)質(zhì)量控制護(hù)理質(zhì)量直接影響患者的康復(fù)，因此需要對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控。而績(jī)效考核辦法能夠很好地對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行控制。根據(jù)我科室的考核辦法，護(hù)士的績(jī)效和日常出勤、工作內(nèi)容、技術(shù)水平、護(hù)理質(zhì)量掛鉤，能夠很好地對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控。質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)根據(jù)我科室的情況進(jìn)行制定，保持科學(xué)、易行、兼顧護(hù)患的.原則進(jìn)行制定，并且根據(jù)反饋情況進(jìn)行及時(shí)的修訂。

　�。保�３觀察指標(biāo)對(duì)患者的滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，分為三個(gè)等級(jí)：非常滿意、滿意和不滿意，患者的滿意度＝（非常滿意＋滿意）／總數(shù)×１００％。

　�。保�４統(tǒng)計(jì)學(xué)方法使用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件ＳＰＳＳ１９．０對(duì)所收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，計(jì)數(shù)資料采用率（％）來(lái)表示，結(jié)果使用卡方檢驗(yàn)，以Ｐ＜０．０５表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

　　２結(jié)果

　�。玻�１實(shí)施前后護(hù)理效率的比較在婦產(chǎn)科實(shí)施人力資源重組后，比較實(shí)施前，我科室的護(hù)理人員加班時(shí)間有了很好控制，加班時(shí)間變短，工作量也明顯下降，工作效率有了很大提高，說明通過合理和科學(xué)的工作安排，能夠緩解護(hù)理人員的工作壓力，從而提高他們的生活質(zhì)量。

　�。玻�２實(shí)施前后護(hù)理滿意度比較

　　３討論

　　婦產(chǎn)科關(guān)系著我國(guó)婦女的生命健康和人生安全，也是各大醫(yī)院的重要組成部分。通過一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在人力資源重組前，我科室的護(hù)士工作設(shè)置并不是十分科學(xué)合理，導(dǎo)致在處理護(hù)理工作時(shí)候可能和醫(yī)師查房時(shí)間相沖突，因此影響了護(hù)理人員的工作效率，也會(huì)對(duì)醫(yī)生多點(diǎn)工作產(chǎn)生一定影響，并不能達(dá)到很好的協(xié)助作用。當(dāng)班護(hù)士的工作若不能按時(shí)完成，要么需要該護(hù)士繼續(xù)加班，或者將工作順延給交班的護(hù)士，導(dǎo)致接班工作混亂，增加工作量，容易引起一定的糾紛。通過人力資源重組后，能夠?qū)ψo(hù)士的排班進(jìn)行合理安排，這樣減少了護(hù)士的工作量，從而提高工作效率，有利于構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系。在詳細(xì)調(diào)查了醫(yī)院婦產(chǎn)科的情況進(jìn)行調(diào)查后，對(duì)實(shí)際的護(hù)理工作進(jìn)行分析，明確了人力資源重組的工作重點(diǎn)，進(jìn)行排班安排，制定值班計(jì)劃。并根據(jù)計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并且在實(shí)施前期進(jìn)行宣教，從思想上讓護(hù)理人員重視起來(lái)，并在實(shí)施的過程中注意觀察實(shí)施的效果，如果發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)反饋和制定相應(yīng)的措施，有利于應(yīng)對(duì)突發(fā)情況。通過這次研究發(fā)現(xiàn)，在婦產(chǎn)科進(jìn)行人力資源重組之后，我科室的護(hù)士加班時(shí)間縮短，說明護(hù)理的效率增高了，有利于護(hù)士能夠緩解壓力，從而促進(jìn)護(hù)患關(guān)系。且在人力資源重組前，實(shí)施前患者的護(hù)理滿意度為８２．００％，而在實(shí)施后，滿意度上升為９６．５０％，有了明顯提高，說明通過該方法能夠有效地促進(jìn)患者對(duì)護(hù)理的滿意度，從而能夠促進(jìn)互換關(guān)系的和諧發(fā)展，有利于醫(yī)療系統(tǒng)的穩(wěn)定。

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　　作

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