企業(yè)人力資源管理研究論文
導(dǎo)語：本文從企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核評估以及激勵制度等方面存在的問題，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，運用人力資源管理理論，闡述了自己對于企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效考核評估以及激勵制度等方面的改進辦法。以下是小編整理企業(yè)人力資源管理研究論文的資料，歡迎閱讀參考。
關(guān)鍵詞：
一、存在的問題
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目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
�。ǘ┤狈ο到y(tǒng)的人才培訓(xùn)體制
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達培訓(xùn)計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結(jié)的時候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓(xùn)。
�。ㄈ┤狈降目冃Э荚u制度
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評結(jié)果難以確認。
既強調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權(quán)重平均化，考評結(jié)果缺乏可比性。
�。ㄋ模┘顧C制失效
許多企業(yè)的績效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價�？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法
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企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的`宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
�。ǘ┻M行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進行業(yè)務(wù)知識教育。通過公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)
崗位培訓(xùn)的重點應(yīng)放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務(wù)知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)
這是針對公司高層管理人員的培訓(xùn)。因為公司最高層的職責(zé)是對整個公司的經(jīng)營管理負責(zé)任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
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1、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計上本文強調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可！” 只有這樣，一個完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實的績效考核原則
�。�1）評估應(yīng)該公平公正�？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責(zé)公司的年度考核工作。
�。�2）定性分析與定量分析相結(jié)合�？冃Э己梭w系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術(shù)方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
�。�3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將 來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準(zhǔn)確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
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1、 人性化激勵
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
�。�2）帶薪休假
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設(shè)計中，要求將正面和負面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個非常時期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻
[1] 李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
[2] 程美良.中國建筑工程承包企業(yè)加強人力資源管理的對策研究[J].鐵道建筑技術(shù)，2008，（01）：74-78.
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