人力資源論文15篇
在日常學習、工作生活中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養我們的科學研究能力。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的人力資源論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源論文1
論文關鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統理論上講,管理者的職責無非是計劃、組織、協調、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現組織目標。但更多的實踐證明,管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本,激勵士氣,營造氛圍,以有效實現組織和員工雙贏的目標,這才是管理者應擔當的角色。
每個管理者具有不同的管理風格,有的傾向于集權、專權,要求下屬絕對聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業或知識樹立權威,對員工施加影響;有的更主動地與員工溝通,輔導員工心理或專業知識、技能。對IT行業而言,優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍,不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現。因此,管理者應不斷自我修煉,優化自身管理風格,以利于建設和營造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發,就應該存在效率和效益,也就是說應該同樣作為利潤中心來管理和考核。
由此,現代管理形態中,企業開始逐步由傳統的人事管理角色向人力資源開發和管理的角色轉變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉變
傳統的成本中心基于這樣一種事實:在現代會計制度下,資產負債表中并沒有反映人力資源有關的資產負債和權益。勞動力成本作為很大的一筆費用計入產品成本。而且一般企業往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創造利潤的能力;企業努力裁員,削減規模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現代企業的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業帶來持久競爭優勢增加效益的.資源,能夠使之成為企業的核心競爭力之一。
從成本中心轉變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會相應地發生轉變。
1.1 管理目標的轉變。
從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創造價值。將工作的重心放在創造價值上,通過鼓勵員工改善工作績效,進而影響整個公司的績效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統,而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產品和服務質量,最終提高組織績效的作用。
因此,高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求現代人力資源管理在功能上必須實現轉變。
在管理理念上,傳統的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作,往往在觀念意識上習慣與“權力”聯系在一起,人事部門也往往被看作是企業的“權力中心”。
1.3管理角色的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求企業的人力資源管理必須在工作中擔當著新的角色。
1.3.1戰略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業戰略的制定,需要從人力資源角度對企業戰略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進入俄羅斯市場時,首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發展的機會,為進入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業的忠誠感,幫助員工和企業之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產出是員工整體滿意度和參與程度的增強。
1.3.3變革推進者角色。在一個企業變革或組織轉型中,處理好公司人事事務是重中之重,企業不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個關鍵崗位找到合適人選。
2 從績效考評向績效管理轉變
傳統的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績效。
2.1績效考評是與績效管理的區別
績效考評是企業人力資源部門對企業員工的行為和業績表現進行評價和認定的活動,是企業經常進行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來講,績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認可而產生挫折感。 績效管理不同于績效考評,它是一個管理系統,它把所有可能與員工績效有關的因素納入到一個整體的系統中,進行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結果,更注重整個績效產生的流程。從傳統的對人的管理擴展到影響績效的整個流程。它有利于實現績效的持續發展,有利于形成績效導向的企業文化;可以激勵員工,促使員工開發自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
績效考核只是績效管理的一個環節,它在績效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認為它與管理者日常的業務和管理工作毫不相干,與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了。
2.2績效管理系統的實施與管理
在實施績效管理系統時首先要進
行績效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進行績效管理系統效果評價。
3從人事管理向能力管理轉變
傳統的人事管理和現代人力資源的根本區別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現代人力資源管理與傳統人事管理的根本不同。
3.1從以職務為基礎到以技能為基礎。
傳統的人事管理主要以職務管理為基礎。管理的對象是具有一定職務的人�，F代人力資源管理出現以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務為基礎相結合,形成了人力資源管理活動加的兩大基石,管理的對象從人轉到了人所具有的能力。
以職務為基礎的傳統人力資源管理往往導致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創新的能力,學習的能力,當職位要求發生變化時仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務的能力;要求雇員在完成任務的過程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎的人力資源管理的發展背景
以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發展而來。這些報酬體系是根據雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統中,培訓和開發成了工作的重點,因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關系。技能審核程序的發展改變了對績效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。
3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰略性的管理模式
以技能為基礎的人力資源管理更具有戰略高度,它要為組織籌備和管理成功實現組織戰略所需要的知識、技術、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創造這種一致,以保證組織未來戰略目標的實現。
從目前的狀況看,中國現在的企業人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業激烈的競爭和高速發展的需要,現代人力資源管理一方面需要從傳統的人事管理向能力管理,流程管理轉變。從傳統的以行政職能為主的操作層面向戰略高度轉變。企業要適應未來的競爭,實現人力資源管理角色的轉換是必然的趨勢。
人力資源論文2
【摘要】文章分析了欽州港港口人力資源的供應現狀，指出港口人力資源供求矛盾及面臨的困境，并從人力資源的供給與需求理論出發，對欽州港港口人力資源需求作了預測。
【關鍵詞】欽州港；人力資源；需求預測
一、欽州港港口人力資源供應現狀
20xx年到20xx年是欽州港歷史上發展最快的階段，幾年來欽州港人始終牢記著“科技是第一生產力”、“人力資源是第一資源”的原則，大力開發和培養各類人員，使生產發展與從業人員的增長同步。為港口的發展提供了有力的支持和保障。
（一）港口人員構成
欽州港物流項目經過近幾年的引進和發展，已擁有一批相當水平和實力的物流產業人才隊伍，據統計目前欽州港物流產業各類人才合計為3537人，其中研究生25人，本科生170人，大專430人，中專以下文化2912人。
職稱結構反應專業技術人員隊伍不同級別人員的配置，欽州港的專業技術人員職稱結構狀況如表1所示。高級職稱34人，中級職稱182人，初級職稱195人，技術員936人，其他人員2190人。
（二）人員現狀分析
1．學歷結構分析。學歷結構中，研究生與�？粕耙韵聦W歷的比例為：1：134；研究生與本科生的比例為：1：6.8，由此可以看出，研究生以上學歷者缺口較大，另外還有多名專業人員未受過專業學歷教育。目前的狀況顯然不適應港口的快速發展的需要，因此應廣開渠道，加大研究生以上專業人才的開發培養力度，開展多種形式培訓，提高未受專業學歷教育人員的受教育機會。
2．職稱結構分析。職稱結構中，高級職稱與中級職稱與初級職稱的比例為：1：5：6，與全國1：5.07：12.5的比例相比，結構還不太合理。
3．專業結構分析。專業結構比例不盡合理，經濟、財務類比例偏大，其中財務類還有多名無學歷，由此可看出高級財務管理人員較少，交通運輸類、計算機類比例偏小。
4．年齡結構分析。在專業人才中，幾年來，專業人才數量雖然有所增加，但新增人員中多數是20～30左右的青年，他們剛出校門，缺少實際工作經驗，不能立即適應港口全方位的發展。另外由于部分專業技術人員專業不對口，也制約了他們才智的發揮，隨著一批高、中級人才的自然減員，在一定時期內將出現人才斷層。
生產服務人員中，一線生產的組織者和管理者數量少，且學歷不高，不利于生產的組織。
目前欽州港要想成為多功能、全方位、現代化的港口，其在人力資源方面尚有一定差距。隨著經濟的不斷發展，港口日趨國際化，使欽州港面臨國外、國內的港口在管理方法、運輸方式、信息傳遞等方面的競爭更加激烈，而這激烈的競爭必將促進欽州港人力資源的開發和培養欽州港務集團人力資源需求分析及對策研究。同時，廣西區正在實施的北部灣開發戰略給欽州港帶來了發展的機遇，也為人力資源的開發和培養創造了有利的條件，開發和培養一定數量的人力資源隊伍是港口未來發展的需要。欽州港未來的發展，向人力資源的開發提出了挑戰，人力資源是實施“科教興港”的關鍵，是發展高新技術，爭奪新的制高點，增強港口競爭力和輻射力的有力保證。
二、欽州港口人力資源供求面臨的困境
港口人力資源供求矛盾是港口發展過程中的必然現象。這是由港口人力資源需求變動的即時性特征和人力資源供給調整的滯后性特征共同決定的。發展的越是迅速，人力資源需求變動的即時性特征越明顯，人力資源供給調整的'滯后性特征也越明顯，供求矛盾也就越突出，越難以通過進行人力資源規劃或中期計劃加以解決。這種矛盾不僅使港口的人力資源管理陷入困境，而且也成為許多港口進一步發展的主要障礙。
首先，企業所具有的人才儲備與培訓開發能力都十分有限，單純通過內部調整適應人力資源需求變化的能力有限。就是這有限的內部調整，還受內部因素的制約而不能迅速實現。
其次，由于勞動力市場具有分割性，欽州港受自身所處的地理位置、規模、能力、社會知名度和美譽度的限制，對高素質人才的吸引力有限，很難在短時期內迅速招聘到所需數量的各類人員，特別是高素質的優秀人才。
再次，通過外部引進，調整人力資源供給結構，還受企業內部勞動力市場規則的制約。任何一個企業的用人制度，都將企業內工作業績作為最重要的晉升依據之一加以明確。這既是準確評價員工實際工作能力的需要，也是企業競爭機制的重要組成部分，是對全體員工現在的和將來的的正式承諾。企業用人制度的有效性，在很大程度上取決于企業是否履行這一承諾。這無疑會延緩人力資源供給調整的速度。
最后，任何一個企業的工作都包含一些獨特的知識和信息，這些知識和信息有如機械設備中的潤滑劑，使組織能夠順暢運轉。而要獲得這些知識和信息，則需要一定的企業內工作時間。這也是企業在進行人員調整時，總是采取漸進的、個別調整方式的原因。
三、欽州港港口人力資源需求預測
人力資源需求預測的方法很多，概括起來可分為判斷性預測和統計分析預測兩種方法。而常用的判斷性預測的方法主要有：德爾斐法、名義分組技術和管理人員判斷法。常用的統計分析預測的方法主要有：一元回歸和多元回歸分析法；此外還有生產率比率法、人員比率法、時間序列分析法、隨機分析法。企業選擇何種預測法，主要取決于時間長短、組織類型、組織規模和分散程度、可得信息的準確性和確定性。預測的結果也只能是大體準確，并非完全確實和精確。
這里本文推薦切合港口實際的經驗預測法及港口人力資源需求統計分析預測。
1.經驗預測法。這種根據以往的經驗進行預測的方法，簡便易行。有些組織常采用這種方法做預測。例如，組織認為車間里一個管理者(如班長)管理8個員工最佳，因此依據將來生產員工增加數就可以預測管理者(如班長)的需求量。又例如，依照經驗，一個員工每天可以加工6件上衣，則若要擴大生產規模即可按產量(如上衣件數)計算出員工的需求量。運用這種方法，還可以計算出有關方面的預報數。這是定量加定性的“自下而上”的方法，要求部門或基層單位領導對周期內其需要的人員進行預測，各單位的預測結果匯總校正，得出總需求。該預測的要求是參與預測的人員先填寫問卷。問卷內容涉及未來工作的性質、要求、崗位數量及空缺數，空缺彌補的建議方法(是內部培訓供給還是外部招聘)等等。前提工作是要設計好針對欽州港發展戰略實際的預測問卷，關鍵是在各部門各基層單位進行單元預測后，人力資源部門要花力氣進行核實校驗。經過全局性的均衡，未來欽州港的人才要求應該有基本結論。
2．統計性預測。主要的方法有：一元回歸和多元回歸分析法。該方法是組織了解市場、技術行業和關系到人力資源管理需要的專家成立一個研討小組，在共同了解熟悉欽州港戰略發展規劃的前提下，根據港口業的最近幾年貿易總量(含內貿和外貿)、欽州港在總量中所占的份額、新技術新設備給港口生產帶來怎樣的變化以及港口管理體制轉變后的管理模式的變化等等，得出一系列的數據后，預測欽州港在不同時期的人力資源需求。當然，由于受不確定因素影響，需要對意外的新因素而帶來的變化進行監控，以保證需求盡量符合實際。
近年來，廣西欽州市緊緊抓住自治區實施中國—東盟“一軸兩翼”區域經濟合作戰略和加快推進廣西北部灣經濟區開放開發機遇，充分發揮區位、資源優勢，著力打造石化、能源、造紙、糧油加工、冶金、船舶修造等六大支柱產業，全力推進泛北部灣核心工業區、沿海產業組織中心建設，初步形成了以石化、能源、造紙和糧油加工為代表的臨港工業框架。
結合北部灣經濟圈經濟發展戰略和欽州港發展的實際需求，本文可以預測欽州港未來所需人才大致如下面所列：
（一）石化產業
1．工程類人才：化學工程、石油化工背景的石油倉儲、運輸管理人才；化學工程、化學機械、高分子化工等專業背景的石油冶煉工程人才；管道工程、工民建、熱能工程等專業背景的工程人才。以上人才都要求本科以上學歷，相關工作經驗�；瘜W工程、化工機械、電氣自動化等專業背景，中�；蚣夹．厴I的操作人才。需求量較大，特別是操作技術人才供不應求，十分急需。
2．管理類人才：急缺具有化學工程、化工機械專業背景，熟悉生產流程以及企業管理經驗的復合型企業管理人才。對高校畢業生也有一定的需求。需求相對平穩，復合型人才急缺。
（二）林漿紙產業
1．造林工程人才：林學、土壤學、育種育苗等專業背景，大專以上學歷，速生桉樹繁育、造林、病蟲害防治的專業人才。今后1～2年對有林學專業背景的大中專畢業生需求量大。
2．紙漿造紙人才：林產化工、造紙工程、化學工程、電氣自動化等專業背景，本科以上學歷的工程技術人才；急需相關專業背景，中專及技校畢業的操作人才；具有造紙、化學工程等專業背景，熟悉生產工藝，又具備企業管理、市場營銷能力的復合型人才緊俏。
（三）港口建設與海洋產業
1．港口建設人才：需要具備港口工程、航道工程等專業背景的高校畢業生，具有2～3年港口、航道規劃、設計、施工、監理方面經驗的港口工程人才緊缺；對有港口經濟、經濟管理、物流專業背景的高校畢業生有一定需求，具有兩年以上港口經營管理經驗的經營管理人才優先；急需港口機械專業背景，能熟練從事大型港口機械操作和維修工作的機械操作人才；急需海事法律、航運管理相關專業背景，具有兩年以上管理經驗的港航行政管理人才。港口工程、經濟管理及行政管理人才需要本科以上學歷；機械操作人才需要中�；蚣夹．厴I生。
2．船舶工業人才：緊缺有船舶工程、機械制造專業背景，本科以上學歷的船舶設計、制造人才；對專科以上學歷，兩年以上工作經驗的船舶修理人才也有大量需求。
3．海洋產業人才：對生物工程、生物醫藥、海洋水產等相關專業背景，本科以上學歷，有2～3年以上工作經驗的研發人才有大量需求；食品工程、藥學等相關專業背景，專科以上學歷的高校畢業生有大量需求；2～3年工作經驗的操作、一線人才最為急缺。海洋食品加工、海洋醫藥等企業的操作人員和管理人員的需求量最大。研發人員需求絕對數量不大，但屬急缺人才。
4．環境保護人才：需要海洋資源、海洋學、環境工程等專業背景，本科以上學歷的高校畢業生；具有2～3年以上工作經驗的海洋環境監測、保護人才緊俏。需求集中在大中型企業。
5．工業規劃管理人才：急需一批具有工業規劃布局、工業管理、企業管理專業知識的專業技術人才，應屆本科高校畢業生也很受歡迎。求集中在相關的機關企事業單位。
（四）外向型經濟人才
1．國際貿易人才：急缺商務英語功底較好，熟悉東南亞國家法律，具有金融專業知識、市場分析洞察力及談判能力的高級外貿人才；急需熟練掌握承攬業務、定制產品、辦理進出口手續、分銷作業等業務的外貿業務人才；需要具有計算機及網絡專業背景的信息化人才；具有英語、東南亞小語種專業背景，具備國際貿易業務能力的復合型人才緊俏。需求增長（下轉第98頁）（上接第59頁）較快；目前低端人才需求和供給均較多，人才的閱歷和知識面急需拓寬，高層次、復合型人才供給少，需求程度高；小語種翻譯人才急缺。
2．物流人才：急需熟悉現代物流供應鏈管理知識，具有現代物流組織協調、運行策劃和市場開拓的高級人才；大量需要具有計算機及網絡專業背景和開發現代物流信息平臺能力的高新物流技術開發人才；具備相關專業背景，倉儲管理、運輸、物流配送專業人才緊缺；需要經濟法、國際法專業背景的法律人才；大量需要有工商管理、企業管理專業背景，同時具備外語知識的復合型人才。需求增長速度快，幅度大，缺口較大。具備3年左右工作經驗的高中級人才急缺。
（五）生物質產業
1．原料種植業人才：農學等相關專業背景，良種木薯繁育、種植技術、推廣、植保、病蟲害防治等專業技術人才（含大中專畢業生）。需求量較大，縣、鄉人才缺口較大。
2．生物質加工業人才：急需發酵工程、精細化工等相關專業，具有中專以上學歷的一線技術工人；大量需要化工機械、食品機械等相關專業背景，具有中專和技校畢業的設備維修、維護人才；需要污水處理、環境工程等相關專業背景，具有大專以上學歷的環境保護、監測人才；需要熟悉工藝流程的企業管理人才等。各類人才需求增長較快，其中環保類人才為急缺人才。
人力資源論文3
一、招聘風險的概念
招聘風險是指企業招聘過程中帶來的損失的可能性。企業在招聘的具體環節都不可避免地可能會給企業帶來不同的損失。主要包括以下方面：
�。ㄒ唬┤藛T需求風險�，F代企業由于處于復雜多變的市場環境中，市場需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問題嚴重。
�。ǘ┱衅盖肋x擇的風險。企業選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風險。
�。ㄈ┤瞬艤y評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實；擬招聘人員是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。
二、招聘風險的主要表現形式
招聘風險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個方面：
（一）招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。
�。ǘ┤瞬排袆e的測評風險
在現實招聘中。真正進行測評的企業非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對于提高招聘的.準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環效應�？脊賯兛赡軙粦{應聘者的某一項優點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。
�。ㄈ┤瞬耪衅傅牡赖嘛L險
企業人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進入企業后仍存在著信息不對稱。企業與人才訂立委托一代理關系后企業的效益是通過人才能力發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的對它的監督和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現。
（四）員工招聘的法律風險
企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系。就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。
三、招聘風險的應對策略
人力資源招聘風險是企業經營發展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風險，提出以下建議：
�。ㄒ唬┙⒁幏兜钠髽I內部制度
1、確定合理的雇傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過程中以及之后對招聘環節及整個活動進行效果評估。可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡可能節約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。
3、選擇精兵強將負責招聘
組織的各項工作都是由人去執行的，一個不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關慎重選擇，盡量減少人為風險。
�。ǘp少招聘過程中的信息不對稱，造成的風險
1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進行甄選。
2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應聘者暗示強硬信息：在面試中詢問有關專業知識方面的問題，如果工作是技術性的；健全內部勞動力市場，規范內部晉升、報酬等制度。
�。ㄈ┦煜し桑揽糠�
招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
人力資源論文4
現代企業的人力資源管理很大程度上來說就是實現人資源的配置，將人力資源通過考核、甄選、錄用和訓練將其分配至適合其能力、性格的崗位上去。在分工細化的現代社會，將人力資源合理有效地分配到各個崗位，不僅能夠促進企業自身的快速發展，更對社會經濟大有裨益。
一、現代企業中存在的人力資源配置問題
1.個人與崗位不相配。
我國人力資源起步較慢，前期一直受計劃經濟體制影響，國家統一安排職務，并沒有人力資源配置這樣的環節。所以很多企業在進行人力資源選拔時缺乏相關的人力管理資源專業的人才，也沒有完整的體系對應聘者的性格、能力、興趣愛好做出較為全面的評價，僅僅依靠面試官簡單的詢問幾個問題便確立職員崗位的現象依然較為普遍。導致將人員招入后才發現其與職務并不匹配，進而造成了人員的浪費。
2.中小企業人力資源短缺。
很多企業特別是中小企業，因為設備落后，事務多且薪酬少，發展前景遠不及大公司，在招聘中受到了很多應屆畢業生的冷落。這就造成中小企業難以招聘到優質人才，即使招聘到了人才也極易跳槽的兩難局面。如此情況下，何談人力資源配。其次，中小企業大多是以家庭為單位發展起來的，在資源配置上大多任人唯親，甚至增設了一些本不需要的崗位來讓親戚加入，這就導致了內耗嚴重，企業的人力開銷不僅大且人力資源配置也難以發揮作用。
3.大型企業人才浪費。
大型企業福利較好、薪酬較高，且有較大發展前景，這就使得很大一部分高素質人才都積極參與應聘，人事部門招入后對上崗人員缺少培訓，將其放置在低價值的工作崗位上，使得其能力與才智難以得到施展，這就造成了人才浪費的情況。且管理部門的人員較為冗雜，一定程度上又加劇了人員閑置的現象。
二、優化現代企業人力資源管理模式
現代企業人力管理模式的特征大多分為三種，企業內工會，年功序列，“終身雇傭制”。企業內工會是指按特定企業成立的工會制度；年功序列工資、晉升制度指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長，企業為員工增加工資和提高職位等級；終身雇傭指的是企業在勞動者達到預先規定的退休年齡之前對其進行持續雇傭的制度。在現代企業人力資源管理中都應該借鑒其三種模式中的優點，進而達到優化現代企業人力資源管理模式的目的。
1.改革人才招聘制度，健全人才選擇體系。
首先，企業應該十分重視人力資源管理，建立相關的部門負責人才招入與辭退。對人力資源管理部門加強培訓，讓其對企業內部所設立崗位都有清晰的認識，方便其在應聘時做出正確合理的選擇。其次，應該建立健全人才選擇體系，要采用儀器，心理問卷，詢問問題等多方式多角度對應聘者的性格，愛好，能力，知識水平進行隊方面的評價，僅僅依靠學歷來確立招聘的人員不僅不客觀，也會造成人才閑置和濫用的情況發生。
2.高校做好人力資源的教育。
針對社會上人力資源管理人才短缺的現象，高校應該積極選用專業老師對學生加緊教育，聯系實際，將理論知識與社會實踐有效的結合起來。同時在教育中融入西方先進的人才管理方案，人才培訓機制，讓其的人力資源管理的`視野更加開闊。更為重要的是，邀請企業的優秀人力資源管理人員到大學開講座，讓學生切實了解企業的人力資源管理的運作，最終讓普通應屆大學生真正適應社會的需要，能夠為企業選擇出優質的人才。
3.加強部門間的合作與交流。
很多企業都存在著各部門相互排斥、工作脫節的現象，企業內部難以有很高的凝聚力，人員之間缺少合作與交流，這就容易造成企業員工思維的僵化。所以企業要加強各部門間的合作與交流，促進員工間思想的碰撞，突破陳規舊制，最終將人才最大程度的運用起來，這也是人力資源管理的重要環節和重要內容�？傊�，現代企業資源配置中還存在著很多問題，個人能力與崗位的不相匹配，高素質人才的浪費以及中小企業的人才短缺都束縛著企業的發展。要想在經濟社會的競爭中立于不敗之地，企業就應該加強人才管理模式的創新與優化，汲取國內外先進人才管理的優秀文化，立足于自身企業的實際，制定出適合企業穩定長效發展的人力資源管理方案。
人力資源論文5
摘要：在海外石油工程業務人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰略方案，促進跨文化溝通與交流，提高機構人員穩定性，為企業塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問題，達到預期的人才培養目的。
關鍵詞：海外石油工程;業務人力資源;本土化
在海外石油工程業務人力資源管理的過程中還存在一些問題，無法保證工作成效，經常會出現人才不足、文化突出等現象，難以保證工作質量。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以有效解決人才不足的問題，緩解文化沖突問題，塑造企業的國際化形象，滿足企業的實際發展需求。
一、海外石油工程業務人力資源本土化重要性
�。ㄒ唬┯欣诮鉀Q人才不足問題
在海外石油企業實際發展的過程中，人力資源管理中經常會出現人才不足的現象，嚴重影響其長遠發展與進步。然而，在本土化改革的過程中，石油企業可以根據實際發展要求。在國際市場發展的過程中，要想提高自身競爭能力，就要建設高素質人才隊伍，培養人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結項目管理工作經驗，提高工作質量，滿足其實際發展需求。且在實際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開展國際化經營活動，還可以利用本土化的方式對其進行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實際發展需求。
（二）有利于減少文化沖突
在海外石油企業發展期間，會涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過程中，無法保證工作效果。主要因為每個國家的歷史文化背景、價值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經常會出現矛盾問題，嚴重影響市場開發效果。然而，在人力資源本土化處理的過程中，可以減少其中存在的語言問題，對文化方面的隔閡等，進行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當地的員工，主要因為當地員工熟悉本土的文化，可以促進公司與相關機構之間的溝通與交流，提高工作效率。
（三）塑造企業國際化形象
海外石油企業在傳統人力資源管理的過程中，企業無法利用科學的方式塑造國際化形象，導致市場競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以在當地雇傭員工，建立與改革業主、部門、政府之間的關系，全面獲取市場數據信息，拓寬市場發展渠道。同時，在當地雇傭員工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場對于企業的信任度，獲取當地人們的尊重與支持，在增強企業親切感與信任感的情況下，為當地政府樹立良好的.石油企業國際化形象，以此提高其工作效果。
�。ㄋ模┙档腿肆Y源成本
通常情況下，中方在外派員工的過程中，人力資源成本較高，會導致企業浪費較多資本。且中方在對員工進行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓方面投入較高的資金，導致企業受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業的經濟效益。
�。ㄎ澹┨岣邫C構人員穩定性
海外石油企業在外派員工期間，存在文化差異問題，且受到家庭因素的影響，經常會出現不穩定的現象，不僅無法保證工作時間，還會出現思想變動的現象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會導致企業工作量增加，甚至出現人員頻繁更換的現象，嚴重影響海外石油企業的經濟效益。然而，在人力資源本土化的過程中，可以聘用當地員工開展相關工作，提高員工穩定性，減少其中存在的問題。
二、海外石油工程業務人力資源本土化
（一）人力資源管理措施
海外石油企業在人力資源本土化管理的過程中，需要創新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據市場實際發展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動制度，定期開展招聘活動。同時，企業需要注意當地員工比例的控制，在比例達到一定要求的情況下，就要停止相關工作。另外，企業在實際工作中，需要根據相關要求，聘用當地人才。第二，制定完善的勞動部門協調方案。海外石油企業需要與當地勞動部門相互協調，共同制定完善的招聘方案，明確各個機構的工作性質，對其進行全面的管控。同時，需要積極解決工資與獎金中存在的問題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規。海外石油企業需要遵循當地法律法規，注冊勞動合同，加納各類費用，避免出現違法違規的現象，加大風險防控力度，提高工作質量與可靠性。
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第一，加大宣傳工作力度。企業需要在當地高�；蚴蔷蜆I市場中，加大宣傳力度，積極參加當地招聘會活動，做好宣傳與海選工作，以此提高企業的知名度。同時，企業需要定期到高校中召開各類公共活動，設立獎學金等項目，鼓勵學生到企業中實習，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設立專門的培訓中心。企業在人才培養方面，需要設立專門的培訓中心，根據其實際發展需求，制定完善的人才管控方案，創新工作形式，加大專業知識與技能的培訓力度，保證工作質量滿足相關要求。第三，建立專門的人才庫結構。企業需要在當地建設專門的人才庫，與中介機構相互合作，建立人才檔案，在工程項目結束之后，可以將一些表現較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業人才渠道。
�。ㄈ┛缥幕瘻贤ㄅc交流
第一，加大跨文化整合力度。企業需要做好跨文化整合工作，根據當地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進行教育，使其可以全面了解當地的文化背景，更好的融入社會生活與實際工作中，通過科學的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應能力。且在實際工作期間，需要建設完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創新工作形式，明確不同文化帶來的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎。在人力資源管理期間，企業需要奠定相關合作基礎，根據全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個部門的工作職責，發揮現代化合作方式的工作作用，通過獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。
三、結語
海外石油企業在實際發展的過程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據國家發展要求，對其進行全面的控制，保證自身工作符合相關規定，降低人力資源成本，提高其經濟效益。
參考文獻
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人力資源論文6
近年來，我國人力資源的管理與之前相比實現了質的跳躍，只是還存在一小部分問題需要我們不斷地加以完善。為了達到改革開放的要求，本文主要在了解我國人力資源管理的現狀和發展分析的基礎之上，對人力資源創新管理策略進行探討，希望給國家人力資源的管理人員帶來一定程度上的參考和借鑒。
一、人力資源管理的內涵和特征
人力資源管理的定義，主要是指國家為了獲取、開發、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運用科學的方法和途徑已實現國家既定的目標。然而，人力資源管理主要包括兩個層面：一個層面是指我們國家對所有的單位進行人力資源的整合和運用，針對單位內部職工的情況，制定出科學合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進行掌握和調控，對整個人力資源管理的大局進行掌控;另一個層面是指對每個單獨的單位進行人力資源管理的過程，是針對具體的單位中人力資源管理而做出的詳細規劃，包括人力資源管理的每一個具體環節，比如某個單位人力的招聘、培訓、薪酬管理、員工關系等六大模塊的具體操作。
二、人力資源管理的現狀
現階段，我國人力資源管理的主要職能包括五大方面：
(1)人力資源戰略規劃。這是指企事業單位為了響應社會的號召，針對人力資源的未來發展制定的資源管理計劃，這是在宏觀的層面上進行設計的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發展方向。
(2)工作崗位職責分析限定。這是指依據不同部門的不同需求，比如：醫院、銀行、學校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務和劃分也是不同的，因此單位內部的工作崗位職責在整體職能已經確定的前提下，例如學校就是用來教書育人的，但是學校里面包括教育處、學生處、保衛處等各個詳細的部門，因此在設計相關工作崗位的時候，應該進行明確劃分，限定工作崗位之間的職責范圍和權利義務等，例如教育處是管理學生學習成績和考評的主要部門，而學生處是對整個學校學生工作和學生活動進行管理的部門，而保衛處就是對整個學校進行管理的活動。
(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個環節，是進行人力資源管理的必經之路，缺一不可。在某個單位進行人員招募的過程中，首先就應該制定出招聘的崗位及其與崗位相關的職位技能等，
(4)績效管理。在進行人力資源管理的時候，績效是評估人力資源管理的最終結果，單位可以通過對績效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現出人力資源管理的優點和不足之處。
(5)人員的培訓。在進行人力資源管理的這個過程中，進行人員的篩選之后對合格的員工要進行一定程度上和時間上的培訓，在培訓這個過程中首先要讓員工了解整個單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎。
目前，我國存在的問題主要體現在五個方面：
(1)人力資源管理的理念與目前的時代發展不相符。目前，有部分企事業單位已經重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時代緊密連接。單位仍然會考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內部的整個人力資源管理體系并沒有形成相對完善的管理機制，嚴重缺乏戰略性、前瞻性和系統性。
(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發揮激勵機制的作用。在人力資源管理中，正確運用激勵機制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵機制方面總是一個整體的模板，簡單解釋就是激勵機制是確定的`，不能針對職工的差異化，將員工進行區別對待，以實現最大的激勵目標。
(3)人力資源管理的作用不能充分發揮出來。這主要是指在現在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態進入職場，認為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個機會就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發揮出來。
(4)在崗位分化比較嚴重，而相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動化，所以報考的人數較少，而有些崗位看起來高大上，報考的人數較多，造成競爭比較激烈的局面。同時相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。(5)對于新員工的招聘不夠合理，人才引進和配置不能實現科學有效。現在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現象，所以單位的招聘并不合理，對求職者來講都非常的不公平，很對具有權勢的人會利于自己的私人關系安置自己內部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關的職位技能，因此對人員的利用非常不合理。除此之外，企事業單位對于人才的引進方面，也是存在較大的差異性。
三、人力資源創新管理的策略
人力資源創新管理的策略可以從以下五個方面來進行：
(1)充分利用企業內部人力資源管理的激勵機制。激勵機制在人力資源管理過程中可以指導工作人員遵從管理者的要求和規定控制個人的不良行為，每個工作者都有自己特定的工作任務和目標，通過激勵機制能夠明確劃分崗位職責和具體的工作范圍，強化政治思想及其優良品質的培養和灌輸。
(2)加強人力資源崗位的合理配置。在我國企事業單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發展和完善需要整個單位的員工一起努力，而不是依靠單個人的力量，因此，單位在進行人力資源管理的過程中，要對內部的崗位進行合理配置，盡量避免出現招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。
(3)改善內部績效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內部績效考核制度。因為績效考核工作者的工作態度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務和目標，達到單位和部門的要求，所以他們為了達到更高的績效，往往會提高自己的工作效率，盡量避免在績效考核中出現較差的成績。
(4)加強人力資源培訓�，F在員工培訓是非常重要的一個方面，一般情況下的單位為了節省投入和開支，往往會忽視這一部分的內容。一個好的單位，必須在員工進入企業時就采取相應的培訓措施，使企業內部的員工快速接受企業的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對員工的知識和技能進行補充。很多單位在員工入職的時候，根本不會對員工進行培訓，或者對員工的培訓只是暫時性的，這無疑對員工的發展造成障礙。
(5)創新管理。在人力資源管理中，我們應該把更多的精力投入到創新管理上，摒棄傳統的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調整，根據不同的崗位對薪酬進行合理的調控，同時包括相關的福利體系。工作人員的個人目標和他們自身的利益是促使他們進行工作的進本動力。所以當工作目標和個人目標發生沖突的時候，工作人員的個人目標會干擾團體目標的實現和進行。只有在這樣的情況下，才能促進員工更加高效的工作。當然，創新管理還包括對員工的職業生涯進行合理的規劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機會，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級壓死人�！边@就是傳統人力資源管理中弊端最真實的寫照，只有我們把老傳統遺留的障礙全部清除，結合現代企業的快速發展，才能真正實現幫助員工快速成長，整個單位才會充滿活力。
四、結束語
現階段我國的人力資源管理有很多的優點和長處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實踐過程中，我們應該不斷的發現人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機制，只有不斷地發現問題并且解決問題，我國人力資源管理的發展才會越來越好，才會實現人力資源管理的現代化、科學化。
人力資源論文7
摘要：在目前的高速經濟環境下，公司的發展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學技術公司中需要人力資源的風險管理，在文化藝術領域中涌現的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發展都與風險管理密不可分。
關鍵詞：人力資源；風險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發探究人力資源管理當中的風險問題，就目前各行各業在人力資源管理中出現的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現狀進行剖析，并且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑒一些先進的人力資源風險管理模式為公司人力資源的風險管理注入新的血液，為公司人力資源的風險管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個人力資源風險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風險管理中出現的問題
1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經濟政治同步進步的同時，一個公司企業的人力管理理念如果出現滯后，與經濟政治發展不相適應的話，不但可能沒有作用，甚至可能產生相反的作用。由于針對文化藝術行業，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風險管理更應該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產生了誤解，那么人力資源的風險管理也就會存在問題了。
2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業類型，在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質和技能要與公司發展高度統一。即便是企業的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業性的管理，也會加強員工對企業的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環境和要求，也給人力資源的風險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專業培訓缺乏針對性，水過地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心里素質才能應對職場中隨時可能發生的突發狀況。對于文化公司來說，員工的入職培訓更要加入人文素質的培訓，加強員工的人文素質也將會促進公司的發展。
二、目前人力資源風險管理出現問題的原因
1）沒有完善的人力資源風險管理體系。與發達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學習的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來說，當務之急就是要建立起一個適用于中國特色和社會環境的公司人力資源管理體系。
2）主觀因素造成人力資源風險。由于公司所處環境的相對復雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發生，文化公司在這一點上由于涉及到知識產權等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質的培養，在面對復雜環境和利益的驅使下有強大的抵御能力。
3）客觀因素造成人力資源風險。公司在發展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對于公司能否順利度過困境就起到關鍵的作用。
三、提高公司人力資源風險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結合自身公司的工作特點，主動學習人力資源風險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。
2）對于風險的.處理。對于公司存在的風險和一切比較隱蔽的風險要有前瞻性，公司在風險來臨之前針對可能會出現的問題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風險進行了預測之后針對該風險，進行應對策劃，不至于導致在風險來臨后措手不及。而且還要有效的規避風險，規避風險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時候對于一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風險管理。相對其他產業，文化公司的外派需求并不處于少數，外派的風險較大，而且技術含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質量也需要我們進一步的研究。外派對于一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務時，要保證外派質量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業水平和心理素質，兩點都具備才能順利完成外派任務。外派任務還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結語
文章就目前我國人力資源風險管理問題的現狀，出現的問題提出了幾點不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風險管理的重要性非常重要，人力資源管理關系到一個公司的未來發展，經濟文化的發展也需要人力資源合理分配，規避風險來促進發展，這些對于一個文化公司來說至關重要。鑒于人力資源在各行各業的關鍵作用，要盡快建立人力資源風險管理體系。相信在看到了人力資源風險管理重要性的企業和公司，會積極加強人力資源風險管理，在社會各方的團結一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內，而且會在各業態中得以健全和發展。
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人力資源論文8
摘要：社會化勞動的繁復與人類自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至于我們在大力發明、改進勞動手段和勞動工具的同時不得不周而復始地對人-機-物的組合模式進行調整，再調整。但即便如此，社會勞動效能的提高與人類主觀能動的創造力相比，還是如此低微。那么，究竟該如何測定并調整人-機-物的結合效能，并盡可能實現“人盡其才”的勞動組織目標呢？本文努力從勞動的組織、管理角度分析并提出人力資源會計應揭示的人力資源信息及相關客觀規律。
關鍵詞：人力資源管理；勞動組織；人力資源會計；核算目標
一般人眼中，參與到技術已進步到數據化、信息化高度的社會勞動中去“簡單的和1一樣”。真是這樣嗎？事實上，就走出自然經濟的人類勞動來說，任何一個組織在日新月異的社會、技術和市場環境下，為實現組織目標而對兩者進行有效組合的難度都是如此艱巨，以至于我們在大力發明、改進勞動手段和勞動工具的同時，不得不如西緒弗斯（Sisyphus）推巨石上山般周而復始地對組織內人-機-物的結合方式進行不斷的探索、調整、總結和再調整。既便如此，勞動效能與人類主觀能動的創造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個有效的、長期持續的反映斂含技術流動于勞動過程中的、直接核算與記錄勞動第一要素--人力資源價值形成、變化和貢獻的人力資源會計，來獨立地或與傳統會計相結合地為勞動組織活動提供以下人力資源信息，依此來引導管理者和決策者制定有利于組織技術進步，并實現可持續發展的資本運營和管理決策。
一、評估“人才與價值”的蘊養
人是社會意識、知識與勞動技術、技能的創造者與荷載者。換言之，每個具有勞動意識的人都是待開發的人力資源。但同自身稟性一樣，每個人力資源的專業價值蘊養情況不同，與之相應的表現在不同領域也就有著不同程度的開發和應用價值。因此，面對勞動作業目標的單一性及專業過程的狹隘性使其對人力資源應用有著近乎苛刻的選擇時，足夠科學、嚴謹、準確地運用會計、統計、分析及其他方法合理識別并連續記錄單體人力資源的專業價值，不僅是勞動組織的亟待數據，也人力資源會計的核算基點。
二、描述“單體與個體”的轉化
人類組織和參與社會勞動的動機與行為有兩點：一是合理有序地生產符合社會需要的各種物質、文化商品；一是借助社會活動平臺通過社會價值的實現來展現并提高自我價值。前者的過程與結果通過傳統會計體系已經有了完整的反映與核算，而后者，正是人力資源會計研究、設計、核算的內容與范疇。這不僅是人類認識自我的需要。也是任何會計主體實施完整核算的必要。需要注意的是：因為人力資源會計的核算內容不是簡單的勞動定額執行記錄，也不是勞動生產率的連續計算，所以在馬克思勞動價值理論的指導下，真實、準確地描述人力與財、物的結合過程中單體價值與個體價值之間的契合與轉換，既是人力資源會計科目設計的難點，更是動態人力資源會計核算的核心內容。
三、提供“群體與效能”的指向
1+1≠2是困擾勞動組織活動的難題之一，也是測定并調整人-機-物結合效能的核心問題。面對社會組織運作目標的多向性及群體勞動的合作性，毫無疑問，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實現的勞動組織目標。這是因為，暫且擱置思想的內化與情感的外泄不談，人類的煩惱就在于：我們總在證明”我“的頭腦是多么的睿智；眼光是多么的精準；付出是多么的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的'一切榮譽和成就，正是被責難、被壓抑的“他”所給予的奉獻。即便偶爾對“他”的欣賞，也更多是一時的情勢所迫或附和相投帶來的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價值的理由，事實上，任何組織為實現自身的可持續發展目標，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀判斷，持續、客觀、公正地測評人力資源個體和群體價值及其未來延展度，以實現“人盡其才”，并進而說明本組織人力資源群體價值優勢之所在，以此為組織定位或企業轉型獲取關鍵數據的途徑。所以，人力資源會計應通過靜、動態人力資源會計技術應用，正確地踐行這一途徑。
四、揭示“薪資與文化”的聯系
輿論引導社會意識的方向；薪酬引領組織內人文價值的取向。這是因為：薪酬不僅是商品交換條件下社會勞動參與者獲得可交換社會產品的數量，更是對人力資源單體價值在本組織社會勞動群體價值中的認同體現。尤其是金字塔結構的層級管理模式中，權力+薪酬的激勵（約束）能力往往弱于責任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會計應通過責任內化的單體與個體價值核算以及價值轉化率的測定，結合傳統會計中的人工成本耐受度，為薪酬設計提供客觀、準確、真實的基礎數據，并輔助組織搭建價值導向明確的薪酬結構，以改善并保護本組織人文價值觀念的蘊養環境。
五、詮釋“培訓與發展”的內涵
恰當的培訓，不僅能提高人力資源品質，更能有效地傳達組織對其成員的人文關懷，增強組織生命力。但同其他以智力投入為主要勞動手段的新型產業一樣，人力資源品質投資的受益者是參與者個人，而組織收益卻取決于人力資源自身的主動性和組織事務的適配性，因此，從傳統會計角度來看：人工成本的上升對利潤產出更多的是負值影響；而從應有的人力資源會計核算內容來看：品質投資卻是隨單體價值提高而帶來的、直觀的可預期個體價值提升。這種相對與傳統會計設備“硬件更新”核算而言的人力資源“軟件更新”核算，顯然更有利于反映培訓的價值和組織的發展力。
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人力資源論文9
［摘要］在當前環境中，很多現代化企業都發展迅速，其主要依賴于科學的人力資源管理模式，而在人力資源管理模式的構建中，經濟管理是核心內容，在人力資源管理體系中占據著重要的地位。本文首先介紹了人力資源管理在企業中的重要性，并對內部治理結構中的內容，包括現貨市場、初級團隊市場、義務市場以及關聯團隊市場等進行了分析，旨在不斷提升企業人力資源管理的效率與質量。
［關鍵詞］人力資源；經濟管理；內部治理
人才作為企業中的核心儲備力量，與企業的發展息息相關，在市場競爭異常激烈的當下，企業若想提升自己的核心競爭力，加強內部人力資源管理是首要工作。那么在實施人力資源管理的過程中，首先需要對內部治理結構進行分析，并結合企業的發展現狀，構建科學、合理的經濟管理模式，確保企業中的人才資源能夠發揮最大的作用。
1人力資源管理概述
1.1人力資源管理的內涵
企業的管理工作有很多內容，人力資源管理屬于管理工作中的重點。在發展的過程中，企業離不開大量的人才支撐，人才能夠為企業創造各種價值，不斷提升企業的經濟效益。當下，以人為本的理念在很多企業中得到了貫徹，而在人力資源管理中，以員工為中心的管理手段也成為企業實施管理的工作準則�？傮w來說，人力資源管理工作涵蓋了招聘、培訓、薪酬以及勞動關系等方面的內容。企業執行的招聘工作是重點的管理內容。同時，員工的個人能力，以及其在企業中發揮的價值與作用也將作為1種考量，屬于薪酬管理工作的內容。除此之外，員工與企業建立的勞動關系，也是人力資源管理工作的重點內容。
1.2人力資源管理的重要性
企業的生存與發展離不開企業內部的人才資源，而人才管理的成效與企業的發展潛力有著直接的關系。企業做好人力資源管理工作將能夠科學、合理地分配資源，有利于充分發揮優秀人才的作用。企業通過加強人力資源管理，能夠招聘到和培養出大量的優秀人才，集不同類型的人才為企業經營提供有力支撐，從而能夠促進企業正常運轉，為企業創造更多的價值。因此，人力資源管理在企業發展中占有重要的地位�？茖W、合理的人力資源管理能夠激發員工的工作熱情，完善的人力資源管理能夠讓員工充分投身于工作中，不斷提升工作效率，對于企業發展具有一定的促進作用。另外，人力資源管理能夠實現企業的人力資本擴張，人力資源是企業發展的核心因素，現代企業人力資源的管理與開發，不僅可以吸引大量的高素質人才，還能保證企業持續穩定發展，從而能夠在最大程度上提升企業員工的綜合素質和工作質量�？茖W合理的人力資源管理能夠不斷為企業引進更多的全面型人才，讓企業有更好的發展前景。此外，人力資源管理能夠不斷提升企業的競爭力，推動企業實現可持續發展。
2企業的內部治理結構
內部治理是實施人力資源管理的主要手段，也是提升管理水平的重要渠道，通常情況下，企業的內部治理結構包括以下幾種。
2.1現貨市場
在現貨市場結構中，超市的促銷人員是這一結構的代表性主體。在這一結構中，并不需要員工具有較高的專業素質以及相關技能，企業也不會為這一結構中的員工安排較為重要的工作。若此結構中的員工從企業離開，不會給企業造成太大的損失，且隨時都可以找到替代資源。與此同時，員工在離開企業以后，也能在短時間內找到同類型的工作。因此，這一結構是企業中最為常見的一種結構，具有合作時間較短等特征。
2.2初級團隊市場
相較于內部治理結構中的現貨市場，在初級團隊市場中，對員工素質有了較高的要求，但員工在工作崗位上的角色也并不緊要，更加注重員工之間的合作互助能力。因此，合作能力與人際交往能力較強的員工，形成了初級團隊市場的代表。在這一結構體制中，每個員工自身發揮的作用都不能得到精確衡量，企業只能按照整個團隊創造的價值對員工的個人價值進行評估。而在初級團隊市場中，團隊的利益與思想將高于個人，員工的能力因此受到了一定的局限，其作用也不能得到充分發揮。
2.3義務市場
義務市場具有特殊性，員工的個人能力與價值在這一結構中會得到充分發揮，而企業也可以對員工的價值做出精準評估。其中，律師就屬于義務市場中的代表性人物。通常情況下，律師事務所對律師具有較高的需求，而律師也只能在事務所環境中才能充分發揮自己的`能力。因此，可以發現在義務市場結構中，勞動者與企業屬于互相需要的一種狀態。值得注意的是，在此結構中的勞動者只可以在本企業中發揮作用，若其所處的工作環境發生了改變，會使勞動者的價值受到影響。
2.4關聯團隊市場
關聯團隊市場是企業內部治理結構中的代表，在該結構中，企業對員工的專業素質要求并不高，而是依靠員工在團隊中進行合作完成工作任務，而員工的職能將在合作中得到發揮。從這一點來看，關聯團隊市場與義務市場具有較高的相似度。但是，關聯團隊市場要求員工與企業建立起長期、穩定的合作關系，企業對該類型的員工也有著較高的需求，而員工也需要利用企業所提供的優質環境，充分體現自己的價值。在此環境中，企業在應用人力資源管理方法時，員工的積極性會得到不同程度的激發，其個人能力與潛能也能夠得到最大限度的挖掘。而此時，員工的專業素質已經能夠滿足企業的需要，必然會為企業創造出巨大的經濟效益。
3內部治理視角下構建人力資源經濟管理模式的途徑
3.1完善內部激勵機制
當優秀人才選擇在企業中工作時，首先會考慮企業提供的待遇是否符合自己的預期，因此企業若想充分發揮人才的價值，必須建立完善的激勵機制，調動員工的工作積極性。在實際的應用中，企業可以通過績效考核完善內部激勵機制，在科學化、合理化的績效考核基準下，可以實施個性化激勵，了解每一個員工的需要，并不斷完善公平、合理的績效評估體系，通過考核機制來約束員工行為。企業還可以通過制定合理的考核體系激發員工的工作熱情，設定崗位考核指標，通過跟蹤考核與確定崗位業績，評出員工業績的分數，判斷員工工作情況，考評分數可以作為員工晉升的標準，激發員工的內在潛能，調動員工的工作積極性。此外，精神激勵與物質激勵要同時進行，精神激勵能夠激發員工的工作熱情，挖掘員工的內在潛力，但員工也需要物質上的激勵，要多為員工提供福利，提升員工的薪酬，讓員工在工作過程中體現出自己的價值。
3.2采用針對性的選拔與培訓策略
在構建人力資源經濟管理模式的過程中，企業應當重視人才的選拔與培養工作，針對不同類型的人才，采用針對性的選拔與培訓策略。例如，對于關聯團隊市場結構中的人才，企業需要制定嚴格的選拔標準與培訓準則。同時，企業要結合實際的經營需求，制定培訓的具體內容，以此推動企業利益實現最大化。針對現貨市場結構中的員工，企業可以簡化選拔與培訓的過程，使員工充分了解崗位工作。培訓策略要有針對性，每個員工都存在個體差異，個人工作能力與接受新事物的能力不同，企業需要制訂完善的培訓計劃，讓員工積極參與到培訓工作中，能夠激發員工工作熱情，對企業發展也有一定益處。通過培訓能夠讓員工學習到更多全新的知識，對企業內部情況與企業發展戰略目標有相應了解，全身心地投入到工作中。
3.3加強知識管理
當前時代是知識時代，知識在企業發展中發揮著重要的作用，在人力資源管理中不僅要重視成本管理，更要重視知識管理。因此，企業應注重提升員工的知識水平，重視知識對企業經濟效益的推動作用，在開展人力資源管理工作的過程中，需要建立經驗與技術的共享機制，并凝結眾多優秀人才的智慧，以全面提升企業的核心競爭力與創新力。
3.4優化企業內部控制
優化內部控制，可以精準評估人才的價值，因此企業應該對人才在工作崗位上發揮的價值進行評價，并將工作量作為評價指標。人才價值評估是人力資源經濟管理效率中的重要部分，也能作為人才調配的重要依據。同時，在人才價值評估的基礎上，企業要將內部控制理念融入人力資源管理工作中，不斷提高企業的內部控制水平，讓員工了解企業內部管理方式，這對于企業發展有一定促進作用，能夠有效提升企業的競爭力。
4結語
隨著市場競爭日益激烈，企業的生存與發展面臨著巨大的挑戰，為了提升自身的核心競爭力，企業必須重視人力資源經濟管理結構。在開展人力資源管理工作的過程中，企業可以采取完善的激勵制度、采用針對性的選拔策略、加強知識管理以及優化內部控制等有效措施，為企業員工提供廣闊的發展空間，最大限度地發揮人才的價值，以全面提升企業在市場環境中的競爭力。
主要參考文獻
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人力資源論文10
關鍵詞：人力資源論文，企業人力資源，培訓，開發
一、企業人力資源培訓開發的意義
企業人力資源論文培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。對企業來說，培訓工作最終的目的是通過改進員工素質以提高員工業績，從而促進企業發展；對員工來說，培訓工作對于自身素質、知識和技能的改進不僅可以提高工作業績從而增加收入，而且有利于自身職業的發展。具體來說，人員培訓有以下意義：
1、企業人力資源培訓是企業實現人力資源開發投資增值的重要途徑
企業通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和對企業的歸屬感，增加企業的組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續收益。市場競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經濟的快速發展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會環境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質就顯得尤為重要。
2、企業人力資源培訓能提高員工的職業能力
員工發展的職業發展，培訓能夠發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的工作及未來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力，培訓能夠幫助員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會。
3、企業人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感的有效措施
目前，企業和員工的關心不僅僅是雇傭關系，而且還是相互依存的關系。企業發展的動力是員工素質，員工的職業生涯發展順利與否與其服務的企業有著密切關系。一般來說，在員工職業生涯初期，員工與企業共同制定，或由自己來制定職業生涯發展計劃。員工職業生涯發展計劃能否順利實施，則由企業和員工共同決定。企業在員工服務過程中，根據員工的表現和企業的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質，不僅可以滿足企業發展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業員工的流失率。
二、企業人力資源培訓與發展的策略
1、提高認識，確立人力資源開發戰略
人力資源開發是企業發展戰略的制高點。企業要在激烈的市場競爭中求生存發展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開發培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業內部人員的基本構成，客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估，并有針對性地分期分批進行深造或培訓；要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業在人力資源開發上的投入，改變目前重要物資產出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果
培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展得首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效的重要保障。所以說，企業是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質、環境等方面分析企業需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。
在培訓需求分析基礎之上，確定企業培訓計劃，不僅可以滿足企業和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。
3、加強培訓效果與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略定位認識，通過將接受培訓后職工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發展，企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的'發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創造讓人才脫穎而出的環境
勞動力再培訓和開發是一個復雜的心理學過程，教育部門要適時引導，及時調整職工的學習動機，把以學歷為主的教育轉變為以技能關鍵能力培養為主的教育，并給其創造良好的學習環境，激發職工由“讓我學”變為“我要學”的心理動機。因此，有必要創立一個“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術工人自我價值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動法》，實行合同制。打破干部工人界線，搞好優化組合，競爭上崗。全體職工憑技術和勞動貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓機會和學習條件，使職工向復合型、創造型人才發展，達到企業與人、人與崗位的最佳配置，充分發揮人才群體結構的最佳功能。
5、建立有效的激勵機制
員工把培訓的內容運用到實際的工作實際之后，企業要對員工的工作過程進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。
三、結束語
總之，人才領先時企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流企業。
人力資源論文11
1農村人力資源開發的內涵
人力資源主要是關于人的勞動能力及其勞動價值的一種經濟學觀點。有關人力資源的理論，可以追溯到現代意義的經濟學創立之初。英國古典經濟學創始人之一威廉？配第的“土地是財富之母，勞動是財富之父”理論觀點的提出，首次充分肯定了人的勞動及其能力的經濟作用。隨著世界經濟的發展，人力因素在經濟發展中的作用越來越突出，國內外學者對人力資源的含義也不斷產生新的認識。該文將人力資源界定為人口總體所持有的勞動能力的總和，由人們所具備的知識、智力、體力、技能、精神等要素構成，它是推動經濟社會發展的第一資源。所謂農村人力資源，主要是指農村區域內人口總體所具備的能夠從事價值創造活動的勞動能力的總和。而農村人力資源開發，主要是指通過認真分析農村人口、資源、環境和經濟等因素，加大對農村人口生育、醫療保健和教育培訓等方面的投資，努力提高農村勞動力的思想、文化、技術和身體素質，促進農村人力資源的合理配置和科學利用，以充分發揮農村人力資源的積極作用，推動農村經濟不斷增長。理論界對農村人力資源開發問題的關注源于人力資本理論和人力資源開發理論的不斷研究與發展。第一個把關注的目光“從物質資源轉移到人力資源”的，是美國經濟學家西奧多？W？舒爾茨，他最早創建了人力資本和人力資源的理論體系，對經濟發展的動力做出了全新的解釋。舒爾茨指出，在美國經濟半個多世紀的增長中，物質資源投資增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17。5倍。舒爾茨教授還指出，從1919年到1957年，美國38年中的生產總值增長額，49%是人力資本投資的結果[1]。舒爾茨高度重視人力資本投資在傳統農業改造中的作用，指出傳統農業生產率低下，主要是因為特殊的要素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生產資本的短缺，并在此基礎上系統闡述了向農民投資的問題，指出人力資本是改造傳統農業的關鍵，農業科技和農民教育是農村人力資本投資的兩大方面。舒爾茨“向農民投資”的重要思想應引起我們的充分重視。從20世紀60年代起，在舒爾茨理論觀點的影響下，有關人力資本、人力資源的論著大量出現。1971年以來，共有5位經濟學家因在這一領域做出貢獻而被授予諾貝爾獎。當然，現階段實施農村人力資源開發，對農村勞動者進行人力資本投資的意義已超出了改造傳統農業為現代農業的功能，它將在產業結構調整、國民經濟發展以及其全面建設小康社會進程中發揮重要作用。
2河北省農村人力資源開發的現狀及存在的問題
2.1農村人力資源存量大，質量低
河北省農村人力資源的數量特征集中表現為存量大。農村人力資源的數量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產形成的.人口變化。20xx年中國統計年鑒顯示：20xx年，河北省農村人口總數為4009萬人，占全省總人口的57%，是一個農村人口眾多的省份。河北省農村人口的絕對數在全國排第4位，農村人口占全省人口總數的比例居全國第11位。如此龐大的農村勞動力人口已成為河北省農業、農村和農民發展的沉重包袱，而且隨著人口的不斷增長，農村勞動力人口總數還將進一步上升，這將提供更豐富的農村人力資源。河北省農村人力資源的質量特征集中表現為農村人力資源整體素質偏低。首先，從文化素質看，文盲半文盲人口眾多。《河北農村統計年鑒20xx》數據顯示，20xx年，平均每百個勞動力中，文盲或半文盲1。67人，小學文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中專文化程度2。47人，大學及以上文化程度1。81人�？梢姡诤颖笔∞r民家庭勞動力中，文化程度普遍較低的狀況依然存在。其次，從技術素質看，農村勞動力技能低，結構不合理。河北省農村勞動力資源中，中專、大專及以上有知識、有文化、掌握某方面技術的新型農民僅為106萬余人，約占鄉村勞動力人口的3.3%，數量極為有限。絕大多數農村勞動力仍屬于體力型和傳統經驗型農民，還沒有掌握現代生產技術。再次，從思想素質看，農民思想觀念落后，適應市場經濟能力較差。大部分農民因循守舊，思想觀念落后，不能轉變傳統的生產觀念，缺乏市場經濟主體意識、機遇意識、發展意識和進入市場、尋求發展的內在沖動，缺乏根據市場變化來調整和組織生產的能力，競爭觀念淡薄，與農村經濟發展和新農村建設的需求不相適應[2]。農村人力資源素質的高低會嚴重影響勞動生產率，河北省雖然每年都有較高的人口自然增長率，但其對經濟增長產生極大促進作用的人力資本卻始終缺乏，過高的人口增長率只會給經濟帶來很大的負擔。
2.2農村人力資源結構不合理
目前河北省農村人力資源結構不合理，不利于農村經濟快速增長。主要體現在以下兩個方面：首先，三大產業從業人口結構不合理。20xx年，在農村從業人員中，農林牧漁業人數為1466。34萬人，是三大產業中份額最大的，約占52。6%，第一產業就業比重仍然偏高[3]。雖然近年來隨著戶籍制度的松動以及鄉鎮企業的較快發展，部分農村勞動力開始不斷向第二、三產業轉移，但是由于多數農村人口文化程度偏低、技能低下，與二、三產業對就業人員較高文化與技能水平的需求不相適應。所以，總體來看，河北省農村從業人員從事第二、第三產業的比重因行業準入門檻較高而偏低。20xx年，河北省從事第二、三產業的農村人口分別為556。64萬人、766。72萬人，分別占全省農村人口總數的19。95%和27。48%[4]。其次，行業分布不合理。20xx年，河北省農村勞動力人口總量為3206。59萬人�？萍�、經濟、工程等農業一線人才力量薄弱。人力資源行業的畸形分布，限制了人才整體優勢的發揮，間接造成了人才這種稀缺資源的浪費，成為制約農村經濟發展的“瓶頸”。
2.3農村人力資源開發機制不健全
目前，河北省農村人力資源開發機制尚不健全，阻礙了良好的人才環境的形成和人力資源整體優勢的發揮。
集中表現在：
第一，人力資源配置不合理。沿襲計劃經濟人才單位所有的行政方法，導致了大量人力資源的浪費。
第二，人力資源引留機制不健全，近年來，河北省農村人才外流現象比較普遍，大量青壯年人才外出打工或上學，留守人員則多是老人、婦女和兒童，主體結構性的缺失給實施河北省農村人力資源的開發帶來了一定困難。人力資本的積累是經濟實現可持續發展的重要前提，只有建立良好的人力資源引留機制，為經濟發展做好必備的人才儲備工作，實現粗放型經濟增長方式向集約型的轉變，才能真正走出貧困。
第三，競爭激勵機制缺乏。競爭激勵機制是解放思想、解放和發展生產力的有效措施，對于人力資源的開發和利用具有一定的戰略意義。河北省擁有豐富的農村人力資源，如何千方百計地將人力資源轉化為人力資本，這是河北農村經濟實現快速增長的關鍵。目前，河北省在人才選拔和使用中，大多還存在著重學歷資歷輕能力水平、論資排輩和“長官意志”等現象，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭的背后是機制的競爭，體制的落后將制約人力資源向人力資本的轉化，阻礙經濟的可持續發展。
3河北省農村人力資源開發的制約因素
3.1重視程度不夠，資金投入不足
政府在農村教育和醫療方面的投入長期不足，是導致河北省農村人力資源質量低下的關鍵因素。從農村教育方面來看，近年來，河北省財政支出中用于農業支出的比重不斷降低，20xx年的河北省財政支出中用于農業支出的達到264。78億元，而這其中大部分又用于農業生產支出，用于人力資源開發的支出少之又少。農村大多數地方對農民的基礎教育、職業教育和技能培訓的重視程度不夠。
其一，不少領導及群眾的教育觀念落后，許多人僅僅把農村基礎教育當作是以走出農村進入城市為目的的升學、就業的手段；
其二，職業教育則因農村的職業學校在師資、經費、設備等各方面的困難而有名無實；
其三，鄉鎮的農民培訓機構較少，對青少年和農民下一代的培訓重視不夠，既沒有現實的有效途徑，也沒有一套系統的教育體制來保障，出現培訓方面的短期行為。從醫療衛生投入方面來看，20xx年，河北省地方財政支出中用于衛生支出的比例僅為7。4%。盡管目前河北省農村的醫療衛生條件有了很大的提高，但是農村醫療衛生投入遠遠不能滿足實際需要。農村衛生管理體制改革的落后、農村高素質衛生技術人才匱乏及農村公共衛生和預防保健服務難以得到保證等均導致河北省農村醫療衛生事業發展水平難以滿足廣大農民的醫療衛生和保健需要。
3.2人均收入偏低，開發成本過高
河北省農民人均收入偏低是制約其人力資源開發的一個重要因素。20xx年，河北省農民人均純收入為5149。67元，比20xx年增長7。4%。雖然，近年來河北省農民收入水平呈不斷提高趨勢，從20xx年到20xx年，河北省農民人均純收入環比增長8。46%，但較全國來看，仍處于較低水平，與整體實現小康也有一定的差距。另外，我國各項資料中農民人均純收入的數據實際上基本出自對未剔除成本因素的農民毛收入的統計，這說明農民實際可支配收入水平要低得多。受收入水平制約，農民不得不首先滿足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活開支壓力下，他們不得不減少在教育、醫療保健等方面人力資本投資，忽視教育、健康投資等對改善自身福利的重要性。另外，在既定的約束條件下，農村人力資源開發成本的高低也是影響農民是否進行人力資本投資的關鍵因素。近年來，隨著農村教育、醫療、遷移等人力資源開發項目等投資成本的不斷增加，農民進行人力資本投資的成本也不斷增加，這嚴重影響了農村人力資源的開發進程。教育投入、醫療開銷等已大大超出農民的支付能力，農民對人力資源開發的投資則只能是有心無力。農民把有限的收入用于家庭的衣食消費、生活開支、子女受教育的學費和再生產后就所剩無幾，再加上醫療、生老病死的開支，農民能用于進行再教育和培訓的費用就少之又少。尤其在那些勉強達到溫飽水平的貧困地區，農民根本無力支付個人教育投資。
3.3二元經濟結構的制約
城鄉分離的二元經濟社會結構對農村人力資源開發產生了極為不利影響。
首先，現行戶籍制度是制約農村人力資源開發的制度根源。長期以來，以戶籍制度為中心的城鄉分割的就業、醫療、住房、教育、社會保障、土地等一系列維護二元經濟社會結構的制度剝奪了農民的遷徙權，嚴重阻礙了其在產業間、區域間的自由流動與配置，延緩了城市現代化進程，極大地束縛了生產力的加速發展，阻礙了人力資源質量的提升。與戶籍制度相關的一系列制度壁壘使得農民無法和諧地融入到城鎮現有的社會經濟組織內，不得不在體制外生存而成為一種漂泊不定的流動人口。這些流動人口進城后一方面沒有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社會保障等方面面臨一系列困難，另一方面在現有不允許土地使用權自由轉讓的農村土地制度下，流動人口的生活狀態處于進退兩難的狀態，極大地影響了農民向城市“進軍”和“駐軍”的信心和決心。
其次，二元經濟社會結構導致城鄉教育資源分配不公平。長期以來，在城鄉二元結構、高度集中的計劃體制下，形成了一種忽視城鄉差別的“城市中心”的價值取向，無視城市和農村在教育環境、教育資源上的巨大差別，致使農村教育發展長期滯后，失去了對人才的吸引力，農村人才大量流失。這就導致河北農民整體素質長期低下，難以形成人力資本優勢。
3.4法律制度的不完善
法律法規的健全與完善，是我國進行人力資源有效開發的必要條件。目前，農村關于教育的法律只有《憲法》和《義務教育法》，這只從總體上規定了公民享有的受教育的權利義務，但在實施上卻沒有嚴格執行。此外，農民工培訓，農村職業技術培訓及其他教育方面缺乏基本的制度安排，沒有相關的法律保障。專門關于農村的義務教育法、職業教育法、成人教育法、教育投資法、教師法、農民培訓等法律的缺失嚴重影響了農村人力資源開發的合理、有序進行。
4加強河北省農村人力資源開發的對策
4.1大力發展農村教育，努力提高勞動者素質
教育是人為傳授知識經驗的一種社會活動，是賦予人力資源素質的一種最重要最直接的手段，其對一個地區勞動力素質的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用。根據河北省農村教育、經濟發展的現狀，加強農村人力資源的教育開發應做到：首先，繼續加強和鞏固農村九年義務教育。政府應繼續宣傳普及九年義務教育，轉變農村居民的教育意識，明確對義務教育的投入主體地位，加大對農村義務教育的投入力度，尤其是對貧困地區教育的扶持力度[5]。同時，要轉變基礎教育辦學方向，把農村義務教育的主戰場轉到農村經濟建設和農業現代化建設服務上來，讓青少年學習與實踐相結合，了解農業科技新知識。其次，大力發展農村職業教育和成人教育。通過發展村級、鎮級、社會3個層次的教育，向農民傳授農業基礎文化知識，進行科學實用的農業技術培訓，拓寬就業渠道，并對農村中一些優秀青年或具有高中文化程度的農民進行比較系統的農業科技和農村現代化所需各種知識的教育，培養農村的高層次科技人才。
4.2加快制度機制創新，優化配置人力資源
在市場經濟背景下，運用有效市場理論，通過制度和機制創新，合理配置人力資源，營造適宜人才發展的外部環境，是人力資源開發急需解決的問題。首先，應加快體制改革步伐，進行行政機構改革，集中力量搞好人力資源市場化運作，為人力資源市場化運行提供各種有效服務，提高人力資源的利用效率[6]。其次，建立健全農村實用人才激勵機制，實行待遇傾斜等各種優惠政策，穩定農村實用人才。努力營造農村實用人才成長的良好環境和營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，激發廣大農民成長興業、建設新農村的積極性。再次，減少戶籍制度對人力資源市場準入的限制，取消現行的人才單位所有的限制，消除人才流動的人為障礙。最后，建立健全人力資源開發的法律法規。人力資源的開發需要一系列完善的法律法規，以保障人力資源的供應者和需求者兩方面合法權益不受侵犯，創造一個市場公平、公正、公開的競爭環境，實現市場的規范有序運作。
4.3加快農村剩余勞動力轉移加快
農村剩余勞動力的轉移是人力資源開發的重要途徑，必須采取各種措施，促進農村勞動力的有效轉移。
一是要大力發展勞動密集型產業，吸收農村剩余勞動力。通過勞動密集型的第二、三產業的加快發展和第一產業的份額的降低，促使更多的農村勞動者自覺學習新產業所需的知識和技能，促進其潛能的發揮，有效提升農村人力資本質量，實現農村人力資源的結構性升級。
二是要優化產業結構，增加就業容量。重視農業本身的發展對剩余勞動力的轉移就業的貢獻，調整3次產業間結構，促進農村人力資源從第一產業向第二、三產業轉移，實現農村就業結構與產業結構的不斷協調，提高農村內部吸收就業的能力。三是要加強農業信息化建設，通過政府信息網絡的建設和完善，盡快把緊缺崗位信息盡快提供給農民，并加以正確引導，有效轉移農村剩余勞動力。
4.4增加政府投入，加大農村人力資源開發投資力度
國家是農村人力資源開發的主要投資者，中央和地方政府要加大對農村人力資源開發的投入。首先，政府應加大農業投入，改善農業發展條件。要改善農業基礎設施落后的局面，穩定農業政策，減輕農民負擔，增加農民收入[8]，為農村人力資源開發奠定堅實的物質基礎。其次，政府應加大農村教育投入。教育是農村人力資源開發的重要途徑，其對一個地區勞動力素質的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用，人力資源的開發與經濟可持續發展的關鍵渠道在于教育，政府應加大農村教育投入。最后，政府應加大農村醫療衛生保健事業投入，幫助農民群眾抵御疾病風險，促進勞動者生產能力和身體素質的提高
人力資源論文12
吳江市東方國有資產經營有限公司總經理 屠玉良 215200 摘 要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區，并結合人力資源規劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業組織的最優人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發來予以解決，期望為招聘規劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據。
論文關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；
對策 一、案例概況
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，20xx年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。 于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：
方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度�。�
方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。 最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的`抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。
看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、 缺乏人力資源規劃和招聘規劃 一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、 缺少工作分析 看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
人力資源論文13
一、研究背景及意義
曾經很長的一段時期內，國內外的學者們都將顧客滿意度與人力資源管理分開進行討論�，F在的學者們都已經認識到了這兩者之間的關系。顧客滿意對現代企業有著重要的作用，越來越多的人開始探討如何通過顧客滿意創造忠誠顧客，提高企業的盈利水平。從顧客滿意度出發，可以為人力資源管理提供可靠的依據。從人力資源管理角度出發，在理解顧客需求的基礎上，提供滿足顧客需求的人力資源管理的產品和服務，從而建立顧客滿意的人力資源管理時贏得顧客忠誠的關鍵。
二、國內外研究現狀
經濟的快速發展使得顧客對公司服務的好壞程度越來越挑剔。國內外學者對顧客滿意度都做了大量的研究。在國外瑞典是第一個在全國范圍內進行了顧客滿意指數調查的國家，并且構建了具有因果關系的瑞典顧客滿意自身測評模型。在1994年ClaesFornell教授及其研究團隊在瑞典顧客滿意指數模型的基礎上，提出了美國顧客滿意指數模型。歐洲顧客滿意指數則是在瑞典模型和美國模型的基礎上有了進一步的發展。我國在顧客滿意度指數模型是在對瑞典顧客滿意度模型、美國顧客滿意度模型和歐洲滿意度模型的基礎上進行改進后建立的。人力資源管理走過了從人事資源管理到人力資源管理的發展歷程。為了提高企業在現代社會中的生存能力，進行有效的人力資源管理是一個主要途徑。國內外的學者就人力資源管理做過許多的研究。1954年彼得德魯克在《管理的實踐》一書中提出了“人力資源”概念�，F代人力資源管理理論吸取了各種相關理論的研究成果，從政治學中引申出了資源依賴理論，從經濟學中引申出了工作成本理論，從企業戰略中引申出人力資源戰略理論，從社會學中引申出了制度化理論，從心理學中引申出了行為理論，人力資源管理理論得到了前所未有的發展。
三、研究及論文主要內容
隨著經濟的快速發展，企業之間的競爭愈演愈烈。一個企業能否獲得更多的顧客與能否留住原有的老顧客，將會決定企業的存亡。只有能夠滿足顧客的需求，盡量的提高顧客的.滿意度才能夠獲得更多的潛在客戶和留住更多的老顧客。要能夠提高顧客的滿意度，首先要做的就是提高內部的人力資源管理，從提高內部的人員素質著手。企業管理中顧客滿意度與人力資源管理是一個有機的整體，這兩者。顧客滿意度與人力資源管理是兩個相互影響的因素。該課題以東城公司為研究對象，討論顧客滿意度與人力資源管理之間的關系。該研究中主要是針對人力資源管理對顧客滿意度之間的相互影響。論文第一部分主要就該論題的主要背景等相關因素進行闡述，提出寫作該論文的主要原因和目的。該部分主要為后文做出鋪墊。第二部分對顧客滿意度和人力資源管理分別進行簡要介紹。為后文的論述打好基礎。第三部分則是對顧客滿意度和人力資源管理之間的相互關系進行闡述。該部分是本論文的主體，通過對顧客滿意度和人力資源管理之間的關系的闡述表明二者是一個有機的整體。第四部分則是進行總結。
四、研究方案
本文主要采用文獻法，通過搜集整理相關的資料，得出通過人力資源管理水平的提高，可以提高員工的素質，最終使得顧客滿意度的提高，同時顧客滿意度的提高對員工有著極強的激勵作用，讓員工有上進的動力，使人力資源管理工作能夠更加順利的開展。
人力資源論文14
旅游酒店所面對的是旅客，所處的環境是不同的旅游景點，所以在經營模式和人力資源管理上應該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關系到了酒店內部的人員安排同時也關系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創新進行深入研究。
一、旅游酒店的經營模式及特點
1.淡旺季區分度較大
由于旅游酒店地處旅游景點，大多數酒店都是淡、旺季區分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業季節性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經營中，淡旺季的出現為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發展的契機。
2.服務對象是來自各地的旅客
旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務方面要更加細心周到，要保證服務質量，才能提高旅客對酒店的滿意度。
3.環境優美，設備齊全
旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著完備的服務設施，盡可能地為旅客提供更全面的服務。同時由于旅游酒店地處旅游景區，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環境優美，具有當地特色。
4.酒店占地面積相對較大
由于旅游酒店大多地處郊區，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質量服務。這已經成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協作方面也給旅游酒店的經營帶來了困擾。
二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問題
1.工作人員波動性較大
旅游酒店的淡旺季區分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經營效益，酒店會在淡季的時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支�？此坪侠�，但實際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務效率，也為酒店未來的發展造成了阻礙。
2.工作人員專業性不強
在當今的旅游酒店服務行業中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導致服務質量不高。旺季臨時招聘的工作人員工作素質不高，專業技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務質量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。
3.員工工作強度較大
由于酒店占地面積大，服務部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。
4.員工業余生活較為無趣
出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業余生活又較為枯燥，導致整體積極性不高，甚至會出現、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協調性較差
旅游酒店占地面積大，各個服務部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協調的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴重影響著旅游酒店的服務質量。
三、針對旅游酒店人力資源管理創新模式的研究
1.吸收專業人才的創新
21世紀是人才競爭的時代，有了高質量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務階層的人員都需要具有一定的專業素質。如果在對外招聘方面不能及時招收高質量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的'創新
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務效率。
3.員工業余生活的創新
在淡季的時候，員工單調枯燥的業余生活會嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學習，既有利于員工專業技能的培養，也豐富了員工的業余生活�！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務質量還是在招聘高質量人才方面都有很大的幫助。
4.與學校進行雙向交流的創新
酒店可以考慮與學校進行合作，在淡季時派員工到學校去進行培訓，學習專業技能，在旺季時也可以從學校招收酒店服務方面學員到旅游酒店實習，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質，也可以為我國的教育事業提供助力。
5.各部門協作的創新
在各部門的協作過程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協調，也可以提高酒店服務質量。
參考文獻：
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[3]陸勤.新形勢下企業人力資源管理創新思路與對策——以酒店為例[J].江蘇商論，2016（10）：64-67.
人力資源論文15
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質與企業文化相匹配。企業文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區別開來，同時也表達了員工對企業的一種認同感。企業文化分三個層次：一是物質層即企業名稱、外觀、產品等，表現在招聘工作上就是員工對企業產品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產品的認同；二是行為層即企業的規章制度、行為規范和風俗禮儀等；三是理念層即企業的經營哲學、價值觀、職業道德以及精神風貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業。有調查顯示，企業吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發展機會，而是企業招聘活動的本身，而企業招聘活動往往又是企業文化的集中體現。企業文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業文化的傳播和滲透，很多企業已把招聘作為一種重要的公關手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵。
文化是一個多層次的東西，一個企業的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業的利益。進而把個人利益與企業利益結合，最終達到個人利益融合于企業利益，即個人利益與企業利益一體化是企業文化所追求的終極目標。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。
3.人力資源的`培訓與開發。
現今企業培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創造發展機會�，F代人力資源發展與培訓的最終目的已經不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格，調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業的不斷發展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經理中75%以上的人都認為，留住人才是企業并購成功的關鍵因素。企業文化是企業特有的道德行為規范在群體中的內化，企業文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術化的過程，是共同經歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術，不是產品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。
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