護理管理者勝任力的研究進展論文

護理管理者勝任力的研究進展論文

　　摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關內(nèi)容及國內(nèi)外關于護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀，提出構(gòu)建護理管理者勝任力模型有助于提高護理管理水平，進而提高醫(yī)院競爭能力。

　　關鍵詞：護理管理；勝任力；勝任力模型；績效

　　自１９７３年美國心理學家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業(yè)等多個領域都得到了廣泛的應用。２０世紀９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內(nèi)學者對護理領域勝任力方面的關注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓和績效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會對護理隊伍提出了更高的要求，同時護理管理者的工作能力也成為一個不容忽視的問題。

　　１護理管理者勝任力模型概述

　�。保�１勝任力

　　ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動機及特質(zhì)。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個體潛在的深層次特征，包含動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識、認知或行為技能等可以被準確測量或計算的個體特征。此定義目前普遍為國內(nèi)外學者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系，強調(diào)個體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

　�。保�２勝任力模型

　�。保�２．１勝任力模型的定義

　　勝任力模型就是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)［３］。同一個組織中，不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應有適合自己獨特的勝任力模型。

　　１．２．２經(jīng)典的理論模型

　　經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測量的部分，相對比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機等內(nèi)在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對人的行為及表現(xiàn)起著關鍵的作用，能夠預測個體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能，由外向內(nèi)逐漸深入，最核心的是動機、特質(zhì)，這是個體最深層次的特征，不容易通過培訓改變。

　　１．２．３勝任力模型的構(gòu)建方法

　　國內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻研評、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構(gòu)建模型過程中得到公認并最有效的方法，是對被訪者進行訪談，讓其敘述其認為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個方法都有其優(yōu)缺點，因此，國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時候，常常不是采用某一種方法進行構(gòu)建，而是同時采用其中兩到三種方法，吸取各個方法的優(yōu)點，彌補其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調(diào)查問卷［４］。

　　２護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　�。玻�１國外護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　護理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標準，如受教育程度、實踐經(jīng)驗和技術(shù)專長等。然而研究表明，自信心、高成就導向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認為護士長應具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領導力及財務能力這５個方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護士長應具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇８個方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認為護士長應具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力、戰(zhàn)略性計劃能力和創(chuàng)造性思考能力５個方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認為護士長應具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運用訪談法構(gòu)建了護理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關系、財務管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考６個方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關護理管理者勝任力的１４０篇文獻，發(fā)現(xiàn)護理管理者應具備的前１０項勝任力依次為人際交往能力、個人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認為，對新護理管理者的崗前培訓由護理管理能力、高級護理管理者的培訓及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護理管理者做好面對挑戰(zhàn)的準備，護理管理者勝任特征包括臨床判斷、關懷實踐、繼續(xù)學習、倡導者、應變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考８個方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護士長的勝任力包括４個特征群，即計劃與組織能力、團隊建設和領導能力、臨床實踐和改善服務質(zhì)量能力、目標管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護士長的壓力管理勝任力模型，包括１４項勝任力，并描述了每項勝任力積極和消極反應的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調(diào)查方法，構(gòu)建了護理管理者的勝任力模型，包含７個特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、法律／倫理能力）和５１項勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領導能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計劃能力和法律／倫理相對沒那么重要，為針對護理管理者的培訓提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發(fā)現(xiàn)護理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實踐能力。

　　２．２國內(nèi)護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　近幾年，國內(nèi)護理領域?qū)�勝任力的研究越來越廣泛，涉及臨床護士、�？谱o士、護理管理者、護理教師等。王衛(wèi)星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護士長勝任力模型，并將其運用到護士長選聘過程中，取得了較好的效果。井西學等［２０］研究了護理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架，為護理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據(jù)先前的研究成果，即護士長通用勝任力模型，對山東省青島市３２名在職護士長進行了勝任力測評，模型與實際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構(gòu)建了護士長勝任力模型，包含６個特征群（幫助與服務特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認知特征）、２６項勝任特征，每項勝任特征包含４個等級的行為描述。張真等［２３］在此基礎上編制了護士長勝任力測評問卷，對太原市３所三級甲等醫(yī)院進行實測，證明了該問卷具有良好的信效度，為護士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊醫(yī)院聘用制護士長崗位勝任力模型，包括９項基準勝任力和１２項鑒別性勝任力。昝濤［２５］運用行為事件法和統(tǒng)計技術(shù)構(gòu)建了護士長勝任力結(jié)構(gòu)模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務導向６個維度，每個維度又包括了若干項測量指標，并且通過問卷調(diào)查法，對護士長勝任力各項指標進行了實證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級醫(yī)院護理管理崗位勝任力指標體系及各級指標的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等［２７］運用德爾菲法構(gòu)建了護士長崗位勝任力評價指標體系，包括４項一級指標和３０項二級指標。

　　３目前研究中存在的不足與展望

　�。常�１勝任力模型包含的要素不完整

　　一個完整的勝任力模型應該包含３個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標的等級［３］。但目前大多構(gòu)建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標的等級描述。而行為指標的等級可以反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異，可以使勝任力模型在實際應用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應該完善勝任力模型的３個要素，構(gòu)建更加完整的勝任力模型。

　�。常�２缺乏對勝任力模型的實證研究

　　目前在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測量信效度的問題，不能較客觀真實地反映事物的實際情況［２８］。而目前構(gòu)建的勝任力模型，大多缺少大規(guī)模的實證研究，導致無法判定實際應用效果。針對同一個研究對象構(gòu)建的'勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標準，造成了實際使用過程中選擇測量工具的困難。因此，在今后構(gòu)建勝任力模型時，應該注重大規(guī)模的實證研究，而且在實證的基礎上形成統(tǒng)一的標準，更利于實際應用。

　�。常�３研究對象不夠全面

　　護理管理者包括病區(qū)護理組長、護士長、科護士長、護理部主任，但目前國內(nèi)外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護士長，對護理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究，僅在相關領域進行了探索，如邵文利等［２９］對護理管理人員需具備的能力研究結(jié)果顯示，護理部主任最重要的前３位能力是領導能力、決策能力和組織能力。王愛紅［３０］認為護理部主任要培養(yǎng)卓越的領導力、科學的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養(yǎng)對于護理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎上進行護理部主任勝任力的系統(tǒng)研究，為護理部主任的選拔、培訓、績效考核提供科學依據(jù)。

　　４小結(jié)

　　護理管理者對崗位的勝任情況直接影響著護理管理的效果，進而影響著整個醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競爭如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護理管理者，才能夠為醫(yī)院的競爭實力加上更大的砝碼。構(gòu)建護理管理者的勝任力模型，不僅可以充實目前護理領域勝任力的理論研究，更能為實際運用提供理論支持，有助于整個護理隊伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

　　作者:李俐 楊輝 單位:山西醫(yī)科大學護理學院 山西醫(yī)科大學第一醫(yī)院

　　參考文獻：

　�。郏保荩停悖茫欤澹欤欤幔睿洌模�Ｔｅｓｔｉｎｇｆｏｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｒａｔｈｅｒｔｈａｎｆｏｒｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ［Ｊ］．ＡｍｅｒｉｃａｎＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ，１９７３，２８（１）：１－１４．

　　［２］ＳｐｅｎｃｅｒＬＭ，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄＤＣ，ＳｐｅｎｃｅｒＳＭ．Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｍｅｔｈｏｄｓ：ｈｉｓｔｏｒｙａｎｄｓｔａｔｅｏｆｔｈｅａｒｔ［Ｍ］．Ｂｏｓｔｏｎ：ＨａｙＭｃＢｅｒＲｅ－ｓｅａｒｃｈＰｒｅｓｓ，１９９４：８５－９０．

　�。郏常輹r勘．基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)［Ｊ］．心理科學進展，２００６，１４（４）：５８６－５９５．

　　［４］劉鳳英，李孝民．勝任力模型構(gòu)建方法研究綜述［Ｊ］．中國商貿(mào)，２０１２（７）：１１７－１１８．

　�。郏担荩停悖茫欤澹欤欤幔睿洌模�Ｉｎｄｅｎｔｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｗｉｔｈｂｅｈａｖｉｏｒａｌｅｖｅｎｔｉｎｔｅｒ－ｖｉｅｗｓ［Ｊ］．ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＳｃｉｅｎｃｅ，１９９８，９（５）：３３１－３３９．

　�。郏叮荩模酰猓睿椋悖耄椋茫�ＳｌｏａｎＳ．Ｅｘｃｅｌｌｅｎｃｅｉｎｎｕｒｓｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：ｃｏｍｐｅ－ｔｅｎｃｙｂａｓｅｄｓｅｌｅｃｔｉｏｎａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ［Ｊ］．ＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａ－ｔｉｏｎ，１９９１，２１（６）：４０－４５．

　�。郏罚荩茫铮睿簦椋睿铮模樱�Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ，ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ｓｋｉｌｌｓ，ａｎｄａｐｔｉ－ｔｕｄｅｓ：ｎｕｒｓｅｓｎｅｅｄｔｏｌｅａｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ［Ｊ］．ＣｒｉｔｉｃａｌＣａｒｅＮｕｒｓｅ，２００４，２４：５２－６４．

　�。郏福荩茫瑁幔螅澹蹋耍�Ｎｕｒｓｅｍａｎａｇｅｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［Ｊ］．ＪＮｕｒｓＡｄｍ，１９９４，２４（４）：５６－６４．

　�。郏梗荩樱悖铮猓欤澹�，ＲｕｓｓｅｌｌＧ．Ｖｉｓｉｏｎ２０２０，ＰａｒｔＩ，Ｐｒｏｆｉｌｅｏｆｔｈｅｆｕｔｕｒｅｎｕｒｓｅｌｅａｄｅｒ［Ｊ］．ＪＯＮＡ，２００３，３３（６）：３２４－３３０．

　�。郏保埃荩模铮睿幔瑁澹颍�，ＲｕｓｓｅｌｌＧ，ＳｃｏｂｌｅＫＢ，ｅｔａｌ．Ｔｈｅｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｃｏｍ－ｐｅｔｅｎｃｉｅｓｉｎｖｅｎｔｏｒｙｆｏｒｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｎｕｒｓｅｍａｎａｇｅｒｓ［Ｊ］．ＪＣｏｎｔｉｎＥｄｕｃＮｕｒｓ，２００７，３８（６）：２７７－２８３．

　�。郏保保荩樱瑁澹颍恚幔睿遥希�Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆａｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，２００７，１７：８５－９０．

　�。郏保玻荩剩澹睿睿椋睿纾螅拢�，ＳｃａｌｚｉＣＣ，ＲｏｄｇｅｒｓＪＤ，ｅｔａｌ．Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｎｇｎｕｒｓｉｎｇｌｅａｄｅｒｓｈｉｐａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［Ｊ］．ＮｕｒｓｉｎｇＯｕｔｌｏｏｋ，２００７，５５（４）：１６９－１７５．［１３］ＳｕｓａｎｎｅＣＢ，ＰａｔｒｉｃｉａＢ，ＤｉａｎｅＨ．Ｎｕｒｓｉｎｇｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ：ａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｎｄｐｒｅｃｅｐｔｏｒｍｏｄｅｌｔｏｆａｃｉｌｉｔａｔｅｎｅｗｌｅａｄｅｒｓｕｃｃｅｓｓ［Ｊ］．ＴｈｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，２００７，３７（１１）：４９１－４９８．

　�。郏保矗荩停悖茫幔颍簦瑁�Ｇ，ＦｉｔｚｐａｔｒｉｃｋＪＪ．Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｆｒａｍｅ－ｗｏｒｋｆｏｒｎｕｒｓｅｍａｎａｇｅｒｓｉｎＩｒｅｌａｎｄ［Ｊ］．ＪＮｕｒｓＡｄｍ，２００７，３７（２）：８５－９４．

　�。郏保担荩蹋澹鳎椋螅�，ＹａｒｋｅｒＪ，ＤｏｎａｌｄｓｏｎＦＥ，ｅｔａｌ．Ｕｓｉｎｇａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ－ｂａｓｅｄａｐｐｒｏｃｈｔｏｉｄｅｎｔｉｆｙｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｂｅｈａｂｉｏｒｓｒｅｑｕｉｒｅｄｔｏｍａｎａｇｅｗｏｒｋｐｌａｃｅｓｔｒｅｓｓｉｎｎｕｒｓｉｎｇ：ａｃｒｉｔｉｃａｌｉｎｃｉｄｅｎｔｓｔｕｄｙ［Ｊ］．ＩｎｔＪＮｕｒｓＳｔｕｄ，２０１０，４０（８）：３０７－３１３．

　�。郏保叮荩校椋欤欤幔�Ｒ．Ｔｏｗａｒｄｓａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ－ｂａｓｅｄｆｒａｍｅｗｏｒｋｆｏｒｎｕｒｓｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔｅｄｕｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＰｒａｃｔｉｃｅ，２０１０，１６（６）：５４５－５５４．

　　［１７］ＰｉｌｌａｙＲ．Ｔｈｅｓｋｉｌｌｓｇａｐｉｎｎｕｒｓｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｔｈｅｓｏｕｔｈａｆｒｉ－ｃａｎｐｕｂｌｉｃｈｅａｌｔｈｓｅｃｔｏｒ［Ｊ］．ＰｕｂｌｉｃＨｅａｌｔｈＮｕｒｓｉｎｇ，２０１１，２８（２）：１７６－１８５．

　　［１８］ＴａｎｇａＨＹ．Ｎｕｒｓｅｄｒｕｇｄｉｖｅｒｓｉｏｎａｎｄｎｕｒｓｉｎｇｌｅａｄｅｒｓ’ｒｅｓｐｏｎｓｉ－ｂｉｌｉｔｉｅｓｌｅｇａｌ，ｒｅｇｕｌａｔｏｒｙ，ｅｔｈｉｃａｌ，ｈｕｍａｎｉｓｔｉｃ，ａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｌｃｏｎｓｉｄ－ｅｒａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．ＪｏｎａｓＨｅａｌｔｈｃａｒｅＬａｗＥｔｈｉｃｓａｎｄＲｅｇｕｌａｔｉｏｎ，２０１１，１３（１）：１３－１６．

　�。郏保梗萃跣l(wèi)星，楊蕓，楊箱松．護士長崗位勝任力研究與實踐［Ｊ］．護理研究，２００７，２１（８Ｂ）：２１４１－２１４２．

　�。郏玻埃菥�西學，曲海英，周翠霞，等．護理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架［Ｊ］．中國護理管理，２００７，７（１２）：４２－４４．

　�。郏玻保輩谴笾荆畡偃瘟δＰ驮卺t(yī)院護士長素質(zhì)測評中的應用［Ｊ］．屮國衛(wèi)生資源，２００８，１１（１）：２７－２８．

　�。郏玻玻蓍Z曉麗，楊輝．護士長勝任力模型構(gòu)建的初步研究［Ｊ］．護理研究，２０１０，２４（７Ａ）：１７５３－１７５５．

　�。郏玻常輳堈�，楊輝．護士長勝任力測評問卷的信效度檢驗［Ｊ］．護理研究，２０１２，２６（７Ｃ）：２０１３－２０１４．

【護理管理者勝任力的研究進展論文】相關文章：

網(wǎng)絡營銷人才勝任力的培養(yǎng)論文11-21

環(huán)境科學精英人才勝任力模型構(gòu)建論文01-28

基于勝任力的商場營銷員的職業(yè)素養(yǎng)精選論文04-08

醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文07-04

關于高職青年教師理論勝任力及其校本培養(yǎng)方式論文12-05

試論勝任力的高校輔導員職業(yè)化建設3000字論文07-04

基于職業(yè)勝任力培養(yǎng)的軟件技術(shù)專業(yè)課程建設論文11-19

有關管理者的匹配判斷力、匹配調(diào)適力及項目管理能力的論文07-04

淺談崗位勝任力導向的職業(yè)院校多層次人才培養(yǎng)定位論文11-17