1. <rp id="zsypk"></rp>

      2. 大學(xué)生就業(yè)心理研究論文

        時(shí)間:2021-06-16 11:58:45 論文 我要投稿

        大學(xué)生就業(yè)心理研究論文

          摘要:在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界,對(duì)初次就業(yè)大學(xué)生心理契約的研究已經(jīng)比較成熟,但在研究對(duì)象的選取上,缺乏對(duì)特定就業(yè)類型大學(xué)畢業(yè)生員工。而勞務(wù)派遣心理契約研究,也未對(duì)初次就業(yè)大學(xué)生群體有過特別關(guān)注。同時(shí),心理契約的研究是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,變量因素較為繁雜。而大學(xué)生自身社會(huì)閱歷的局限性和勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔助性,無疑是對(duì)員工與雇主和諧心理契約構(gòu)建的一大挑戰(zhàn)。因此,針對(duì)這兩個(gè)特點(diǎn),首次對(duì)初次就業(yè)大學(xué)畢業(yè)生心理契約進(jìn)行基于勞務(wù)派遣就業(yè)視角的研究。以文獻(xiàn)研究為主要研究方法,結(jié)合實(shí)際調(diào)查,在研究框架上,先對(duì)心理契約理論進(jìn)行了簡(jiǎn)述,并在此基礎(chǔ)上提出了對(duì)勞務(wù)派遣員工中的初次就業(yè)大學(xué)生群體心理契約的違背模型的構(gòu)建,以期對(duì)此后研究勞務(wù)派遣員工這一特別用工方式下的初次就業(yè)大學(xué)生群體心理契約的構(gòu)成和特點(diǎn)做研究基礎(chǔ)。

        大學(xué)生就業(yè)心理研究論文

          關(guān)鍵詞:心理契約;初次就業(yè);大學(xué)生;勞務(wù)派遣

          1引言

          中國(guó)隱性失業(yè)人口有城鎮(zhèn)職工、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、大學(xué)畢業(yè)生三類。很多致力于解決畢業(yè)生就業(yè)問題的學(xué)者也提出了自己的建議。其中就包括使用勞務(wù)派遣這一新興用工方式。

          勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)(用人單位)根據(jù)用工單位需要,與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同、向其發(fā)放報(bào)酬,將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位工作再由實(shí)際用工單位向派遣機(jī)構(gòu)提供服務(wù)費(fèi)用的一種人力資源配置方式。

          勞務(wù)派遣對(duì)人員調(diào)派的靈活性、對(duì)管理成本的節(jié)約性符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要,于20世紀(jì)70年代末80年代初被引入中國(guó)后,得到了迅速發(fā)展!皩砭蜆I(yè)畢業(yè)生組織起來以勞務(wù)派遣方式就業(yè),首先解決未就業(yè)畢業(yè)生最基本的權(quán)益即勞動(dòng)權(quán),也有利于他們以集體方式維護(hù)自己的合法權(quán)益!

          就業(yè)率受到關(guān)注的同時(shí),大學(xué)生離職率也引起社會(huì)的普遍關(guān)注。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,在2011屆的本科生畢業(yè)群體中,3年內(nèi)均雇主數(shù)為兩個(gè),共有8%的本科生畢業(yè)后曾有4個(gè)及以上雇主。與此同時(shí),僅有38%的人畢業(yè)3年內(nèi)只為1個(gè)雇主工作過。2015年末的一則新聞?wù){(diào)查顯示,某高校就業(yè)一年后回訪,七成多畢業(yè)生都不在原單位。同樣地,20xx年初,教育部咨詢與評(píng)估機(jī)構(gòu)麥可思研究發(fā)布的《20xx中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示,2015屆大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)半年內(nèi)的離職率為34%,僅有四成本科生在畢業(yè)三年內(nèi)沒選擇跳槽。

          對(duì)企業(yè)而言,對(duì)離職員工的替換成本、新入職員工的培訓(xùn)成本、離職管理成本等的支出無疑都是員工離職帶來的不可避免的財(cái)力、人力損失。對(duì)于初入社會(huì)的大學(xué)生而言,離職帶來的對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的挫折感也有害于此后的職業(yè)發(fā)展。

          因而,心理契約的研究對(duì)在勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)的同時(shí)保障大學(xué)生就業(yè)的穩(wěn)定性極具意義。而此研究目前尚為空白。

          2政策背景(勞務(wù)派遣)

          20xx年7月實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的實(shí)施崗位、工作時(shí)間等細(xì)節(jié)作了最新的規(guī)定,對(duì)以前的勞務(wù)派遣制度的立法進(jìn)行了補(bǔ)充。

          20xx年發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已通過,并于2014年三月份起施行。對(duì)用工范圍和用工比例勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的訂立和履行勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的訂立和履行等細(xì)節(jié)做出明確規(guī)定。

          國(guó)家政策對(duì)勞務(wù)派遣更加認(rèn)可,勞務(wù)派遣制度愈加健全。

          3心理契約理論梳理

          3.1心理契約

          按照Levinson等人的觀點(diǎn),“心理契約”即雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望。其中一些期望如工資在意識(shí)上清楚些,而另一些期望在意識(shí)上則比較模糊,如長(zhǎng)期晉升方面的期望等。它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有或沒有完全履行自己的諾言,而感受到自己被欺騙或在感情上受到傷害。

          3.2勞務(wù)派遣形式下初次就業(yè)的大學(xué)生心理契約

          3.2.1特征

          關(guān)注自身利益,組織認(rèn)同感低。勞務(wù)派遣的職位具有臨時(shí)性與短期性,以任務(wù)為主導(dǎo)。以短期項(xiàng)目居多,流動(dòng)性較高,在實(shí)際工作中接受到的用工企業(yè)的培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)普遍較少。畢業(yè)生員工們?cè)谶x擇接受勞務(wù)派遣這一就業(yè)形式時(shí),更注重自身在完成任務(wù)的基礎(chǔ)上能夠獲得的經(jīng)濟(jì)利益和對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有所裨益的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的文化關(guān)注較少。

          對(duì)用工企業(yè)普遍信任度低。現(xiàn)階段,派遣機(jī)構(gòu)發(fā)展參差不齊,對(duì)員工薪酬福利管理混亂。一般而言,畢業(yè)生應(yīng)聘者對(duì)采用派遣方式招聘的用工企業(yè)存有一定的偏見,對(duì)企業(yè)的信任感也會(huì)因此降低。

          心理契約建立的不穩(wěn)定性較高。一方面,勞務(wù)派遣本身存在的臨時(shí)性、輔助性、提供轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)的缺乏性對(duì)心理契約的構(gòu)建形成挑戰(zhàn)。另一方面,一些用工企業(yè)利用畢業(yè)生們社會(huì)閱歷較少的特點(diǎn),在面試之時(shí)提供虛假承諾、刻意隱瞞部分信息,在非“三性”崗位上大量使用勞務(wù)派遣形式對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行招聘,增大了心理契約的破壞幾率。

          3.2.2契約違背模型

          通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),同其他類型心理契約模型一樣,勞務(wù)派遣就業(yè)形式下,初次就業(yè)大學(xué)生的新契約遭到破壞的最終原因也是歸咎于畢業(yè)生對(duì)于薪酬待遇等過高的期望、組織的無力兌現(xiàn)或者刻意違約。間接表現(xiàn)在企業(yè)提供的福利待遇的不公平、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不公正、職業(yè)發(fā)展空間受阻、工作環(huán)境的不安全等四個(gè)方面。最終表現(xiàn)在員工的怠工、離職,企業(yè)的收益效率降低、損失增加、形象受損等。

          與其他方式就業(yè)的畢業(yè)生的心理契約不同的是,勞務(wù)派遣畢業(yè)生員工在因價(jià)值觀念不融合導(dǎo)致心理契約違背的間接表現(xiàn)并不明顯。對(duì)于因薪酬待遇較低、不公平和職業(yè)發(fā)展空間受阻而造成的契約違背,他們表現(xiàn)更為集中。在調(diào)查中,有幾名在國(guó)企工作的畢業(yè)生派遣員工甚至因用工單位發(fā)放的薪酬不斷減少、轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)愈加渺茫以及管理層的敷衍對(duì)待,而作出了消極怠工等待被辭退的打算。在工作環(huán)境的安全性上,派遣員工更擔(dān)心受到區(qū)別對(duì)待。在部分外企,我們發(fā)現(xiàn),因工作時(shí)胸牌、工卡等外觀因素與正式員工的不一致,而引起的擔(dān)心會(huì)被區(qū)別對(duì)待,也成為一些派遣員工的不安因素之一,員工歸屬感的建立明顯受到破壞。

          4建議

          針對(duì)初次就業(yè)大學(xué)生以勞務(wù)派遣形式就業(yè)中的心理契約破裂導(dǎo)致的離職現(xiàn)象,本文有以下建議:

          企業(yè)要進(jìn)行合法進(jìn)行招聘,畢業(yè)生也要擦亮眼睛。在調(diào)查中有很多畢業(yè)生派遣員工表示自己在面試結(jié)束要進(jìn)行簽約甚至簽約之后才發(fā)現(xiàn)自己與派遣機(jī)構(gòu)形成勞務(wù)關(guān)系;一些優(yōu)秀的就業(yè)崗位在表明自身會(huì)采用勞務(wù)派遣形式進(jìn)行就職招聘時(shí),會(huì)受到不少畢業(yè)生的斷然拒絕。與此同時(shí),一些派遣員工的工作任務(wù)甚至比正式員工還要繁重得多。并且轉(zhuǎn)正、加薪的機(jī)會(huì)并不多,與面試之初用工單位的說辭有較大差距。因此,企業(yè)依照正確的招聘程序,依法誠(chéng)信地招聘,求職者也要對(duì)招聘企業(yè)主動(dòng)進(jìn)行深入了解,以減少勞動(dòng)市場(chǎng)上信息不對(duì)稱而造成的最終的違約現(xiàn)象。

          企業(yè)應(yīng)完善人才管理、薪酬發(fā)放制度,與派遣機(jī)構(gòu)建立有效溝通機(jī)制。合理安排、調(diào)整職位供求的匹配。人力管理層人員應(yīng)細(xì)致分析,積極展開動(dòng)態(tài)管理,在落實(shí)公平的`激勵(lì)措施增強(qiáng)員工歸屬感的同時(shí),與派遣機(jī)構(gòu)一起,積極建立與員工的信任關(guān)系。有的畢業(yè)生派遣員工表示在薪酬方面,自己雖有“五險(xiǎn)”卻沒有“一金”。有派遣員工認(rèn)為,薪酬福利水平的公平與否其實(shí)更多地取決于派遣公司。因?yàn)橛行﹦趧?wù)派遣公司雖然為派遣員工足額繳納五險(xiǎn)一金,卻扣留員工總薪酬近1/3甚至一半以上作為服務(wù)費(fèi)、管理費(fèi),嚴(yán)重削弱員工工作的積極性。因此,用工企業(yè)在據(jù)實(shí)提供薪酬、待遇,防止人才閑置、浪費(fèi)的同時(shí),應(yīng)避免由于派遣機(jī)構(gòu)的違規(guī)操作而引起的員工工作滿意度降低的現(xiàn)象。

          畢業(yè)生應(yīng)正視自身發(fā)展目標(biāo),高校積極提供幫助,盡早做好職業(yè)規(guī)劃!跋染蜆I(yè),再擇業(yè)”的就業(yè)觀并不適合每一位畢業(yè)生。在實(shí)際中,畢業(yè)生派遣員工以從事金融業(yè)居多,同時(shí)缺乏職業(yè)方向感的也以此類畢業(yè)生為主。在此也反映出許多畢業(yè)生擇業(yè)的盲目性和急功近利。

          政府在完善法律法規(guī)的同時(shí)更應(yīng)該加強(qiáng)政策實(shí)施的有效性管理。在勞務(wù)派遣政策中增加可操作性較強(qiáng)的政策指標(biāo),加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)范管理和執(zhí)法檢查力度;對(duì)于用工企業(yè),也要對(duì)其使用勞務(wù)派遣的行為加以規(guī)范和限制。切實(shí)保障每一位勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

          5總結(jié)

          從心理契約構(gòu)建角度可以讓勞務(wù)派遣更好地服務(wù)于促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的高效性與穩(wěn)定性——克服初次就業(yè)大學(xué)生心理契約違背這一困難的同時(shí),結(jié)合勞務(wù)派遣員工心理契約構(gòu)建特點(diǎn),讓勞務(wù)派遣這一促進(jìn)就業(yè)的用工方式更加契合的服務(wù)于大學(xué)生群體,減少違約現(xiàn)象。畢竟很多畢業(yè)生派遣員工因?yàn)橹T多待遇上的公平問題而煩惱的同時(shí),也有畢業(yè)生派遣員工因?yàn)楂@得良好的工作機(jī)遇而對(duì)待工作很是積極。他們認(rèn)為,以勞務(wù)派遣形式就業(yè)是一塊往更高方向發(fā)展的敲門磚,關(guān)鍵看加入的是什么樣的企業(yè)、同什么樣的人一起在怎樣的事務(wù)上工作。對(duì)于一些非名校畢業(yè)又無更多社會(huì)資歷的畢業(yè)生而言,通過勞務(wù)派遣進(jìn)入心儀企業(yè)幾乎是唯一可行的路了。短期企業(yè)項(xiàng)目的參與可以提升發(fā)展空間的同時(shí)也有著更大成為正式員工的機(jī)率。很多畢業(yè)生員工表示,這種職位的申請(qǐng),完全取決于畢業(yè)生自身的要求和對(duì)自己未來的規(guī)劃。

          目前,勞務(wù)派遣制度得到了不斷完善,員工待遇的公平公正得到了一定保障。但由于勞務(wù)派遣固有的臨時(shí)性與短期性,員工對(duì)于用工單位的歸屬性不強(qiáng)。但對(duì)于初入職場(chǎng)的大學(xué)生而言,他們有著較為強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與自我提升的心理需求,自主、進(jìn)取意識(shí)較強(qiáng),也有著更多的維權(quán)意識(shí)。用工單位若針對(duì)大學(xué)生群體提供針對(duì)性的培訓(xùn)與職位平臺(tái),對(duì)提升員工工作滿意度非常重要。另外,合理、可量化的薪酬激勵(lì)措施的制定對(duì)員工心理契約違背的防范也有著積極作用。大學(xué)生們就業(yè)時(shí)也應(yīng)有著較為清晰的職業(yè)規(guī)劃,才不至于迷失了方向而失去工作的熱情。

          參考文獻(xiàn)

          [1]于建嶸.中國(guó)隱性失業(yè)問題[J].社會(huì)保障制度,20xx,(5):105.

          [2]王麗平,何非,時(shí)博.勞務(wù)派遣——基于戰(zhàn)略選擇、制度構(gòu)型和資源整合的研究[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2012:1.

          [3]屈振輝,范崇源.運(yùn)用勞務(wù)派遣方式解決未就業(yè)畢業(yè)生就業(yè)問題的思考[J].創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育,20xx,7(02):5456.

          [4]王劍棟.我國(guó)勞務(wù)派遣制度的歷史、問題與趨勢(shì)[J].人力資源管理,20xx,(02):6163.

          [5]劉永茂.基于心理契約理論的畢業(yè)生工作認(rèn)識(shí)、工作穩(wěn)定期實(shí)證研究[D].西安:長(zhǎng)安大學(xué),2007:1320.

        【大學(xué)生就業(yè)心理研究論文】相關(guān)文章:

        大學(xué)生就業(yè)心理問題4篇研究論文04-13

        高等教育下大學(xué)生就業(yè)心理指導(dǎo)研究論文08-16

        大學(xué)生就業(yè)心理現(xiàn)狀及其影響因素研究論文06-20

        關(guān)于基于心理因素對(duì)大學(xué)生進(jìn)行的就業(yè)研究的論文07-20

        高校體育大學(xué)生心理研究論文06-20

        當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)研究論文04-12

        再就業(yè)工程研究的論文05-22

        再就業(yè)工程研究論文04-12

        幼兒心理教育研究論文06-21

        99热这里只有精品国产7_欧美色欲色综合色欲久久_中文字幕无码精品亚洲资源网久久_91热久久免费频精品无码
          1. <rp id="zsypk"></rp>