人才培養(yǎng)計劃模板（精選21篇）
日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經(jīng)驗，來為以后的工作做一份計劃吧。相信大家又在為寫計劃犯愁了？以下是小編幫大家整理的人才培養(yǎng)計劃模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人才培養(yǎng)計劃 1
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《xx科技有限公司人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。
20xx年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的.員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內(nèi)容
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
四、培訓形式
�。�1）實行“4個1”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術人才和1名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、檢驗、經(jīng)營、知識產(chǎn)權、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
�。�3）實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養(yǎng)造型、化驗、熔煉、熱處理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。
�。�4）實行人才拓展培訓。根據(jù)昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車等專業(yè)人才培養(yǎng)。
（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
�。�1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；
（2）新招聘工作人員初訓不少三天。
人才培養(yǎng)計劃 2
為努力提升醫(yī)院的學科水平和綜合能力，讓我院一些�？茖W術水平完成三、五年內(nèi)，在市、省內(nèi)形成優(yōu)勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的盛市醫(yī)學重點人才，經(jīng)醫(yī)院重點�？�、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點�？�、市重點學科，和院重點�？平ㄔO和盛市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：
一、院設立重點學科、專科建設專項經(jīng)費。
1、盛市級重點學科、重點�？平o予上級經(jīng)費數(shù)額相等資金匹配。（并視學科發(fā)展情況可適當增加）。
2、院重點專科給予15－20萬元基礎扶持資金。
3、重點�？崎_展重大新業(yè)務所需設備及病人醫(yī)療費用醫(yī)院將給予支持。
4、基礎資金的支出用于科室的業(yè)務發(fā)展和人才培養(yǎng)（學術交流、課題調(diào)研、資料費、提供出國考察經(jīng)費等）。
二、重點學科、重點�？圃谌藛T調(diào)配上給予政策傾斜。
三、重點�？平ㄔO要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優(yōu)勢。
四、可采取與盛及國內(nèi)外高等醫(yī)學院校、科研單位聯(lián)合建設的形式，基礎與臨床緊密結(jié)合，專科建設、課題研究和人才培養(yǎng)共同發(fā)展，確保重點�？平ㄔO高起點、高標準、高水平和高效益。
五、重點專科要制定切實可行的人才培養(yǎng)計劃，五年內(nèi)培養(yǎng)出2－3名年齡在45歲以下的業(yè)務骨干，逐漸形成結(jié)構更加合理的人才梯隊。
六、加大重點�？频闹贫冉ㄔO，為其創(chuàng)造良好的'科研條件和學術環(huán)境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障�？平ㄔO目標的實現(xiàn)。
七、院重點�？平ㄔO、重點人才培養(yǎng)領導小組將對院重點�？茖嵭腥^程動態(tài)管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點�？�，并停止資助。
八、醫(yī)院年終經(jīng)考核對在實施重點�？平ㄔO工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。
九、院重點人才培養(yǎng)周期（二年內(nèi)），給予基礎扶持資金2萬元�；A扶持資金用于開展科學研究，參加全國、盛市相關學術交流活動，出版專著，國內(nèi)外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。
十、入選對象須和院簽定培養(yǎng)合同，院人才培養(yǎng)領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫(yī)、教、研工作業(yè)績及培養(yǎng)經(jīng)費使用情況。
十一、入選對象可聘請國內(nèi)、外醫(yī)學界相關專業(yè)著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業(yè)務技術指導。
十二、醫(yī)院每年將根據(jù)“人才培養(yǎng)領導小組”考核結(jié)果，對培養(yǎng)對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。
人才培養(yǎng)計劃 3
隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，人們對現(xiàn)代護理也提出了越來越高的要求。為適應醫(yī)學科學的發(fā)展及人們健康觀念的更新需求，護理學也面臨著新的發(fā)展和挑戰(zhàn)。為有效提高護理人員的綜合素質(zhì)，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進行培養(yǎng)。
一是注重5年內(nèi)護士規(guī)范化培訓；
二是注重重點�？迫瞬诺呐囵B(yǎng)；
三是注重護理管理人才的選拔和培養(yǎng)。
護理部根據(jù)醫(yī)院五年護理發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養(yǎng)計劃，具體方案如下：
一、加強新護士培訓
實行崗前培訓和崗位規(guī)范化培訓制度。崗前培訓內(nèi)容包括相關法律法規(guī)、醫(yī)院規(guī)章制度、服務理念、醫(yī)德醫(yī)風以及醫(yī)患溝通等內(nèi)容；崗位規(guī)范化培訓包括崗位職責與素質(zhì)要求、護理規(guī)范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。
二、加強重點專科人才培養(yǎng)
為促進醫(yī)院護理工作全而、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，加快培養(yǎng)臨床專業(yè)化護理骨干，提高護理質(zhì)量和護士在臨床�？谱o理領域的專業(yè)技術水平，促進護理工作與臨床診療技術的同步發(fā)展。
選拔ICU、助產(chǎn)、新生兒、手術室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室的護士為�？谱o士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執(zhí)業(yè)證書；具有衛(wèi)生和教育行政部門認定的護理專業(yè)專科以上學歷，護師以上職稱；重癥醫(yī)學科臨床�？谱o士培訓的學員要求具有3年以上重癥醫(yī)學科臨床護理工作經(jīng)驗；手術室臨床�？谱o士培訓的學員要求有5年以上手術室護理工作經(jīng)驗；急診科臨床�？谱o士培訓的學員要求有2年以上的急診科護理工作經(jīng)驗。腫瘤科臨床�？谱o士培訓的學員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經(jīng)驗。
利用遠程教學的平臺，與全國知名的專科醫(yī)院或標桿醫(yī)院對接和幫扶，互通信息，通過遠程教學進行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫(yī)院進行實際操作的培訓。以提高我院重點專科整體護理水平，并逐步建立起護士的專科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專業(yè)化水平和護理管理科學化水平。也可采取院內(nèi)進修、輪轉(zhuǎn)等方式培養(yǎng)各層次的專業(yè)護理人員。
三、加強護理管理型人才的'培養(yǎng)
護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發(fā)揮強弱，對護理質(zhì)量管理、護士素質(zhì)的提高及人才培養(yǎng)起著至關重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業(yè)務能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力，才能滿足護理管理的要求。
近年來隨著醫(yī)院規(guī)模擴大，二級學科建設的不斷推進，護理管理人才的培養(yǎng)已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續(xù)深造、新上任護士長的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養(yǎng)，形成護理管理人才的梯隊培養(yǎng)，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎。具體方法如下：
(一)對以前參加過進修和清華班管理知識培訓學習的護士長，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經(jīng)驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續(xù)進行更深層次的培訓。根據(jù)需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續(xù)深造。
(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學、院內(nèi)管理知識的培訓或通過參加清華班管理知識的學習，來提升自己的管理能力。院內(nèi)管理知識的培訓內(nèi)容包括現(xiàn)代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質(zhì)量控制與持續(xù)改進等以提高護理管理者的理論水平、業(yè)務能力和管理素質(zhì)。
(三)設立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，選拔德才兼?zhèn)�，有一定組織、管理、協(xié)調(diào)能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學歷、護師以上職稱的優(yōu)秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結(jié)合，重點選拔，選擇到醫(yī)院護理管理后備人才庫，進行定向培養(yǎng)。培養(yǎng)方式如下：
1、可在院內(nèi)重點科室輪轉(zhuǎn)，每個科室1—2個月以掌握更多的專業(yè)知識；
2、安排有經(jīng)驗的護士長專門帶教，跟班學習；
3、安排到護理部輪轉(zhuǎn)2——3個月；
4、參加院內(nèi)管理知識培訓；
5、通過重點選拔，定向培養(yǎng)，考核合格后可選送參加清華班的培訓。每個科室都必須建立起護士長、副護士長及后備人才三個層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫(yī)院根據(jù)實際情況，通過每年人才招聘(大本生的補充)或通過全院調(diào)整來逐步完善。
人才培養(yǎng)計劃 4
為使我院更好地履行承擔區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生樞紐作用，進一步加強我縣區(qū)域內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構科技人才隊伍建設，提高其衛(wèi)生綜合服務能力，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中充分發(fā)揮作用，現(xiàn)結(jié)合我院實際，特制定《郁南縣人民醫(yī)院承擔基層醫(yī)療機構醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)制度與保障措施和培訓方案》。
一、重要意義
在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)展的諸多因素中，醫(yī)療衛(wèi)生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫(yī)療衛(wèi)生工作的重中之重。
為了做好這一利國利民的系統(tǒng)工程，根據(jù)省、市、縣衛(wèi)生行政部門的要求，我院決定將對基層醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規(guī)范實施，有針對性地制訂培養(yǎng)計劃，加快我縣基礎衛(wèi)生人才隊伍建設，提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。
二、具體措施
(一)營造良好環(huán)境
1、建立衛(wèi)生人才培訓激勵機制。
進一步完善我院基層衛(wèi)生人才培養(yǎng)制度和政策保障，嚴格執(zhí)行我院專業(yè)技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫(yī)療衛(wèi)生單位駐點幫扶或開展短期的學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的專業(yè)理論水平和綜合服務技能。
2、改善條件接納人才培訓。
為鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人員到我院臨床進修或短期實習，我院創(chuàng)造條件為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構到我院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫(yī)院食堂向進修實習人員開放，以解除其生活上的后顧之憂，讓他們安心從事學習，提高學習效果。根據(jù)縣衛(wèi)生和食品藥品監(jiān)督管理局的安排，我院每年重點幫扶6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，每個衛(wèi)生院持續(xù)幫扶時間為5年，幫扶理念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉(zhuǎn)變，增強了幫扶工作的.連續(xù)性，提高了幫扶效果的持續(xù)性。
(二)保障措施
1、建立領導組織機構：
基層醫(yī)療機構中醫(yī)藥人才培養(yǎng)領導小組：
組長：
副組長：
成員：
2、營造良好環(huán)境：
制定培訓計劃，合理安排授課和帶教老師，做好學員的生活保障。
3、制定激勵政策：
視帶教老師授課和帶教情況，合理發(fā)放帶教費。
(三)人才培訓方案
1、鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生機構在職醫(yī)生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛(wèi)生院可根據(jù)本院實際情況，制訂人才培養(yǎng)計劃，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據(jù)其人員、進修學習專業(yè)等要求，無條件地接收并按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。
2、我院計劃每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內(nèi)外知名專家講課，鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生機構安排人員參加。
3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療技術骨干為對象，組織建設好技術傳承工作，培養(yǎng)后備醫(yī)療技術人才力量，掌握先進專業(yè)技術，使其向全院學科帶頭人方向發(fā)展，在科室業(yè)務管理中充分發(fā)揮他們的主力軍作用。
4、每年開展1期對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人的醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。
5、加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的巡回醫(yī)療工作力度，成立專門的醫(yī)務部負責組織落實，組建專門的巡回醫(yī)療隊，每周至少下鄉(xiāng)巡回醫(yī)療1次，覆蓋全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)和50%以上行政村。
6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫(yī)師以上人員主講，做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)師及其它專業(yè)初級人員的專業(yè)知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。
7、我院每季度進行中醫(yī)藥知識培訓一次，組織基層醫(yī)療衛(wèi)生機構中醫(yī)藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構中醫(yī)藥服務能力。
三、經(jīng)費投入
1、我院計劃從全年業(yè)務收入中拿出0.5%作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才培訓基金，用于針對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫(yī)療衛(wèi)生有關人員來我院進修學習，進修人員按規(guī)定享受與本院職工同等待遇。
2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續(xù)改進教學成效。
人才培養(yǎng)計劃 5
一、培養(yǎng)目標
宣傳科創(chuàng)思想，普及科學知識，激發(fā)同學們對科研探究的興趣。引進科創(chuàng)人才，通過培養(yǎng)提高科學素養(yǎng)，增強科研創(chuàng)新能力，建立起協(xié)調(diào)的科研團隊。
二、人才來源
以孟憲承書院學生為主體，面向全校同學，文理科皆可。
三、準備工作
1.收集孟院學生信息，包括年級、專業(yè)，做成統(tǒng)計圖方便查看各專業(yè)占總?cè)藬?shù)比例。
2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。
3.內(nèi)部與科創(chuàng)各部門協(xié)商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯(lián)科創(chuàng)部溝通合作，并且與相關學生社團建立聯(lián)系。
四、人才引進
加大宣傳力度，讓更多的同學了解科創(chuàng)，激發(fā)科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：
1.利用華師大及孟院xx網(wǎng)，人人網(wǎng)，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創(chuàng)，發(fā)布大夏杯、挑戰(zhàn)杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。
2.聯(lián)系各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創(chuàng)新重要性，激發(fā)同學們的興趣。
3.制作宣傳視頻，海報，并在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。
五、報名及選拔
1.采取紙質(zhì)報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。
2.支持個人或團隊報名。
3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的'看法，自己感興趣的研究方向，并簡短論述自己的研究內(nèi)容及價值等內(nèi)容。
4.根據(jù)報名同學提交的材料，選拔科創(chuàng)人才，確定名單。
六、人才管理
對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。
日常管理：
1.根據(jù)同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。
2.記錄所有同學的個人信息，務必保證聯(lián)系暢通。
比賽管理：
1.賽前講解比賽流程，并在過程中及時提醒參賽隊員時間結(jié)點。
2.設科創(chuàng)專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。
七、人才培養(yǎng)
1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。
2.邀請科創(chuàng)方面有成績的團隊召開經(jīng)驗分享會。
3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。
4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經(jīng)驗，共同進步。
5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。
6.沒有經(jīng)驗的同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。
7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優(yōu)勢。
八、注意事項
1.加強部門內(nèi)部培訓，提高干事自身素質(zhì)。
2.與科創(chuàng)其他部門做好協(xié)調(diào)，取得其他部門的活動支持。
人才培養(yǎng)計劃 6
一、工作背景：
近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業(yè)未來五年供水規(guī)劃。而就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業(yè)技術人才和黨政經(jīng)營管理人才兩缺少的現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著較大的缺口。青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，必須從現(xiàn)實出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念。
根據(jù)前期對企業(yè)青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業(yè)青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業(yè)余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經(jīng)常閱讀與專業(yè)有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業(yè)管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養(yǎng)。在公司黨政支持下，由政工部、企業(yè)管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養(yǎng)計劃，為青年進行職業(yè)生涯導航，努力建設一支思想好、業(yè)務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。
二、工作目標：
人才是企業(yè)發(fā)展的原動力。根據(jù)公司發(fā)展要求，確立了“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養(yǎng)，努力實現(xiàn)廠科級干部復合型（知識廣、業(yè)務精、管理嚴）；管理人員專業(yè)型（業(yè)務精、善管理、協(xié)作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源保障。
三、具體實施：
1、上下聯(lián)動，實施針對性培養(yǎng)。
人才培養(yǎng)作為一項長期系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)各部門通力協(xié)作，群策群力，形成上下聯(lián)動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現(xiàn)有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯(lián)動，經(jīng)民主推薦，逐一分析，列出有培養(yǎng)前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)過程中，我們應注重對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀青年干部、專業(yè)技術人員的培養(yǎng)、舉薦，通過加強對企業(yè)發(fā)展重要、關鍵崗位人才的培養(yǎng)力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。
2、落實措施，開展階段性推進。
青年人才重在培養(yǎng)，貴在教育。為了更好落實人才培養(yǎng)三年規(guī)劃，在對青年進行學習需求調(diào)研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養(yǎng)措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養(yǎng)、理論水平與業(yè)務技能。
1）第一階段：基礎培訓。
針對對象：新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，積極向上，努力鉆研業(yè)務知識的青年。
實施目的：了解行業(yè)特性、企業(yè)情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業(yè)務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業(yè)榮譽感，職業(yè)責任感。
主要措施：技術等級培訓。針對前一階段調(diào)研中所顯現(xiàn)的`職工技術等級偏低的現(xiàn)狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調(diào)整各等級職工比例，經(jīng)過三年努力，企業(yè)內(nèi)逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。崗位專業(yè)培訓。為建設現(xiàn)代化的供水企業(yè)，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據(jù)企業(yè)實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務等專業(yè)崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。
2）第二階段：能力提高。
針對對象：企業(yè)內(nèi)具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或?qū)I(yè)技術骨干的優(yōu)秀青年。
實施目的：引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業(yè)務知識面，積累更多實踐經(jīng)驗，在思想修養(yǎng)、理論水平、業(yè)務技能上不斷有新提高。
主要措施：開展“導師帶徒”活動。
人才培養(yǎng)計劃 7
為加強我院醫(yī)學人才梯隊建設，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀青年醫(yī)學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，加快提升我院臨床醫(yī)學技術水平，特制定“xx醫(yī)院優(yōu)秀青年醫(yī)學人才培養(yǎng)星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。
一、培養(yǎng)目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學工作者，其中醫(yī)療6名，醫(yī)技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經(jīng)過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫(yī)學專家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫(yī)院組建xx醫(yī)院人才培養(yǎng)星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統(tǒng)一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。
三、選拔范圍和條件
�。ㄒ唬扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯迸囵B(yǎng)對象的選拔范圍為：全院所有醫(yī)療、醫(yī)技和護理從事一線業(yè)務工作的專業(yè)技術人員。
�。ǘ扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯钡纳陥笕吮仨毞弦韵禄緱l件：
1、愛崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫(yī)德高尚、治學嚴謹，具有求實、創(chuàng)新、協(xié)作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學本科以上學歷（臨床醫(yī)生須是第一學歷），中級以上專業(yè)技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；
4、對本專業(yè)基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展?jié)撃埽休^強的消化吸收新技術的能力；
5、近三年內(nèi)無重大醫(yī)療事故、工作差錯，有良好的醫(yī)德醫(yī)風。
�。ㄈ┣嗄耆瞬排囵B(yǎng)對象所在科室必須能切實保證培養(yǎng)按計劃進行，并能切實保證提供優(yōu)秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫(yī)療、醫(yī)技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專家進行專業(yè)評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
�。ㄒ唬┥陥螅骸扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯庇蓚�人提出申請，經(jīng)指導老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內(nèi)容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據(jù)要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內(nèi)容為指導老師意見、科室推薦意見及培養(yǎng)計劃和措施（包括固定帶教老師的.基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內(nèi)容應準確無誤并由業(yè)務主管部門審核蓋章后，統(tǒng)一報“領導小組”辦公室。
�。ǘ┏鯇彛河伞邦I導小組”辦公室根據(jù)申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。
�。ㄈ┕P試：考試內(nèi)容包括專業(yè)基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。
�。ㄋ模⿵蛯彛河伞邦I導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結(jié)合筆試成績，根據(jù)“評人為主”的原則，對申報材料進行專業(yè)性的全面評議并排序，“領導小組”根據(jù)排序擇優(yōu)選出面試對象。
�。ㄎ澹┟嬖嚕河伞邦I導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據(jù)申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環(huán)境氛圍等方面的因素，結(jié)合醫(yī)院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結(jié)合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。
�。┕荆航�(jīng)評審專家面試后的擬入選對象，在醫(yī)院公示欄進行公示，征求群眾意見。
�。ㄆ撸⿲彾ǎ侯I導小組在評審專家組評審結(jié)果的基礎上，結(jié)合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養(yǎng)對象名單。
五、培養(yǎng)經(jīng)費
�。ㄒ唬┟课涣腥胗媱澋呐囵B(yǎng)對象資助額度為1萬元/年。經(jīng)費主要用于培養(yǎng)對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。
�。ǘ┡囵B(yǎng)經(jīng)費由培養(yǎng)對象按制定的計劃由醫(yī)務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，�？顚Ｓ谩Ｒ騻�人原因中斷培養(yǎng)計劃的，已用款全額退還醫(yī)院。
六、培養(yǎng)和管理
�。ㄒ唬┽t(yī)院與培養(yǎng)對象所在科室及其業(yè)務主管部門簽訂培養(yǎng)人才項目協(xié)議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監(jiān)督，確�！扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯表樌麑嵤�。
�。ǘ┽t(yī)院除培養(yǎng)經(jīng)費資助外，為培養(yǎng)對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創(chuàng)造一定的條件；培養(yǎng)對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優(yōu)秀老師在第一線固定帶教。
�。ㄈ┽t(yī)院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養(yǎng)對象實行動態(tài)跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估�？己嗽u估的重點是培養(yǎng)對象實際業(yè)務水平、組織管理能力以及醫(yī)、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據(jù)考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經(jīng)費額度上，適當調(diào)整培養(yǎng)對象的下一年度經(jīng)費支持力度。對未能按時完成培養(yǎng)計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，培養(yǎng)對象所在科室在一定期限內(nèi)予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養(yǎng)計劃，對確實難以按期完成培養(yǎng)計劃的對象，予以撤銷培養(yǎng)計劃。
�。ㄋ模┡囵B(yǎng)期間，培養(yǎng)對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業(yè)學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫(yī)生的集中教學。
（五）各有關科室根據(jù)培養(yǎng)對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養(yǎng)。培養(yǎng)對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創(chuàng)造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優(yōu)先參加有關專業(yè)委員會工作，鍛煉其組織能力。
�。┡囵B(yǎng)計劃完成后，培養(yǎng)對象須認真撰寫總結(jié)報告，于培養(yǎng)期限到期后1月內(nèi)將總結(jié)報告及相關附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。
�。ㄆ撸┙�(jīng)費由財務科和審計科審核管理。
人才培養(yǎng)計劃 8
為不斷加強我市農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍建設，加快提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院綜合服務能力，推進農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《省衛(wèi)生廳關于實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實用人才培養(yǎng)“522行動計劃”的通知》(衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔20xx〕18號)精神，結(jié)合我市實際，制定本方案。
一、培訓對象及專業(yè)
全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在職在崗、具有中等以上醫(yī)學專業(yè)學歷和一定臨床經(jīng)驗的醫(yī)療服務人員及輔助科室專業(yè)技術人員。每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院選派2名衛(wèi)生技術人員進修學習。培養(yǎng)專業(yè)為內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、骨科、中醫(yī)科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。
二、培訓基地及計劃
市級培訓基地為市內(nèi)二級甲等以上醫(yī)院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區(qū))按省規(guī)定確定，報市衛(wèi)生局備案。原則上初級職稱的衛(wèi)生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特殊情況可將初級職稱的衛(wèi)生技術人員調(diào)整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衛(wèi)生行政部門制定具體的培訓計劃，并監(jiān)督管理和評價；在市級培訓基地培訓的由市衛(wèi)生局安排。
三、進修培訓時間
進修培訓自年10月下旬開始，培訓時間依專業(yè)情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。
四、培訓方式內(nèi)容
堅持實用、實效的原則，采取理論學習和臨床進修相結(jié)合，以臨床進修為主的方式，重點培訓相關專業(yè)基本理論和基本知識，以及農(nóng)村常見病、多發(fā)病的診療常規(guī)及操作規(guī)范等。根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要和衛(wèi)生技術人員專業(yè)需求，可有所側(cè)重。
五、經(jīng)費保障
省按進修人員300元/人、月的標準給予補助。
六、有關要求
(一)各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局要加強此項工作的組織領導，明確專人具體負責，按要求制定本縣(市)區(qū)培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，及時解決培訓中出現(xiàn)的問題，確保培訓工作順利實施和取得實效。有關考核結(jié)果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
(二)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要抓住此次培訓機遇，結(jié)合本院實際和業(yè)務發(fā)展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消除進修學習人員的后顧之憂。進修人員培訓期間的`工資、福利待遇按省文件規(guī)定執(zhí)行。
(三)承擔培訓任務的醫(yī)療機構要按照省“522行動計劃”的要求，認真制定教學計劃，妥善進行進修安排，加強教學和學員管理，建立健全進修醫(yī)師學習檔案，免費為進修人員提供必需的學習和生活條件。醫(yī)院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學能力強、醫(yī)德醫(yī)風好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質(zhì)量。
(四)進修培訓人員要珍惜機遇，認真學習，嚴格遵守所在醫(yī)院的管理規(guī)定。培訓期間，學員請假時間1天以內(nèi)的，由所在科室主任批準，2天以內(nèi)的由主管院長批準，2天以上由學員所在縣(市、區(qū))衛(wèi)生局批準。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內(nèi)不再安排外出進修學習。
市衛(wèi)生局將結(jié)合培訓工作進展情況，對管理嚴格，培訓規(guī)范，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰；對管理松懈，未完成培訓任務或培訓質(zhì)量不高的單位，予以通報批評；對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫(yī)院，暫�；蛉∠湫罗r(nóng)合定點醫(yī)療服務資格。
人才培養(yǎng)計劃 9
一、基本學制：
五年。
二、培養(yǎng)目標
本專業(yè)培養(yǎng)適應我國社會主義現(xiàn)代化建設需要，德智體等全面發(fā)展，具備醫(yī)學科學的基本理論和基本技能，能在醫(yī)療衛(wèi)生單位、醫(yī)學科研等部門從事臨床醫(yī)療、社區(qū)衛(wèi)生與預防、醫(yī)學科研等方面工作的實用型高級專門人才。
三、業(yè)務培養(yǎng)要求
本專業(yè)學生主要學習醫(yī)學基本理論、基本知識和基本技能，運用所學知識和技能防治常見病、多發(fā)病，初步處理臨床急、難、重病癥，具有預防醫(yī)學、中醫(yī)藥和社區(qū)衛(wèi)生服務的基本知識和基本技能，具有獲取信息、進行醫(yī)學科學研究與學會自學的初步能力。
畢業(yè)生應獲得以下知識和能力：
1、具有人文社會科學知識和職業(yè)道德規(guī)范知識；
2、具有堅實的醫(yī)學科學基礎知識，并能應用這些知識解決醫(yī)療實際問題；懂得醫(yī)療決定和行動的各種原則，并能因時、因事而宜地做出必要反應；
3、具有為提高醫(yī)療方案的準確性和病人的滿意度的溝通技能；
4、具有在診斷和處理病例中必須講求效果和效率的臨床技能；
5、具有預防保健與社區(qū)衛(wèi)生服務的.基本知識和基本技能；
6、具有文獻檢索、資料收集和信息管理的基本能力；
7、具有科學思維能力和使用科學的方法對現(xiàn)有知識、技術和信息進行批判性評價的能力；
四、主干學科、學位課程及主要實踐性教學環(huán)節(jié)
1、主干學科：基礎醫(yī)學、臨床醫(yī)學。
2、學位課程：馬克思主義基本原理概論、大學英語、計算機基礎、人體解剖學、組織學和胚胎學、生理學、生物化學、藥理學、病理學、醫(yī)學免疫學、診斷學、內(nèi)科學、外科學、婦產(chǎn)科學、兒科學、預防醫(yī)學。
3、主要實踐性教學環(huán)節(jié)：主要包括實驗、臨床見習、臨床實習、合作教育等。
五、畢業(yè)規(guī)定
學生在畢業(yè)時應達到德育培養(yǎng)目標和大學生體質(zhì)健康標準，應獲得最低總學分254學分，其中課內(nèi)理論必修課154學分，實踐教學60學分，選修課（含公共選修課10學分）40學分。課外學分10學分。
六、授予學位醫(yī)學學士。
七、臨床醫(yī)學專業(yè)課程設置及教學進程表
略
人才培養(yǎng)計劃 10
根據(jù)財政部和重慶市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，為加大重慶高端會計人才培養(yǎng)力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數(shù)量充足、結(jié)構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質(zhì)，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質(zhì)量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人)；會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人；具有國內(nèi)先進水平的'高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程序
(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格(含通過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年)；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內(nèi)領先高級會計人才。選取企事業(yè)財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內(nèi)，由本人報名、單位推薦，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內(nèi)，具有會計師以上專業(yè)技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(五)注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
四、培養(yǎng)措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽證書，并給予表彰。
(二)會計領軍人才培養(yǎng)3年，會計青年英才培養(yǎng)2年。實施集中學習與自學相結(jié)合等多種形式培養(yǎng)，并與會計專業(yè)碩士項目(MPAcc)有效對接。培養(yǎng)期間實行量化考試和淘汰機制。培養(yǎng)期滿經(jīng)考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養(yǎng)院校頒發(fā)證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優(yōu)先向有關部門推薦作專家；優(yōu)先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持；可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質(zhì)量。
(四)加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內(nèi)領先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業(yè)總會計師設置，開展總會計師職能、專業(yè)、綜合知識強化培養(yǎng)。
(六)結(jié)合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業(yè)考試；總結(jié)完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量，提高質(zhì)量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結(jié)合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養(yǎng)和引進相結(jié)合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內(nèi)外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學習培訓，積極參加全國會計師專業(yè)技術資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養(yǎng)對象個人共同承擔培養(yǎng)經(jīng)費。培養(yǎng)經(jīng)費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經(jīng)費在職工教育經(jīng)費中列支。
(十)各區(qū)縣(自治縣)、行業(yè)主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優(yōu)秀會計人才，用心支持其參加學習、培訓、講座和調(diào)研活動，從學習時間、經(jīng)費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門和用人單位，可據(jù)此規(guī)定原則精神，具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會計人才培養(yǎng)、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養(yǎng)領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策，指導重慶市高端會計人才的培養(yǎng)。
(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內(nèi)外高等院校中選取培養(yǎng)機構，指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。
(三)培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養(yǎng)資料設計、培養(yǎng)教學、調(diào)研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質(zhì)提升，培養(yǎng)狀況報告等工作。
(四)各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業(yè)單位，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。
人才培養(yǎng)計劃 11
一：學生情況分析
本班學生基本都比較好學，他們的學習熱情比較高，善于問問題，可以說，學習習慣是良好的。兩個班的數(shù)學尖子生占有一定的數(shù)量，學困生總體來說還是比較小部分，大部分是中等生，上個學期的期末考試數(shù)學學科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發(fā)展?jié)摿Γ虼巳绾问箖?yōu)生得到進一步發(fā)展，特制定培優(yōu)計劃。
二：培養(yǎng)目標
1、主動性的培養(yǎng)。主動性是自發(fā)自愿地參與是人內(nèi)心的一種積極因素是與被動、惰性相反的。教師應該鼓勵學生“別出心裁”放手讓他們?nèi)ハ�、去做、去體驗失敗，去感受成功。
2、心理調(diào)適能力的培養(yǎng)�！靶腋Ｊ且环N感受�！币胧棺约罕３至己玫男膽B(tài)去感受事物，去處理事物，就必須不斷調(diào)整自己的心態(tài)這就是心理調(diào)適能力。老師應及時抓住教育契機，和學生談談心，幫他們分析原因，表現(xiàn)出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來。也可以教給他們一些心理調(diào)適的方法，讓他們適當?shù)蒯尫判那�，短時間內(nèi)調(diào)節(jié)好情緒。讓學習有個極佳的狀態(tài)。
3、人際交往的培養(yǎng)。21世紀是高科技激烈競爭的世紀，優(yōu)秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業(yè)成功。優(yōu)等生學習品質(zhì)好。他們勤奮、好問，但他們的交往能力差，課間也一頭扎進書中很少與同學交流，甚至見到老師也低頭而過，不主動打招呼。讓學優(yōu)生掌握一些要求較高適應自己進一步學習的'學習方法。有些學習方法要求較高，操作性差，不適應差生，但卻對優(yōu)生幫助很大。
再如，如果優(yōu)生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經(jīng)能夠順利和準確地表述證明過程，此時學習方法就需要改變，他們的學習目標變?yōu)榉e累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優(yōu)生一種提高幾何證明能力的化歸法：
�、艑忣}，弄清已知條件和求證結(jié)論。
�、飘媹D，作輔助線，尋找證題途徑。
�、怯涗涀C題途徑的各個關鍵步驟。
�、瓤偨Y(jié)證題思路，使證題過程在大腦中形成清晰的印象。
我們將以更大的熱情投入到學優(yōu)生的工作當中去，動員所有的老師做好這一工作，使我們在學優(yōu)生的工作中能走得更遠，更好。
三：培養(yǎng)措施
1、嚴格要求，耐心教育。教師對這類優(yōu)生的輔導要提出更高的目標要求，切實抓緊抓好，要有打“持久戰(zhàn)”的準備，不能急于求成，避免學生產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，所以教師必須耐心地反復地抓好輔導工作。
2、既抓知識，又抓能力。優(yōu)生對數(shù)學基礎知識的掌握一般都比較好。因此，我認為教師應著重培養(yǎng)學生的數(shù)學實踐能力，提高他們的數(shù)學素養(yǎng)。只要數(shù)學素養(yǎng)提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著自己的數(shù)學能力來解決。只有這樣，他們的數(shù)學成績才會真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會實踐活動呢？主要的做法有：指導學生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學習成果匯報會、讀書筆記展評活動；開展社會實踐活動，寫研究性小論文。當小老師幫助學習有困難的同學，幫老師出復習題；介紹優(yōu)秀的、適合他們閱讀的書籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫筆記等。這些活動對普通的學生而言，有些活動完成起來就比較困難，但對于優(yōu)等生，無疑是提供了更多的發(fā)展平臺。通過這些活動，可以全面提高學生的語文素養(yǎng)，不斷增強學生學習數(shù)學的自信心。說得形象些，對優(yōu)生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。
3、切實提高優(yōu)生的計算能力。我們都知道要取得優(yōu)異的數(shù)學成績，計算能力一定要好，為此長期堅持訓練，另外還要鼓勵學生積極參加各級組織的數(shù)學競賽活動。
4、由于師生在課內(nèi)接觸時間比課外多，輔導效果也比課外好，因此培優(yōu)工作，應以課內(nèi)為主，課外為輔。教師在班級授課當中，應注意因材施教，區(qū)別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問，對于有探究性、思考性的問題，應把機會給優(yōu)生；課堂中要適時地出一些開放性的習題，發(fā)展學生的思維，不滿足于課本答案，不滿足于唯一的答案，培養(yǎng)發(fā)散思維及創(chuàng)新能力。
5、家校配合。教師還應多做深入細致的家訪工作，爭取家長的協(xié)助配合，改善、優(yōu)化學習環(huán)境，教育和鼓勵這些優(yōu)生勇于探索、勇于挑戰(zhàn)。
6、教育學生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開展同學之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學校中還應定期舉行“學科知識競賽”等，鼓勵這些優(yōu)生踴躍參加。
人才培養(yǎng)計劃 12
一、培養(yǎng)目標
加強本院優(yōu)秀青年臨床醫(yī)師和專業(yè)技術人員業(yè)務知識能力和工勤人員工作技能的培養(yǎng)，力爭將醫(yī)院創(chuàng)造成為知識型組織，努力推進醫(yī)院整體工作，更好的服務于患者，服務于民眾。
專業(yè)技術人員的培養(yǎng)以學科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式，經(jīng)過3年有計劃的嚴格培訓，使之成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫(yī)學專家隊伍奠定基礎。
工勤人員以參加所內(nèi)技能培訓考證為主要方式，逐步提高他們的專業(yè)技能，為醫(yī)院后勤工作提供有力保障。
二、組織領導
計劃由醫(yī)院負責實施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫(yī)務科、護理部負責落實，人力資源部主抓有關制度、管理知識及工勤技能人員培訓；科教科主抓優(yōu)秀青年學科帶頭人的培養(yǎng)和培訓；醫(yī)務科主抓臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師培養(yǎng)及全院法律法規(guī)培訓；護理部主抓護理骨干的`培養(yǎng)培訓。
三、培養(yǎng)范圍和條件培養(yǎng)范圍：
人才培養(yǎng)對象面向全院所有年青專業(yè)技術人員和工勤人員。
基本條件：
�。ㄒ唬釔凵鐣髁x祖國，具有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)精神，醫(yī)德高尚，治學嚴謹。
�。ǘ┚哂袌詫嵉尼t(yī)學基礎理論和專業(yè)基礎理論。
�。ㄈ⿲Ρ緦I(yè)基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展?jié)撃堋?/p>
�。ㄋ模┯休^好的外語基礎，有較強的吸收消化新技術的能力。
（五）專業(yè)技術人才應具備大學及以上學歷。
�。┕で谌瞬排囵B(yǎng)一般應具有大�；蛞陨蠈W歷。青年人才培養(yǎng)對象所在科室必須能切實保證按培養(yǎng)計劃進行培養(yǎng)，并且能切實保證提供優(yōu)秀學科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線固定帶教。
四、培養(yǎng)經(jīng)費
�。ㄒ唬┟课涣腥胗媱澋呐囵B(yǎng)對象資助經(jīng)費實行實報實銷。經(jīng)費主要用于培養(yǎng)對象開展相應的醫(yī)學研究工作、培訓提升、參加相應的學術活動等。
（二）培養(yǎng)經(jīng)費由培養(yǎng)對象按制定的計劃由相關院領導審批后使用。財務科進行專項管理。
五、培養(yǎng)和管理
�。ㄒ唬┡囵B(yǎng)方法
1．管理知識、法律法規(guī)培訓采取請進來、送出去的原則，每年選送青年優(yōu)秀人才外出學習，見人力資源部“職工年度培訓計劃”；
2．學科帶頭人的培訓培養(yǎng)見科教科“學科帶頭人培養(yǎng)計劃”；
3．執(zhí)業(yè)醫(yī)師的培訓培養(yǎng)見醫(yī)務科“青年醫(yī)師培養(yǎng)計劃”
4．護理骨干培訓培養(yǎng)見護理部“護理骨干培養(yǎng)計劃”
5．各有關科室根據(jù)培養(yǎng)對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養(yǎng)。
�。ǘ┕芾磙k法
1．優(yōu)秀青年人才所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養(yǎng)對象積極創(chuàng)造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，鍛煉其組織能力。
2．培養(yǎng)計劃完成后，培養(yǎng)對象須認真總結(jié)，撰寫結(jié)題報告，于培養(yǎng)期限到期前將結(jié)題報告及相關附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費決算等）交醫(yī)院科教科，并由科教科寫出相關鑒定報告。
人才培養(yǎng)計劃 13
一、培養(yǎng)原則
1.人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產(chǎn)技術人才雙向培養(yǎng)模式，體現(xiàn)從低層次到高層次的層次性和逐步深化。
�。�1）管理渠道：公司員工經(jīng)過自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養(yǎng)計劃。如果他們在實習期間通過培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過面試的人員不需要在實習期間工作。沒有實習的學生需要在實習期間（3-6個月）通過評估。
�。�2）生產(chǎn)技術渠道：公司員工經(jīng)自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養(yǎng)計劃。通過培訓并完成相應的任務指標后，可在公司生產(chǎn)技術崗位時參加競爭性招聘。面試合格后，通過實習期即可上崗。
2.充分利用公司各種資源，通過人力資源部與各部門分工協(xié)作的方式實施培訓計劃。
二、培訓體系
（一）建立以教育培訓、個人提升、導師指導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培訓體系。
�。ǘ┚唧w培訓方法
1.教育培訓
�。�1）課程研究：由公司安排或個人選擇的外部專業(yè)機構組織的公開課程、論壇和交流會。
外部培訓驗收：提交一份書面的“培訓總結(jié)”或結(jié)業(yè)證書，以評估他們是否轉(zhuǎn)入培訓（培訓次數(shù)）以及所學知識在實踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
主要通過內(nèi)部和外部資源集中學習和研究管理知識和技能相關課程。
（2）教育晉升：個人選擇在公司外申請教育晉升。
教育驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證書。
�。�3）外部調(diào)查：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才參加相關調(diào)查、參觀、培訓、交流等
學習驗收：提交調(diào)查報告，評估是否轉(zhuǎn)入培訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
以加強對標企業(yè)的學習，增加后備人才的知識，促進各種創(chuàng)新實踐在公司的實施。
2.個人提升
（1）溝通與討論：公司安排或選擇
學習接受：提交討論報告
探索內(nèi)外部資源，開展同崗位對話交流和行業(yè)標桿，發(fā)展思維，學習創(chuàng)新，通過團隊建設活動等管理主題討論交流經(jīng)驗。
�。�2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍
學習接受：提交閱讀經(jīng)驗
通過閱讀對崗位有幫助的各種優(yōu)秀書籍，獲得各方面知識、技能和素養(yǎng)的提高。
�。�3）資格認證：選擇個人參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。
學習驗收：提交資格證書
3.導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排每個后備梯隊人才都有一名上級作為導師。
學習接受：提交導師指導記錄
�。�2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯(lián)系，定期進行職業(yè)對話。
學習接受：學習經(jīng)歷
4.行動學習
�。�1）項目經(jīng)驗：公司安排后備梯隊人才領導相關工作項目（每年至少兩次）
學習驗收：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，通過實際項目經(jīng)驗促進理論與實踐的融合，同時，通過細化工作實踐案例來檢驗學習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時充分代表計劃培訓崗位。
學習接受：通過對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，提前發(fā)現(xiàn)管理過程中需要改進的方面，以便提前避免他們，防止將來晉升后出現(xiàn)無能。代理期間，試驗次數(shù)不得少于三次。
（3）實習培訓：由公司安排或個人選擇以本系統(tǒng)部門或高級管理助理的形式進行實習。
學習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表。
在實習期間，我們將通過參加各種會議、決策和項目，深化梯隊人才的`業(yè)務潛力和管理潛力。
一般基層主管的實習期原則上為3個月，中層主管的實習期為6個月或1年。具體實習時間根據(jù)實際情況確定。
�。�4）跨學科實習：由公司安排或個人選擇，根據(jù)崗位熟練程度，可進行跨學科、跨學科的工作實習培訓。
學習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表
三、培訓材料
�。ㄒ唬┕景才牛ü餐螅夯竟芾碇R+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。
個人選擇（個人需求）：業(yè)務潛力短板+管理實踐操作（項目管理、成本管理、質(zhì)量管理等）。
社會組織：由專業(yè)培訓機構和學院組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、教育推廣培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程
1.主角認知
（1）主角、管理者的地位和責任
�。�2）管理者的素質(zhì)要求
2.管理技能
�。�1）團隊建設與管理
（2）企業(yè)目標與績效計劃
�。�3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）
�。�5）績效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作部署
（8）如何提高員工的工作績效
3.管理實務
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制和控制
（2）成本控制和質(zhì)量管理
�。�3）設備管理，物資管理
�。�4）人員配置管理
（5）過程管理
四、學習培訓計劃安排
略
五、過程控制
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時解決相關問題，解除他們的后顧之憂
�。ǘ┓答仚C制：及時向自己和相關主管反饋梯隊人才的工作表現(xiàn)和學習成果
（三）考核機制：實施定期考核，對優(yōu)秀者給予表揚和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。
六、培訓考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩I(yè)知識權重50%、工作潛力權重30%、專業(yè)素質(zhì)權重20%。
�。ǘ┛己藬�(shù)據(jù)記錄：共有四種培訓材料：教育培訓、個人提升、導師指導、行動學習。根據(jù)實際培訓情況細分為課堂表現(xiàn)、提交培訓總結(jié)、閱讀體驗、項目體驗表現(xiàn)、工作案例抽取、培訓調(diào)動次數(shù)、調(diào)動培訓質(zhì)量評估、調(diào)查報告撰寫質(zhì)量評估等類別，這些過程數(shù)據(jù)將以電子方式記錄在后備梯隊訓練檔案登記表的臺賬中，并保存在專用檔案袋
�。ㄈ┰u估結(jié)果的應用：實施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續(xù)培訓不合格人員。
人才培養(yǎng)計劃 14
為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展供給人才資本支持，特制定本方案：
一、培養(yǎng)目標
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養(yǎng)對象
xx公司中層管理人員后備人選。
三、培養(yǎng)周期
一般為1-3年。
四、培養(yǎng)原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結(jié)合的原則
3.注重發(fā)展?jié)摿�，重在培養(yǎng)提高
4.備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養(yǎng)職責
1、公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
2、公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。
3、各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
六、培養(yǎng)方法
�。ㄒ唬┒ㄆ跇I(yè)務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結(jié)束一個月內(nèi)，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數(shù)1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部，字數(shù)1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結(jié)束一個月內(nèi)提交學習心得并交人力資源部，字數(shù)1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據(jù)以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等），目的是對后備人員的學習情景及綜合能力提升情景進行評估。
（二）負責專項工作
有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領域兼職內(nèi)訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓任務。經(jīng)過兼職內(nèi)訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經(jīng)過實戰(zhàn)提升組織能力和帶隊伍能力。
3.根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經(jīng)過專項工作提升業(yè)務能力、計劃能力和組織能力。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調(diào)研，每次調(diào)研時間一般為一周，經(jīng)過基層調(diào)研，并撰寫一篇不少于20xx字的調(diào)研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。
�。ㄈ⿲嵭泻髠涓刹慷ㄆ谡勗捄徒涣髦贫�
1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的`能力。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情景，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
�。ㄋ模⿳徫唤涣麇憻�
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌能力。掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
�。ㄎ澹┙⒑髠淙藛T專職導師制
每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內(nèi)部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的能力。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結(jié)果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元人。
�。﹨⒓庸局匾獣h
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
（七）召開年度工作匯報會
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自己一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結(jié)經(jīng)驗，提高能力。
七、其它要求
�。ㄒ唬┙⒑髠涓刹啃畔臁Ｓ扇肆Y源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養(yǎng)和獎懲情景等。
�。ǘ⿲嵭袆討B(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時經(jīng)過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調(diào)整。
�。ㄈ﹫猿謧溆媒Y(jié)合的原則。能夠?qū)⒑髠涓刹坷斫馀囵B(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生。
（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質(zhì)。
人才培養(yǎng)計劃 15
在當前企業(yè)發(fā)展的大形勢下，企業(yè)對于人才的需求日益提升，這促進著廣大企業(yè)人才培養(yǎng)行為的推行和企業(yè)培訓行業(yè)的發(fā)展。當前在人才培養(yǎng)方面的工作，很多企業(yè)也是承認企業(yè)培訓的權威性的，可是當前的企業(yè)培訓卻并不能夠很好地解決企業(yè)的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性。所以當前企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的工作，還需要從很多方面多加注意：
一、企業(yè)應當加強內(nèi)部培訓行為：
很多企業(yè)發(fā)展的主要問題并非技術類型的人才，而是管理類型的人才，這往往導致很多企業(yè)在管理決策的制定方面頻頻出現(xiàn)問題進而影響企業(yè)的發(fā)展。同時企業(yè)內(nèi)有著充足的科學研究人才和工程技術型人才，問題就在于這些人才沒有專業(yè)的管理本領，所以企業(yè)能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業(yè)內(nèi)部人才狀況的轉(zhuǎn)變，這對于企業(yè)的發(fā)展來說有著很大的幫忙。
二、企業(yè)應當注重培養(yǎng)創(chuàng)新人才：
21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前，人才問題依舊是困擾著廣大企業(yè)發(fā)展的一個問題，尤其是當前時代注重創(chuàng)新，企業(yè)更急需擁有足夠的創(chuàng)新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業(yè)內(nèi)部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創(chuàng)新本領為標準，并且最終能夠切實提升企業(yè)整體的創(chuàng)新水平。
三、經(jīng)過一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進員工創(chuàng)新的目的：
對于企業(yè)創(chuàng)新人才需求方面的問題，企業(yè)需要進行有針對的研發(fā)部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業(yè)人才的發(fā)展，另一方面還能夠使企業(yè)的相關部門具有更為強烈職責感，促進部門更好的工作。
四、企業(yè)應當針對人才培養(yǎng)的愿景去營造良好的.企業(yè)環(huán)境：
一個企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一個企業(yè)的整體環(huán)境。對于企業(yè)之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的，所以在企業(yè)人才培養(yǎng)方面的工作不僅僅要注重人才培養(yǎng)的效果，對于企業(yè)的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手并且用心去做，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關鍵。
以上的相關常識主要就是針對當前企業(yè)人才問題的介紹以及一些問題，企業(yè)應當注重這些相關問題，并且找出企業(yè)的具體方式，才是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作。
人才培養(yǎng)計劃 16
前言：
巴金說過這樣一句話：“奮斗就是生活，人生只有前進”。一個人沒有理想，生活就沒有重心，就缺少朝氣;有些人沒有任何目標，他們在世間行走就像河中的一棵小草，他們不是行走，而是隨波逐流。為自己建立一個正確的目標，朝向這個目標努力追求，生活自然就會充實而有意義。
一、個人分析
1、個人優(yōu)點：
做事干脆，效率高，不拖泥帶水。待人和善，性格開朗，喜歡與人交流。責任心強。好奇心強，喜歡新鮮事物，關注事物的意義和發(fā)展的可能性。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問題解決方法。對新知識的接受能力比較強。
2、個人缺點：
做事粗心大意，但行事缺少穩(wěn)定的計劃和流程，經(jīng)常依靠臨場發(fā)揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時不能貫徹始終。
二、職業(yè)取向
我比較喜歡嘗試新的事物，不喜歡因循守舊，不習慣單調(diào)的生活，所以我認為單調(diào)的老式的，幾年如一日的工作不適合我。而且我本身存在粗心大意的缺點，因此，一些需要精密計算的工作也不適合我。所以經(jīng)過我的考慮，我認為，像工程審核、精密建筑的設計一定是不適合我的。目前，我不想把自己限定在哪幾種職業(yè)上面，但規(guī)劃師跟房地產(chǎn)策劃師一定是我的'，這兩個職業(yè)一方面契合我的專業(yè)，學以致用，一方面又能使得我喜歡創(chuàng)新的特長得到化的發(fā)揮。
三、目標確立
1、環(huán)境分析：
我國正處于城市化大規(guī)模發(fā)展時期，城市建設如火如荼。對于城市規(guī)劃設計等建設方面人才需求比較大，十二五規(guī)劃在接下來的五年仍將以城市建設為主，新一輪的大規(guī)模建設，需要進行大量包括城鎮(zhèn)住宅、城市商業(yè)、市政基礎在內(nèi)的建設，也將帶來規(guī)劃設計相關人才的大量需求。
2、目標計劃：
根據(jù)自身的條件和優(yōu)點，以及規(guī)劃設計這門職業(yè)的特點，將目標確定如下：
短期目標：20xx-20xx，利用3年時間選擇適合自己的建筑規(guī)劃設計相關專業(yè)，以學習為主或者繼續(xù)學習深造。
中期目標：20xx-20xx，選擇一家比較穩(wěn)定有發(fā)展?jié)摿Φ脑O計公司，爭取獨立負責項目，擔任項目經(jīng)理。
長期目標：20xx-至今，往規(guī)劃管理方向發(fā)展、或爭取自主創(chuàng)業(yè)。
四、實施方案
短期目標：
1、根據(jù)即將參加的20xx研究生考試結(jié)果，考上則繼續(xù)學習深造，沒有考上的話，則選擇就業(yè)。
2、根據(jù)本校的排名和學位等硬件條件，以選擇中小規(guī)模的設計公司為宜，從畫圖做起，以學習為主，一年以后評初級職稱。
3、爭取早些接觸方案設計，注意培養(yǎng)自己對各類型的項目都有所了解、和甲方的方案溝通交流能力，為以后走上管理做準備。
4、并在實際中運用學校所學能力，形成自己的正確價值觀、責任感。
5、培養(yǎng)作為職業(yè)規(guī)劃設計師該有的社會責任感和社會倫理觀。
6、注重培養(yǎng)拓展人際關系。
7、身體是革命的本錢，形成良好的生活習慣，和興趣愛好，適當參加體育鍛煉。
中期目標：
1、根據(jù)20xx-20xx年公司的實際情況，選擇加盟其它更有潛力、適合自己以后發(fā)展公司，爭取薪酬待遇有所提高。
2、評中級職稱，根具實際情況準備考取注冊規(guī)劃師。
3、爭取薪酬待遇有所提高。
4、爭取獨立負責項目，當上項目經(jīng)理，走上管理崗位。
5、仍然堅持規(guī)劃師應有的職業(yè)道德和社會、文化、科學倫理觀，極力避免以下問題，以爭取以后有較大發(fā)展;
(1)不求質(zhì)量，唯利是圖，甚至混錢騙錢。
(2)不講原則，唯權是從。
(3)違背科學，不講理性。
(4)不講公德，迎合業(yè)主。
(5)浮夸浮燥，不思進取。
6、根據(jù)實際情況，有余力的情況下爭取考取注冊建筑師職稱。
7、繼續(xù)鍛煉自己在項目溝通上面的能力，拓展人際關系。
8、根據(jù)實際情況和自身能力選擇是否自主創(chuàng)業(yè)。
長期目標：
1、走上管理崗位，成為一個合格的設計師、管理者。
2、爭取在規(guī)劃設計或相關職業(yè)上有較大發(fā)展。
3、培養(yǎng)自己的事業(yè)心、溝通能力和創(chuàng)造能力，以爭取具有以下能力：
(1)認真負責的態(tài)度。能令項目相關方滿意，保證項目出手的質(zhì)量，切忌拖拉扯皮。
(2)組織協(xié)調(diào)的能力。能夠合理的處理內(nèi)部同事之間協(xié)調(diào)，外部與顧客合作單位協(xié)調(diào)，不推諉。
(3)團隊協(xié)作的精神。既要發(fā)揮每個人的專業(yè)特長和積極性，形成共識，不推卸責任。
(4)靈活的工作方法。有明確的目標，有適宜的實現(xiàn)目標的途徑。
(5)勇于創(chuàng)新的精神。要有創(chuàng)新的激情，要勇于挖掘創(chuàng)新源泉，尋找創(chuàng)新切入點。
4、根據(jù)屆時的實際情況和自己的能力特點、財務狀況、人際關系等因素，客觀選擇是否要自主創(chuàng)業(yè)。
結(jié)束語：
我的成功標準是個人事務與職業(yè)生涯的協(xié)調(diào)發(fā)展，只要自己盡心盡力，能力也得到了發(fā)揮，每個階段都有了切實的自我提高。即使目標沒有實現(xiàn)，我也不會覺得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。我們應該學會充分的享受生活，使每一天過的充實而有意義。
人才培養(yǎng)計劃 17
一、總則
(一)目的：
完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。
企業(yè)適時“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時能在內(nèi)部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
(二)原則：
1.“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)原則。
2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。
3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的.更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息。
4.共同培養(yǎng)的原則。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。
(三)組織：
人力資源部是牽頭和組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門，負責人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施。
二、梯隊計劃與人才選拔
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必須符合兩個關鍵條件：企業(yè)價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類：
綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
專業(yè)技術人才：指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才。(二)人員選拔
1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態(tài)度積極、陽光，專業(yè)素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿α己�，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：
采用個人申請與組織推薦相結(jié)合的方式。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領導審核意見→人力資源部匯總，提出意見→公司辦公會討論通過
人力資源部、各部門、下屬企業(yè)都可以推薦相關人員進入人才梯隊，但得先與相關人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。
上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內(nèi)容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預期、專業(yè)技能等。
人力資源部必要時也要與相關人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關注。
(三)梯隊計劃
綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產(chǎn)生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生。
專業(yè)技術人才庫：專業(yè)技術基層員工的20%左右。
通過梯隊建設，實現(xiàn)每一個關鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。
人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設，給予培養(yǎng)對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務包括：
每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務的傳達、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督。每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結(jié)季度的培養(yǎng)計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。
聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協(xié)調(diào)培養(yǎng)人員的問題對整個培養(yǎng)過程進行記錄，維護和及時更新培養(yǎng)檔案。
人才培養(yǎng)計劃 19
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善辦法、強化載體、注重創(chuàng)新”的整體思路來制定相應步伐。按照集團公司的實踐情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，正視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體步伐和方案如下：
�。ㄒ唬┹浾撔麄�
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的'經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。
�。ǘ┤瞬挪筷牻ㄔO規(guī)劃
1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產(chǎn)學研結(jié)合的途經(jīng)，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、本領標準、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的鉆研和部署。增強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理職員部隊的專業(yè)化和年輕化。
3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、能力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。
�。ㄈ┞毠そ逃嘤�
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成研究型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)研究需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持。
圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內(nèi)容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
鉆研設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時鉆研和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走進來”戰(zhàn)略提供人才。
全面加強企業(yè)領導人員的政治理論研究和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校研究深造。
制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工部隊文化結(jié)構。增強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工部隊技術等級結(jié)構。常常性地開展員工業(yè)務技術比武舉動。
強化專業(yè)技術職員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術職員部隊團體素質(zhì)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。
�。ㄋ模┤瞬诺目己嗽u價
建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價目標體系。制定專業(yè)技術職員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價辦法。建立技術人才評價目標體系，在人才考察使用中試行定量評價、本領測試與職業(yè)傾向測試。
（五）人才的選拔使用
制定企業(yè)領導職員管理辦法，使企業(yè)領導職員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導職員后備部隊，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。
研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。
�。┤瞬诺募顧C制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。
2、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利報酬的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的提升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)同等。
人才培養(yǎng)計劃 20
我認為，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
22年底，我來到新浪，此時，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復元氣并走向盈利。我坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在3歲左右。這里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人。其實，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合我就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
一、內(nèi)向男孩的自我磨練
xx87年，我從財經(jīng)學院經(jīng)濟學專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。我曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值�？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很輕視的服務領域。小時候，我自認為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協(xié)會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，我開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關注在人際合作領域的`職業(yè)發(fā)展目標。xx9年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)朋友推薦我應聘加入到該集團，擔任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理一個加拿大老外的相處中，我學習到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。
二、從協(xié)和集團步入人力資源管理
當時，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著我到北京各處進行調(diào)研，并通過個人經(jīng)歷鼓勵我選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而我的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從xx91年到xx94年底，他安排我負責協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。我認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標。開始從事人力資源工作時，我就是外行管內(nèi)行。面對有心理學、管理學等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎上要勝任崗位的要求，的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。
三、家樂�？简灷硐雸�(zhí)行力
xx94年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，我加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓我印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業(yè)的一些偏見看法。當時在國內(nèi)只有超級市場(supermarket)，還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領導只對業(yè)績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設有內(nèi)審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學習業(yè)務知識，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務不斷發(fā)展，我到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業(yè)務、財務等方面的工作，我卻沒有接受，他的目標很明確希望能把人力資源做到更好。我覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學習使我認識到，服務業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，第三產(chǎn)業(yè)即服務業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的7%。韓國在2世紀七十年代的經(jīng)濟結(jié)構也與當今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務業(yè)占主導的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領域，我有自己的見解。
他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，任何企業(yè)都需要績效和人才的管理。
四、在新浪施行人才管理理念
22年xx月份我來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊;突破創(chuàng)新;回饋社會;永續(xù)經(jīng)營。我認為，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷�、以人才為本的�?zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。
人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。如今，我最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關聯(lián)性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣;同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，我正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題只要對員工很重要，做這些工作都是必要的。我說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重這是職業(yè)原則。我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。
我戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，我對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向做好人力資源管理，把它做到極致。
人才培養(yǎng)計劃 21
人才、創(chuàng)新、制度三項基本元素構成國家核心競爭力，而隨著改革開放的深入發(fā)展和全球一體化的不斷推動，僅僅有人才是遠遠不夠的。必須培養(yǎng)出拔尖創(chuàng)新人才，才能推進經(jīng)濟、科技、文化和綜合國力的長遠發(fā)展。拔尖創(chuàng)新人才決定了核心競爭力，所以要想在國際競爭中立于不敗之地，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才是必經(jīng)之路。
近年來，我國在人才培養(yǎng)上雖然有所創(chuàng)新與進步，但拔尖創(chuàng)新人才的缺乏仍成為制約我國發(fā)展的主要因素之一。與發(fā)達國家相比，我國拔尖創(chuàng)新人才在數(shù)量上還有很大差距。目前，許多發(fā)達國家為了維護自己的優(yōu)勢地位，出臺了各種措施，來提升國家原始創(chuàng)新能力，提高競爭能力。應該意識到，國家的發(fā)展依靠人才，而拔尖創(chuàng)新人才的不足，直接導致了我國的科技實力和綜合國力落后于發(fā)達國家。所以，我國必須提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、加速拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)速度。
1.搭建培養(yǎng)平臺，優(yōu)化培養(yǎng)環(huán)境。
培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才，僅靠改革高等教育體制是不夠的，還需要從外部進行探索，創(chuàng)建拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)的良好環(huán)境，為高校大學生群體學習成才的需要提供一個良好的平臺。高校需要的不僅僅是良好的學術環(huán)境，還需要一種創(chuàng)先爭優(yōu)、勇于探索、敢于創(chuàng)新的和諧的校園環(huán)境。
其次，團組織還應結(jié)合實際情況和具體培養(yǎng)方案設立培養(yǎng)基金。不同人才他們的各項能力也不可能是在同一水平線上的，所以團組織應該對學生的正當興趣和愛好予以必要的引導、關心、愛護和支持，對有特殊才能的學生給予獎勵，在促進他們?nèi)姘l(fā)展的同時，促其發(fā)揮特長。
最后，團組織還應制定一套與培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才相適應的制約機制。團組織在拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)中起著一個引導的作用，把握著整體發(fā)展的方向。雖說我們要為廣大高校學子創(chuàng)建一個相對自由的環(huán)境，但自由并不代表著毫無約束，特別是在思想的拔尖和創(chuàng)新上，團組織要加強引導，保持正確的方向。
2.整合團組織資源，營造培養(yǎng)氛圍。
現(xiàn)實社會問題具有復雜性，團組織不可能單獨解決所有的問題，現(xiàn)實要求團組織加強資源的整合和相互之間的合作，創(chuàng)造一個利于培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才的良好氛圍。
一是充分協(xié)同高校教師隊伍，營造良好的學術氛圍。培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才歸根到底還是對其能力的培養(yǎng)，而高校團組織最具優(yōu)勢的也是其教師資源。高校可以形成以校團委牽頭，學校相關部門、系部配合，專業(yè)教師積極參與，學生組織具體運作的大學生課外科技創(chuàng)新活動組織體系和制度管理體系。這樣有利于密切教師與學生的聯(lián)系，從最基礎的.學術知識上提高能力，并且根據(jù)自身的特點與需求，豐富學習內(nèi)容，因材施教，從而真正挖掘出拔尖創(chuàng)新人才的內(nèi)在能力。而且高校教師也比較善于啟發(fā)青年學生的創(chuàng)新思維，從而提高其主動學習的能力，形成一種良好的學術氛圍。
二是充分協(xié)同團組織的人才資源，營造良好的競爭氛圍。拔尖創(chuàng)新人才的主力軍即為各高校的青年學生。如果團組織能夠充分利用這一資源，將從本源上解決拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)問題。其實，人才的培養(yǎng)借助外部力量是有必要的，但歸根到底還是需要自身的努力，一個有天賦的人，自己不努力，別人再怎么培養(yǎng)也無濟于事。所以團組織要把青年學生協(xié)同起來，從青年學生出發(fā)，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)新能力，互相學習、互相促進，形成一種良好的創(chuàng)新競爭氛圍。
人才培養(yǎng)計劃 22
首先來說，人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實小到個人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應注意一下幾點
明確目標，明確一個規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；
明確各個關鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價值觀，明確具體落實下去的每個人的責任矩陣；
明確時間、能力、效率、成本等要素及其約束關系；
明確獎懲及潛在規(guī)則；
明確溝通計劃；
明確風險管理計劃；
明確招聘計劃
在明確了人力資源規(guī)劃的幾個著手點后，就要從實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃兩個方面。
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
凡事預則立，不預則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來預定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的.變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎。
成長原則
經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續(xù)原則
人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康�。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。
人力資源的預測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：
因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所虛的人才。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，管理不在于知而在于行。一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實可行，并揉進企業(yè)文化特色。
二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃：
戰(zhàn)術規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，而根據(jù)預測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術計劃，人才的戰(zhàn)術計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：
計算各年度所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業(yè)人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法�？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
環(huán)境的變動性大��；工作內(nèi)容的程序性大��；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
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