【精選】人才培養(yǎng)計劃（通用10篇）
光陰迅速，一眨眼就過去了，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，請一起努力，寫一份計劃吧。那么我們該怎么去寫計劃呢？以下是小編為大家收集的人才培養(yǎng)計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人才培養(yǎng)計劃 篇1
伴隨著區(qū)域經(jīng)濟一體化步伐的加快，廣西旅游業(yè)面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優(yōu)勢地位，必然要求行業(yè)內(nèi)集聚大批擁有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。廣西高等院校作為地方性人才培養(yǎng)的重要機構(gòu)，能否培養(yǎng)出大批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構(gòu)建和完善。
一、旅游管理創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵
所謂創(chuàng)新型人才，通常指在學(xué)習(xí)和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的高素質(zhì)人才。而由于旅游業(yè)自身具備一些不同于其他行業(yè)的特點，這決定了旅游管理創(chuàng)新型人才必然包含以下三個方面：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新意識
創(chuàng)新意識是創(chuàng)新行為的有力驅(qū)動，它表現(xiàn)為一種興趣和欲望，對主體的創(chuàng)新行為具有明顯的調(diào)控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創(chuàng)新意識，才有可能超前地開發(fā)新的旅游產(chǎn)品，開拓新的旅游市場，進而為行業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。而這種創(chuàng)新意識具體表現(xiàn)為對旅游發(fā)展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創(chuàng)新欲望。
�。ǘ﹦�(chuàng)新思維
創(chuàng)新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯(lián)想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創(chuàng)新能力不可或缺的元素�！甭糜螛I(yè)本身是高敏感性，極富變化的行業(yè)，旅游從業(yè)人員只有具備創(chuàng)新思維，才能有效地進行產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新活動。因此在旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，在幫助學(xué)生樹立充分的創(chuàng)新意識之后，應(yīng)系統(tǒng)地訓(xùn)練學(xué)生的創(chuàng)新思維，使學(xué)生養(yǎng)成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發(fā)現(xiàn)問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新能力
創(chuàng)新能力是在一定扎實的知識基礎(chǔ)和經(jīng)驗積累的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現(xiàn)出來的潛在心理品質(zhì)。創(chuàng)新意識作為一種興趣，要切實轉(zhuǎn)化為實際的行動，必須以創(chuàng)新思維作為方法，以創(chuàng)新能力作為執(zhí)行保證。由于現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級加快，新業(yè)態(tài)擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業(yè)人員不僅應(yīng)具備充分的創(chuàng)新意識，更應(yīng)該主動擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形成良好的技術(shù)儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創(chuàng)新能力，才有可能將各種極富創(chuàng)造力的想法轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、新服務(wù)，促進旅游業(yè)的迅速發(fā)展。
二、廣西高等院校旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題
隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，廣西對旅游管理創(chuàng)新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設(shè)了旅游管理本科專業(yè)，主要有桂林理工大學(xué)、廣西大學(xué)、廣西師范大學(xué)等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設(shè)的旅游管理專業(yè)，雖然都較為注重對人才的綜合素質(zhì)和實踐能力的培養(yǎng)，但對創(chuàng)新能力的重視卻顯然不夠，從課程設(shè)置、教學(xué)方式到教學(xué)評價等眾多領(lǐng)域，均離創(chuàng)新型人才培養(yǎng)還有一定的差距，因而所培養(yǎng)出來的人才較為缺乏獨特個性及創(chuàng)新精神，無法滿足廣西旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。
（一）對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)認(rèn)知不足
目前，廣西大多數(shù)高校對旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的認(rèn)知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養(yǎng)本科學(xué)生為根本任務(wù)的教學(xué)研究型高校及教學(xué)型高校，其普遍認(rèn)為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重點群體應(yīng)為博士、碩士研究生等高層次學(xué)生，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)應(yīng)為研究型大學(xué)的任務(wù)，從而忽視了對本科層次學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。實際上，“研究型大學(xué)培養(yǎng)和造就具有新理論、新思想的人才，教學(xué)型高校培養(yǎng)把新思想、新理論、新方法具體轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的人才”作為中國高等教育基石的教學(xué)研究型及教學(xué)型高校，更應(yīng)重視培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的應(yīng)用型高級專門人才。正是由于對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)認(rèn)知不足，廣西各高等院校旅游管理專業(yè)幾乎均未將對創(chuàng)新素質(zhì)的要求納入到其正式的培養(yǎng)目標(biāo)和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業(yè)人數(shù)大幅增加，但能夠獨當(dāng)一面、創(chuàng)造性解決問題的創(chuàng)新人才仍然較為缺乏。
（二）教學(xué)方式創(chuàng)新性進展緩慢
近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業(yè)相關(guān)課程的教學(xué)改革進行了不斷探索，促使探究式教學(xué)、任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)、研究式教學(xué)等一些新的教學(xué)方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學(xué)模式，在廣西大部分高校仍然居于主導(dǎo)地位。而維持性教學(xué)主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經(jīng)驗、思路的傳承。在這種教學(xué)模式中，學(xué)生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態(tài)復(fù)制，不能動態(tài)生成；只能被動適應(yīng)，不能主動建構(gòu)”。[3]學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性無法得以充分調(diào)動，開拓創(chuàng)新的視界和眼光也被嚴(yán)重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新型師資力量薄弱
創(chuàng)新型旅游管理人才的培育需要創(chuàng)新型教師的引領(lǐng)。由于長期受傳統(tǒng)教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業(yè)師資隊伍的整體創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業(yè)創(chuàng)設(shè)較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學(xué)科，因此相當(dāng)數(shù)量的教師是從原學(xué)科轉(zhuǎn)行從事旅游管理教學(xué)，缺乏相關(guān)的旅游從業(yè)經(jīng)歷，在教學(xué)過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創(chuàng)新性。另一方面也由于現(xiàn)行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數(shù)量，影響了教師創(chuàng)新的積極性。
（四）創(chuàng)新平臺極為缺乏
校企合作一直是高校與企業(yè)發(fā)揮各自優(yōu)勢，互相支持、共同培養(yǎng)社會與市場需要的人才的雙贏模式，也是調(diào)動學(xué)生積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學(xué)科上，旅游管理專業(yè)進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習(xí)協(xié)議為主，缺乏真正的校企合作機構(gòu)。學(xué)生實習(xí)大多為頂崗實習(xí)，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環(huán)節(jié)。學(xué)生的主觀能動性和創(chuàng)造力在這種實踐過程中很難得以發(fā)揮。正由于旅游管理專業(yè)沒有與企業(yè)合作建立真正的運作機構(gòu)，導(dǎo)致即使學(xué)生有創(chuàng)新的意愿，創(chuàng)新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創(chuàng)新平臺。
三、廣西高等院校旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)保障機制的構(gòu)建
（一）明確創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)目標(biāo)
人才培養(yǎng)目標(biāo)是制定所有教學(xué)活動的基礎(chǔ)和依據(jù)，它的確定直接影響人才培養(yǎng)的模式與質(zhì)量。而廣西高等院�，F(xiàn)有旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)較為趨同，均圍繞著人才的“應(yīng)用性”和“復(fù)合性”等特性展開，很少將人才的“創(chuàng)新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養(yǎng)目標(biāo)中。這就直接導(dǎo)致各學(xué)校由此展開的教育活動中對創(chuàng)新教育的嚴(yán)重忽視。因此構(gòu)建旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養(yǎng)目標(biāo)中根據(jù)學(xué)校類型及所處地域的特點，充分明確其對創(chuàng)新素質(zhì)的要求，突出其創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上的個性和特色，并且圍繞創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)目標(biāo)制定相應(yīng)教學(xué)計劃、優(yōu)化有關(guān)課程體系、改革傳統(tǒng)教學(xué)方法。在這一系列創(chuàng)新教育活動實施后，更應(yīng)形成長效機制對人才培養(yǎng)目標(biāo)是否達(dá)成進行常規(guī)性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)質(zhì)量。
�。ǘ┰黾觿�(chuàng)新型人才培養(yǎng)的資金投入
由于對旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重視不夠，廣西各高等院校的創(chuàng)新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業(yè)的創(chuàng)新教育資金投入嚴(yán)重不足。而旅游管理的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中，從師資隊伍建設(shè)、教學(xué)設(shè)備更新到創(chuàng)新平臺構(gòu)建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經(jīng)費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業(yè)除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創(chuàng)新專項資金的支持之外，還應(yīng)該積極與旅游企業(yè)交流與合作，引導(dǎo)旅游企業(yè)逐步成為創(chuàng)新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現(xiàn)多渠道籌集創(chuàng)新專項資金，為旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)獲取足夠的資金保障。
�。ㄈ┙ㄔO(shè)創(chuàng)新型教師隊伍
旅游管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)關(guān)鍵在于是否具備一支富于創(chuàng)新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創(chuàng)新精神，才有可能在上大膽改革傳統(tǒng)教學(xué)方法，鼓勵學(xué)生突破固有思維、挑戰(zhàn)權(quán)威，從而最大限度地激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新潛力，使其積極主動地參與到各種創(chuàng)新的項目中，獲得創(chuàng)新成果，提高創(chuàng)新能力。而加強創(chuàng)新型教師隊伍的建設(shè)，不僅需要從校外引進旅游管理領(lǐng)域中的高水平人才，更重要的是培養(yǎng)自身教師的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這首先需要學(xué)校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創(chuàng)新營造輕松自由的學(xué)術(shù)氛圍。其次，應(yīng)大力資助現(xiàn)有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學(xué)科最前沿的理論知識；還應(yīng)鼓勵教師進入旅游企業(yè)掛職鍛煉，加強與業(yè)界的聯(lián)系，豐富其實踐經(jīng)驗，為教學(xué)和科研的創(chuàng)新加強知識儲備。同時應(yīng)將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學(xué)習(xí)得以常態(tài)化、終身化，保障創(chuàng)新活動具有長久的內(nèi)驅(qū)力。
�。ㄋ模�(gòu)建多元化學(xué)生評價體系
創(chuàng)新型人才思維方式的最大特點是敢于質(zhì)疑、習(xí)慣批判式地看待問題。具有創(chuàng)新潛質(zhì)的學(xué)生通常在上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高�，F(xiàn)行的學(xué)生評價體系不僅沒有給這些學(xué)生的創(chuàng)新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上將學(xué)生限制在單純的聽課、背誦、復(fù)習(xí)、考試的傳統(tǒng)教育模式當(dāng)中，大大打擊了學(xué)生參與課外調(diào)研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學(xué)生創(chuàng)新的激情，必然要構(gòu)建多元化的學(xué)生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績?nèi)ズ饬繉W(xué)生的能力和素質(zhì)，考查學(xué)生對所學(xué)知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業(yè)可效仿其他地區(qū)高校推行創(chuàng)新學(xué)分制激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新熱情。這種學(xué)分制是“全日制大學(xué)生在校期間，根據(jù)自己的特長和愛好從事創(chuàng)新實踐活動而獲得的具有創(chuàng)新意義的智力成果或參加科技競賽取得優(yōu)秀成績，經(jīng)學(xué)校創(chuàng)新學(xué)分專家評審委員會評審認(rèn)定后被授予的學(xué)分。”
通過創(chuàng)新學(xué)分制，學(xué)生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創(chuàng)新學(xué)分，從而達(dá)到在制度上鼓勵學(xué)生參與創(chuàng)新，在實踐中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的目的。
�。ㄎ澹┨峁┒鄬哟蝿�(chuàng)新平臺
創(chuàng)新的實現(xiàn)，不僅需要有明確的目標(biāo)作為指南、富于創(chuàng)新精神的教師進行引導(dǎo)、大量專項經(jīng)費給予資助，還需要搭建充足的創(chuàng)新平臺為學(xué)生創(chuàng)新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業(yè)所在院系應(yīng)該主動與其他專業(yè)、院系，甚至旅游企業(yè)共同合作，為學(xué)生搭建多層次的創(chuàng)新平臺，推動其創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化為實踐成果。首先應(yīng)搭建實驗創(chuàng)新平臺，即將實驗室向?qū)W生充分開放，使學(xué)生能積極利用實驗室進行科研創(chuàng)新活動。其次應(yīng)搭建學(xué)科競賽平臺，即積極組織學(xué)生參加各種國家級、省部級的學(xué)科競賽，同時還應(yīng)針對本專業(yè)的特色為學(xué)生設(shè)計大量技能訓(xùn)練和競賽，如“自駕車線路設(shè)計大賽”“景區(qū)活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學(xué)生的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新平臺還應(yīng)包括科技創(chuàng)新實踐平臺，即旅游院系應(yīng)該切實與旅游企業(yè)積極合作，共同創(chuàng)辦真正的運作機構(gòu)，使校企合作落到實處。如廣州大學(xué)旅游學(xué)院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內(nèi)建立的校企合作旅游機構(gòu)——“大學(xué)城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業(yè)化操作，專業(yè)，自主經(jīng)營，自主，自我服務(wù)”的“一二三”運作模式，使學(xué)生真正獨立自主地在模擬企業(yè)成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學(xué)生創(chuàng)新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業(yè)借鑒。
人才培養(yǎng)計劃 篇2
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才培訓(xùn)的方案，在市級培訓(xùn)基地培訓(xùn)的由市衛(wèi)生局安排，培訓(xùn)方案這要涉及重點培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)基本理論和基本知識，農(nóng)村常見病、多發(fā)病的診療常規(guī)及操作規(guī)范，具體內(nèi)容如下：
為不斷加強我市農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，加快提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院綜合服務(wù)能力，推進農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《省衛(wèi)生廳關(guān)于實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實用人才培養(yǎng)“522行動計劃”的通知》精神，結(jié)合我市實際，制定本方案。
一、培訓(xùn)對象及專業(yè)
全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在職在崗、具有中等以上醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)歷和一定臨床經(jīng)驗的醫(yī)療服務(wù)人員及輔助科室專業(yè)技術(shù)人員。每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院選派2名衛(wèi)生技術(shù)人員進修學(xué)習(xí)。培養(yǎng)專業(yè)為內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、骨科、中醫(yī)科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。
二、培訓(xùn)基地及計劃
市級培訓(xùn)基地為市內(nèi)二級甲等以上醫(yī)院，縣級培訓(xùn)基地具體由各縣(市、區(qū))按省規(guī)定確定，報市衛(wèi)生局備案。原則上初級職稱的衛(wèi)生技術(shù)人員在縣級培訓(xùn)基地進修學(xué)習(xí)，中級及以上職稱的在縣、市級培訓(xùn)基地進修學(xué)習(xí)，特殊情況可將初級職稱的衛(wèi)生技術(shù)人員調(diào)整至市級培訓(xùn)基地培訓(xùn)。在縣級培訓(xùn)基地進修培訓(xùn)的，由縣級衛(wèi)生行政部門制定具體的培訓(xùn)計劃，并監(jiān)督管理和評價；在市級培訓(xùn)基地培訓(xùn)的由市衛(wèi)生局安排，具體培訓(xùn)安排詳見附表。
三、進修培訓(xùn)時間
進修培訓(xùn)自年10月下旬開始，培訓(xùn)時間依專業(yè)情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學(xué)習(xí)人員要全部入駐培訓(xùn)基地進修學(xué)習(xí)。
四、培訓(xùn)方式內(nèi)容
堅持實用、實效的原則，采取理論學(xué)習(xí)和臨床進修相結(jié)合，以臨床進修為主的方式，重點培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)基本理論和基本知識，以及農(nóng)村常見病、多發(fā)病的診療常規(guī)及操作規(guī)范等。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)需求，可有所側(cè)重。
五、經(jīng)費保障
省按進修人員300元/人、月的標(biāo)準(zhǔn)給予補助。
六、有關(guān)要求
(一)各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局要加強此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，明確專人具體負(fù)責(zé)，按要求制定本縣(市)區(qū)培訓(xùn)計劃，做好縣級培訓(xùn)基地確定、培訓(xùn)人員確定、培訓(xùn)考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓(xùn)基地、帶教老師和學(xué)員的考核管理，及時解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，確保培訓(xùn)工作順利實施和取得實效。有關(guān)考核結(jié)果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
(二)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要抓住此次培訓(xùn)機遇，結(jié)合本院實際和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，重點做好進修人員選派、學(xué)習(xí)時間及待遇保障等工作，消除進修學(xué)習(xí)人員的后顧之憂。進修人員培訓(xùn)期間的工資、福利待遇按省文件規(guī)定執(zhí)行。
(三)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的醫(yī)療機構(gòu)要按照省“522行動計劃”的要求，認(rèn)真制定教學(xué)計劃，妥善進行進修安排，加強教學(xué)和學(xué)員管理，建立健全進修醫(yī)師學(xué)習(xí)檔案，免費為進修人員提供必需的學(xué)習(xí)和生活條件。醫(yī)院教學(xué)管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學(xué)能力強、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好的老師承擔(dān)帶教培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)質(zhì)量。
(四)進修培訓(xùn)人員要珍惜機遇，認(rèn)真學(xué)習(xí)，嚴(yán)格遵守所在醫(yī)院的管理規(guī)定。培訓(xùn)期間，學(xué)員請假時間1天以內(nèi)的，由所在科室主任批準(zhǔn)，2天以內(nèi)的由主管院長批準(zhǔn)，2天以上由學(xué)員所在縣(市、區(qū))衛(wèi)生局批準(zhǔn)。培訓(xùn)期半年累計請假時間達(dá)10天的，培訓(xùn)期1年累計請假時間達(dá)20天的，終止其培訓(xùn)資格，除全市通報批評外，五年內(nèi)不再安排外出進修學(xué)習(xí)。
市衛(wèi)生局將結(jié)合培訓(xùn)工作進展情況，對管理嚴(yán)格，培訓(xùn)規(guī)范，按時完成培訓(xùn)任務(wù)，且培訓(xùn)效果良好的單位，予以表彰；對管理松懈，未完成培訓(xùn)任務(wù)或培訓(xùn)質(zhì)量不高的單位，予以通報批評；對拒不接受免費培訓(xùn)任務(wù)或變相收取進修費用的醫(yī)院，暫�；蛉∠湫罗r(nóng)合定點醫(yī)療服務(wù)資格。
人才培養(yǎng)計劃 篇3
讓我院一些�？茖W(xué)術(shù)水平完成三、五年內(nèi)，為努力提升醫(yī)院的學(xué)科水平和綜合能力。市、省內(nèi)形成優(yōu)勢和特色，造就一批技術(shù)精湛、作風(fēng)過硬的省、市醫(yī)學(xué)重點人才，經(jīng)醫(yī)院重點�？�、重點人才評審領(lǐng)導(dǎo)小組審定，決定對省重點�？�、市重點學(xué)科，和院重點�？平ㄔO(shè)和省、市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：
一、院設(shè)立重點學(xué)科、�？平ㄔO(shè)專項經(jīng)費。
1、省、市級重點學(xué)科、重點專科給予上級經(jīng)費數(shù)額相等資金匹配。并視學(xué)科發(fā)展情況可適當(dāng)增加）
2、院重點專科給予1520萬元基礎(chǔ)扶持資金。
3、重點�？崎_展重大新業(yè)務(wù)所需設(shè)備及病人醫(yī)療費用醫(yī)院將給予支持。
4、基礎(chǔ)資金的支出用于科室的業(yè)務(wù)發(fā)展和人才培養(yǎng)（學(xué)術(shù)交流、課題調(diào)研、資料費、提供出國考察經(jīng)費等）
二、重點學(xué)科、重點�？圃谌藛T調(diào)配上給予政策傾斜。
針對關(guān)鍵技術(shù)問題，
三、重點專科建設(shè)要明確一個主攻方向。集中力量有所突破，從而形成�？苾�(yōu)勢。
基礎(chǔ)與臨床緊密結(jié)合。
四、可采取與省、及國內(nèi)外高等醫(yī)學(xué)院校、科研單位聯(lián)合建設(shè)的形式。
�？平ㄔO(shè)、課題研究和人才培養(yǎng)共同發(fā)展，確保重點專科建設(shè)高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、高水平和高效益。五年內(nèi)培養(yǎng)出23名年齡在45歲以下的業(yè)務(wù)骨干。
五、重點�？埔贫ㄇ袑嵖尚械娜瞬排囵B(yǎng)計劃。逐漸形成結(jié)構(gòu)更加合理的人才梯隊。
為其創(chuàng)造良好的科研條件和學(xué)術(shù)環(huán)境。
六、加大重點�？频闹贫冉ㄔO(shè)。
切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障�？平ㄔO(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標(biāo)進行檢查。未達(dá)標(biāo)將給予警告。
七、院重點�？平ㄔO(shè)、重點人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組將對院重點�？茖嵭腥^程動態(tài)管理和目標(biāo)考核。
限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。
對突出的科室和個人實行重獎。
八、醫(yī)院年終經(jīng)考核對在實施重點�？平ㄔO(shè)工作中取得顯著成績的科室、學(xué)科帶頭人和有關(guān)人員給予表彰。
參加全國、省、市相關(guān)學(xué)術(shù)交流活動。
九、院重點人才培養(yǎng)周期（二年內(nèi)）給予基礎(chǔ)扶持資金2萬元。
基礎(chǔ)扶持資金用于開展科學(xué)研究。出版專著，國內(nèi)外進修學(xué)習(xí)、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元），院人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組將對其進行目標(biāo)考核。
十、入選對象須和院簽定培養(yǎng)合同。
每半年考評一次。評估考核的重點是學(xué)術(shù)技術(shù)水平、實際工作能力、學(xué)術(shù)地位、醫(yī)、教、研工作業(yè)績及培養(yǎng)經(jīng)費使用情況。定期給與課題、業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)。
十一、入選對象可聘請國內(nèi)、外醫(yī)學(xué)界相關(guān)專業(yè)著名專家作為自己的導(dǎo)師。
對培養(yǎng)對象成績顯著者給與表彰和獎勵。
十二、醫(yī)院每年將根據(jù)“人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組”考核結(jié)果。
對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標(biāo)者停止資助，實行淘汰制。
人才培養(yǎng)計劃 篇4
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產(chǎn)技術(shù)人才雙向培養(yǎng)模式，體現(xiàn)從低層次到高層次的層次性和逐步深化。
（1）管理渠道：公司員工經(jīng)過自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養(yǎng)計劃。如果他們在實習(xí)期間通過培訓(xùn)和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過面試的人員不需要在實習(xí)期間工作。沒有實習(xí)的學(xué)生需要在實習(xí)期間（3-6個月）通過評估。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)渠道：公司員工經(jīng)自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養(yǎng)計劃。通過培訓(xùn)并完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)后，可在公司生產(chǎn)技術(shù)崗位時參加競爭性招聘。面試合格后，通過實習(xí)期即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，通過人力資源部與各部門分工協(xié)作的方式實施培訓(xùn)計劃。
二、培訓(xùn)體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�(xùn)、個人提升、導(dǎo)師指導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培訓(xùn)體系。
�。ǘ┚唧w培訓(xùn)方法
1.教育培訓(xùn)
（1）課程研究：由公司安排或個人選擇的外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課程、論壇和交流會。
外部培訓(xùn)驗收：提交一份書面的“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證書，以評估他們是否轉(zhuǎn)入培訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)）以及所學(xué)知識在實踐中的應(yīng)用程度（質(zhì)量評估）。
主要通過內(nèi)部和外部資源集中學(xué)習(xí)和研究管理知識和技能相關(guān)課程。
�。�2）教育晉升：個人選擇在公司外申請教育晉升。
教育驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證書。
�。�3）外部調(diào)查：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才參加相關(guān)調(diào)查、參觀、培訓(xùn)、交流等
學(xué)習(xí)驗收：提交調(diào)查報告，評估是否轉(zhuǎn)入培訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識在實踐中的應(yīng)用程度（質(zhì)量評估）。
以加強對標(biāo)企業(yè)的學(xué)習(xí)，增加后備人才的知識，促進各種創(chuàng)新實踐在公司的實施。
2. 個人提升
�。�1）溝通與討論：公司安排或選擇
學(xué)習(xí)接受：提交討論報告
探索內(nèi)外部資源，開展同崗位對話交流和行業(yè)標(biāo)桿，發(fā)展思維，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，通過團隊建設(shè)活動等管理主題討論交流經(jīng)驗。
�。�2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍
學(xué)習(xí)接受：提交閱讀經(jīng)驗
通過閱讀對崗位有幫助的各種優(yōu)秀書籍，獲得各方面知識、技能和素養(yǎng)的提高。
�。�3）資格認(rèn)證：選擇個人參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，并取得相應(yīng)的資格認(rèn)證。
學(xué)習(xí)驗收：提交資格證書
3.導(dǎo)師輔導(dǎo)
�。�1）一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司安排每個后備梯隊人才都有一名上級作為導(dǎo)師。
學(xué)習(xí)接受：提交導(dǎo)師指導(dǎo)記錄
�。�2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯(lián)系，定期進行職業(yè)對話。
學(xué)習(xí)接受：學(xué)習(xí)經(jīng)歷
4.行動學(xué)習(xí)
（1）項目經(jīng)驗：公司安排后備梯隊人才領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)工作項目（每年至少兩次）
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，通過實際項目經(jīng)驗促進理論與實踐的融合，同時，通過細(xì)化工作實踐案例來檢驗學(xué)習(xí)效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時充分代表計劃培訓(xùn)崗位。
學(xué)習(xí)接受：通過對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，提前發(fā)現(xiàn)管理過程中需要改進的方面，以便提前避免他們，防止將來晉升后出現(xiàn)無能。代理期間，試驗次數(shù)不得少于三次。
�。�3）實習(xí)培訓(xùn)：由公司安排或個人選擇以本系統(tǒng)部門或高級管理助理的形式進行實習(xí)。
學(xué)習(xí)接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表。
在實習(xí)期間，我們將通過參加各種會議、決策和項目，深化梯隊人才的業(yè)務(wù)潛力和管理潛力。
一般基層主管的實習(xí)期原則上為3個月，中層主管的實習(xí)期為6個月或1年。具體實習(xí)時間根據(jù)實際情況確定。
�。�4）跨學(xué)科實習(xí)：由公司安排或個人選擇，根據(jù)崗位熟練程度，可進行跨學(xué)科、跨學(xué)科的工作實習(xí)培訓(xùn)。
學(xué)習(xí)接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表
三、培訓(xùn)材料
�。ㄒ唬┕景才牛ü餐螅夯竟芾碇R+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。
個人選擇（個人需求）：業(yè)務(wù)潛力短板+管理實踐操作（項目管理、成本管理、質(zhì)量管理等）。
社會組織：由專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和學(xué)院組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、教育推廣培訓(xùn)等。
�。ǘ┡嘤�(xùn)課程
1.主角認(rèn)知
�。�1）主角、管理者的地位和責(zé)任
（2）管理者的素質(zhì)要求
2.管理技能
�。�1）團隊建設(shè)與管理
�。�2）企業(yè)目標(biāo)與績效計劃
�。�3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
�。�4）培訓(xùn)與激勵（下屬的指導(dǎo)與培訓(xùn)）
�。�5）績效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作部署
�。�8）如何提高員工的工作績效
3.管理實務(wù)
（1）生產(chǎn)計劃的編制和控制
�。�2）成本控制和質(zhì)量管理
�。�3）設(shè)備管理，物資管理
（4）人員配置管理
�。�5）過程管理
四、過程控制
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時解決相關(guān)問題，解除他們的后顧之憂
�。ǘ┓答仚C制：及時向自己和相關(guān)主管反饋梯隊人才的工作表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成果
�。ㄈ┛己藱C制：實施定期考核，對優(yōu)秀者給予表揚和鼓勵，對一般人給予相應(yīng)的要求和壓力。
五、培訓(xùn)考核
（一）考核指標(biāo)：專業(yè)知識權(quán)重50%、工作潛力權(quán)重30%、專業(yè)素質(zhì)權(quán)重20%。詳見《后備梯隊人才培訓(xùn)實施考核表》
�。ǘ┛己藬�(shù)據(jù)記錄：共有四種培訓(xùn)材料：教育培訓(xùn)、個人提升、導(dǎo)師指導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)。根據(jù)實際培訓(xùn)情況細(xì)分為課堂表現(xiàn)、提交培訓(xùn)總結(jié)、閱讀體驗、項目體驗表現(xiàn)、工作案例抽取、培訓(xùn)調(diào)動次數(shù)、調(diào)動培訓(xùn)質(zhì)量評估、調(diào)查報告撰寫質(zhì)量評估等類別，這些過程數(shù)據(jù)將以電子方式記錄在后備梯隊訓(xùn)練檔案登記表的臺賬中，并保存在專用檔案袋
�。ㄈ┰u估結(jié)果的應(yīng)用：實施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續(xù)培訓(xùn)不合格人員
人才培養(yǎng)計劃 篇5
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下，有部分員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠(yuǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達(dá)，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)管理培訓(xùn)生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓(xùn)與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習(xí)的機會，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓(xùn)，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深入基層的機會，學(xué)習(xí)一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的.面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。
3、完善培養(yǎng)管理機制
選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。
人才培養(yǎng)計劃 篇6
一、培養(yǎng)組織
為了認(rèn)真貫徹落實省行培養(yǎng)會議精神，打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，經(jīng)過培養(yǎng)使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰(zhàn)、開拓進取、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，經(jīng)行黨委研究決定，成立員工素質(zhì)培養(yǎng)委員會，主任由xx擔(dān)任，副主任由xx、xx、xx擔(dān)任，成員由行機關(guān)各部室、直屬單位負(fù)責(zé)人組成。培養(yǎng)委員會下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源管理部，辦公室主任由xx擔(dān)任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會辦公室、物業(yè)中心、科技處組成。主要職責(zé)是負(fù)責(zé)培養(yǎng)工作的計劃、組織、安排等。
二、培養(yǎng)重點
在當(dāng)前改革發(fā)展任務(wù)十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型銀行，爭當(dāng)知識型員工”要求，以建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍為目標(biāo)，推行目標(biāo)清晰，任務(wù)明確的分級分類培養(yǎng)。根據(jù)我行的實際情況，培養(yǎng)工作將分層次、有針對性地進行。
1、對支行高級管理人員的培養(yǎng)。按照現(xiàn)代商業(yè)銀行的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)和要求，重點充實現(xiàn)代企業(yè)管理知識、商業(yè)銀行經(jīng)營管理知識、經(jīng)濟資本管理知識、法律法規(guī)等知識，加強對管理藝術(shù)、商務(wù)禮儀、營銷技巧、員工激勵、企業(yè)文化建設(shè)等多方面的培養(yǎng)，強化領(lǐng)導(dǎo)方法和管理技能的訓(xùn)練，培養(yǎng)穩(wěn)健的素質(zhì)和創(chuàng)新精神，提高系統(tǒng)思考、駕馭全局的能力。通過培養(yǎng)，改變他們傳統(tǒng)的思維方式，提高決策的科學(xué)性和管理效率。通過培養(yǎng)，提高支行高級管理人員的綜合素質(zhì)和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應(yīng)市場競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。
2、對優(yōu)秀專門人才和后備干部的培養(yǎng)。加強對優(yōu)秀人才和后備干部的培養(yǎng)，重點加強對現(xiàn)代銀行業(yè)務(wù)知識、法律法規(guī)、現(xiàn)代銀行管理知識、企業(yè)文化建設(shè)等方面的培養(yǎng)，強化對優(yōu)秀專門人才和后備干部思維方式、管理理念、經(jīng)營思想等的轉(zhuǎn)化和培養(yǎng)，加強對這部分人員科學(xué)工作方法和實踐能力的培養(yǎng)，強化人力資源管理的知識學(xué)習(xí)和能力的提高，加強職業(yè)道德和職業(yè)文化修養(yǎng)的培養(yǎng)，人際關(guān)系溝通和對外工作協(xié)調(diào)方面的訓(xùn)練，培養(yǎng)一批未來能夠擔(dān)當(dāng)高級管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的后備中堅力量。為了加強對科級后備干部綜合素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓(xùn)練。
3、對基層營業(yè)網(wǎng)點負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)。對他們培養(yǎng)重點是牢固樹立依法合規(guī)安全經(jīng)營理念，加強現(xiàn)代企業(yè)管理知識和管理技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新和依法合規(guī)經(jīng)營意識；加強對上級行經(jīng)營管理理念、工作措施、政策的學(xué)習(xí)培養(yǎng)，加強營業(yè)網(wǎng)點負(fù)責(zé)人對現(xiàn)金管理平臺、網(wǎng)上銀行、國際業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)培養(yǎng)，加強業(yè)務(wù)能力、社交能力、營銷能力、管理能力的技能培養(yǎng)，提高營業(yè)網(wǎng)點負(fù)責(zé)人的全面素質(zhì)和能力，提高其嚴(yán)格規(guī)范管理的自覺性，提高經(jīng)營管理水平，防范化解金融風(fēng)險。
4、對一線操作員工的培養(yǎng)。對全行基層一線員工以提高職業(yè)文化素質(zhì)為重點，以崗位培養(yǎng)為依托，強化操作技能培養(yǎng)和職業(yè)道德教育，加大新業(yè)務(wù)、新技能的培養(yǎng)，拓寬職業(yè)技能、增強崗位責(zé)任意識。加強信貸、會計、客戶經(jīng)理等要害風(fēng)險崗位員工的教育，牢固樹立規(guī)范經(jīng)營、遵章守紀(jì)意識，風(fēng)險防范意識和工作責(zé)任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進一步明確崗位資格標(biāo)準(zhǔn)，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)，搭建以崗位資格培養(yǎng)為基礎(chǔ)的全員崗位培養(yǎng)平臺。對經(jīng)辦崗位員工要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展要求，及時進行新業(yè)務(wù)新知識的培養(yǎng)。
業(yè)務(wù)一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經(jīng)辦崗位員工必須通過崗位培養(yǎng)考試，取得相應(yīng)的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學(xué)歷。臨柜人員要按照綜合柜員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客戶服務(wù)、商務(wù)禮儀、新業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)操作流程的培養(yǎng)、以及防假反假知識和技能的培養(yǎng)。客戶經(jīng)理的培養(yǎng)，重點是加強對客戶經(jīng)理管理思想的轉(zhuǎn)變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日常客戶關(guān)系的維護和管理知識和技能上，加強對企業(yè)管理、企業(yè)財務(wù)分析、法律法規(guī)知識的培養(yǎng)、綜合理財業(yè)務(wù)的培養(yǎng)、加強對銀行規(guī)章制度的培養(yǎng)、商務(wù)禮儀知識和技能培養(yǎng)。
三、培養(yǎng)方式：
培養(yǎng)工作要從我行實際出發(fā)，針對不同的情況，制定不同的培養(yǎng)方式，使培養(yǎng)既有針對性、目的性，又有成效性，要采取多種形式開展培養(yǎng)，克服僵化的理論說教和“填鴨式”的教學(xué)方式，采取生動活潑的培養(yǎng)方式對全員進行培養(yǎng)，提高大家參加培養(yǎng)的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培養(yǎng)效果，提高培養(yǎng)質(zhì)量。
1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培養(yǎng)內(nèi)容進行一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內(nèi)容能有系統(tǒng)性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培養(yǎng)經(jīng)費盡可能多地培養(yǎng)較多的人員。
2、專題調(diào)研。對高管人員、優(yōu)秀專門人才、業(yè)務(wù)骨干為主體的核心人才的培養(yǎng)，要組織培養(yǎng)人員深入金融同業(yè)市場、客戶群體和基層進行調(diào)查研究，把我部經(jīng)營管理中的熱點、難點、疑點問題作為調(diào)查研究的課題，通過調(diào)查研究，提出解決問題的辦法和有效措施，并總結(jié)經(jīng)驗在轄內(nèi)加以推廣，提高學(xué)員的思考、分析和研究解決問題的能力。
3、專題分析。舉辦業(yè)務(wù)經(jīng)營分析會、專業(yè)研討會和座談會，邀請系統(tǒng)內(nèi)和社會上的知名專家學(xué)者對商業(yè)銀行領(lǐng)域的前沿知識、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討，培養(yǎng)學(xué)員敏銳的市場意識和對前沿知識的追蹤能力。
4、素質(zhì)訓(xùn)練。結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)和員工綜合素質(zhì)的需要，在中青年管理人員和青年骨干員工培養(yǎng)中要開展體格、品格、心理素質(zhì)等內(nèi)容的訓(xùn)練，引入體驗式培養(yǎng)，每年組織他們進行拓展訓(xùn)練，增強團隊精神、奉獻精神和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)良好的品格修養(yǎng)、生活志趣和健康的體魄。
5、以會代訓(xùn)。各部門要結(jié)合本專業(yè)實際，要通過各層面、各專業(yè)會議，做好規(guī)章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執(zhí)行制度的自覺性，提高化解和防范風(fēng)險的能力。
6、在崗培養(yǎng)。由于處在業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵時期，我行轄內(nèi)工作任務(wù)十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學(xué)矛盾，我們將采用以自學(xué)為主和集中學(xué)習(xí)輔導(dǎo)相結(jié)合的方式提高員工綜合素質(zhì)。
引導(dǎo)自學(xué)：首先人力資源管理部根據(jù)各時期培養(yǎng)重點，準(zhǔn)備教材，制定出自學(xué)計劃，由相關(guān)人員按照要求，對其內(nèi)容進行自學(xué)。在此期間，寫出學(xué)習(xí)筆記或按照規(guī)定的題目寫出論文。
集中輔導(dǎo)：按照學(xué)習(xí)計劃的安排，在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)κ苡?xùn)人員進行集中，集中后按照靈活多樣的方式進行討論，如現(xiàn)場給定題目和準(zhǔn)備時間，由受訓(xùn)人員即興發(fā)揮演講；參加培養(yǎng)人員宣讀自己的論文；每次組織3至5人就某一個題目各抒己見；播放相關(guān)資料，供大家討論等。在集中學(xué)習(xí)討論時可根據(jù)情況隨時采用各種方式，必要時我們還可安排評委現(xiàn)場打分和營業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場觀摩�？傊袝r，我們將較少采用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓(xùn)人員自學(xué)的成果，為的是將所學(xué)理論知識與實踐相結(jié)合。并且通過這種方式提高參加培養(yǎng)人員的語言表達(dá)與溝通的能力，通過培養(yǎng)增加凝聚力，提高執(zhí)行力，增強競爭力，為我行的有效發(fā)展獻計獻策。
四、培養(yǎng)內(nèi)容及具體安排
培養(yǎng)內(nèi)容：常規(guī)業(yè)務(wù)、新知識、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)形式分析、金融形勢分析、經(jīng)濟形勢分析、相關(guān)法律、法規(guī)等。人力資源管理部對培養(yǎng)教材的選取將本著實用的原則，采用目前市場上比較流行成熟的教材，并且以后根據(jù)培養(yǎng)的需要與大家的需求，隨時進行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來。
具體安排：以職工夜校為平臺，方式靈活多樣；以城區(qū)、各縣行為單位組織自學(xué)，培養(yǎng)對象：基層主任、會計主管、監(jiān)管員、柜員、信貸從業(yè)人員，分門別類，做到及時學(xué)，所有員工應(yīng)知應(yīng)會，營業(yè)部
人才培養(yǎng)計劃 篇7
隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，人們對現(xiàn)代護理也提出了越來越高的要求。為適應(yīng)醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展及人們健康觀念的更新需求，護理學(xué)也面臨著新的發(fā)展和挑戰(zhàn)。為有效提高護理人員的綜合素質(zhì)，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進行培養(yǎng)。
一是注重5年內(nèi)護士規(guī)范化培訓(xùn)；二是注重重點專科人才的培養(yǎng)；三是注重護理管理人才的選拔和培養(yǎng)。護理部根據(jù)醫(yī)院五年護理發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養(yǎng)計劃， 具體方案如下：
一、加強新護士培訓(xùn)
實行崗前培訓(xùn)和崗位規(guī)范化培訓(xùn)制度。崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)理念、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及醫(yī)患溝通等內(nèi)容；崗位規(guī)范化培訓(xùn)包括崗位職責(zé)與素質(zhì)要求、護理規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。
二、加強重點�？迫瞬排囵B(yǎng)
為促進醫(yī)院護理工作全而、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，加快培養(yǎng)臨床專業(yè)化護理骨干，提高護理質(zhì)量和護士在臨床�？谱o理領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)水平，促進護理工作與臨床診療技術(shù)的同步發(fā)展。選拔ICU、助產(chǎn)、新生兒、手術(shù)室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室 的護士為�？谱o士培訓(xùn)對象，必須具備以下條件：具有護士執(zhí)業(yè)證書；具有衛(wèi)生和教育 行政部門認(rèn)定的護理專業(yè)�？埔陨蠈W(xué)歷，護師以上職稱；重癥醫(yī)學(xué)科臨床�？谱o士培訓(xùn)的學(xué)員要求具有3年以上重癥醫(yī)學(xué)科臨床
護理工作經(jīng)驗；手術(shù)室臨床�？谱o士培訓(xùn)的學(xué)員要求有5年以上手術(shù)室護理工作經(jīng)驗；急診科臨床�？谱o士培訓(xùn)的學(xué)員要求有2年以上的急診科護理工作經(jīng)驗。腫瘤科臨床�？谱o士培訓(xùn)的學(xué)員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經(jīng)驗。 利用遠(yuǎn)程教學(xué)的平臺，與全國知名的�？漆t(yī)院或標(biāo)桿醫(yī)院對接和幫扶，互通信息，通過遠(yuǎn)程教學(xué)進行理論知識的培訓(xùn)，在條件允許的情況下，可直接到對方醫(yī)院進行實際操作的培訓(xùn)。以提高我院重點專科整體護理水平，并逐步建立起護士的�？谱o理崗位培訓(xùn)制度和護理管理崗位培訓(xùn)制度，提高護士隊伍專業(yè)化水平和護理管理科學(xué)化水平。也可采取院內(nèi)進修、輪轉(zhuǎn)等方式培養(yǎng)各層次的專業(yè)護理人員。
三、加強護理管理型人才的培養(yǎng)
護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發(fā)揮強弱，對護理質(zhì)量管理、護士素質(zhì)的提高及人才培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業(yè)務(wù)能力、相當(dāng)水平的綜合管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力，才能滿足護理管理的要求。
近年來隨著醫(yī)院規(guī)模擴大，二級學(xué)科建設(shè)的不斷推進，護理管理人才的培養(yǎng)已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續(xù)深造、新上任護士長的管理知識培訓(xùn)及設(shè)立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養(yǎng)，形成護理管理人才的梯隊培養(yǎng)，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎(chǔ)。具體方法如下：
(一)對以前參加過進修和清華班管理知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)的護士長，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經(jīng)驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續(xù)進行更深層次的培訓(xùn)。根據(jù)需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續(xù)深造。
(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學(xué)、院內(nèi)管理知識的培訓(xùn)或通過參加清華班管理知識的學(xué)習(xí)，來提升自己的管理能力。院內(nèi)管理知識的培訓(xùn)內(nèi)容包括現(xiàn)代管理理論在記錄管理中的應(yīng)用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質(zhì)量控制與持續(xù)改進等以提高護理管理者的理論水平、業(yè)務(wù)能力和管理素質(zhì)。
(三)設(shè)立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，選拔德才兼?zhèn)洌幸欢ńM織、管理、協(xié)調(diào)能力和群眾基礎(chǔ)好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學(xué)歷、護師以上職稱的優(yōu)秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結(jié)合，重點選拔，選擇到醫(yī)院護理管理后備人才庫，進行定向培養(yǎng)。培養(yǎng)方式如下：
1、可在院內(nèi)重點科室輪轉(zhuǎn)，每個科室1—2個月以掌握更多的專業(yè)知識；
2、安排有經(jīng)驗的護士長專門帶教，跟班學(xué)習(xí)；
3、安排到護理部輪轉(zhuǎn)2——3個月；
4、參加院內(nèi)管理知識培訓(xùn)；
5、通過重點選拔，定向培養(yǎng)，考核合格后可選送參加清華班的培訓(xùn)。 每個科室都必須建立起護士長、副護士長及后備人才三個層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫(yī)院根據(jù)實際情況，通過每年人才招聘(大本生的補充)或通過全院調(diào)整來逐步完善。
人才培養(yǎng)計劃 篇8
XX科技有限公司質(zhì)量人才教育培訓(xùn)計劃 為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培訓(xùn)計劃》：
一、培訓(xùn)目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路，構(gòu)建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局，培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍。20**年底，通過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達(dá)到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達(dá)到70%及以上、管理人員比例達(dá)到40%及以上、技術(shù)人員比例達(dá)到20%及以上，全員培訓(xùn)率達(dá)到95%及以上。
二、培訓(xùn)對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實施細(xì)則和安全操作規(guī)程。
四、培訓(xùn)形式
（1）實行“4個1”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術(shù)人才和1名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、檢驗、經(jīng)營、知識產(chǎn)權(quán)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年積極引進和培養(yǎng)造型、化驗、熔煉、熱處理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
�。�4）實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)昱工耐磨建設(shè)的要求，全面加強人才拓展培訓(xùn)，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車等專業(yè)人才培養(yǎng)。
�。�5）實行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型班組；加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。
五、培訓(xùn)時間
�。�1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。
人才培養(yǎng)計劃 篇9
根據(jù)財政部和重慶市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃，為加大重慶高端會計人才培養(yǎng)力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
認(rèn)真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)重慶會計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng)，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎(chǔ)，建設(shè)數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務(wù)潛力和整體素質(zhì)，為推動科學(xué)發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標(biāo)任務(wù)
按照高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量要求，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務(wù)、精于財務(wù)管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領(lǐng)軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領(lǐng)軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人)；會計業(yè)務(wù)嫻熟，善于財務(wù)管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人；具有國內(nèi)先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部領(lǐng)先。
三、遴選條件和程序
(一)會計領(lǐng)軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術(shù)資格(含通過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學(xué)博士畢業(yè)工作2年)；年齡原則上不超過45歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務(wù)部(科)負(fù)責(zé)人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術(shù)資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學(xué)歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當(dāng)放寬。人選確定方法同會計領(lǐng)軍人才。
(三)國內(nèi)領(lǐng)先高級會計人才。選取企事業(yè)財務(wù)部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內(nèi)，由本人報名、單位推薦，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(四)總會計師。按照國務(wù)院《總會計師條例》，設(shè)置和任命的總會計師，年齡55歲以內(nèi)，具有會計師以上專業(yè)技術(shù)資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(五)注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
四、培養(yǎng)措施
(一)報考全國會計領(lǐng)軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領(lǐng)軍人才中篩選，并適當(dāng)開展考前培訓(xùn)。對獲得全國會計領(lǐng)軍人才的，除享受重慶會計領(lǐng)軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽證書，并給予表彰。
(二)會計領(lǐng)軍人才培養(yǎng)3年，會計青年英才培養(yǎng)2年。實施集中學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合等多種形式培養(yǎng)，并與會計專業(yè)碩士項目(MPAcc)有效對接。培養(yǎng)期間實行量化考試和淘汰機制。培養(yǎng)期滿經(jīng)考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養(yǎng)院校頒發(fā)證書。取得重慶會計領(lǐng)軍人才和青年英才的，優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優(yōu)先向有關(guān)部門推薦作專家；優(yōu)先安排會計財務(wù)科研課題并適當(dāng)給予資金支持；可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質(zhì)量。
(四)加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內(nèi)領(lǐng)先水平設(shè)置培訓(xùn)資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學(xué)員頒發(fā)榮譽證書；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關(guān)部門推薦使用。
(五)按照國務(wù)院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認(rèn)證，完善全市大中型企事業(yè)總會計師設(shè)置，開展總會計師職能、專業(yè)、綜合知識強化培養(yǎng)。
(六)結(jié)合會計師年齡、學(xué)歷、職務(wù)和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學(xué)習(xí)培訓(xùn)，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試；總結(jié)完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量，提高質(zhì)量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結(jié)合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓(xùn)方式和資料，明確學(xué)習(xí)任務(wù)目標(biāo)，增強學(xué)習(xí)自覺性。
(七)實行自主培養(yǎng)和引進相結(jié)合，市財政局指導(dǎo)市注冊會計師協(xié)會制定考前學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內(nèi)外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，用心參加全國會計師專業(yè)技術(shù)資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學(xué)習(xí)；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養(yǎng)對象個人共同承擔(dān)培養(yǎng)經(jīng)費。培養(yǎng)經(jīng)費主要用于會計領(lǐng)軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓(xùn)、講座、科研、管理等項開支。單位承擔(dān)的經(jīng)費在職工教育經(jīng)費中列支。
(十)各區(qū)縣(自治縣)、行業(yè)主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優(yōu)秀會計人才，用心支持其參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、講座和調(diào)研活動，從學(xué)習(xí)時間、經(jīng)費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門和用人單位，可據(jù)此規(guī)定原則精神，具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會計人才培養(yǎng)、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策，指導(dǎo)重慶市高端會計人才的培養(yǎng)。
(二)高端會計人才領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市財政局，負(fù)責(zé)制定重慶市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內(nèi)外高等院校中選取培養(yǎng)機構(gòu)，指導(dǎo)監(jiān)督培養(yǎng)院校設(shè)計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理，向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。
(三)培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學(xué)員選拔、面試工作；具體負(fù)責(zé)培養(yǎng)資料設(shè)計、培養(yǎng)教學(xué)、調(diào)研指導(dǎo)、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質(zhì)提升，培養(yǎng)狀況報告等工作。
(四)各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業(yè)單位，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度，認(rèn)真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。
人才培養(yǎng)計劃 篇10
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達(dá)州市給排水總公司20XX年人才教育培訓(xùn)計劃》：
一、培訓(xùn)目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路，構(gòu)建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局，培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍。20XX年底，通過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達(dá)到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達(dá)到70%及以上、管理人員比例達(dá)到40%及以上、技術(shù)人員比例達(dá)到20%及以上，全員培訓(xùn)率達(dá)到95%及以上。
二、培訓(xùn)對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實施細(xì)則和安全操作規(guī)程。
四、培訓(xùn)形式
(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
(2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年積極引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)給排水建設(shè)的要求，全面加強人才拓展培訓(xùn)，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。
(5)實行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型班組；加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。
五、培訓(xùn)時間
(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日；
(2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。
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