高校行政管理人員績(jī)效評(píng)估探討論文
摘要：高等學(xué)校的主要任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的人才,發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化,促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,建立中國(guó)特色的現(xiàn)代大學(xué)制度是擺在政府和高等學(xué)校管理者面前的難題和挑戰(zhàn)。本文通過(guò)對(duì)高校行政管理特點(diǎn)的分析,采用績(jī)效評(píng)估理論對(duì)高等學(xué)校行政管理人員的績(jī)效進(jìn)行分析,探索適合高校行政管理人員的績(jī)效評(píng)估方法,對(duì)高校行政管理人員績(jī)效評(píng)估工作提出相應(yīng)對(duì)策。
關(guān)鍵詞:高等學(xué)校;行政人員;績(jī)效評(píng)估;對(duì)策
高校作為高等教育的重要組成部分,以培養(yǎng)人才為中心,開(kāi)展教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù),保證教育教學(xué)質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。盡管社會(huì)經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，但高校培養(yǎng)人才這一中心任務(wù)不變,這使得高校在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、謀求發(fā)展的時(shí)候，必須更新管理理念,適時(shí)進(jìn)行管理體制的改革，提高教育的質(zhì)量和效益。
一、關(guān)于高校行政人員和績(jī)效評(píng)估的概念
高校的行政管理是指高校管理者為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的工作目標(biāo),依據(jù)一定的機(jī)構(gòu)制度,采用一定的手段和措施,積極發(fā)揮管理職能,帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工,充分利用校內(nèi)外各種資源和條件,有效地完成學(xué)校的工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動(dòng)。高等學(xué)校行政人員分布在各大學(xué)的學(xué)工、教務(wù)、財(cái)務(wù)、后勤、人事等部門,涉及的崗位眾多。本文選擇在高校中從事行政工作的人員作為研究對(duì)象,采用績(jī)效管理的理論和方法,對(duì)高校行政人員的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,通過(guò)實(shí)踐提出高校行政人員績(jī)效評(píng)估的對(duì)策�？�(jī)效是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響，而績(jī)效評(píng)估是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程,績(jī)效評(píng)估是其中的核心部分,在進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估時(shí)需要界定崗位職責(zé)、崗位績(jī)效、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法等�？�(jī)效評(píng)估的結(jié)果可作為評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)其對(duì)組織的貢獻(xiàn)、崗位變動(dòng)以及薪酬水平的依據(jù)。另外績(jī)效評(píng)估還能為管理者提供員工培訓(xùn)計(jì)劃的信息,在建立學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以顯示出員工需要進(jìn)修的地方以方便單位組織制定培訓(xùn)計(jì)劃,提供針對(duì)性的培訓(xùn)以提高員工的工作效率和效益。
二、高校行政管理人員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中存在的問(wèn)題
1.對(duì)參評(píng)人員的培訓(xùn)不足。參評(píng)人員培訓(xùn)不足,容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)誤差。一些評(píng)價(jià)者可能希望避免與下屬的沖突,對(duì)部門人員給出過(guò)高的分?jǐn)?shù)，而一些評(píng)價(jià)者會(huì)因?yàn)槟承┧饺嗽蚨鴫旱头謹(jǐn)?shù)。因此,在績(jī)效評(píng)估的前期需要特別注意對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)者的培訓(xùn),以降低歪曲評(píng)價(jià)信息的概率。培訓(xùn)可包括對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的講解、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)績(jī)效信息的意義。
2.對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督不夠。具體的績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程由于各種主觀和客觀原因的影響,可能出現(xiàn)異議,需要及時(shí)處理。但目前的績(jī)效評(píng)估,整體上存在重視評(píng)估制度而輕視評(píng)估過(guò)程、重視評(píng)估結(jié)果而輕視爭(zhēng)議和申訴處理等方面的問(wèn)題,對(duì)過(guò)程的監(jiān)控不足導(dǎo)致結(jié)果沒(méi)有說(shuō)服力,申訴成為燙手山芋,影響了高�？�(jī)效評(píng)估的實(shí)際效果。3.對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋滯后。當(dāng)前績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋滯后問(wèn)題主要表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通反饋差,運(yùn)用效果弱,反饋程序不夠規(guī)范等問(wèn)題�？�(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋滯后限制了評(píng)估過(guò)程末期與被評(píng)估人的交流溝通,忽視了結(jié)果反饋對(duì)修訂工作目標(biāo)、工作計(jì)劃與工作標(biāo)準(zhǔn),提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果，在實(shí)際獎(jiǎng)懲過(guò)程中的權(quán)威性和說(shuō)服力,不利于推動(dòng)績(jī)效的改善和提升。
三、績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的'應(yīng)對(duì)之策
1.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)估人員的培訓(xùn)。為避免評(píng)價(jià)者可能會(huì)故意制造誤差以提高或壓低績(jī)效評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù),應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)估人員的培訓(xùn):首先,制定相關(guān)培訓(xùn)制度和內(nèi)容。組織發(fā)動(dòng)人員學(xué)習(xí)、熟悉相關(guān)規(guī)定,將績(jī)效考核制度作為管理的規(guī)章規(guī)范應(yīng)以文件形式確定。第二,確立績(jī)效評(píng)價(jià)者。人事部門是績(jī)效評(píng)估的主要組織、規(guī)劃和實(shí)施部門。由人事部門確定評(píng)價(jià)者,一般為崗位所在部門領(lǐng)導(dǎo)、崗位服務(wù)對(duì)象、部門其他人員擔(dān)任。例如對(duì)某一學(xué)院的行政人員進(jìn)行考核,可由該學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、師上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該人員進(jìn)行綜合評(píng)定。第三,制定基于績(jī)效評(píng)估結(jié)果的培訓(xùn)計(jì)劃。在經(jīng)過(guò)前期的崗位職責(zé)分析、績(jī)效界定、指標(biāo)確立后,實(shí)施績(jī)效評(píng)估的人員需要經(jīng)過(guò)專門的培訓(xùn),了解崗位職責(zé)、績(jī)效手冊(cè)和指標(biāo)定義�？�(jī)效評(píng)估的維度分、指標(biāo)分可被有效利用,以甄別需要在這方面獲得培訓(xùn)和進(jìn)步的員工,因此在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前應(yīng)有相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
2.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)控。在前期準(zhǔn)備基礎(chǔ)上,對(duì)績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控可能出現(xiàn)的異議,需及時(shí)處理。有效的監(jiān)控是建立一個(gè)溝通順暢的“申訴程序”。在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的過(guò)程中,如果有人難以接受自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,就可以采用程序性手段提出申訴。當(dāng)有部門員工提出申訴時(shí),開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的負(fù)責(zé)部門應(yīng)聽(tīng)取該員工和其主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn),了解崗位基本情況以及員工的績(jī)效水平。在美國(guó),一旦教職工提出績(jī)效考核的申訴,績(jī)效管理審查委員會(huì)將召開(kāi)聽(tīng)證會(huì),聽(tīng)取各方意見(jiàn),以做出正確決策確保教職工在根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果獲得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等利益不會(huì)受到損害。
3.重視對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋。實(shí)踐當(dāng)中,應(yīng)更加重視績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋�？�(jī)效反饋應(yīng)按需進(jìn)行,一方面需要注重評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的隱私,一方面應(yīng)該讓績(jī)效評(píng)估結(jié)果有所意義。360度反饋體系是建立在上下級(jí)、服務(wù)對(duì)象、本人或同事的評(píng)價(jià)之上,可以使得被評(píng)價(jià)者獲得最全面的信息。在本研究的績(jī)效評(píng)估表格中只提供本人和主管領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效反饋信息,這樣的反饋體系優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間和降低成本�；鶎訂T工可以獲得部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的績(jī)效期望,幫助他獲得更好的職業(yè)生涯，而員工自評(píng)能改進(jìn)其對(duì)自己績(jī)效的感知,改變可能存在的錯(cuò)誤感知,以督促自己主動(dòng)提高自己的工作績(jī)效和能力。將所有崗位的反饋結(jié)果進(jìn)行歸總分析，還可幫助人事部門開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng),讓高校行政人員有機(jī)會(huì)獲得學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。其次,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)的分布情況也應(yīng)得到重視。如果所有或者大部分評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)都很高,或者都很低是不正常的現(xiàn)象,表明可能存在評(píng)價(jià)誤差。因此在對(duì)部門員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),需要對(duì)整個(gè)部門員工的績(jī)效結(jié)果等級(jí)分布狀況進(jìn)行觀察。一個(gè)真實(shí)反映部門員工績(jī)效結(jié)果的分?jǐn)?shù)分布應(yīng)該是橄欖形,兩頭小,中間多,也就是近似正態(tài)分布�？�(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋滯后限制了評(píng)估過(guò)程末期與被評(píng)估人的交流溝通,忽視了結(jié)果反饋對(duì)修訂工作目標(biāo)、工作計(jì)劃與工作標(biāo)準(zhǔn),提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果在實(shí)際獎(jiǎng)懲過(guò)程中的權(quán)威性和說(shuō)服力,不利于推動(dòng)績(jī)效的改善和提升�？�(jī)效評(píng)估是提高高校行政管理水平、建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的重要舉措，用好這一方法就要把握高校行政管理特點(diǎn)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，建立完善的動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估體系。高校改革的步伐不會(huì)停止，學(xué)校行政管理應(yīng)不斷吸收創(chuàng)新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促進(jìn)高校改革步伐又好又穩(wěn)又快。
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