高校行政管理人員績效評估探討論文
摘要：高等學校的主要任務是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才,發(fā)展科學技術(shù)文化,促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。隨著社會、經(jīng)濟的發(fā)展,建立中國特色的現(xiàn)代大學制度是擺在政府和高等學校管理者面前的難題和挑戰(zhàn)。本文通過對高校行政管理特點的分析,采用績效評估理論對高等學校行政管理人員的績效進行分析,探索適合高校行政管理人員的績效評估方法,對高校行政管理人員績效評估工作提出相應對策。
關(guān)鍵詞:高等學校;行政人員;績效評估;對策
高校作為高等教育的重要組成部分,以培養(yǎng)人才為中心,開展教學、科學研究和社會服務,保證教育教學質(zhì)量達到規(guī)定的標準。盡管社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，但高校培養(yǎng)人才這一中心任務不變,這使得高校在應對挑戰(zhàn)、謀求發(fā)展的時候，必須更新管理理念,適時進行管理體制的改革，提高教育的質(zhì)量和效益。
一、關(guān)于高校行政人員和績效評估的概念
高校的行政管理是指高校管理者為實現(xiàn)學校的工作目標,依據(jù)一定的機構(gòu)制度,采用一定的手段和措施,積極發(fā)揮管理職能,帶領(lǐng)和引導師生員工,充分利用校內(nèi)外各種資源和條件,有效地完成學校的工作任務,實現(xiàn)預定目標的組織活動。高等學校行政人員分布在各大學的學工、教務、財務、后勤、人事等部門,涉及的崗位眾多。本文選擇在高校中從事行政工作的人員作為研究對象,采用績效管理的理論和方法,對高校行政人員的工作進行績效評估,通過實踐提出高校行政人員績效評估的對策。績效是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響，而績效評估是一個連續(xù)的過程,績效評估是其中的核心部分,在進行員工績效評估時需要界定崗位職責、崗位績效、評價指標、評價方法等�？冃гu估的結(jié)果可作為評價員工工作業(yè)績、評價其對組織的貢獻、崗位變動以及薪酬水平的依據(jù)。另外績效評估還能為管理者提供員工培訓計劃的信息,在建立學習型組織的過程中,績效評估的結(jié)果可以顯示出員工需要進修的地方以方便單位組織制定培訓計劃,提供針對性的培訓以提高員工的工作效率和效益。
二、高校行政管理人員績效評估過程中存在的問題
1.對參評人員的培訓不足。參評人員培訓不足,容易出現(xiàn)評價誤差。一些評價者可能希望避免與下屬的沖突,對部門人員給出過高的分數(shù)，而一些評價者會因為某些私人原因而壓低分數(shù)。因此,在績效評估的前期需要特別注意對績效評價者的培訓,以降低歪曲評價信息的概率。培訓可包括對績效評價體系的講解、準確評價績效信息的意義。
2.對績效評估過程的監(jiān)督不夠。具體的績效評估實施過程由于各種主觀和客觀原因的影響,可能出現(xiàn)異議,需要及時處理。但目前的績效評估,整體上存在重視評估制度而輕視評估過程、重視評估結(jié)果而輕視爭議和申訴處理等方面的問題,對過程的監(jiān)控不足導致結(jié)果沒有說服力,申訴成為燙手山芋,影響了高�？冃гu估的實際效果。3.對績效評估結(jié)果的反饋滯后。當前績效評估結(jié)果反饋滯后問題主要表現(xiàn)在績效評估結(jié)果的溝通反饋差,運用效果弱,反饋程序不夠規(guī)范等問題�？冃гu估結(jié)果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結(jié)果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準,提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結(jié)果，在實際獎懲過程中的權(quán)威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升。
三、績效評估問題的'應對之策
1.強化對績效評估人員的培訓。為避免評價者可能會故意制造誤差以提高或壓低績效評價的分數(shù),應該強化對績效評估人員的培訓:首先,制定相關(guān)培訓制度和內(nèi)容。組織發(fā)動人員學習、熟悉相關(guān)規(guī)定,將績效考核制度作為管理的規(guī)章規(guī)范應以文件形式確定。第二,確立績效評價者。人事部門是績效評估的主要組織、規(guī)劃和實施部門。由人事部門確定評價者,一般為崗位所在部門領(lǐng)導、崗位服務對象、部門其他人員擔任。例如對某一學院的行政人員進行考核,可由該學院領(lǐng)導、師上級主管領(lǐng)導對該人員進行綜合評定。第三,制定基于績效評估結(jié)果的培訓計劃。在經(jīng)過前期的崗位職責分析、績效界定、指標確立后,實施績效評估的人員需要經(jīng)過專門的培訓,了解崗位職責、績效手冊和指標定義�？冃гu估的維度分、指標分可被有效利用,以甄別需要在這方面獲得培訓和進步的員工,因此在進行績效評估之前應有相對應的培訓計劃。
2.加強對績效評估過程的監(jiān)控。在前期準備基礎(chǔ)上,對績效評估實施過程的監(jiān)控可能出現(xiàn)的異議,需及時處理。有效的監(jiān)控是建立一個溝通順暢的“申訴程序”。在績效評價結(jié)果產(chǎn)生的過程中,如果有人難以接受自己的績效評價結(jié)果,就可以采用程序性手段提出申訴。當有部門員工提出申訴時,開展績效評價的負責部門應聽取該員工和其主管領(lǐng)導的意見,了解崗位基本情況以及員工的績效水平。在美國,一旦教職工提出績效考核的申訴,績效管理審查委員會將召開聽證會,聽取各方意見,以做出正確決策確保教職工在根據(jù)績效評估結(jié)果獲得的薪酬獎勵、晉升機會等利益不會受到損害。
3.重視對績效評估結(jié)果的反饋。實踐當中,應更加重視績效評估結(jié)果的反饋。績效反饋應按需進行,一方面需要注重評價者和被評價者的隱私,一方面應該讓績效評估結(jié)果有所意義。360度反饋體系是建立在上下級、服務對象、本人或同事的評價之上,可以使得被評價者獲得最全面的信息。在本研究的績效評估表格中只提供本人和主管領(lǐng)導的績效反饋信息,這樣的反饋體系優(yōu)點在于節(jié)省時間和降低成本。基層員工可以獲得部門領(lǐng)導對他的績效期望,幫助他獲得更好的職業(yè)生涯，而員工自評能改進其對自己績效的感知,改變可能存在的錯誤感知,以督促自己主動提高自己的工作績效和能力。將所有崗位的反饋結(jié)果進行歸總分析，還可幫助人事部門開展有針對性的培訓和學習活動,讓高校行政人員有機會獲得學習和成長機會。其次,績效評價結(jié)果等級的分布情況也應得到重視。如果所有或者大部分評價分數(shù)都很高,或者都很低是不正常的現(xiàn)象,表明可能存在評價誤差。因此在對部門員工進行績效評價時,需要對整個部門員工的績效結(jié)果等級分布狀況進行觀察。一個真實反映部門員工績效結(jié)果的分數(shù)分布應該是橄欖形,兩頭小,中間多,也就是近似正態(tài)分布。績效評估結(jié)果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結(jié)果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準,提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結(jié)果在實際獎懲過程中的權(quán)威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升。績效評估是提高高校行政管理水平、建設(shè)現(xiàn)代化大學的重要舉措，用好這一方法就要把握高校行政管理特點和學校的發(fā)展目標，建立完善的動態(tài)績效評估體系。高校改革的步伐不會停止，學校行政管理應不斷吸收創(chuàng)新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促進高校改革步伐又好又穩(wěn)又快。
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