檢測機構的人才建設管理論文
關鍵詞:
檢測機構;人才建設;方法
摘 要:
本文對入世后檢測機構人才建設的重要性及如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才等方面進行了較深入分析,并提出具體實施方法,以供同類檢測機構參考。
隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,生產(chǎn)技術飛速發(fā)展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經(jīng)濟競爭的主體。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人,國家的滅亡亦在于人,古圣先賢,早有明訓;回顧歷史,可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗,不容諱言,與治國同一道理,在于人事安排是否合宜�！睂z測機構而言,“人員貫穿于質量體系的各個要素,人員是最寶貴的資源”,如果只有先進的設備、完善的管理體系而沒有人才,那么檢測機構就沒有發(fā)展的動力和后勁。
入世后,國內(nèi)外貿(mào)易日益頻繁,為我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構發(fā)展提供了機遇,同時也提出了挑戰(zhàn)。檢測機構的發(fā)展,檢驗市場的擴大、業(yè)務量的增加都對專業(yè)技術人員的檢驗能力和工作質量提出更高要求,如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地,并在這種沖擊下保持、甚至發(fā)展自己的實力,人才問題成為關系檢測機構發(fā)展的關鍵,檢測機構要本著“人力資源是第一資源。組織應當根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標,建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理的工作系統(tǒng)、激勵機制、員工培訓與教育體系,以發(fā)揮和調動員工的潛能,并營造充分發(fā)揮員工能力的良好環(huán)境”的方針,堅持引進高科技人才,留住骨干人才,用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)未來人才,實現(xiàn)國家質檢總局“人才強檢”的戰(zhàn)略目標。
眾所周知,技術人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問題。技術人員“其素質的高低直接關系到質量方針的實現(xiàn)”,檢測機構如何應對這一局面,已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少,學科帶頭人少。經(jīng)統(tǒng)計,寧夏檢測機構專業(yè)技術人員的年齡、學歷、專業(yè)、職稱等方面的結構均不太合理。因此,針對這些現(xiàn)存問題,如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才,做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面,是檢測機構的當務之急。
一、發(fā)現(xiàn)人才
人才是任何事業(yè)興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發(fā)現(xiàn)人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內(nèi)容:一是人才是最寶貴的財富;二是人才是事業(yè)成敗的關鍵;三是德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲藴?四是識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的平臺,創(chuàng)造良好人才成長環(huán)境。這樣才能識別有用之才,了解人才特點,挖掘、發(fā)現(xiàn)有用之才。管理者應建立公開平等,競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制:可采取選拔與競聘相結合,以競聘為主的人才選拔機制,使各類人才脫穎而出。
二、培養(yǎng)人才
根據(jù)ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發(fā)展、產(chǎn)品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新,都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當?shù)呐嘤枟l件和機會,有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業(yè)道德和檢測技術等方面的再培訓,提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業(yè)技術能力、科學素養(yǎng)。逐步建立并完善正常的人員培訓制度,從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施:
1.堅持以人為本,強化崗位培訓及現(xiàn)有人員素質培訓,要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高�？赏ㄟ^在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式,提高現(xiàn)有人員的理論知識及業(yè)務水平。
2.選拔一批富有強烈事業(yè)心和責任感的年富力強,具有相當業(yè)務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創(chuàng)新,推動檢測機構發(fā)展。
3.選派優(yōu)秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養(yǎng),培養(yǎng)專業(yè)領域帶頭人。
4.鼓勵多參加行業(yè)學術會議及橫向的參觀學習,及時掌握新理論、新標準、新方法,不斷更新專業(yè)知識結構。
5.各專業(yè)檢驗室內(nèi)部也要定期組織各種檢驗技術研討,不斷提升專業(yè)檢驗人員的業(yè)務能力和技術素質。明確崗位職責,因事設崗,因崗設人,并定期對各類人員的能力進行評價,達不到考核標準的,應予以辭退。
三、引進人才
檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向,公開向社會招聘高水平、高學歷,具有豐富經(jīng)驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業(yè)領域的技術人才,并以他們?yōu)榛A,帶動檢測機構自身人才的成長,力爭培養(yǎng)幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中,應注意兩個問題:
1.引進人才的規(guī)格要適度。不切實際地過分強調高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構,卻極力引進多名碩、博士,而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊,又缺乏科研課題及適宜研究設備、環(huán)境,使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作,造成人力資源浪費,無法留住人才。
2.要處理好外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后,不得不在其他員工身上勒緊腰帶,客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此,檢測機構應一方面加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度,另一方面合理提高對口人才的引進待遇,雙管齊下,才能促進發(fā)展。
四、留住人才
在知識經(jīng)濟時代,對于檢驗機構來講,最重要的資源是專業(yè)技術人員的專業(yè)能力、開拓能力和熱情,檢測機構要為留住人才積極營造兩個環(huán)境。在硬環(huán)境方面,要通過完善產(chǎn)品質量檢驗試驗室基礎條件建設,加大科研項目的實施力度,為優(yōu)秀科技人員的培養(yǎng)與成長提供平臺。在軟環(huán)境方面,要通過鼓勵技術創(chuàng)新,推廣先進成果等多種手段,發(fā)現(xiàn)各方面表現(xiàn)突出的人,充分體現(xiàn)知識價值、
勞動價值、人才價值,大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,激發(fā)員工的.積極性和責任感,并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智及主觀能動性,為檢測機構創(chuàng)造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手:
1.在實際的獎金分配中要體現(xiàn)多勞多得以及技術含量的特點。
2.全面實行綜合目標管理責任制,根據(jù)每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核,考核結果與獎金分配、先進優(yōu)秀的評選以及職稱晉升掛鉤。
3.對檢驗人員的職稱評定既要體現(xiàn)出學歷的重要性,更要看重實際業(yè)務水平和工作的實績,評聘分開,采用低職高聘、高職低聘的方法,鼓勵能人、新人脫穎而出,調動檢驗人員的自我激勵。
4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位,豐富、深化專業(yè)知識,并給予適當?shù)膶W費支持。
5.對員工考取各種專業(yè)資格證書,考試通過學費予以報銷。
6.鼓勵技術骨干開展課題研究,獲得立項的,給予一定的經(jīng)費資助及獎勵。
7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發(fā)表具有一定價值的論文、著作,以及在行業(yè)學術年會論文交流獲獎的,都要予以獎勵。
總之,檢測機構應本著引進高科技人才,穩(wěn)定骨干人才,用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)未來人才的原則,有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制,創(chuàng)造有利于人成長的政策環(huán)境,為優(yōu)秀科技人才脫穎而出開辟道路,形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向,健全技術人員知識更新再教育培訓制度,穩(wěn)定科技人才隊伍,調動人才的創(chuàng)新熱情,堅持技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新,在關鍵技術和科研前線取得突破,實現(xiàn)質檢科技事業(yè)跨越式發(fā)展。
參考文獻:
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