工作價值觀個體差異實證研究-論文
摘 要：對316名證券業(yè)職工和管理人員工作價值觀人口學特征的問卷調查顯示：員工工作價值觀與性別、年齡、職位和受教育程度均呈顯著相關關系，并且員工工作價值觀水平隨年齡、職位和受教育程度的提高而提高。這一結論表明：管理應該依據(jù)員工新時期工作價值觀及其個體差異調整以往管理理念與方法。
關鍵詞：工作價值觀；人口學特征；個體差異
一、引言
進入21世紀，企業(yè)管理單純致力于組織制度、結構、工藝和流程等“外部”層面而日益步履維艱，管理研究和實踐逐步轉向組織內部精神領域挖掘潛力，轉向企業(yè)文化塑造，因而，作為企業(yè)文化核心內容的工作價值觀就成為近年來管理研究的熱點。從時代發(fā)展角度而言，不同時代和社會類型要求與之相適應的價值觀：農業(yè)社會尋求溫飽的價值觀；工業(yè)社會尋求物質成功的價值觀；福利社會尋求自我表現(xiàn)的價值觀[1]。今天的工作環(huán)境已經(jīng)不同于20世紀80年代和90年代，更區(qū)別于50年代和60年代。全球化的知識經(jīng)濟和新技術日新月異的發(fā)展，不僅改變了企業(yè)工藝流程，也對雇員提出了終身學習的要求。新技術和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)可以通過不斷學習、不斷提高新知識和新技能來適應，但讓不同時代、具有不同價值觀和行為方式的雇員之間協(xié)調行動、適應新的挑戰(zhàn)，就需要對不同時代的人有所了解，尤其是對作為工作內驅力基礎的工作價值觀的重新認識與把握，才能最大限度地實現(xiàn)管理的有效性。
工作價值觀(work value)，作為人們對工作意義的看法和評價，直接影響人的工作態(tài)度、工作目標以及與個人內在需求相聯(lián)系的對工作特質與屬性的評價[1]，進而影響職工工作行為[2][3]。以往關于工作價值觀的研究大多集中于它對工作行為的影響結果和它的前置變量，也或多或少地涉及對人口學變量的解釋，尚缺乏對其人口變量的單獨研究。然而，工作價值觀研究的實踐意義在于為企業(yè)個性化和差異化管理服務，最終要落實到企業(yè)員工個人價值觀的教育和改造，落實到個體行為的管理上。尤其在當今價值多元化和差異化時代，更需要探討工作價值觀的個體差異。另外，本文選擇證券業(yè)為研究對象，是因為它是我國新興的現(xiàn)代企業(yè)，一開始就實施現(xiàn)代企業(yè)制度，具有較強的代表性。因此，本文通過對證券業(yè)樣本全員的問卷調查，來探討員工工作價值觀在人口學特征上的差異，以便為不同層次、不同類別的雇員管理提供可資借鑒的依據(jù)。
二、研究假設
1.性別與工作價值觀
研究表明，性別與工作價值觀呈顯著相關關系，女性較男性的工作投入為低[4]。因為男女兩性在傳統(tǒng)文化上有不同的認同，通常女性性別社會化角色造成工作投入比男性低。此外，女性雙重角色的負荷也造成較低的工作投入[5]。我國臺灣學者對工作價值觀的性別差異進行了大量的研究，結果表明女性較男性更重視內在酬賞的價值，包括像工作中的內在價值、自我實現(xiàn)、成就感及變異性、自我成長等[6][7]。黃姍姍[8]的研究也得出相似的結論：企業(yè)員工性別不同，在自我成長、成就感、財富、優(yōu)越感、安全感、積極性方面都有顯著差異。男性更注重自我成長、成就感、財富和優(yōu)越感的追求，而女性在工作目的上更關注安全感，在工作行為上更積極努力。
假設1：性別是工作價值觀的區(qū)分變量。男性較女性偏重于外在價值，重視名利和社會地位的工作；女性職工偏重于內在價值，較重視人際互動，安全感和工作條件。
2.年齡與工作價值觀
Robinowitz & Hall(1977)綜合過去對工作投入的研究發(fā)現(xiàn)，工作投入與年齡有正相關關系。對此現(xiàn)象的.解釋為年齡較大的人在工作上累積了較多的成功經(jīng)驗，而個人過去的成功經(jīng)驗會增加一個人的工作投入。董玉娟等[9]研究認為，年齡越大的員工越偏向集體和諧及寬容謙和的工作價值觀。黃同圳[10]認為年齡高者較重視外在工作信念，以名望、收入來判斷工作。年齡低的工作者較重視自我成長與自我實現(xiàn)等內在價值，也重視經(jīng)濟收入。何華敏[11]對三資企業(yè)職工職業(yè)價值觀的研究表明，職業(yè)價值觀中的職業(yè)價值維度在年齡上表現(xiàn)出了顯著差異，且體現(xiàn)出一個共同點：年齡越小，越重視職業(yè)價值。馬劍虹等人[12]研究發(fā)現(xiàn)年輕(30歲以下)的企業(yè)職工與中年(30歲以上)職工在職業(yè)價值觀的個人追求方面存在著顯著的不同，即他們考慮問題時思想更加多元化。
假設2：年齡與工作價值觀呈正相關關系。年齡越大，越能認識到工作的意義和價值，工作價值觀得分越高。
3.教育程度與工作價值觀
Fuchs[13]和 Mannheim[14]的研究發(fā)現(xiàn)教育程度與工作投入之間呈正相關關系。黃姍姍(2004)的研究認為，學歷越高的質量管理人員，成就取向、財富取向和優(yōu)越感取向更強烈�？梢娫诋斀襁@個時代，高學歷員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了多掙工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價值的實現(xiàn)，更渴望過富足的生活，并期望得到社會的認可。蔡禾等[15]的研究也表明，在競爭日益激烈的社會里，受教育程度越高的人，對新知識、新技術、新思想的接受程度越高，需求的動機層次越高，市場的競爭力越強，工作價值觀的市場取向就越明顯。文化程度影響職業(yè)價值觀，表現(xiàn)為文化程度越高的人越重視“內在價值”。
假設3：受教育程度與其工作價值觀呈正相關關系。受教育程度越高，工作價值觀越強
4.職位與工作價值觀
McKelvey & Sekaran[16]對441位工程人員研究發(fā)現(xiàn)，有管理職務者要比無管理職務者有較高的工作投入；董玉娟等(2003)的研究認為，企業(yè)員工的工作價值觀、領導行為、心理契約和組織公民行為都與其所在職位有顯著相關關系；壯修田[17]對室內設計業(yè)者不同職務人員的研究表明，職務身份與收獲保障、健康休閑、自我實現(xiàn)以及對工作投入和改行行為存在顯著相關關系；黃姍姍(2004)的研究也表明，任職崗位不同，在成就感、組織認同和崗位責任感方面有顯著差異。管理者更注重成就感和組織認同，并且在工作行為方面有更強烈的崗位責任感。
假設4：職工所處職位與其工作價值觀呈正相關關系。職位越高，工作價值觀層次越高。
三、研究方法
1.問卷設計
本文所用“證券業(yè)職工工作價值觀調查問卷”是根據(jù)多納德·賽普爾(Donald Super，1970)研發(fā)的《工作價值觀調查問卷》(Work Value Inventory)，簡稱“WVI”的英文原本翻譯而成的，包括經(jīng)濟收入、安全保障、工作條件、生活與工作平衡、獨立性、自主性、審美性、美譽度、成就感、創(chuàng)造欲、技能性、多樣性、利他行為、同事合作、上下級關系等15個指標。采用李克特五點量表計分：每個指標包含兩個項目(問題)，分別按“1、2、3、4、5”加以度量。1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。問卷含7個人口統(tǒng)計變量：性別、婚姻、獨生子女、年齡、職位、學歷和工作年限。預測中內部一致性信度系數(shù)(Cronbach Alpha)為0.94，項目間相關系數(shù)均在0.5以上，雙尾檢驗P<0.01。
2.問卷調查
2005年9—12月，作者分別在北京市、哈爾濱市、河北省、河南省四個地區(qū)選擇5個證券公司和兩個上市公司進行了數(shù)據(jù)收集。在確定了調查對象之后，利用公司人員(包括部門經(jīng)理和總經(jīng)理)年度培訓的機會，在培訓班上發(fā)放問卷，當場作答后即收回。培訓缺席人員為0.5%(包括司機和工勤人員)。本調查共發(fā)放問卷520份，最終回收330份，回收率63%，除去14份廢卷，最終進入數(shù)據(jù)分析的有316份。調查樣本的特征是：男性151人，女性165人；25歲以下25人，26~35歲172人，36~45歲83人，45歲以上36人；職工220人，部門經(jīng)理74人，總經(jīng)理18人；中專(或中學)44人，大專109人，大學本科140人，研究生23人。調研對象的總體特征之一是年輕化(45歲以下人員占89%)，之二是知識化(大專以上學歷占86%)，基本代表了現(xiàn)代知識型企業(yè)的總體特征。
四、數(shù)據(jù)分析
為了驗證本問卷在我國的適用情況，我們首先應用SPSS12.0對原始數(shù)據(jù)進行了主成分分析，以便對證券員工工作價值觀加以分類(表略)。主成分分析結果表明，工作價值觀調查問卷的各個項目均達到0.40以上，各因子累積方差達到55.97%，這說明公因子解釋了觀測變量的大部分變異。而且，各因子所包含的項目意義比較接近，容易對各因子命名。對工作價值觀15個指標的主成分分析后得出5個因子為：(1)成就感：美譽度、創(chuàng)造性、成就感；(2)人際和諧：上下級關系、同事合作、利他行為；(3)自我發(fā)展：技能性、審美性、多樣性；(4)工作生活平衡：經(jīng)濟收入、職業(yè)保障、生活與工作平衡；(5)工作滿意感：工作獨立性、自主性、工作條件。
表1給出了工作價值觀各因子之間的信度系數(shù)、因子相關及其與人口變量的相關關系。它表明工作價值觀的五個因子之間內部一致性符合要求(Cron bach’s Alpha=9.3)；5個因子之間均呈顯著相關關系(p<0.01)。各因子與人口變量的相關關系顯示：年齡、性別、職位和受教育程度均與工作價值觀的3個因子呈顯著相關關系。
為了進一步探討工作價值觀在相關人口學變量上的個體差異情況，我們采用了非參數(shù)檢驗中的Kruskal Wallis Test(K-W Test)。因為該檢驗是多個獨立樣本比較的秩和檢驗，它既不像參數(shù)檢驗(如t檢驗)對假設準確性的過度依賴，也不受樣本嚴格服從正態(tài)分布的局限，因而比較適合具有不同數(shù)目的調研對象的等距測量[18]。具體操作中，首先對總體均值進行比較，得出工作價值觀在每個人口學變量上的總體顯著性水平，然后，分別對每個因子進行均值比較，即得出4個人口學變量在每個因子上的顯著水平，如表2。
工作價值觀差異表現(xiàn)在職位上：首先，由于員工所處職位不同，其工作價值觀有顯著差異(p<0.001)，即管理者的工作價值觀得分顯著高于普通員工。這一結論完全支持假設1：員工職位越高，工作價值觀層次越高。管理者更注重成就感和組織認同，并且在工作行為方面有更強烈的崗位責任感。其次，處于不同管理職位者，其工作價值觀的類型也不同[19]。中層管理人員(部門經(jīng)理)在對工作的“社會地位”和“人際環(huán)境”兩個因子的需求上顯著高于高層管理者(總經(jīng)理)；而高層管理者對“工作與生活平衡”的需求，顯著高于中層管理者。第三，在自我實現(xiàn)因子上，雖然沒有顯著性差異，但總體平均數(shù)排列也顯出一定“職位效應”，即職位越高，自我實現(xiàn)需求越大。
其次，工作價值觀在受教育程度上的差異總體表現(xiàn)為一種“學歷效應”，學歷越高，工作價值觀越強。這一結論支持假設3：員工受教育程度越高，對工作的社會地位、自我實現(xiàn)水平、生活需求的滿足以及工作中的人際環(huán)境要求越高。但在非顯著水平上，研究生在“自我實現(xiàn)”和“工作滿意感”兩個因子的得分卻低于大學本科生和大、中專生。其原因可能與其工作崗位性質有關，研究生所受較多的專業(yè)教育使他們更樂于從事一些“研究型”崗位，而在事務性、操作性崗位上大學生比研究生更容易適應和滿足。
工作價值觀在年齡上的差異基本支持假設2：年齡越高，工作價值觀越強。突出表現(xiàn)在“生活與工作平衡”、“人際和諧”二個因子上，在職業(yè)的“社會地位”和“自我實現(xiàn)”因子上盡管處于非顯著水平，但同樣具有年齡與工作價值觀呈正相關關系特征。所不同的是，在“工作滿意感”因子上的差異呈現(xiàn)出“∩”字特征，即年齡最小和最大者工作滿意感最低，這一現(xiàn)象的原因還有待于進一步研究。
工作價值觀表現(xiàn)出顯著的性別差異，基本支持假設1：性別是工作價值觀差異的區(qū)分變量。但所不同的是男性工作價值觀整體上明顯高于女性，突出表現(xiàn)在“社會地位”、“工作與生活平衡”和“人際和諧”三個因子上。男性職工更注重對自我成長、成就感、財富和優(yōu)越感的追求，傾向于高收入而富有挑戰(zhàn)性的工作，而女性職工在工作目的上更關注安全感，傾向于穩(wěn)定性、低風險性的工作，在工作行為上更加積極努力。這一結論與以往研究結果相似[20][21]�？赡艿慕忉屖且蚰信畠尚栽趥鹘y(tǒng)文化上不同的角色意識導致對事業(yè)和生活的不同追求。
五、工作價值觀個體差異對管理的啟示
1.職位差異與管理
工作價值觀的職位差異給我國證券業(yè)管理三個啟示：第一，“管理人員價值觀得分高于普通職工”，說明一個人所負的責任越大，其工作投入就越大。因此，調動員工工作積極性的根本措施在于增加其責任感。比如，可通過適當增加其工作任務，明確和擴大他們在企業(yè)中所擔負的責任，以強化其主人翁意識，增加其對工作的投入。第二，中層管理者在“社會地位”和“人際環(huán)境”方面的高需求再現(xiàn)了我國證券業(yè)管理體制上的不足，即民主管理中的授權制度尚未達到讓中層管理者充分體會到其工作意義和價值的程度。第三，授權問題也可以通過高層管理者對“工作與生活平衡”的高需求上表現(xiàn)出來。這種高需求固然原因很多，但高層管理者因不善于授權，所負責任過重、壓力過大而導致身心疲憊，也是其中原因之一�！敦敻弧分形陌鎸ｉT做了“中國高層經(jīng)理人壓力狀況調查”，發(fā)現(xiàn)近70%的高級經(jīng)理人感覺自己的壓力較大甚至極大，但僅有21%的高級經(jīng)理人曾考慮通過心理指導來解決壓力問題，27%的高級經(jīng)理人處于較高的心理衰竭水平[22]。
2.學歷差異與管理
工作價值觀的“學歷效應”驗證了當代證券業(yè)貫徹“以人為本”的管理思想的重要性和迫切性。第一，職工文化素質提高，意味著他們的工作價值觀愈來愈趨向于對內在價值的追求，趨向于自我價值的實現(xiàn)。隨著當代知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國職工受教育水平不斷提高，管理的中心也必須由以往的“物質”管理和“經(jīng)濟”管理轉向“人性化”管理上來。從企業(yè)戰(zhàn)略到管理制度和管理方法都必須落實到“人的價值實現(xiàn)”這一基點上。員工的工作自覺性和創(chuàng)造性來自于他們需求的滿足。首先要通過工作豐富化、擴大化、彈性化，通過管理體制的民主化來滿足知識型員工對社會地位、自我實現(xiàn)、人際和諧以及工作與生活平衡的需求；其次要依據(jù)學歷差異和工作崗位的知識性要求實施合理的“人─職匹配”，對于大中專學生和研究生應該區(qū)分操作性崗位和研究性崗位，以便適應各自特點。
3.年齡差異與管理
工作價值觀的“年齡效應”表明：隨著職工年齡的增長，其工作技能和工作自覺性逐步提高，工作價值觀也日趨成熟。相對于年輕職工而言，年長職工更容易體會到工作的價值，更能認同本職工作，包括社會聲望、成就取向，尤其是工作與生活平衡以及人際和諧等特征。這給管理以重要的啟示：一，不同年齡階段應該采取不同的管理方式。隨著職工成熟度的提高，管理方式也要由教育、命令、支配和控制逐漸轉向指導、激勵、授權、關懷上來。二，應該充分發(fā)揮年長職工的成熟優(yōu)勢，賦予他們一定的“管理”責任，通過傳、幫、帶等方式教育、指導年輕職工盡快走向成熟。這樣既減輕管理者的負擔，也為年長職工的“自我實現(xiàn)”創(chuàng)造了條件，同時年長職工“責任”的擴大，會增強其自我價值認同，從而提高其工作滿意感。
4.性別差異與管理
工作價值觀在性別上的顯著差異表明：男性職工比女性職工有更強的工作價值觀，或者說男性對本職工作的認同顯著高于女性。這一結論對以往企業(yè)管理提出質疑：為什么女性對工作投入、對工作認同和對自身價值的感知顯著低于男性呢?可能的解釋是，傳統(tǒng)觀念鼓勵婦女從事的主要是“輔助性”和“服務性”的工作，因而，企業(yè)中一些重要崗位大多讓位于男性。然而社會是由男性和女性組成的，兩性都有各自的優(yōu)勢。任何企業(yè)的成功都離不開兩種類型的人才，尤其是兩種類型人才的優(yōu)化組合。正如約翰遜(Johnson)[23]和朱蒂斯(Judith)[24]的研究報告所說，在實行有效領導和管理所需的基本技能方面，婦女表現(xiàn)得比男子強得多，他們不受傳統(tǒng)做法的限制。從長遠看，工作女性化是未來社會的發(fā)展的趨勢，婦女比男子更充分具備集體協(xié)同工作、靈活性等素質[25]。女性更能以身作則，尤其善于建立高效率、有成效的集體，他們的目標是確保工作場合的合作而不是競爭[26]。
六、結論和進一步研究的問題
工作價值觀的人口學特征表明，我國證券業(yè)管理應積極適應當代員工工作價值觀的轉變及其個體差異。工作價值觀的“職位效應”需要加大管理的授權力度，強化職工和中層管理人員的工作責任感；“學歷效應”要求依據(jù)人的受教育程度進行合理的“人職匹配”，以滿足不同層次的員工需求；“年齡效應”表明企業(yè)不應忽略年長員工這一“價值”資源，而應發(fā)揮其成熟的工作價值觀的影響作用；“性別差異”需要轉變傳統(tǒng)的“重男輕女”的管理觀念，依據(jù)男女性別優(yōu)勢合理安排工作崗位，發(fā)揮性別組合優(yōu)勢。
作為對我國證券業(yè)工作價值觀個體差異的嘗試性研究，本文在以下三個方面尚有不足：一是樣本局限于我國北方，不足以涵蓋全國證券業(yè)員工特征。因為工作價值觀畢竟是一定文化環(huán)境作用的結果，而我國南北方文化習俗和經(jīng)濟發(fā)展水平差距較大，員工工作價值觀或多或少會有不同。因此，比較我國南北方員工工作價值觀的異同，將會彌補該研究的不足。二是僅采用問卷調查方法，不足以挖掘員工精神心理的全貌。盡管我們保證了較好的問卷回收率，但并不能保證員工心理深層特征完全通過問卷反映出來。所以，該研究尚需要配合其他方式，如觀察、面談等調查方法，以再現(xiàn)工作價值觀的全貌。三是著眼于每個人口學特征的整體表現(xiàn)，而未深入到每個特征的內部細節(jié)。比如，在不同職位上員工的年齡、性別和學歷特征等都是需要進一步探討的問題。
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