員工參與對員工忠誠度影響的實證研究論文
一 引言
隨著西方企業(yè)民主、“以人為本”管理思想的日益深入人心，加上社會對企業(yè)社會責任呼聲的日益高漲，員工發(fā)展和員工權(quán)益問題作為兩方面所強調(diào)的交集部分成為當代實業(yè)界與理論界普遍關(guān)注的焦點，實行員工參與的管理方式逐步成為企業(yè)管理層的共識。另一方面，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間人才的競爭日趨激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越多地依靠擁有忠誠度較高的員工，如何贏得員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失成為越來越多企業(yè)管理者關(guān)心的問題。
員工參與如何影響員工忠誠度、能否提高員工忠誠度？本文試圖用實證研究方法對該問題做一回答。
二 文獻回顧及理論假設(shè)
(一)員工參與
員工參與雖已成為企業(yè)人力資源管理實踐中一個倍受關(guān)注的熱點問題，然而關(guān)于其研究，不同學(xué)者則從不同角度加以開展和論述。有的學(xué)者從參與的廣度和深度來研究，有的學(xué)者從參與形式和程度，也有學(xué)者則從其過程和結(jié)果加以開展[1-3]，本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的歸納總結(jié)，基于人力資源管理角度，分析得出學(xué)者們主要是從信息分享、授權(quán)、認同、報酬和能力提升五個方面界定員工參與[4-5]。因此本文從員工參與內(nèi)涵出發(fā)，并結(jié)合中國實際，認為員工參與包括員工參與管理，它是通過強調(diào)員工在工作過程中的信息分享、自主工作權(quán)，讓員工在提高自身技能的基礎(chǔ)上參與工作場所的決策和管理及分享組織收益的過程。其中信息共享方面強調(diào)通過組織的信息知識共享而實行共同管理；認同是指讓員工參與研究和討論組織中的相關(guān)問題，并通過一些非金錢性的獎勵措施來感激員工為組織所做出的工作努力和成績；能力提升是指組織通過提供技能培訓(xùn)、崗位輪換等措施來提高員工的素質(zhì)和解決問題的能力；公平報酬是指組織能夠基于績效和貢獻來提供給員工公平合理的報酬；授權(quán)是指組織通過擴大員工的工作自主權(quán)，而讓其獲取支持感、信任感和成就感。本文還將對員工參與五維度在中國的適用性進行實證檢驗。
(二)員工忠誠度
在國外，自從員工忠誠的研究被帶進行為主義領(lǐng)域不久，有關(guān)其研究就開始分化為行為忠誠和態(tài)度忠誠兩個方面。行為忠誠論認為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為，著重強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準。而在態(tài)度忠誠的研究中，主要體現(xiàn)在組織承諾方面的研究，認為有關(guān)員工忠誠應(yīng)該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察，也有學(xué)者從忠誠的道德品性進行了研究。在我國，學(xué)界對其含義界定繁多，由于側(cè)重點不同也形成了不同的分類標準，有行為忠誠論、態(tài)度忠誠論和行為態(tài)度綜合論之分，也有主動忠誠和被動忠誠之分，還有對個人忠誠、企業(yè)忠誠和事業(yè)忠誠等不同層面的劃分。Gideon給出了其它具有代表性的定義，認為忠誠表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)了企業(yè)與員工平等交往中的契約關(guān)系，是一種契約性忠誠[9]。
綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，本文認為員工忠誠度是基于道德基礎(chǔ)之上的行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一，在行為上表現(xiàn)為員工竭盡全力工作，從態(tài)度上表現(xiàn)為員工對企業(yè)的價值觀和核心理念的認同。其內(nèi)在實質(zhì)意義主要是以下三個方面：首先，態(tài)度忠誠、主動忠誠和事業(yè)忠誠是基于企業(yè)目標及價值觀與員工個人目標及價值觀的協(xié)調(diào)一致基礎(chǔ)上，員工因在主觀上對企業(yè)有深厚的感情而形成的情感忠誠。其次，行為忠誠、被動忠誠及個人忠誠則是強調(diào)員工因在地位、個人利益對組織的依賴、或者是因自身態(tài)度、能力的局限而形成的持續(xù)忠誠。最后，一些強調(diào)契約性質(zhì)及道德層面的忠誠度研究則是一種權(quán)利義務(wù)和責任方面的規(guī)范忠誠。
(三)研究假設(shè)
1.員工忠誠度的影響因素方面
國外關(guān)于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代，主要傾向于運用量表調(diào)查進行實證研究，蓋洛普公司1991年通過對美國七百多名員工的實證調(diào)查結(jié)果得出薪酬與員工忠誠度之間成正比；GideonGunderson實證得出員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度、職業(yè)能力發(fā)展機會是影響員工忠誠度的重大因素[10]。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對員工忠誠度的研究開始較國外稍晚一些，相對而言多集中在定性的描述上，在實證方面比較薄弱。鄧勁松從組織認同的角度研究了知識型員工的忠誠度形成動因，得出工作認同、客戶認同、團隊認同和獨立的傾向四個主要影響因素[11]。趙觀兵、梅強指出影響忠誠度的指標有：企業(yè)提供給員工的能力發(fā)展機會、人事關(guān)系狀況、報酬制度等方面[12]。陳霞指出授權(quán)不足、用人機制不完善、薪酬機制不健全、企業(yè)文化不成熟時致使員工忠誠下降的四個主要因素[13]。張?zhí)m霞得出基于心理契約的知識型員工忠誠度三個影響因素分別為：能力發(fā)揮、成長空間、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升、信任尊重、公平對待和合作氛圍七個成長影響因素；薪酬福利等五個企業(yè)影響因素；工作認可、工作自主和溝通交流等六個工作影響因素[9]。綜合國內(nèi)外關(guān)于員工忠誠度影響因素的相關(guān)文獻，我們可以發(fā)現(xiàn)除了員工自身因素、領(lǐng)導(dǎo)因素和組織文化因素外，忠誠度的影響因素主要集中在薪酬福利、溝通、組織認同、授權(quán)、工作自主、職業(yè)能力提升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及公平等方面。
2.員工參與對員工忠誠度的效能方面
許多國外學(xué)者的研究結(jié)果都已表明，員工參與對員工忠誠度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield認為讓員工參與決策，可以提高員工的.士氣和對組織的忠誠感[14]。CaseyIchniowski組織越是能夠把權(quán)力、報酬、信息、知識四種元素投入到員工參與氛圍建設(shè)中去，它就越是能夠提高員工對組織的忠誠度[15]。ThomasZwick認為更大程度上的員工參與會增強員工的忠誠度，責任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反饋、參與和團隊支持對員工角色清晰有著顯著影響，這又反過來又影響員工的忠誠度[17]。而我國學(xué)者在這個領(lǐng)域雖有所涉及，但更多的是從理論上進行闡述和證明的。吳慶平、張西龍認為可以通過員工參與管理、工作豐富化和擴大化、彈性工作制、合理化建議活動等方法來提高員工的工作忠誠度[18]。唐躍軍員工是公司極為重要的利益相關(guān)者，在公司治理中為員工提供有效的參與公司日常經(jīng)營管理和重大決策的機會和途徑，有利于實現(xiàn)公司運營的透明化，推動公司決策科學(xué)化，有利于激勵公司員工，提高員工忠誠
度[19]。宋利、古繼寶、楊力參與決策對提高員工忠誠度的作用最為突出[20]。這些論述很有意義，但缺乏實證支撐，難以立足。本文試圖對員工參與及員工忠誠度的相關(guān)性作實證研究，探究在中國文化背景下，員工參與的不同維度對員工忠誠度的影響。
通過上述關(guān)于員工參與五個維度內(nèi)涵的挖掘、員工忠誠度的影響因素的歸納分析以及員工參與對員工忠誠度效能的論述，本文提出以下假設(shè)：
假設(shè)H1：信息分享對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響
假設(shè)H2：組織認同對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響
假設(shè)H3：能力提升對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響
假設(shè)H4：公平報酬對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響
假設(shè)H5：授權(quán)對情感忠誠、規(guī)范忠誠和持續(xù)忠誠有正向顯著影響
三 研究方法
(一)問卷及樣本概況
本研究問卷分為三部分，第一部分：被調(diào)查人員基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、文化程度、職位、工作年限、單位性質(zhì)、參與形式等，采用選擇題的方式作答。第二部分：員工參與分量表。通過相關(guān)文獻和網(wǎng)絡(luò)檢索，我們得到了Lawler；GuyPare，MichelTremblay編制的相關(guān)員工參與問卷[21，22]，以及黃堅學(xué)翻譯的Gu
yPare，MichelTremblay的包含五個維度參與問卷[23]。本文通過對GuyPare，MichelTremblay的原問卷與黃堅學(xué)所翻譯的問卷、以及周碩所用的相關(guān)問卷進行對比，適當調(diào)整、增加了一些具體項目，形成一份包括30個題目、五個維度的初始員工參與量表。第三部分：員工忠誠度調(diào)查分量表。本研究對于員工忠誠度的評價采用了組織承諾的研究成果，通過忠誠嚴格檢測調(diào)查表與組織承諾評價模型相結(jié)合來評價員工忠誠度，問卷是在Allen&Meyer(1990)[24]的組織承諾量表，凌文輇、張治燦、方俐洛研制的“中國企業(yè)員工組織承諾問卷”以及劉小平的“員工參與問卷”的基礎(chǔ)上加以修改發(fā)展而來[25-26]。所形成初始量表包括三個維度：情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠，共26題。問卷第二部分、第三部分均采用Likert五點記分，正向記分，其中忠誠量表的項目18為反向記分，兩部分量表從1到5分別描述為：非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。
本研究采用便利抽樣對不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)為對象進行了問卷調(diào)查，本次調(diào)研分預(yù)試和正式調(diào)查兩個步驟，經(jīng)預(yù)試信度效度檢驗后，經(jīng)刪除、調(diào)整形成正式問卷，其中第一部分含10個題目，員工參與量表包括27個題目，員工忠誠度量表包含23個題目，問卷共計60個題目。問卷發(fā)放方式包括電子問卷以及紙制問卷面對面的發(fā)放等。共發(fā)放紙制問卷120份，回收問卷82份，其中有效問卷80份；網(wǎng)上收集數(shù)據(jù)150份，其中有效問卷127份，問卷總回收率為85.9％，有效問卷共207份，有效回收率為76.7％。被調(diào)查對象一般員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員分別占42.5％、32.4％、17.9％、6.8％；高中及以下、大專、本科、碩士及以上分別占2.9％、10.6％、70.5％、15.9％；國有、民營(含港澳臺資)、外企、其它分別占40.6％、39.6％、5.8％、13.5％，男性、女性分別占59.7％、40.3％。
對于回收的問卷，本研究主要使用SPSS15.0來進行資料的相關(guān)分析。
(二)效度信度分析
問卷效度是指問卷測量反映概念真實含義的程度；信度分析則是指測量的一致性或者說是可靠性。問卷員工參與量表的KMO值高達0.916，此外巴特利特球形檢驗的統(tǒng)計量為2804.104，相應(yīng)的概率Sig.為0.000，非常適合做因子分析。通過SPSS15.0對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行分析，經(jīng)過Varimax轉(zhuǎn)換后抽取五個因素，這五個因素對總變異量的解釋累計達到63.071％，分別命名為F1信息共享、F2認同、F3公平報酬、F4授權(quán)、F5能力提升。參與本量表的總體Cronbach'sα系數(shù)達到了0.935，五個因子的內(nèi)部一致性系數(shù)也很高，分別為0.874，0.855，0.805，0.844，0.732可以認為其信度較高。問卷忠誠度量表的KMO值高達0.906，此外巴特利特球形檢驗的統(tǒng)計量為2241.692，相應(yīng)的概率Sig.為0.000，非常適合做因子分析。經(jīng)過Varimax轉(zhuǎn)換后抽取三個因素，這三個因素對總變異量的解釋累計達到65.974％，分別命名為F1情感忠誠、F2規(guī)范忠誠、F3義務(wù)忠誠。本部分總Cronbach’sα系數(shù)達到0.903，三維度的內(nèi)部一致性分別為0.925、0.841、0.603。同樣具有較高的信度和效度。
四 數(shù)據(jù)分析
(一)員工參與及其各維度與員工忠誠度及其各維度之間的偏相關(guān)分析
根據(jù)前文論述可知，員工自身因素是影響員工忠誠度的因素之一，本文為保證研究的嚴密性，把員工年齡、工齡、學(xué)歷及職務(wù)作為控制變量，利用統(tǒng)計軟件，對整體員工參與及其各維度及與員工忠誠度及其各維度之間的相關(guān)性進行分析，結(jié)果如表1所示。
由表1可以看出，員工參與各維度當中，能力提升的平均分最高為3.2246，授權(quán)最低為2.9839，說明國內(nèi)企業(yè)對員工的授權(quán)不太重視，沒有給與員工足夠的自主空間。同時，從員工參與五維度之間以及員工忠誠度的三成分之間的相關(guān)看，都比較顯著。從各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)可以看出，大部分都在0.8以上，可見員工參與及員工忠誠度量表都具有良好的同時效度。另外，從表中可以看出，員工自身因素當成控制變量后，整體員工參與與整體員工忠誠度之間的相關(guān)系數(shù)達到0.549，認為具有較強的相關(guān)性，同時，員工參與的各維度與情感忠誠相關(guān)性最強，與規(guī)范忠誠的相關(guān)性相對次之，而只有信息共享與公平報酬與持續(xù)忠誠在顯著水平0.05時顯著相關(guān)。
(二)員工參與各維度對忠誠度不同維度的回歸分析
在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本文采用SPSS15.0中線形回歸分析的逐步回歸方式(Stepwise)，以員工參與各維度作為自變量，整體員工忠誠度
各維度為因變量，通過比較回歸系數(shù)判斷出員工參與各維度中的哪些維度對員工忠誠的影響最為顯著，哪些維度的影響次要顯著。具體如表2所示。
從表2中可以看出，在情感忠誠度的回歸分析中，第一步引進的變量是公平報酬，第二步引入的變量是認同，然后引進了信息共享。引進這3個變量后，方程的復(fù)相關(guān)系數(shù)的平方分別由0.404增加到0.497、0.513，因此，認為擬合優(yōu)度較好。F檢驗統(tǒng)計量的觀測值為73.342，其分布的顯著性概率為0.000，說明因變量和這3個自變量的線性關(guān)系是顯著的，可建立線性模型。第3個回歸方程為Y1(情感忠誠)=1.366+0.195×公平報酬+0.320×認同+0.191×信息共享，標準化回歸系數(shù)分別為0.394、0.284、0.179，因此影響情感忠誠的各維度是公平報酬、認同和信息共享。由此部分驗證了假設(shè)H1、H2、H4。同理，規(guī)范忠誠回歸方程為Y2(規(guī)范忠誠)=1.524+0.197×認同+0.175×公平報酬+0.157×信息共享，標準化回歸系數(shù)分別為0.215、0.202、0.180，因此影響規(guī)范忠誠的各維度依次是認同、公平報酬和信息共享，同時表示它們對規(guī)范忠誠的影響程度較低。此結(jié)論同樣部分驗證了H1、H2、H4。在持續(xù)忠誠的回歸中，只有“公平報酬”這一預(yù)測變量進入了回歸方程，其標準化回歸系數(shù)為0.165，F(xiàn)檢驗統(tǒng)計量的觀測值為22.509，其分布的顯著性概率為0.017，表示在顯著水平0.05的條件下，才能說明它對持續(xù)忠誠的影響是正向的，方程的復(fù)相關(guān)系數(shù)的平方為0.027，同時表示它對持續(xù)忠誠的影響程度較低。此結(jié)果部分驗證了H4。
綜上所述，我們可以得出五個假設(shè)當中，只有H4完全成立，H1、H2部分成立而H3、H5則完全不成立。
五 研究結(jié)論與建議
(一)研究結(jié)論
綜合以上研究，我們對員工參與及其與員工忠誠度的相關(guān)性分析，具體得到如下結(jié)論：
1)員工參與的結(jié)構(gòu)同樣適用于中國不同性質(zhì)的企業(yè)。本研究所用員工參與量表是基于國外的量表所編制，實證結(jié)果表明其結(jié)構(gòu)同樣包括五個維度，分別是：信息共享、認同、公平報酬、授權(quán)及能力提升。進一步可以得出員工參與是一個包含五個維度的系統(tǒng)工程，而并非只是聽取基層員工的建議或讓其在有一定的工作自主權(quán)，這些僅僅涉及到參與管理中的部分認同和授權(quán)，除此以外，它還包括公平報酬、能力提升和更大程度上的信息共享。
2)員工參與及其各維度與員工忠誠度正向顯著相關(guān)。研究結(jié)果表明，員工的學(xué)歷、年齡、工齡及職位等因素并不影響員工參與與整體員工忠誠度的顯著相關(guān)性。
3)員工參與的不同維度對不同忠誠的作用有所差異。對情感忠誠作用顯著的三因素中重要次序依次是公平報酬、認同和信息共享；對規(guī)范忠誠作用顯著的三因素中重要次序依次是認同、公平報酬和信息共享；而對持續(xù)忠誠作用顯著的只有公平報酬一個維度。
4)授權(quán)和能力提升對忠誠度的作用相對較小。授權(quán)和能力提升在忠誠度三個維度的回歸分析中都沒有進入回歸方程，表明兩者對員工忠誠度的影響相對較小。
(二)管理建議
針對上述研究結(jié)論與啟示，對企業(yè)管理者提出幾點建議：
1.堅持開展員工參與薪酬管理，切實做好薪酬公平。
從實證結(jié)果可以得到，公平報酬對員工忠誠度的三個維度都有顯著的作用，這就要求管理者要做好員工參與與薪酬管理中的交往公平、程序公平和結(jié)果公平的充
分結(jié)合。交往公平方面，管理者要及時向員工傳遞有關(guān)薪酬制度的信息，解釋薪酬分配的過程與結(jié)果。程序公平方面，就是要給予員工與決策權(quán)力，讓員工參與到企業(yè)績效考核標準、薪酬制度的制定與實施過程中去，從而實現(xiàn)決策過程的公平性。
2.信任、尊重員工，完善企業(yè)的內(nèi)部溝通機制。
通過回歸分析，結(jié)果已能說明員工情感忠誠、規(guī)范忠誠與認同及信息共享都有著顯著聯(lián)系。因此，提高員工忠誠度時，我們必須強調(diào)認同及溝通的重要性。具體就是一方面要幫組員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃的前提下致力于提高員工的各項能力，并且要為員工能力的發(fā)揮提供平臺；另一方面要通過建立完善的經(jīng)濟契約來加強員工的職業(yè)道德，同時還要建立良好的情感溝通機制來凝聚人心，使員工與企業(yè)建立共同愿景，在此基礎(chǔ)之上形成統(tǒng)一的核心價值觀，從而提高員工與企業(yè)之間的忠誠關(guān)系。
3.加大授權(quán)幅度和擴展培訓(xùn)種類和范圍。
參與各維度平均值當中，授權(quán)只有2.9839，是五個維度當中最低的一個，這就反映出在企業(yè)管理中，管理者還沒有充分的授權(quán)。因此，要加大授權(quán)幅度，在提高員工的自身的能力的同時，讓其體會到領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和認可，從而提高他們的忠誠度。另一方面，管理者要擴大培訓(xùn)的種類和范圍，培訓(xùn)不能簡單地針對員工某一單純的技能來開展，而是要提高員工的各方面能力，比如溝通、團隊合作技能。另外，培訓(xùn)也不能僅僅針對中高層管理者，還要重視普通員工及基層管理者。
(三)研究局限及今后研究方向
本研究在中國背景下驗證了員工參與的五個結(jié)構(gòu)維度，以及各維度對員工忠誠度的不同影響進行了實證研究，在研究內(nèi)容上有所創(chuàng)新，但由于研究條件和時間的限制，還存在一定的局限性，未來的研究可以從以下方面：(1)展開拓寬取樣范圍，并加大樣本量，進一步檢驗結(jié)論的精準性；(2)通過不同區(qū)域及行業(yè)的對比，來考察各地區(qū)及各行業(yè)員工參與狀況及其對員工忠誠度的不同影響。
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