人力資源管理招聘風(fēng)險(xiǎn)研究的論文

人力資源管理招聘風(fēng)險(xiǎn)研究的論文

　　在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文可以推廣經(jīng)驗(yàn)，交流認(rèn)識(shí)。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？以下是小編整理的人力資源管理招聘風(fēng)險(xiǎn)研究的論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理招聘風(fēng)險(xiǎn)研究的論文1

　　一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念

　　招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的損失。主要包括以下方面：

　　（一）人員需求風(fēng)險(xiǎn)�，F(xiàn)代企業(yè)由于處于復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求的快速變化導(dǎo)致了招聘人才的閑置和流失問(wèn)題嚴(yán)重。

　　（二）招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來(lái)相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。

　�。ㄈ�）人才測(cè)評(píng)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。

　　二、招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式

　　招聘風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┱衅赋杀镜幕貓�(bào)風(fēng)險(xiǎn)

　　招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。

　�。ǘ�）人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

　　在現(xiàn)實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小。面試中反映出來(lái)的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)。考官們可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無(wú)疑會(huì)大大降低評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確性。

　�。ㄈ�）人才招聘的道德風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對(duì)稱而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的對(duì)它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱正是道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)表現(xiàn)。

　�。ㄋ模﹩T工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對(duì)成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。

　　三、招聘風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

　　人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須面臨的問(wèn)題，本文就如何有效的降低風(fēng)險(xiǎn)，提出以下建議：

　�。ㄒ唬┙�立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度

　　1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)

　　只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

　　2、招聘的效果評(píng)估

　　在招聘前、過(guò)程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估�？梢詭椭�管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3、選擇精兵強(qiáng)將負(fù)責(zé)招聘

　　組織的各項(xiàng)工作都是由人去執(zhí)行的，一個(gè)不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強(qiáng)將，認(rèn)真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。

　�。ǘ�）減少招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱，造成的風(fēng)險(xiǎn)

　　1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請(qǐng)表、筆試、績(jī)效模擬和測(cè)驗(yàn)、工作抽樣、面談、專門的測(cè)評(píng)中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。

　　2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本，比如：出臺(tái)有關(guān)制度，對(duì)應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應(yīng)聘者暗示強(qiáng)硬信息：在面試中詢問(wèn)有關(guān)專業(yè)知識(shí)方面的問(wèn)題，如果工作是技術(shù)性的；健全內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，規(guī)范內(nèi)部晉升、報(bào)酬等制度。

　�。ㄈ�）熟悉法律，依靠法律

　　招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

　　招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)必然造成人力資源成本過(guò)高，從而造成不必要的人力成本浪費(fèi)，因此，應(yīng)該多析招聘風(fēng)險(xiǎn)，在招聘過(guò)程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

人力資源管理招聘風(fēng)險(xiǎn)研究的論文2

　　醫(yī)藥行業(yè)近年以來(lái)發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)中通過(guò)各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營(yíng)不夠集中的問(wèn)題，轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn)，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問(wèn)題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響至關(guān)重要。

　　一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┱衅搁T檻設(shè)置不規(guī)范

　　目前很多國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上，作為負(fù)責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個(gè)世紀(jì)八十年代合資藥企引進(jìn)的，逐漸在全國(guó)范圍內(nèi)興起開(kāi)來(lái)。國(guó)外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范，而且國(guó)外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認(rèn)證以及法律規(guī)范，但在國(guó)內(nèi)由于法律制度、資格認(rèn)證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對(duì)醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒(méi)有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識(shí)的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個(gè)醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過(guò)低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。

　�。ǘ�）招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善

　　大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨(dú)特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過(guò)程不完善，僅從單一方面去考核而沒(méi)有從多方面去分析考證一個(gè)員工的能力，同時(shí)對(duì)人力資源管理招聘不夠重視，對(duì)于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒(méi)有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對(duì)招聘效果評(píng)估不到位，不能對(duì)下次招聘提供較好的典范。

　�。ㄈ�）招聘安排不合理

　　目前對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會(huì)對(duì)員工質(zhì)量無(wú)法保證，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨(dú)依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問(wèn)題，對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)問(wèn)題，逐漸趨于大眾化。

　　二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑

　　（一）規(guī)范招聘制度，提高人才質(zhì)量

　　醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過(guò)技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過(guò)招聘前期規(guī)劃、中期實(shí)施、后期總結(jié)等一系列的手段加強(qiáng)對(duì)人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性，對(duì)員工的選擇應(yīng)注重其價(jià)值觀與企業(yè)匹合度以及自身實(shí)際能力等綜合素質(zhì)考量。同時(shí)注重招聘的社會(huì)化和公開(kāi)化，擴(kuò)大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價(jià)值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時(shí)招聘需求時(shí)，能夠快速有效針對(duì)性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。

　　（二）加強(qiáng)招聘規(guī)劃，完善招聘流程

　　醫(yī)藥企業(yè)的'離職率相對(duì)較高，人員流動(dòng)性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應(yīng)該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對(duì)不同的職位應(yīng)該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應(yīng)該制定不同層級(jí)的招聘方案，避免臨時(shí)招聘存在的準(zhǔn)備不足等問(wèn)題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應(yīng)該簡(jiǎn)化過(guò)于繁瑣的招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費(fèi)，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。

　�。ㄈ�）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大招聘渠道

　　醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應(yīng)該對(duì)暫缺的招聘職位進(jìn)行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過(guò)制定該崗位的工作說(shuō)明書和工作描述書，進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)內(nèi)部選拔和外部招聘雙重結(jié)合的方式擴(kuò)大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時(shí)的針對(duì)性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應(yīng)針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者能力、潛質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析，通過(guò)內(nèi)部選拔可以提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，減少招聘成本和不必要的風(fēng)險(xiǎn)，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機(jī)和活力，對(duì)內(nèi)部員工也能起到激勵(lì)的作用。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應(yīng)該以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要求和對(duì)招聘員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，在招聘前應(yīng)該做好合理的招聘前期準(zhǔn)備和計(jì)劃，在招聘中應(yīng)該規(guī)范流程、明確標(biāo)準(zhǔn)，在招聘后應(yīng)該總結(jié)好招聘工作中存在的一系列問(wèn)題，把握好各階段的關(guān)鍵點(diǎn)，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注重對(duì)高級(jí)人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，對(duì)基層醫(yī)藥代表的招聘也應(yīng)該注重人才質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，從不同層次和級(jí)別的招聘中汲取經(jīng)驗(yàn)，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨(dú)有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。

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