基層人力資源管理論文
基層人類資源管理可以寫的論文非常廣，下面給大家整理了基層人力資源管理論文，趕緊來看看吧！
供電公司人力資源基層管理
電力與人們的生活息息相關(guān)，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
一、當(dāng)前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問題
1.人才選任制度不完善。
當(dāng)前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無法符合現(xiàn)實(shí)要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整，有時(shí)無法滿足崗位要求，人才的引進(jìn)制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題，導(dǎo)致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無法適應(yīng)崗位的工作情況�？h供電企業(yè)存在地方社會關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)象，人員選任有時(shí)受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時(shí)候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時(shí)候就會難下定論，擔(dān)心一旦與勞動法的規(guī)定不符合導(dǎo)致糾紛進(jìn)一步地加深。
2.管理方法不符合實(shí)際要求。
一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致人力資源問題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時(shí)，由于招聘方式不合理，無法招聘到復(fù)合型人才，人才儲備不足的情況時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行崗位分配的時(shí)候，并沒有完全根據(jù)人才的實(shí)際特點(diǎn)、個(gè)人志愿分配適合的崗位，而是強(qiáng)制分配，讓工作崗位的員工對工作內(nèi)容不感興趣，無法調(diào)動其積極性。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務(wù)，工作量超負(fù)荷，應(yīng)有的管理效果難以實(shí)現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象�；鶎尤肆Y源管理中這些情況的存在，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。
4.缺乏認(rèn)知。
人力資源對企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對此形成清晰的認(rèn)知，沒有意識到人力管理的重要性，導(dǎo)致在實(shí)際工作中忽略對人力資源工作的`支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。
5.人力資源管理人員能力欠缺。
在一些供電企業(yè)內(nèi)，個(gè)別人力資源管理人員忽略平時(shí)學(xué)習(xí)，沒有注意到當(dāng)今社會的知識體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經(jīng)驗(yàn)處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無法符合時(shí)代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責(zé)任意識不強(qiáng)，導(dǎo)致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。
二、改進(jìn)供電公司人力資源基層管理的建議
1.改變理念。
當(dāng)前，科技和文明日益發(fā)達(dá)，我國的市場化進(jìn)程逐漸加深，企業(yè)之間的競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對人力資源管理工作進(jìn)行重新認(rèn)知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對工作人員的知識、技術(shù)要求很高，要想在改革中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹立起適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然�；鶎庸芾砣藛T應(yīng)該切實(shí)認(rèn)識到人才的重要性，切實(shí)將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項(xiàng)。
2.合理安排人力資源培訓(xùn)。
供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，就要提高人力資源管理水平，對現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)，如此其才能夠在當(dāng)前的形勢下不斷向前邁進(jìn)，取得更多成果。因此，應(yīng)該安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式的多元化，在開展培訓(xùn)之前需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。供電企業(yè)可以進(jìn)行上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)。對原有的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整，提高培訓(xùn)效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓(xùn)中要根據(jù)員工崗位特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。對于技術(shù)人員來說，培訓(xùn)更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓(xùn)，確保自身在開展人力資源管理工作當(dāng)中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓(xùn)重要性的宣傳，使大家充分認(rèn)識到“培訓(xùn)就是福利”。
3.完善選任機(jī)制。
選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個(gè)問題，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)到合理的地步。要讓選人與用人機(jī)制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)。在用人方面可以引入競爭機(jī)制，將獎勵與懲罰適當(dāng)結(jié)合，提高員工的工作積極性和責(zé)任意識，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對人力資源管理機(jī)制不斷進(jìn)行完善，結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機(jī)制得到簡化。
4.強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。
每個(gè)企業(yè)都會在發(fā)展的過程中形成獨(dú)特的企業(yè)文化，對企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時(shí)候要加強(qiáng)對企業(yè)文化的重視，對新進(jìn)員工開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個(gè)員工都對國網(wǎng)公司的文化價(jià)值進(jìn)行全面了解，將國網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵制度，使得工作人員的積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對此進(jìn)行改進(jìn)，注意學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的辦法開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實(shí)的重視。
5.讓考核方式更加合理。
現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實(shí)際情況，應(yīng)該改善考核機(jī)制，讓其具備公平、公正、高效等特點(diǎn)。事實(shí)證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實(shí)際水平得到客觀的衡量，實(shí)現(xiàn)對員工各方面技能的全面核實(shí)，為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結(jié)果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認(rèn)知，進(jìn)而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點(diǎn)，讓自己能過更加適合工作的要求。在實(shí)際考核之中，應(yīng)該讓考核標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范，以量化的形式開展考核，讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時(shí)得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵手段與考核工作結(jié)合起來，使激勵機(jī)制順利發(fā)揮作用。
6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。
為了做好人力資源管理工作，應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果，無法在當(dāng)前的情況下不斷獲得發(fā)展的動力。現(xiàn)在，社會已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展進(jìn)度，必須根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際對人力資源管理重新進(jìn)行認(rèn)識，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動力。
7.實(shí)施人才儲備策略。
為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長，應(yīng)該在招聘的時(shí)候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復(fù)合型人才，人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才，讓其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動力。因此，招聘不僅要重視學(xué)歷，還要重視對其實(shí)際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實(shí)際要求。
三、結(jié)語
供電企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進(jìn)管理方法，適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的實(shí)際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓(xùn)，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實(shí)做好基層的人力資源管理。
作者：張楠 單位：國網(wǎng)濉溪縣供電公司
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