績效考核制度(經典12篇)
在社會發展不斷提速的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家整理的績效考核制度，歡迎大家分享。
績效考核制度 篇1
勞務派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調整、效益工資分配的依據,特制定本考核細則;
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據,客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者;四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業考核、年終考核四類;
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉正考核,由經理負責;如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結;應填寫轉正考核表,提出考核意見,呈送勞務派遣公司經理審核批準;
2、平時考核
1經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、工作效率、專業技能、品德作風、敬業精神、工作紀律等項目進行全面考核;如有特殊功過者,應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：
2勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業績進行全面考核,作為全年工作績效考核的依據;
3、專業考核
職工申請升、降、調等職,進行必要的勞務派遣公司生產操作技能、專業知識考核,以作為職工晉職、調薪依據;
4、年終考核
1考核時間：每年元月4日至當年春節放假前： 2考核內容：以崗位職責和經濟目標為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核,同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現;五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行;
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務派遣公司年終獎發放及晉職、調薪的`依據;
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務派遣公司總經理審核;考核材料將分別存入職工個人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核;重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標;
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、勞務派遣公司生產效率、專業知識、品德作風、敬業精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業績、專業知識、領導才能、協調能力、分析判斷能力、經營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準,根據各部門勞務派遣公司生產管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況;
七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實行定期或年終績效考核;
一實施部門考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況進行考核;對部門勞務派遣公司生產任務完成好的,給予獎勵;對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的給予經濟處罰,或扣發全年資金;
二實施職工考核
1.由各部門負責人對職工進行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表;
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的給予獎勵,對沒完成的給予經濟處罰;
八、考核標準評定
1.考核標準分為優秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優秀；
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的;
3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；
民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務派遣公司生產任務的;
4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的；2全年請假合計數超過有關規定的；3全年遲到和早退累計超過10次的；4全年累計曠工超過2天以上的5本年度愛警告以上處分的；
6經考核未能完成全年勞務派遣公司生產任務的;5.對全年度連續考核評定為優秀者進行升遷或嘉獎,對全年度連續考核等級二次不合格者進行辭退或換崗;
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發利用職工的能力,應用于人事管理管理;
1教育培訓;在教育培訓時應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實際工作能力;
2崗位調配;應把考核結果作為職工崗位調整依據,把握職工工作和環境適應能力;
3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據,同時對有開拓創新、作同較大貢獻者給予年終獎;
十、本辦法自發布之日起實行;由勞務派遣公司經理負責解釋;
績效考核制度 篇2
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學工作外，學校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作，在規定時間內未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的.，發現一次扣款100元，以此累計。
2、在上級有關部門組織開展的教育教學活動中，通過個人努力獲得獎項的，學校將予以獎勵，獎項說明如下：
3、學校常規性工作未按要求完成的，直接按相關制度規定扣款。
4、臨時性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會點名批評，第二次按規定給與經濟處罰100元。
5、學校重大工作任務或接受上級部門檢查時，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點名批評外，給予經濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學工作中表現突出的人員。
7、在學期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績在學校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。
績效考核制度 篇3
為充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進教根據《義務教育學校教師績效考核指導育事業持續健康快速發展。意見》，結合本校的實際情況，特制定本校績效考核辦法。
一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育均衡發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以義務教育階段績效工資實施為契機，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。
二、考核分配原則
1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。學�？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
三、考核組織機構
xx
四、考核對象
在編在崗教職工
五、考核分類及內容
1、校級領導考核。校級領導考核由學校目標責任考核和個人績效考核兩部分組成。校級領導目標責任考核主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等方面的實績,考核組織實施工作由該單位考核領導小組負責，個人績效考核考核結果報教體局考核領導小組備案。
2、教師考核。教師考核主要以教師履行相關教育法律法規規定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績、廉等。
（1）德：即師德。主要考核教師的為人師表、愛崗敬業、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。
�。�2）勤：即出勤。主要考核教師堅守工作崗位、遵守工作紀律、積極參加學校各項活動等情況.
�。�3）績：即教師履行職責完成工作任務的數量、質量、效益、等。在考核教師“績”的過程中關鍵考核其工作量及工作實績。
工作量主要考核教師從事教育教學的工作量以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。
工作實績主要考核教師對學生實施德育的情況，完成國家規定的教學目標和學生達到的基本教育質量要求情況，取得的教研和科研成果情況。
3、班主任考核。班主任單獨考核。
4、其他人員考核。其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
六、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，各占績效工資總量的70%和30%�；A性績效工資經考核隨月發放（考核結果不合格的，其基礎性績效工資按不超過50%的比例發放），獎勵性績效工資原則上分上學期、下學期兩次考核兩次發放�？冃ЧべY必須依據績效考核結果進行分配，要根據考核結果合理的拉開分配差距。
1、基礎性績效工資的分配
教職工完成單位規定的工作任務，經考核結果在基本合格以上的，全額發放基礎性績效工資。未完成單位規定工作任務的，按一定比例扣減基礎性績效工資，扣減的基礎性績效工資轉入學校獎勵性工資總量。
2、獎勵性績效工資的分配
(1)校級領導獎勵性績效工資分配。
校級領導獎勵性績效工資=校級領導獎勵性績效工資總額÷校校級領導考核得分總和×校級領導個人考核得分。
其中：
�、傩＜夘I導獎勵性績效工資額以單位教師獎勵性績效工資平均水平為依據，可適當高于本單位教師獎勵性績效工資平均水平。
�、谛＜夘I導的績效考核得分由學校目標責任考核得分和個人績效考核得分兩部分組成，總分為100分，正職領導學校目標責任考核情況占總分的100%，副職學校領導學校目標責任考核占總分的.70%，個人績效考核占30%；未承擔教學工作的副職校級領導，按所擔當的主抓工作記個人績效效考核占30%。
(2)班主任獎勵性績效工資分配。
班主任績效考核得分由班級目標責任考核得分和個人績效考核得分兩部分組成,各占50%。
班主任個人獎勵性績效工資額=班主任獎勵性績效工資總額的1/2÷班主任考核得分總和×班主任個人考核得分。
(3)教職工獎勵性績效工資分配。
教職工個人獎勵性績效工資額＝教職工獎勵性績效工資總額÷教職工考核得分總和×教職工個人考核得分。
其中:
�、俳搪毠ぐㄈ握n教師、職員(管理人員)、教輔人員、工勤人員。
�、诮搪毠お剟钚钥冃ЧべY總額為全校獎勵性績效工資額減去校長和單獨考核人員獎勵性績效工資額。
�、劢處焸�人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），績（70分，其中工作量占40分、工作實績占30分），加分(10分)和扣分(按實際計算)組成。
教師個人考核得分=德能勤績廉得分總和×個人職稱系數+加分-扣分。
工作量的計算辦法是將學校各個崗位的工作均折算成課時，以課程標準和學校課程設置情況計算出任課教師的課時量．
每學期開學一月內教職工男滿58周歲，女滿53周歲授課加權系數上調0.2。
工作量得分標準分為40分，實際得分計算公式為：工作量得分＝個人實際工作量÷學校平均工作量×40計算。
工作實績得分標準分為30分。由教學過程(1５分)、教學業績(１５分)組成；職員、教輔人員和工勤人員工作實績得分可由服務對象評價(15分)、考核領導小組依據考核細則評價(15分)組成。具體評價項目和標準由考核領導小組制定。
個人職稱(職務)系數為：高級1.41４，中級1.17９助理1。
加分主要是對被考核人在考核期間做出突出成績或重大貢獻的獎勵，加分不超過10分。
扣分主要是指被考核人在考核期間請假、曠工、違反職業道德、出現工作失誤等，由考核領導小組酌情從被考核人績效考核得分中減分，減分一般不保底，直至得分扣完為止。
七、教師個人績效考核量化計分辦法
�。ㄒ唬┑拢�5分），主要考查個人師德。學校組織學生進行百分制量分后換算．
�。ǘ┠埽�5分），主要考查教師的教學能力。對學生反映出的教師授課能力問題教務處組織人員進行調查、考查評定后恰當量分，無特殊情況均給5分。
�。ㄈ┝�5分），廉潔從教，不搭車收費，不強行向學生推銷資料和商品，對學生及家長反映的問題學校進行核查，視其情節由考核小組決議進行扣分。
（四）考勤（15分）。主要考核教職工出勤情況。
1、全學期滿勤計15分。
2、病假2天內不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教體局規定范圍內（每學期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；曠課1節扣４分；上課遲到、早退每次扣0.4分。
3、簽到、簽退每缺一次扣0.1分，替人代簽者扣1分，集會、例會及教研活動、年級組活動、升旗活動缺勤每次扣0.５分。
4、婚、喪、產等假期按有關規定執行。
5、考核依據為學�？记谟涊d，本項得分扣完為止，不計負分。
�。ㄎ澹┛�
1、工作量（40分）。
�。�1）核定學校平均工作量
學校平均工作量==學校各崗位工作總課時÷職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×40分
2、工作實績（30分）。
�。�1）教學過程（15分）
A、要求教師在學期初有教學工作計劃，學期末有教學工作總結，期末考試結束有試卷及學情分析且按學校要求按時上交。（計3分，缺一項扣1分）
B、備課書寫清楚整齊，項目齊全，內容詳實、實用、超前備課。（滿分5分）教務處隨時組織檢查，期末進行綜合評定一次,分四個等次，分別計5、4、3、2分，無教案計零分。全學期平均得分計入考核分。
C、作業批改要及時，有鼓勵性批語，有批改記錄。（滿分4分）
教務處將檢查與抽查相結合，分兩個等次分別計4分、3分，以全學期平均得分計入考核分。無作業科目教師該項得分根據平時工作態度由考評小組打分。
D、每學期要進行公開課、觀摩課。（滿分1分，每次計1分）
E、每位老師要經常交流聽課，取長補短。（滿分2分，每次計0.2分）
�。�2）教育教學業績（15分）。
A、初中統考科目成績實行雙向考核
a、學科在本年級第一名計15分，遞減一個名次扣1分。
b、學科在四所初中評比中前兩名計15分，第三名計14.5分，第四名計13.5分。
c、兩項考核的平均分計入教育教學業績考核分。
d、任全年級某一科目教學，教學成績得分以四校評比成績為標準。
B、高中以該學期上級組織的考試成績為依據確立評比項目，以四所高中評比名次從高到低以此計15、１５、14.5、13.5分。
C、無考試成績的教師在教師會上述職后由全體教師實行百分制量分后換算.
八、加分(最高不超過10分)
1、優質課（賽教、評賽，邀請示范課）調講活動加分辦法。
國家級：一等獎5分；二等獎4分；三等獎3分；
省級：一等獎4分；二等獎3分元；三等獎2分；
市級：一等獎2分；二等獎1分；
縣級：一等獎1分；
校級：一等獎0.5分；
2、優秀教案、課件（參賽）獎（①縣級以縣教研室文件或證書為依據。②市級以市教育局或市教研室文件或證書為依據。③省級以省教科所、省教育學會、省級高校�？约靶侣劤霭婵偸鹨压娴陌l行刊物為依據。④國家級以新聞出版總署已公告的教育教學期刊目錄為依據。）
國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分；
省級：一等獎2分；二等獎1分元；
市級：一等獎1分；二等獎0.5分；
縣級：0.5分；
3、教師榮譽獎（以政府或教育主管部門文件為依據）
國家級：4分；
省級：3分；
市級：2分；
縣級：1分；
4、輔導學生獎（含奧賽、小發明、繪畫、作文競賽、文藝才藝競賽、語文能力競賽、英語能力競賽等活動，輔導學生作品等獲獎或發表按最高獲獎級別算）。
國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分；
省級：一等獎2分；二等獎1分；
市級：一等獎1分；二等獎0.5分；
縣級：0.5分。
績效考核制度 篇4
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的'工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;
4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
績效考核制度 篇5
一、考核目的不明確
很多企業考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的'。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現領導意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數企業的績效考核標準過于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
績效考核制度 篇6
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
�。ㄒ唬┻`反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之3 / 20一者；
�。ǘ┎话匆幎ㄞk理相關廣告發布、審查手續者；
�。ㄈ┓苍谏习鄷r間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯系者
�。ㄋ模┰O計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；
�。ㄎ澹┰O計方案傳給客戶后不及時跟單者；
�。┛蛻舳ǜ搴蟛患皶r把工作移交下一環節者；
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者；
4、忘記客戶或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）
6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：
1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態度生硬的；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；
5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產；
1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的`；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；
6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的；離職后將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；
3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
4、打電話、發短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
�。�3）一年內累計曠工達到8天；
績效考核制度 篇7
隨著市場競爭的日益加劇，企業和員工之間的關系也逐漸呈現出多樣化的趨勢。一個企業的績效管理水平的高低直接影響著員工的工作熱情和工作態度，同時對于企業的發展和效益也有著不可忽視的影響。本文旨在通過分析和完善薪酬績效考核制度，增強員工對企業的忠誠度，激發工作潛能，以達到企業的整體績效水平的提高。
一、制度的背景和目標
薪酬績效考核制度是企業的重要組成部分，其目的在于通過科學合理的評價體系，對員工的工作表現、工作成果以及工作價值進行全面評估，從而為員工的薪酬分配、晉升、培訓等提供依據。在當前市場競爭激烈的環境下，完善薪酬績效考核制度對于提高企業整體績效水平、增強企業競爭力具有重要意義。
二、制度的實施方法
1.明確考核標準：根據企業實際情況，制定明確的考核標準，包括崗位職責、工作量、工作難度、工作質量等多個方面。
2.建立評價體系：建立多元化的評價體系，包括上級評價、同級評價、下級評價以及自我評價等多種方式，以全面評估員工的工作表現。
3.嚴格執行考核：嚴格執行考核制度，確保公平、公正、公開，增強員工對制度的信任和認同。
4.反饋與改進：及時將考核結果反饋給員工，針對問題提出改進意見，幫助員工提高工作能力。
三、制度的優點和效果
1.提高員工工作熱情：通過薪酬績效考核制度，員工能夠明確自己的工作表現和價值，從而激發工作熱情，提高工作效率。
2.增強企業凝聚力：績效考核結果能夠反映出員工之間的協作情況和工作配合度，有助于增強企業凝聚力。
3.優化配置：通過績效考核，企業能夠更好地了解員工的能力和特長，進而優化人力資源配置，提高整體績效水平。
4.提高企業效益：績效考核制度有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，降低人員流失率，從而有利于企業的長遠發展。同時，員工積極性的提高和協作能力的增強也能夠促進企業的`整體效益的提升。
四、制度的挑戰與對策
1.考核標準的合理性和公平性：在制定考核標準時，需要充分考慮企業的實際情況和員工的利益，確保標準的合理性和公平性。同時，要積極傾聽員工的意見和建議，不斷優化考核標準。
2. 評價體系的有效性：在建立評價體系時，要確保多種評價方式的結合，避免單一評價方式帶來的片面性。同時，要注重評價結果的反饋和運用，不斷提高評價體系的效用。
3.制度的執行力度：嚴格執行績效考核制度是保證制度有效性的關鍵。企業需要加強制度宣傳，提高員工對制度的認識和認同，同時要加強監督和檢查，確保制度的執行力度。
4.應對員工心理波動：在實施績效考核制度的過程中，可能會對部分員工產生一定的心理波動。企業應加強心理疏導，幫助員工正確認識績效考核制度的意義和目的，使其成為促進個人發展和企業進步的有力工具。
總之，薪酬績效考核制度是企業人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工工作熱情、增強企業凝聚力、優化人力資源配置和提高企業效益具有重要意義。在實施過程中，需要充分考慮制度的合理性和公平性，加強監督和檢查，確保制度的執行力度。只有這樣，才能充分發揮薪酬績效考核制度的作用，促進企業的長遠發展。
績效考核制度 篇8
為了落實礦井安全管理主體責任,增強礦井依法安全生產意識,提高礦井安全生產管理水平,集團公司特制定礦井安全管理績效評價考核辦法。
一、組織機構
集團公司成立礦井安全管理績效評價考核領導組。
組長:董事長總經理
常務副組長:集團公司安全副總經理
副組長:集團公司其他領導
成員:安監局、生產處、通風處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛處、基建處、供應處、環保處、勞資處、計劃處、企管處、黨委辦公室、宣傳部、工會、團委等部門負責人。
領導組職責:
1、負責總體策劃礦井安全管理績效評價考核(以下簡稱評價考核)辦法。
2、協調解決評價考核實施過程中的疑難問題。
3、審核評價考核結果和獎懲結果。
領導組下設評價考核辦公室。辦公室設在安監局,辦公室主任由安監局主管副局長擔任。
辦公室職責:
1、負責制定、完善礦井安全管理績效評價考核辦法,并組織實施。
2、負責收集評價考核實施過程中存在的問題、監督檢查、協調工作,及時修訂完善礦井安全管理績效評價考核辦法和《礦井安全管理評價標準》。
3、負責建立評價考核檔案,公開評價考核結果,實施獎懲兌現。
業務處室職責:
1、安監局負責牽頭評價考核工作。組織集團公司對礦井安全管理績效進行季度評價考核;每月組織召開評價考核會,將評價考核結果報送相關處室進行考核,并通報考核結果;對各業務處室的評價考核及獎懲兌現工作進行檢查考核。
2、生產處、通風處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛處、基建處、供應處、環保處、勞資處、計劃處、工會、團委等按分管業務范圍,依據《礦井安全管理評價標準》負責對各礦井進行評價,并將評價結果按要求及時報評價考核辦公室,按時參加評價考核會。
3、企管處負責將評價考核結果報勞資處。
4、勞資處按評價考核結果進行獎懲兌現。
5、宣傳部、報社負責將評價考核結果進行宣傳報道并在晉煤電視臺和晉礦工人報上通報;并根據評價考核辦公室的通知對評價考核結果差的礦井負責人進行追蹤報道。
二、評價考核范圍古書院礦(含胡底礦)、長平公司(含王臺鋪礦、長平礦)、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦、趙莊礦(含趙莊二號井)、寺河二號井。
三、礦井安全管理績效評價內容及標準
《礦井安全管理績效評價標準(試行)》共分十大項內容:依法安全生產、安全生產條件、安全職責履行、安全生產管理、五級素質工程、職業危害防治、應急救援管理、事故調查處理、安全文化建設、和安全管理績效。
四、評價考核辦法
礦井安全管理績效評價考核辦法分為礦井安全管理績效評價(以下簡稱評價)和礦井安全管理績效考核(以下簡稱考核)。
1、評價
分月度評價、季度評價、半年度評價和年度評價
(1)月度評價每個月,由各業務處室按照專業分工,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》中月度評價內容,自行組織對礦井進行評價。
礦井月度評價得分=1000分-月度評價總扣分-月度安全績效扣分。
(2)季度評價
每季度第三個月由安監局牽頭,各業務處室參加,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》全部評價內容對礦井進行一次季度評價。礦井季度評價得分=1000-季度內三個月月度評價總扣分之和÷3-季度評價扣分-季度內安全績效扣分總和。
(3)半年度評價礦井半年度評價得分為半年度內兩個季度得分的算術平均值。
(4)年度評價
礦井年度評價得分為年度內兩個半年度評價得分的算術平均值。
2、考核
分月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核和礦領導班子成員考核。依據評價得分高低進行排名,根據評價得分排名情況分別和月安全結構工資、安全獎勵、安全抵押獎勵、評先及面子等掛鉤。具體考核如下:
(1)月度考核
依據礦井月度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核,考核結果與本單位月度安全結構工資掛鉤。礦井月度工資總額的30%作為礦井月度應得安全結構工資。礦井月度實得安全結構工資=礦井月度應得安全結構工資×/u26376*度評價得分排名系數。月度安全結構工資考核部分納入集團公司安全獎勵基金使用。系數如下表:排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.00 1.00 1.00 1.00 0.99 0.98 0.97
(2)季度考核
依據礦井季度評價得分排名,由集團公司按下表獎勵金額對各礦井進行考核獎勵。其中古書院礦、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦和趙莊礦使用集團公司安全獎勵基金;長平公司和寺河二號井根據季度評價得分排名和下表獎勵金額自籌獎勵資金,進行獎勵。
排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名獎勵(萬元)6045 30 25 20 0 0
(3)半年度考核
依據礦井半年度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核獎勵。礦井實得獎勵金額=礦井半年度安全結構工資考核總額÷/u21442*與安全獎勵基金分配的礦井個數×/u21322*年度評價得分排名系數。長平公司和寺河二號井按半年度評價得分排名參照執行。系數如下表:排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.85 0.80
(4)年度考核
依據礦井年度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核。礦井年度評價得分排名后兩名的礦井不得評選集團公司模范單位,礦領導班子成員不得評選集團公司勞動模范。
(5)礦井領導班子成員考核
�、俚V井領導班子成員安全抵押獎勵和本單位的半年度礦井評價得分排名掛鉤。依據礦井半年度評價得分排名,由集團公司對礦井領導班子成員進行考核獎勵。領導班子成員實得安全抵押獎勵=應得安全抵押獎勵×/u21322*年度評價得分排名系數。安全抵押獎勵支付仍執行集團公司《安全目標風險抵押
考核辦法》。系數如下表。
排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.80 0.70
�、诘V井半年度評價得分排名最后一名的`礦井負責人要在集團公司安委會上做檢查。
五、評價考核要求
1、長平公司作為一個單位進行評價考核,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》分別對王臺鋪礦和長平礦進行評價,取兩個礦井評價得分的算術平均值,作為長平公司的得分進行評價得分排名,但兩個礦井的安全績效扣分要直接帶入進行考核。
2、胡底礦、趙莊二號井按基建礦井進行評價考核,安全績效扣分直接代入托管礦井,二礦投產后按生產礦井進行評價考核。
3、礦井發生傷亡事故時,取礦井月度考核安全結構工資的結構工資額和《晉城煤業集團事故調查處理規定》扣款中的最高值執行。
4、礦井發生生產死亡事故時,取消季度、半年度得獎資格。
5、各礦井必須將集團公司對本單位的評價得分排名情況,在公共場所進行公布,接受員工的監督。
6、每月28日前,業務處室將礦井的月度評價扣分情況經分管領導審批簽字后報評價考核辦公室;每季度第三個月28日前將季度評價扣分情況和季度評價總結經分管領導審批簽字后報評價考核辦公室。
7、評價考核辦公室每月29日(遇休息日順延)組織一次評價考核會議(地點:安監局會議室),各業務處室必須有一名分管領導參加。會議研究、確定、通報評價考核結果。
8、評價考核辦公室次月4日前,將評價考核結果經集團公司安全副總經理審核批準后,分別報送企管處、勞資處、宣傳部和報社等有關處室。
9、勞資處依據評價考核結果進行獎懲兌現。(根據晉煤集勞字[20xx]158號文件精神,按照“安全結構工資來之于各礦,用之于各礦”的原則,集團公司考核的月度安全結構工資只用于各礦獎勵)。
10、安監局、宣傳部、報社必須將礦井的月度、季度、半年度和年度評價考核情況在晉煤安全監察、晉煤電視臺和晉礦工人報進行通報。
11、評價考核辦公室要將月度、季度、半年度和年度評價考核結果和總結上報集團公司領導。
12、企管處、安監局負責對各業務處室的評價考核工作進行監督檢查,對不認真進行評價考核或不按規定報送材料的處室要按《機關業務處室業務保安績效評價考核辦法》嚴格考核。
13、評價考核辦公室負責對礦井的月安全結構工資、月安全結構工資考核總額和自籌資金獎懲兌現情況進行監督檢查,凡未按本《辦法》執行的責任單位和處室,要追究責任。
14、評價考核辦公室要建立評價考核檔案,將評價考核資料歸檔保存。
15、事故調查處理、重大安全生產隱患責任追究和集團公司安全特別小分隊對礦井的監督檢查仍執行原規定。
績效考核制度 篇9
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應參加轉正考核，由經理負責。如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結。應填寫《轉正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經理審核批準。
2、平時考核
(1)經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、工作效率、專業技能、品德作風、敬業精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：
(2)勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據。
3、專業考核
職工申請升、降、調等職，進行必要的勞務派遣公司生產操作技能、專業知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。
4、年終考核
(1)考核時間：每年元月4日至當年春節放假前：
(2)考核內容：以崗位職責和經濟目標為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況，以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發放及晉職、調薪的依據。
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經理審核。考核材料將分別存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、勞務派遣公司生產效率、專業知識、品德作風、敬業精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業績、專業知識、帶領才能、和諧能力、闡發判斷能力、經營決策能力、模范榜樣性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門勞務派遣公司生產管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關績效考核。
�。ㄒ唬⿲嵤┎块T考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、整年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情形進行考核。對部門勞務派遣公司生產任務完成好的，給予嘉獎。對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的'給予經濟處罰，或扣發整年資金。
�。ǘ⿲嵤┞毠た己�
1.由各部門負責人對職工進行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務派遣公司生產任務的。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；
�。�1）民主考核沒評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數跨越有關規定的；
（3）全年遲到和早退累計超過10次的；
�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經考核未能完成整年勞務派遣公司生產任務的。
5.對全年度連續考核評定為優秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發利用職工的能力，應用于人事管理管理。
（1）教育培訓。在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環境順應能力。
（3）高薪、嘉獎。年關考核應作為職工升級高薪根據，同時對有開拓創新、作同較大貢獻者給予年關獎。
績效考核制度 篇10
一、目的
1、通過對科室年度績效考核，總結優勢，分析不足，實現科室及醫院可持續和諧發展。
2、通過對科室年度績效考核，堅持醫院正確的辦院方向，實現管理出效益，實現醫院社會效益和經濟效益的'協調統一。
二、科室及指標
臨床醫技核算科室及其關鍵業績指標
三、指標體系
（一）醫療工作量及醫療質量指標30分
1、門診量含門診量完成率和門診量增長率
2、出院人數含出院人數完成率、出院人數增長率、人均出院人數
3、床位使用率含床位使用率完成率，實際床位使用率
4、病床周轉次數含病床周轉次及完成率，實際病床周轉次數
5、手術臺次含手術臺次完成率、手術臺次增長率
6、平均住院日
7、病案管理質量
8、診斷符合率
�。ǘ┽t療安全5分
1、醫療差錯例數
2、醫療糾紛賠償額
3、醫療大差錯及二級以上醫療事故例數
�。ㄈ﹥炠|文明服務5分
1、服務滿意度
2、投訴并被核準屬實次數
3、優質文明單位次數
�。ㄋ模┌l展與創新能力10分
1、論文發表篇數完成率
2、科研課題項目數及級別
3、學科發展與人才梯隊建設
（五）教學課時及質量10分
�。┙洕|量40分
1、藥品比例
2、醫療費用增減率含每門診次均費用、每出院次均費用
3、成本控制狀況
4、人均收支結余額
5、床均收支結余額
6、人均毛收入額
四、指標評分
各指標分別比照質量控制標準值或基期目標基準值評分，后綜合權重按內差法綜合評分。
評分結果用于計發各科室年度績效獎金（年功工資）
績效考核制度 篇11
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的'原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核制度 篇12
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：
績效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門評估區間年月∽年月
評價尺度及分數優秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)4
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領導的能力
3.溝通與協調的'能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
�、�.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
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