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      2. 醫(yī)院績效考核制度

        時間:2024-05-18 09:29:24 考核制度 我要投稿
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        醫(yī)院績效考核制度

          隨著社會不斷地進(jìn)步,很多情況下我們都會接觸到制度,制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。大家知道制度的格式嗎?以下是小編精心整理的醫(yī)院績效考核制度,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

        醫(yī)院績效考核制度

        醫(yī)院績效考核制度1

          一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

          1、激勵方式:隨著新醫(yī)改的實(shí)施,醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化,取消藥品加成,醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下,醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式,加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制,建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度,最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

          2、薪酬激勵:新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵機(jī)制,改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向,實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機(jī)制,使其勞動價值得到體現(xiàn)。

          二、 醫(yī)務(wù)人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀

          1、 薪酬制度:目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括:崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資,獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護(hù)理人員科室獎金等。

          2、 績效考核:月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置,主要從工作定量評價、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進(jìn)行綜合評價,結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核?己酥笜(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)?己、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度?己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān),用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。

          3、年度績效考核:年度考核獎依據(jù)科室分類,考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室,考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤,對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵,年度績效獎勵進(jìn)行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評,全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作績效等,對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員,醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

          4、其他福利激勵:醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金,節(jié)日時為員工提供補(bǔ)貼,保障其進(jìn)修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

          三、 激勵機(jī)制存在的問題及原因分析

          1、激勵機(jī)制存在的問題:薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一,醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成,不具吸引力,并且不能滿足不同員工的需求,不能實(shí)現(xiàn)激勵效果,更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整,造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

          2、 績效管理不規(guī)范:績效考核到計劃管理于實(shí)施,再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程,不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合,從而影響績效激勵機(jī)制的作用。

          3、忽視個體需求的差異性:醫(yī)院對人才的依賴更為明顯,醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源,是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯,如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入,24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機(jī)遇,高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求,嚴(yán)重影響激勵效果。

          4、績效管理人員缺乏專業(yè)性:醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性,特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范,需要專業(yè)的.指導(dǎo)和溝通。目前,醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí),導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。

          四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析

          1、思想認(rèn)識不足:思想認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在兩個方面:一方面是忽視激勵機(jī)制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求,不能正確對待個體的需求,從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn),控制醫(yī)院投入和成本,提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量,使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢的影響下,不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施,以增加醫(yī)院收入,可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況,忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

          2、醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限:激勵機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入,尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長,一般只需要 3~5年,甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入,例如工資、設(shè)備技術(shù)等,醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

          五、 醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策

          1、指導(dǎo)思想:依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況,結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案,重視改善對象、個體需求,優(yōu)化薪酬績效制度,最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力,促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

          2、改進(jìn)原則:

          ①公平、公正:激勵機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正,重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得,同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈,確保人才競爭優(yōu)勢,激勵機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化,實(shí)現(xiàn)外部公平;

         、谶m時調(diào)整、差異性原則:激勵機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性,激勵方式制定時要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的,給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會,重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是,民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利,而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此,公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機(jī)制,避免忽視其發(fā)展。

          3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度:

         、僬{(diào)整月薪構(gòu)成:依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況,相應(yīng)增加保障性薪酬,即為合理降低勞資風(fēng)險、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入,為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時對于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員,增加科室獎金,以調(diào)動其工作積極性;

         、跇(gòu)建多樣化薪酬激勵:改善原有的薪酬激勵方式,如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式,實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式,以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;

          ③開展崗位評價:崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑,利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標(biāo)準(zhǔn),激發(fā)其工作熱情和積極性;

         、苓m時調(diào)整薪酬:定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整,對于崗位變動人員,應(yīng)及時進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整,確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。

          4、建立科學(xué)的績效考核制度:

         、賺徫患顧C(jī)制:醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;

         、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定,實(shí)行儲備及備案制度,并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>

         、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕(biāo)的制定、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項工作的推進(jìn),確保目標(biāo)計劃的完成。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄,便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進(jìn);

         、軜淞⒄_的價值導(dǎo)向:在績效考評中應(yīng)注重長期效益,重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此,完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制,應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險、工作強(qiáng)度評價為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核,統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況,向高風(fēng)險、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜,兼顧效率和公平;

          ⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃:從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā),并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況,制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃,以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì),增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向,為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺,并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃;

         、拊O(shè)立科學(xué)的考核體系:月度考核績效獎勵實(shí)行學(xué)科二級分配體系,科室二次分配時,可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案,應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開核算,臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。

        醫(yī)院績效考核制度2

          核心人力資源是醫(yī)院生存與發(fā)展能力的關(guān)鍵因素,它是指能為醫(yī)院帶來穩(wěn)定的病人、擁有關(guān)鍵的醫(yī)療技術(shù)和掌握著管理上的秘密的核心人才。

          醫(yī)院對核心人力資源進(jìn)行績效考核,建立核心人力資源績效考核體系,進(jìn)行對核心人力資源在分配上適度傾斜,是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略。

          一、醫(yī)院核心人力資源范圍

          是指臨床醫(yī)技核算科室主系列副高以上(含副高)人員、輔系列科主任、管理層中副處級單位正職、總支書記。

          二、指標(biāo)考評體系

          (一)非量化指標(biāo)體系100分

          1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10分

          有收受回扣、紅包行為的扣10分

          2、團(tuán)隊協(xié)作精神10分

          由科主任按優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級評分,其中優(yōu)秀10分,良好8分,合格6分,不合格4分。

          3、醫(yī)療質(zhì)量10分

          出現(xiàn)一次醫(yī)療差錯的,扣1分,扣足分值最高10分(下同)或科主任評分。

          4、服務(wù)態(tài)度10分

          有投訴并被核準(zhǔn)屬實(shí)的每一例扣1分或科主任評分

          5、是否服從分配10分

          由科主任評分

          6、責(zé)任心10分

          由科主任評分

          7、合理用藥10分

          由科主任評分

          8、創(chuàng)新能力10分

          開展一項新業(yè)務(wù)新技術(shù)5分或科主任評分

          9、學(xué)術(shù)地位10分

          國家級、省級學(xué)會任職10分、其他學(xué)會任職6分,無任職0分。

          10、考勤紀(jì)律10分

          由科主任評分

          (二)量化指標(biāo)體系100分

          1、手術(shù)科室

          門診量(10%)、出院人數(shù)(10%)、手術(shù)量(20%)、科研及論文(10%)、教學(xué)(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結(jié)余(10%)、床均收支結(jié)余(10%)

          2、非手術(shù)科室

          門診量(20%)、出院人數(shù)(20%)、科研及論文(10%)、教學(xué)(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結(jié)余(10%)、床均收支結(jié)余(10%)

          3、醫(yī)技科室

          醫(yī)療工作量(40%)、科研(10%)、教學(xué)(10%)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(40%)

          三、量化指標(biāo)統(tǒng)計及評分

          1、門診量包括專家門診量、普通門診量和急診量。

          2、出院人數(shù)以各科室劃分的醫(yī)療組進(jìn)行歸類,同一醫(yī)療組人員享有該醫(yī)療組所完成的出院人數(shù)量,期間有變更醫(yī)療組的人員,在量上進(jìn)行按月度分?jǐn)傆嬋搿?/p>

          有轉(zhuǎn)科和跨他科管床所產(chǎn)生的出院人數(shù),該出院人數(shù)均計入兩科對應(yīng)醫(yī)療組成員。

          3、手術(shù)量按特大、大、中、小四類級別分別予以每臺手術(shù)的.評分,器官移植手術(shù)每臺按兩倍于特大手術(shù)計分。

          科內(nèi)開展的手術(shù)視同小型手術(shù)計分。

          同一醫(yī)療組中,有教授、副教授的,教授享有該醫(yī)療組所有手術(shù)量,副教授除自己執(zhí)行的手術(shù)外,享有教授手術(shù)量的1/3—2/3部分,有特殊情況的,科主任協(xié)商確定。

          4、科研及論文以當(dāng)年獲得課題和發(fā)表論文予以計分,其中課題按級別大小和經(jīng)費(fèi)額度分別評分;發(fā)表論文中含本人為第一作者和研究生論文;按期刊級別高低分別計分。

          年內(nèi)已發(fā)表論文,但在指定的時間內(nèi)并未到科研處登記的,不作為當(dāng)年度發(fā)表的論文。

          5、教學(xué)以帶教學(xué)課時和教學(xué)質(zhì)量評分

          6、人均毛收入、人均收支結(jié)余、床均收支結(jié)余,以各科室實(shí)際完成情況評分,同一科室的人員享本科室評分,考勤中有因休假、外出會診、會議出差及出國等在40天以上的按比例扣減評分。

          7、醫(yī)技科室工作量按工作量實(shí)際完成與增長情況評分。

          8、在擔(dān)當(dāng)外出醫(yī)療支援或其他公益性醫(yī)療活動或其他醫(yī)院公共事務(wù)期間,按科室平均分依時間長短調(diào)節(jié)評分;

          科主任按個人績效40%、科室績效60%予以計分。

          9、反聘人員指標(biāo)統(tǒng)計及評分參照以上標(biāo)準(zhǔn),但實(shí)際分值單獨(dú)排名,不納入在職人員系列,其中,對參與科內(nèi)病區(qū)查房、病例討論和會診的人員,按本科室出院人數(shù)平均分的1/5—1/3給予出院人數(shù)評分(具體比例由科主任上報其工作量并討論確定),只看門診的人員不計該分。

          10、各項指標(biāo)按縱向、橫向和加權(quán)計算綜合評分。

          四、績效獎勵

          1、非量化指標(biāo)體系評分為績效前提分,低于60分的,不予績效獎勵,60分至100分的,按分值系數(shù)調(diào)節(jié)績效獎勵。

          2、量化指標(biāo)考核得分,按分值累進(jìn)制,實(shí)際年度績效獎勵,具體為:

          分值區(qū)間(分)

          每分值額(元)

          90~100

          500

          80~89

          450

          70~79

          400

          60~69

          350

          50~59

          300

          40~49

          250

          40分以下

          0。

        醫(yī)院績效考核制度3

          一、指導(dǎo)思想及原則

          1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理,充分調(diào)動全體員工的積極性,全方位挖掘潛力,促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升,以滿足員工和顧客的期望與需求,促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

          2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報酬相一致,重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。

          3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

          4、堅持目標(biāo)層層分解的原則,把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

          5、實(shí)行問責(zé)制,明確各級各類人員的職責(zé),促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰,實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵機(jī)制。

          6、鼓勵合作和創(chuàng)新,通過合作產(chǎn)生整體效益,通過創(chuàng)新挖掘潛力。

          二、醫(yī)院的`薪酬結(jié)構(gòu):

          1、基本工資:在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定,包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資;非編人員的基本工資按崗位不同確定。

          特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

          2、福利:根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定,醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。

          3、績效工資:依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

          4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。

          5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。

          三、考核辦法

          為保證考核的公正、公平,醫(yī)院考評時實(shí)行360度考核法做為考評的手段,

          四、考核的基本框架和思路

          醫(yī)院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長;院長、副院長考核職能科室;職能科室考核科室;科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放,醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

          院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核,即,每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃,把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長,月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分,并與個人績效工資掛鉤。

        醫(yī)院績效考核制度4

          一、目的

          1、通過對科室年度績效考核,總結(jié)優(yōu)勢,分析不足,實(shí)現(xiàn)科室及醫(yī)院可持續(xù)和諧發(fā)展。

          2、通過對科室年度績效考核,堅持醫(yī)院正確的'辦院方向,實(shí)現(xiàn)管理出效益,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

          二、科室及指標(biāo)

          臨床醫(yī)技核算科室及其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

          三、指標(biāo)體系

          (一)醫(yī)療工作量及醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)30分

          1、門診量含門診量完成率和門診量增長率

          2、出院人數(shù)含出院人數(shù)完成率、出院人數(shù)增長率、人均出院人數(shù)

          3、床位使用率含床位使用率完成率,實(shí)際床位使用率

          4、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)含病床周轉(zhuǎn)次及完成率,實(shí)際病床周轉(zhuǎn)次數(shù)

          5、手術(shù)臺次含手術(shù)臺次完成率、手術(shù)臺次增長率

          6、平均住院日

          7、病案管理質(zhì)量

          8、診斷符合率

         。ǘ┽t(yī)療安全5分

          1、醫(yī)療差錯例數(shù)

          2、醫(yī)療糾紛賠償額

          3、醫(yī)療大差錯及二級以上醫(yī)療事故例數(shù)

          (三)優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)5分

          1、服務(wù)滿意度

          2、投訴并被核準(zhǔn)屬實(shí)次數(shù)

          3、優(yōu)質(zhì)文明單位次數(shù)

         。ㄋ模┌l(fā)展與創(chuàng)新能力10分

          1、論文發(fā)表篇數(shù)完成率

          2、科研課題項目數(shù)及級別

          3、學(xué)科發(fā)展與人才梯隊建設(shè)

         。ㄎ澹┙虒W(xué)課時及質(zhì)量10分

         。┙(jīng)濟(jì)質(zhì)量40分

          1、藥品比例

          2、醫(yī)療費(fèi)用增減率含每門診次均費(fèi)用、每出院次均費(fèi)用

          3、成本控制狀況

          4、人均收支結(jié)余額

          5、床均收支結(jié)余額

          6、人均毛收入額

          四、指標(biāo)評分

          各指標(biāo)分別比照質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)值或基期目標(biāo)基準(zhǔn)值評分,后綜合權(quán)重按內(nèi)差法綜合評分。

          評分結(jié)果用于計發(fā)各科室年度績效獎金(年功工資)

        醫(yī)院績效考核制度5

          1.加強(qiáng)醫(yī)院預(yù)算管理策略

          1.1強(qiáng)化預(yù)算管理意識,保證全員參與

          醫(yī)院預(yù)算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)尤為重視,使醫(yī)院內(nèi)部充分認(rèn)識到預(yù)算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性,并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透,使全員上下都高度重視此項工作,并把握其深刻含義,積極參與到預(yù)算管理工作中來。

          1.2科學(xué)編制預(yù)算,提升預(yù)算編制的質(zhì)量

          在定制預(yù)算管理編制時,應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況來進(jìn)行編制。同時針對不同項目的業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定不同的預(yù)算方法,使其更加具備實(shí)用性和指導(dǎo)性。收入預(yù)算的編制應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療收入、財政補(bǔ)助收入以及科教項目收入等均包含在內(nèi),同時根據(jù)收入的具體項目及內(nèi)容,結(jié)合相關(guān)計劃采取相應(yīng)的編制方法,同時也可以結(jié)合前年度在此項目實(shí)際收入的情況來看,使測算編制更加合理化。支出預(yù)算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補(bǔ)助支出以及管理費(fèi)用等均包含在內(nèi)。而會議費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、維修費(fèi)等不經(jīng)常性支出的費(fèi)用項目,亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預(yù)算項目,則應(yīng)當(dāng)運(yùn)用零基預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算;針對辦公消耗品、交通費(fèi)用等可以進(jìn)行定額管理的項目,則需要運(yùn)用定額預(yù)算法;針對社會保險費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出,應(yīng)當(dāng)通過標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算;對福利費(fèi)用、水電費(fèi)用以及藥品費(fèi)用等需運(yùn)用比率預(yù)算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費(fèi)用,則可以運(yùn)用預(yù)算彈性法。

          1.3完善預(yù)算管理制度,有效監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程

          構(gòu)建起以院領(lǐng)導(dǎo)為主要領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組,針對預(yù)算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進(jìn)行負(fù)責(zé);將財務(wù)處作為主要中心,成立預(yù)算實(shí)施部門,專門對預(yù)算進(jìn)行編制和預(yù)算工作的開展;將審計處作為主要中心,專門對預(yù)算編制落實(shí)執(zhí)行,同時還擔(dān)負(fù)起預(yù)算落實(shí)監(jiān)督工作。同時建立起預(yù)算編制制度,嚴(yán)格根據(jù)制度進(jìn)行落實(shí)執(zhí)行,對落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理,同時將預(yù)算考核獎懲制度等一并納入到預(yù)算管理中。

          1.4健全預(yù)算考評機(jī)制,提高預(yù)算執(zhí)行力度

          醫(yī)院要切實(shí)做好預(yù)算管理工作,必須將其與考評機(jī)制有機(jī)融合,才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機(jī)制中,根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的效果以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況來進(jìn)行綜合評價,并逐漸形成年終評比以及內(nèi)部收入分配制度。結(jié)合科室績效結(jié)果與預(yù)算進(jìn)行對比分析,將可以控制及不可以控制因素進(jìn)行排除,并根據(jù)預(yù)算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益,給予其一定的獎懲,這就能夠有效提升預(yù)算執(zhí)行的積極性,使預(yù)算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。

          2.加強(qiáng)醫(yī)院績效管理策略

          績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,隨著社會的發(fā)展,醫(yī)院對績效管理也越來越重視,在此工作上也是花了大量的功夫進(jìn)行完善,但是仍然存在較多的問題,不僅是績效管理工作受到了重重阻礙,同時還使醫(yī)院的.經(jīng)濟(jì)發(fā)展也受到了影響,唯有針對問題的根據(jù)進(jìn)行全面改革才能夠有效提高績效管理。

          2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來

          醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織,各崗各位地工作人員都必須承擔(dān)其崗位的責(zé)任,并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此,在要使績效管理得到有效落實(shí),唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來,這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下,明確下一步發(fā)展方向,能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒,使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時,隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的要求,醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中,為此,努力提升醫(yī)院職工的社會責(zé)任感成為了當(dāng)務(wù)之急。要使追求績效為中心的內(nèi)部自我動機(jī)得到發(fā)展,并使其逐漸取代外部恐懼,就必須充分帶動職工的責(zé)任感。

          2.2溝通是績效管理的靈魂

          績效管理的過程是一個上下相互交流的過程,它對管理者有著較高的要求,需要其具備非常好的人際溝通技能,例如:說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能,勢必會使績效管理得不到有效落實(shí)。作為員工也同樣應(yīng)當(dāng)積極投身到績效管理中,這才能夠有效提高員工的工作績效,使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式,盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性,使績效管理得到有效的實(shí)施。

          2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性

          在實(shí)際的績效考核過程中,管理者大多期望績效標(biāo)準(zhǔn)能夠完全的量化,但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用,還可能造成反效果,甚至可能在花費(fèi)了大量的時間人力和物理的同事,仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標(biāo)準(zhǔn)不能夠完全的量化,而應(yīng)當(dāng)盡可能地使其更加合理分布、真實(shí)可靠,這才能夠達(dá)到最好的驗(yàn)證效果。

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