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經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀（精選11篇）
為確保事情或工作順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的經(jīng)營業(yè)績考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 1
第一章總則
第一條為深入貫徹落實國資委、上級單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結(jié)合公司實際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
�。ㄒ唬﹫猿贮h管干部原則和發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合；
�。ǘ﹫猿仲|(zhì)量第一效益優(yōu)先；
（三）堅持年度考核與任期考核相結(jié)合；
�。ㄋ模﹫猿挚己酥黧w權(quán)責對等。
第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導(dǎo)人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。
第四條經(jīng)理層成員業(yè)績考核分為年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核，根據(jù)崗位職責、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績考核目標責任書的方式進行。
第二章考核指標
第五條指標分類
根據(jù)崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結(jié)合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內(nèi)容和指標。
經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營目標，經(jīng)理層副職承擔的共性指標權(quán)重為40%。
根據(jù)崗位職責、分管范圍設(shè)置個性化考核指標，指標權(quán)重為60%，其中個人主要指標不超過3個。
第六條指標內(nèi)容
經(jīng)營業(yè)績考核指標包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營、生產(chǎn)、重點工作五個指標。每個考核指標設(shè)置明確的權(quán)重、量化的目標值、規(guī)則清晰的評分標準。
（一）安全環(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、依法經(jīng)營；
�。ǘ┝饕己肆疂崗臉I(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；
�。ㄈ┙�(jīng)營主要考核利潤、收入、重點成本費用；
�。ㄋ模┥a(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；
（五）重點工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點工作事項。
第七條指標分值權(quán)重及考核辦法
根據(jù)公司實際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核表》。
第三章考核實施
第八條公司董事會是公司經(jīng)營業(yè)績考核工作的專門工作機構(gòu)，負責組織、協(xié)調(diào)和落實公司經(jīng)營業(yè)績考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營業(yè)績考核制度辦法、考核目標和考核結(jié)果等。
第九條經(jīng)營業(yè)績責任書主要包括以下內(nèi)容
�。ㄒ唬╇p方基本信息；
�。ǘ┛己藘�(nèi)容及指標；
�。ㄈ┛己酥笜说哪繕酥�、確定方法及計分規(guī)則；
�。ㄋ模┛己藢嵤┡c獎懲；
�。ㄎ澹┢渌枰s定的事項。
第十條經(jīng)營業(yè)績責任書中考核指標目標值和計分規(guī)則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理經(jīng)營業(yè)績責任書的考核內(nèi)容原則上與上級下達的企業(yè)經(jīng)營指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關(guān)經(jīng)營指標的目標值；
�。ǘ┢渌�(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責任書實行“一人一崗、一崗一表”；
（三）簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書之前，經(jīng)理層成員承擔的考核指標計分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調(diào)整；簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書之后，未經(jīng)董事會同意，計分規(guī)則不得變更。
第十一條經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂的程序
�。ㄒ唬┛己似诔酰聲鶕�(jù)公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營業(yè)績指標的考核目標，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績考核目標責任書；
（二）董事長代表董事會與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營業(yè)績責任書，董事長授權(quán)總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書；
�。ㄈ┤缬鎏厥馇闆r，經(jīng)營業(yè)績責任書未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經(jīng)營業(yè)績責任書的附件，具有同等法律效力。
第十二條經(jīng)營業(yè)績責任書的.變更
�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績責任書簽訂后，除遇國家宏觀經(jīng)濟形勢重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整或公司戰(zhàn)略重大調(diào)整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調(diào)整；
�。ǘ┕疽蜣D(zhuǎn)型升級、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔重大改革任務(wù)、實施重大戰(zhàn)略價值的創(chuàng)新風險投資、受重大市場或政策等因素影響，預(yù)計當期考核出現(xiàn)重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對相關(guān)指標進行調(diào)整；
�。ㄈ┙⒖己巳蒎e機制，鼓勵探索創(chuàng)新。公司實施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等，對經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的，按照“三個區(qū)分開來”，可在考核上不做負向評價。
第十三條考核期內(nèi)，經(jīng)理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩(wěn)定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書，原則上考核內(nèi)容、指標和目標值等不作調(diào)整。崗位職責發(fā)生重大調(diào)整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書。
第十四條考核期末，董事會依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)決算數(shù)據(jù)等，組織開展經(jīng)理層成員的經(jīng)營業(yè)績考核工作，形成初步考核意見，經(jīng)黨委會前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對考核意見有異議的，可及時向董事會薪酬與業(yè)績考核委員會反映。
第四章考核獎懲
第十五條年度財務(wù)決算后，公司董事會以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營業(yè)績責任書》為依據(jù)，根據(jù)經(jīng)理層成員所承擔的考核指標的目標值和實際完成值，嚴格按照評分標準進行評價。
第十六條經(jīng)理層成員的考核分數(shù)和考核等級向個人反饋，考核等級在公司黨委會上公開。
第十七條公司董事會根據(jù)年度和任期考核結(jié)果對經(jīng)理層成員實施薪酬兌現(xiàn)。
（一）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；
（二）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會負責解釋。
第十九條考核期內(nèi)，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 2
一、績效考核制度原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的'績效考核標準。
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果
二、績效考核制度內(nèi)容
1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務(wù)布置者進行考評。
2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。
3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
三、績效考評制度程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行績效考核程序。
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人。
4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 3
一、被考核人員：
財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的'工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 4
第一章總則
第一條為進一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導(dǎo)經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績，促進公司高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)國務(wù)院國資委《關(guān)于加大力度推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》（國企改辦發(fā)〔20xx〕7號）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結(jié)合公司實際，制定本辦法。
第二條經(jīng)理層成員業(yè)績考核評價遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿帜繕艘I(lǐng)。全面貫徹落實董事會各項決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標為指引，開展經(jīng)理層考核工作。
�。ǘ﹫猿质袌鰧�(dǎo)向。遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場化經(jīng)營機制，強化業(yè)績與薪酬雙對標，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。
�。ㄈ﹫猿志珳士己恕０绰氊煼止げ町惢朴喛己酥笜�，開展綜合評價。堅持年度考核和任期考核相結(jié)合，不斷增強考核的針對性、科學性和公平性。
�。ㄋ模﹫猿謾�(quán)責對等。強化考核結(jié)果應(yīng)用，與薪酬兌現(xiàn)和崗位聘任剛性掛鉤，實現(xiàn)強激勵、硬約束，促進考核取得實效。
第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績考核方案。
第四條本辦法所稱經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師等。
第五條公司董事會負責經(jīng)理層成員業(yè)績考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核指標和目標值，組織簽訂《年度經(jīng)營業(yè)績責任書》《任期經(jīng)營業(yè)績責任書》，開展業(yè)績考核評價，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核評價結(jié)果，并對經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)跟蹤管理。
第二章年度考核內(nèi)容
第六條經(jīng)理層成員年度考核內(nèi)容以目標責任書的形式下達，包括經(jīng)營指標、管理指標、專項工作及約束性事項。
第七條經(jīng)營指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經(jīng)營業(yè)績的指標，核準容量、投產(chǎn)容量、勞動生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規(guī)劃的指標，以及煤價、煤耗、電價、電量等影響效益的關(guān)鍵績效指標。
第八條專項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。
第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計工作、保密工作評價、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項。
第三章任期考核內(nèi)容
第十條公司在年度經(jīng)營業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，對經(jīng)理層成員實施以三年任期為周期的任期經(jīng)營業(yè)績考核。
第十一條經(jīng)理層成員任期考核內(nèi)容以目標責任書的形式下達，包括經(jīng)營指標、管理指標、專項工作及約束性指標。
第十二條經(jīng)營指標、管理指標包括能反映當期經(jīng)營業(yè)績的、高質(zhì)量規(guī)劃的指標，以及影響效益的關(guān)鍵績效指標。
第十三條專項工作包括重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重大改革任務(wù)、重要資源儲備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實情況綜合評價。
第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計工作、保密工作評價、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項。
第十五條預(yù)算目標指標以指標考核部門核定的數(shù)值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標值；內(nèi)部對標指標以整體平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數(shù)據(jù)或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標值。
第四章考核評價
第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分=企業(yè)年度業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個人年度業(yè)績考核得分×50%
個人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權(quán)重）±專項工作考核得分-約束性事項扣分。
第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員任期業(yè)績考核得分=企業(yè)任期業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個人任期業(yè)績考核得分×50%
個人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權(quán)重）±專項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內(nèi)三年年度業(yè)績考核得分×0.3
其中：
任期內(nèi)三年年度業(yè)績考核得分=∏（任期內(nèi)每個年度考核得分/100）×100
第十八條權(quán)重類指標計分規(guī)則：
�。ㄒ唬�(quán)重類指標每項指標的基準分為100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。
�。ǘ┠繕藶榻^對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個百分點扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值0.1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個百分點扣1分。以排名計分的，達到預(yù)算目標名次得100分，每優(yōu)于1個名次加1分，最高加分；每差于1個名次扣1分。特殊指標的評價不適用本條的，相應(yīng)評價規(guī)則應(yīng)作為考核對象經(jīng)營業(yè)績考核責任書的附件。
（三）對采取分檔方法確定目標值的，可按照實際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進行考核打分。
第十九條重點專項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價計分，給予加分、減分、降級或否決。
第二十條各項指標的計算原則上應(yīng)剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發(fā)生變化時，將對相關(guān)指標完成值進行修正。按預(yù)設(shè)煤價確定利潤目標值，因煤價原因?qū)е吕麧櫩傤~（凈利潤）大幅變化的，應(yīng)予剔除。
第五章考核結(jié)果及應(yīng)用
第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果作為董事會對其績效年薪兌現(xiàn)、任期激勵兌現(xiàn)、崗位聘任、職務(wù)調(diào)整、退出管理等的重要依據(jù)。經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果在薪酬兌現(xiàn)上的應(yīng)用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實施辦法》等制度執(zhí)行。
第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核有以下情況之一的`，應(yīng)當終止任期，按有關(guān)規(guī)定及時解聘，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等：
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果未達到完成底線的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標未達到完成底線的（完成率低于70%）。
�。ǘ┻B續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的（低于75分）。
第二十三條經(jīng)理層成員專項激勵按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據(jù)具體情節(jié)，給予扣發(fā)績效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關(guān)等處理。
第六章考核實施
第二十五條經(jīng)營業(yè)績責任書主要內(nèi)容：
�。ㄒ唬┛己穗p方的名稱及授權(quán)代表職務(wù)及姓名；
�。ǘ┛己说膬�(nèi)容及指標；
�。ㄈ╇p方的權(quán)利與責任；
（四）責任書的變更、解除、終止及生效；
�。ㄎ澹┢渌枰尤氲膬�(nèi)容。
第二十六條經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂程序：
（一）每個考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標。
�。ǘ┕径聲䦟徍舜_定考核指標及目標值。
（三）組織簽訂業(yè)績考核責任書。
第二十七條業(yè)績考核的程序：
（一）每個考核期結(jié)束，人力資源部研究提出業(yè)績考核評價方案。
（二）公司董事會審核業(yè)績考核評價方案，確定業(yè)績考核兌現(xiàn)結(jié)果。
（三）年度經(jīng)營業(yè)績考核在次年年初進行年度考核評價，任期經(jīng)營業(yè)績考核以3年為周期，第4年初進行任期考核評價。由公司董事會依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)決算數(shù)據(jù)等資料，對經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標的完成情況進行考核，形成年度、任期業(yè)績考核與獎懲結(jié)果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見有異議的，須在15個工作日內(nèi)向公司董事會反饋并提供考核指標修正依據(jù)。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績考核評價和兌現(xiàn)方案，報董事會審批同意后實施。
第二十八條考核期內(nèi)，由于重大經(jīng)營環(huán)境變化等原因?qū)е聦?jīng)理層成員的考核指標數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，可與公司董事會協(xié)商變更經(jīng)營業(yè)績責任書的相關(guān)內(nèi)容。
第七章附則
第二十九條本辦法由公司董事會負責解釋。
第三十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 5
第一章總則
第一條依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》(XX號）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
�。ㄒ唬﹫猿址诸惙旨壒芾�。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負責人薪酬分配。
�。ǘ﹫猿纸y(tǒng)籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進公平正義。
�。ㄈ┕臼袌龌x聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業(yè)績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規(guī)定及程序組織實施。
第五條經(jīng)營業(yè)績考核實行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。
�。ㄒ唬┗灸晷健；灸晷绞侵腹矩撠熑说哪甓然臼杖�。公司董事長、總經(jīng)理的基本年薪根據(jù)上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內(nèi)確定，每年核定1次。
�。ǘ┛冃晷��？冃晷绞侵概c公司負責人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價系數(shù)和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。公司負責人年度考核評價系數(shù)最高不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。
績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。
�。ㄈ┤纹诩钍杖搿Ｈ纹诩钍杖胧侵概c公司負責人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內(nèi)薪酬總額的'30%以內(nèi)。
第三章經(jīng)營業(yè)績考核指標與計分辦法
第七條下達年度經(jīng)營業(yè)績考核指標。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應(yīng)收款、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅等5項指標構(gòu)成。各年度考核指標可根據(jù)當年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計認定的考核利潤為依據(jù)，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過程中，可剔除非本屆領(lǐng)導(dǎo)班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。
（二）營業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入為依據(jù)，按可比口徑計算考核指標完成率。
�。ㄈ┏~期應(yīng)收款：對本年度以前和當年超賬期的應(yīng)收款、其他應(yīng)收款、預(yù)付賬款等超賬期三項應(yīng)收款，做到應(yīng)收盡收。經(jīng)審計部門確認或司法裁決確實無法收回的超賬期三項應(yīng)收款以及按會計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產(chǎn)收益率：以審計認定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據(jù)，與考核設(shè)定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權(quán)益的比率。
�。ㄎ澹┈F(xiàn)金分紅是指公司年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績效年薪調(diào)節(jié)考核指標�？冃晷秸{(diào)節(jié)考核指標由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和從業(yè)人數(shù)等4項指標構(gòu)成，以公司當年實際完成數(shù)計算。
第九條任期經(jīng)營業(yè)績考核指標。任期經(jīng)營業(yè)績考核指標由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內(nèi)績效考核年度指標平均完成率2項指標構(gòu)成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績指標時，要扣除客觀因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時增加利潤。處理在經(jīng)營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認定的自然災(zāi)害等不可抗拒的非公司自身因素導(dǎo)致的減利。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的應(yīng)收款項和已經(jīng)確認報廢、變質(zhì)的存貨，按其價值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規(guī)定認定的非公司自身因素導(dǎo)致增利。
第十一條確定績效年薪年度考核評價系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)和任期激勵收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績效年薪年度考核評價系數(shù)。
1、考核指標權(quán)重
考核指標權(quán)重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應(yīng)收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現(xiàn)金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應(yīng)收款清收指標考核分值、總資產(chǎn)收益率指標考核分值、現(xiàn)金分紅指標考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
（2）營業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應(yīng)收款指標考核分值：（超賬期三項應(yīng)收款指標實際完成值÷超賬期三項應(yīng)收款應(yīng)收盡收值）×20%=得分值（C）。
（4）凈資產(chǎn)收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
（5）現(xiàn)金分紅指標考核分值：（年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過其在年度總考核評價系數(shù)中的權(quán)重占比。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 6
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權(quán)重25%；考評辦法：
①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；
�、诓铄e率每提高1%扣xx分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的.檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。
權(quán)重20%，考評辦法：
①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；
②每降低1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。
權(quán)重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權(quán)重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮�(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；
�、趫蟊韮�(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣xx分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。
權(quán)重10%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%，考評辦法：
�、儋~務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；
�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣xx分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數(shù)扣分�？荚u辦法：
�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣xx分；
�、诿窟`反一次公司規(guī)章制度，扣xx分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 7
第一章總則
第一條為建立健全經(jīng)營目標管理制度與獎懲激勵機制，促進公司的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)和公司章程，制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等。
第三條本辦法堅持以經(jīng)營目標管理和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為著眼點，努力促進公司的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展；堅持以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，體現(xiàn)公平、公正，做到獎罰分明。
第二章考核辦法與指標
第一條業(yè)績考核以年為經(jīng)營年度進行，以年度經(jīng)營業(yè)績目標責任書為考核依據(jù)。
第二條在經(jīng)營年度開始之前，集團董事長與總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營業(yè)績目標責任書。
第三條年度經(jīng)營業(yè)績考核指標包括年度銷售收入、利潤總額及資產(chǎn)收益率。
第三章考核計分辦法
第一條考核計分辦法：年度經(jīng)營業(yè)績考核綜合得分=年度銷售收入指標得分+年度利潤總額指標得分+年度資產(chǎn)收益率得分。
第二條各項指標計分標準：
1、年度銷售收入指標的基本分為20分，完成目標值，得基本分20分。超過目標值時，每超過1%，加0.3分；低于目標值時，每低1%，減0.3分。
2、年度利潤總額指標的基本分為50分，完成目標值，得基本分50分。超過目標值時，每超過1%，加0.4分；低于目標值時，每低1%，減0.4分。
3、年度資產(chǎn)收益率指標的基本分為30分，完成目標值，得基本分30分。超過目標值時，每超過1%，加0.3分；低于目標值時，每低1%，減0.3分。
第三條績效考核結(jié)果分為A、B、C、D四級，A級：95分以上；B級：85—95分；C級：60—84分；D級，60分以下。
第四章考核組織和程序
第一條年度經(jīng)營業(yè)績考核由集團負責，集團組建績效考核小組。
第二條績效考核的程序：
1、公司總經(jīng)理代表公司高層管理人員向考核小組作書面述職；
2、公司財務(wù)部向考核小組提供數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)的真實性和準確性負責；
3、考核小組根據(jù)考核指標計算出公司管理人員的考核得分。
第三條集團績效考核小組應(yīng)在一個經(jīng)營年度結(jié)束后一個月內(nèi)完成經(jīng)營業(yè)績考核，并將考核結(jié)果以書面形式通知公司高層管理人員。
第五章考核結(jié)果的運用
第一條根據(jù)績效考核結(jié)果確定高層管理人員的績效年薪：A級：以95分為基本分，在全額兌現(xiàn)績效年薪基數(shù)的基礎(chǔ)上，每增加一分，相應(yīng)獎勵績效年薪基數(shù)的`2%，以30%為上限；B級：全額兌現(xiàn)績效年薪基數(shù)；C級：以85分為基本分，每減少一分，相應(yīng)扣減績效年薪基數(shù)的2%，以30%為上限；D級：全額扣發(fā)當年績效年薪。
第二條根據(jù)績效考核結(jié)果確定高層管理人員的年終獎金。
第三條連續(xù)兩年考核為D級，董事會可解聘該高層管理人員。
第六章附則
第一條公司高層管理人員接到考核結(jié)果通知后若有異議，可在收到通知的一周內(nèi)，以書面形式向董事長提出申訴，并申請裁決。
第二條本辦法由中宙能源公司負責解釋。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 8
第一章總則
第一條為切實履行企業(yè)國有資產(chǎn)出資人職責，維護所有者權(quán)益，落實國有資產(chǎn)保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，引導(dǎo)中央企業(yè)科學發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，制定本辦法。
第二條本辦法考核的中央企業(yè)負責人是指經(jīng)國務(wù)院授權(quán)由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱國資委）履行出資人職責的國家出資企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）的下列人員：
（一）國有獨資企業(yè)的總經(jīng)理（總裁、院長、局長、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、董事（不含外部董事和職工董事），列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長、局長、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師；
�。ㄈ﹪匈Y本控股公司國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事，列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長、局長、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師。
第三條企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的制度。
第四條年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核采取由國資委主任或者其授權(quán)代表與企業(yè)負責人簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書的方式進行。
第五條企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核工作應(yīng)當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┌凑諊匈Y產(chǎn)保值增值、企業(yè)價值最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，依法考核企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績。
（二）按照企業(yè)的功能、定位、作用和特點，實事求是，公開公正，實行科學的差異化考核。
�。ㄈ┌凑諜�(quán)責利相統(tǒng)一的要求，建立健全科學合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。堅持將企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果同激勵約束緊密結(jié)合，即業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。
�。ㄋ模┌凑杖媛鋵嵷熑蔚囊螅晟迫珕T考核體系，確保國有資產(chǎn)保值增值責任廣泛覆蓋、層層落實。
（五）按照科學發(fā)展觀的要求，推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級、深化價值管理，不斷提升企業(yè)核心競爭能力和發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)做強做優(yōu)。
第二章年度經(jīng)營業(yè)績考核
第六條年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第七條年度經(jīng)營業(yè)績責任書包括下列內(nèi)容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱、職務(wù)和姓名；
�。ǘ┛己藘�(nèi)容及指標；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘淖兏�、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰�(guī)定的事項。
第八條年度經(jīng)營業(yè)績考核指標包括基本指標與分類指標。
（一）基本指標包括利潤總額和經(jīng)濟增加值。
1、利潤總額是指經(jīng)核定的企業(yè)合并報表利潤總額。利潤總額的計算，可以考慮經(jīng)核準的因企業(yè)處理歷史遺留問題等而對當期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的'因素，并扣除通過變賣企業(yè)主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)等取得的非經(jīng)常性收益。
2、經(jīng)濟增加值是指經(jīng)核定的企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額（考核細則見附件1）。
（二）分類指標由國資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點和功能定位，針對企業(yè)管理“短板”，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營管理水平及風險控制能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。
第九條確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標與分類指標，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點，具體指標及其權(quán)重在責任書中確定。
第十條確定科研類企業(yè)的基本指標與分類指標，突出考慮技術(shù)創(chuàng)新投入和科技成果轉(zhuǎn)化等情況，具體指標及其權(quán)重在責任書中確定。
第十一條國資委鼓勵中央企業(yè)參加對標考核試點。
第十二條國資委根據(jù)需要，可以在年度基本指標和分類指標之外增設(shè)約束性指標，具體指標在責任書中確定。
第十三條年度經(jīng)營業(yè)績責任書按照下列程序簽訂：
（一）報送年度經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值�？己似诔酰髽I(yè)負責人按照國資委年度經(jīng)營業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，對照同行業(yè)國際國內(nèi)先進水平，提出本年度擬完成的經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說明材料報送國資委。
�。ǘ┖硕甓冉�(jīng)營業(yè)績考核目標值。國資委根據(jù)“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結(jié)合宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)實際經(jīng)營狀況等，對企業(yè)負責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關(guān)內(nèi)容同企業(yè)溝通后予以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權(quán)代表同企業(yè)負責人簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責任書。
第十四條國資委對年度經(jīng)營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)監(jiān)控。
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營業(yè)績責任書簽訂后，企業(yè)負責人每半年必須將責任書執(zhí)行情況報送國資委，同時抄送派駐本企業(yè)的監(jiān)事會。國資委對責任書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。
（二）建立較大及以上生產(chǎn)安全事故，重大環(huán)境污染事故和質(zhì)量事故，重大經(jīng)濟損失，重大法律糾紛案件，重大投融資和資產(chǎn)重組等重要情況的報告制度。企業(yè)發(fā)生上述情況時，企業(yè)負責人應(yīng)當立即向國資委報告，同時向派駐本企業(yè)監(jiān)事會報告。
第十五條年度經(jīng)營業(yè)績責任書完成情況按照下列程序進行考核：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)負責人依據(jù)經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算數(shù)據(jù)，對上年度經(jīng)營業(yè)績考核目標的完成情況進行總結(jié)分析，并將年度總結(jié)分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業(yè)的監(jiān)事會。
（二）國資委依據(jù)經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結(jié)合年度總結(jié)分析報告并聽取監(jiān)事會意見，對企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核目標的完成情況進行考核（計分細則見附件2），形成企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見反饋各企業(yè)負責人及其所在企業(yè)。企業(yè)負責人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第三章任期經(jīng)營業(yè)績考核
第十六條任期經(jīng)營業(yè)績考核以三年為考核期。
第十七條任期經(jīng)營業(yè)績責任書包括下列內(nèi)容：
（一）雙方的單位名稱、職務(wù)和姓名；
（二）考核內(nèi)容及指標；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
（四）責任書的變更、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰�(guī)定的事項。
第十八條任期經(jīng)營業(yè)績考核指標包括基本指標和分類指標。
�。ㄒ唬┗局笜税▏匈Y本保值增值率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。
1、國有資本保值增值率是指企業(yè)考核期末扣除客觀因素（由國資委核定）后的國有資本及權(quán)益同考核期初國有資本及權(quán)益的比率。計算方法為：任期內(nèi)各年度國有資本保值增值率的乘積。企業(yè)年度國有資本保值增值率以國資委確認的結(jié)果為準。
2、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是指企業(yè)任期內(nèi)平均主營業(yè)務(wù)收入同平均資產(chǎn)總額的比值。計算公式為：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝三年主營業(yè)務(wù)收入之和/三年平均資產(chǎn)總額之和
企業(yè)符合主業(yè)發(fā)展要求的重大投資，如果對當期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響，經(jīng)核準，可在計算總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率時酌情予以調(diào)整。
�。ǘ┓诸愔笜擞蓢Y委綜合考慮企業(yè)所處行業(yè)特點和功能定位，選擇符合企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、反映可持續(xù)發(fā)展能力的指標予以確定，具體指標在責任書中確定。
第十九條確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標與分類指標，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點，具體指標及其權(quán)重在責任書中確定。
第二十條國資委根據(jù)需要，可以在任期基本指標和分類指標之外增設(shè)約束性指標，具體指標在責任書中確定。
第二十一條任期經(jīng)營業(yè)績責任書按照下列程序簽訂：
�。ㄒ唬﹫笏腿纹诮�(jīng)營業(yè)績考核目標建議值�？己似诔�，企業(yè)負責人按照國資委任期經(jīng)營業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，對照同行業(yè)國際國內(nèi)先進水平，提出任期經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說明材料報送國資委。
�。ǘ┖硕ㄈ纹诮�(jīng)營業(yè)績考核目標值。國資委根據(jù)“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結(jié)合宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期及企業(yè)實際經(jīng)營狀況等，對企業(yè)負責人的任期經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關(guān)內(nèi)容同企業(yè)溝通后予以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權(quán)代表同企業(yè)負責人簽訂任期經(jīng)營業(yè)績責任書。
第二十二條國資委對任期經(jīng)營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施年度跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。
第二十三條任期經(jīng)營業(yè)績責任書完成情況按照下列程序進行考核：
�。ㄒ唬┛己似谀�，企業(yè)負責人對任期經(jīng)營業(yè)績考核目標的完成情況進行總結(jié)分析，并將總結(jié)分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業(yè)的監(jiān)事會。
�。ǘ﹪Y委依據(jù)任期內(nèi)經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結(jié)合總結(jié)分析報告并聽取監(jiān)事會意見，對企業(yè)負責人任期經(jīng)營業(yè)績考核目標的完成情況進行綜合考核（計分細則見附件3），形成企業(yè)負責人任期經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業(yè)負責人任期經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見反饋各企業(yè)負責人及其所在企業(yè)。企業(yè)負責人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第四章獎懲
第二十四條根據(jù)企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核得分，年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別�；局笜丝己说梅值陀诨痉只蚩己俗罱K得分低于100分的，考核結(jié)果不得進入C級。利潤總額為負或經(jīng)濟增加值為負且沒有改善的企業(yè)，考核結(jié)果原則上不得進入A級（處于行業(yè)周期性下降階段但仍處于國際同行業(yè)領(lǐng)先水平的企業(yè)除外）。
第二十五條國資委依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果對企業(yè)負責人實施獎懲，并把經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果作為企業(yè)負責人任免的重要依據(jù)。
第二十六條對企業(yè)負責人的獎勵分為年度績效薪金獎勵和任期激勵或者中長期激勵。
第二十七條企業(yè)負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分�？冃浇鹋c年度考核結(jié)果掛鉤�？冃浇穑娇冃浇鸹鶖�(shù)×績效薪金倍數(shù)。具體計算公式為：
當考核結(jié)果為E級時，績效薪金為0；
當考核結(jié)果為D級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×（考核分數(shù)－D級起點分數(shù)）/（C級起點分數(shù)－D級起點分數(shù)）”確定，績效薪金在0－1倍績效薪金基數(shù)之間；
當考核結(jié)果為C級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×〔1＋0。5×（考核分數(shù)－C級起點分數(shù)）/（B級起點分數(shù)－C級起點分數(shù)）〕”確定，績效薪金在1倍績效薪金基數(shù)到1。5倍績效薪金基數(shù)之間；
當考核結(jié)果為B級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×〔1。5＋0。5×（考核分數(shù)－B級起點分數(shù)）/（A級起點分數(shù)－B級起點分數(shù)）〕”確定，績效薪金在1。5倍績效薪金基數(shù)到2倍績效薪金基數(shù)之間；
當考核結(jié)果為A級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×〔2＋（考核分數(shù)－A級起點分數(shù)）/（A級封頂分數(shù)－A級起點分數(shù)）〕”確定，績效薪金在2倍績效薪金基數(shù)到3倍績效薪金基數(shù)之間。
但對于利潤總額低于上一年的企業(yè)，無論其考核結(jié)果處于哪個級別，其績效薪金倍數(shù)應(yīng)當?shù)陀谏弦荒辍?/p>
第二十八條績效薪金的70%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)；其余30%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。對于離任的法定代表人，還應(yīng)當根據(jù)經(jīng)濟責任審計結(jié)果，確定延期績效薪金兌現(xiàn)方案。
第二十九條對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為A級、B級和C級的企業(yè)負責人，按期兌現(xiàn)延期績效薪金，并給予企業(yè)負責人相應(yīng)的任期激勵。對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級和E級的企業(yè)負責人，根據(jù)考核分數(shù)扣減延期績效薪金。
具體扣減績效薪金的公式為：
扣減延期績效薪金＝任期內(nèi)積累的延期績效薪金×（C級起點分數(shù)－實得分數(shù)）/C級起點分數(shù)。
第三十條在綜合考慮中央企業(yè)負責人整體薪酬水平和考核對象薪酬水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)任期考核結(jié)果給予企業(yè)負責人相應(yīng)的任期激勵，具體辦法另行確定。
第三十一條被考核人擔任企業(yè)主要負責人的，其分配系數(shù)為1，其余被考核人的系數(shù)由企業(yè)根據(jù)各負責人的業(yè)績考核結(jié)果，在0。6－0。9之間確定，報國資委備案后執(zhí)行。
第三十二條未完成任期經(jīng)營業(yè)績考核目標或者連續(xù)兩年未完成年度經(jīng)營業(yè)績考核目標D級和E級的企業(yè)，國資委對相關(guān)負責人提出調(diào)整建議或予以調(diào)整。
第三十三條對取得重大科技成果、在國際標準制訂中取得重大突破和承擔國家重大結(jié)構(gòu)性調(diào)整任務(wù)且取得突出成績的，年度考核給予加分獎勵。
第三十四條對業(yè)績優(yōu)秀及在科技創(chuàng)新、管理進步、國際化經(jīng)營、品牌建設(shè)、節(jié)能減排方面取得突出成績的，授予任期特別獎，予以表彰（實施細則見附件4）。
第三十五條對于全員考核工作開展不力的企業(yè)，扣減經(jīng)營業(yè)績考核得分。
第三十六條實行企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核談話制度。對于年度考核結(jié)果為D級和E級的企業(yè)，經(jīng)國資委主任辦公會議批準，由國資委業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組與企業(yè)主要負責人進行談話，幫助企業(yè)分析問題、改進工作。
第三十七條企業(yè)違反《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的，國資委根據(jù)具體情節(jié)給予降級或者扣分處理，并相應(yīng)扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績效薪金、任期激勵或者中長期激勵；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分或者對企業(yè)負責人進行調(diào)整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第三十八條企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染責任事故、重大違紀和法律糾紛案件，給企業(yè)造成重大不良影響或者國有資產(chǎn)損失的，國資委根據(jù)具體情節(jié)，對企業(yè)給予降級或者扣分處理，并相應(yīng)扣發(fā)企業(yè)負責人績效薪金、任期激勵或者中長期激勵；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分或者對企業(yè)負責人進行調(diào)整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第五章附則
第三十九條對于在考核期內(nèi)企業(yè)發(fā)生清產(chǎn)核資、改制重組、主要負責人變動等情況的，國資委可以根據(jù)具體情況變更經(jīng)營業(yè)績責任書的相關(guān)內(nèi)容。
第四十條國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有資本控股公司黨委（黨組）書記、副書記、常委（黨組成員）、紀委書記（紀檢組長）的考核及其獎懲依照本辦法執(zhí)行。
第四十一條國有資本參股公司、被兼并破產(chǎn)企業(yè)中由國資委黨委管理的企業(yè)負責人，其經(jīng)營業(yè)績考核參照本辦法執(zhí)行。具體經(jīng)營業(yè)績考核事項在經(jīng)營業(yè)績責任書中確定。
第四十二條對符合下列條件的企業(yè)，國資委授權(quán)董事會對高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績進行考核：
�。ㄒ唬┕痉ㄈ酥卫斫Y(jié)構(gòu)完善，外部董事人數(shù)超過董事會全體成員半數(shù)；
�。ǘ┙�(jīng)營業(yè)績考核制度健全；
�。ㄈ┬匠昱c考核委員會成員全部由外部董事?lián)巍?/p>
第四十三條國資委依據(jù)有關(guān)規(guī)定，對董事會業(yè)績考核工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，并結(jié)合中央企業(yè)整體水平和行業(yè)特點，對董事會企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行測試評價。
第四十四條獲得授權(quán)的董事會，應(yīng)根據(jù)國資委的要求制訂、完善業(yè)績考核辦法和程序，科學合理地確定高級管理人員的考核目標和考核結(jié)果。上述工作，董事會應(yīng)事前與國資委進行溝通，事后報國資委備案。
第四十五條各省、自治區(qū)、直轄市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)，設(shè)區(qū)的市、自治州級國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)對國家出資企業(yè)負責人的經(jīng)營業(yè)績考核，可參照本辦法執(zhí)行。
第四十六條本辦法由國資委負責解釋。
第四十七條本辦法自20xx年1月1日起施行。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 9
一、 目的與準則
1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結(jié)構(gòu)
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績效考核工資）
轉(zhuǎn)正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；
4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調(diào)整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的.員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；
5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉(zhuǎn)正必須填寫 《試用轉(zhuǎn)正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。
2）滿勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。
6、績效獎金確定辦法：
1）績效獎金計算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計算。
2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。
3）訂單金額以銷售收入金額計算。
4）績效獎金發(fā)放辦法：
�、�、提成結(jié)算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、啤⒚考径戎话l(fā)放上季度績效獎金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；
⑶、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 10
為了激勵員工的工作積極性，體現(xiàn)公平、公正的原則，促進我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核辦法：
一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數(shù)每人每月均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來，年終每戶獎勵3元。
二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行工資標準1300元；達到每月均35萬元的工資上調(diào)100元；在此基礎(chǔ)上每上漲日均5萬元工資上調(diào)20元。若連續(xù)六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工工資標準發(fā)放。
三、每月均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當月工資的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有工資基礎(chǔ)上上調(diào)200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上上調(diào)200元，若排名下降取消100%的工資并取消上調(diào)工資，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上上浮400元，同時取消工資上調(diào)。
四、日均達到200萬元后，超額部分其中：定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的`先后順序計算。
五、人均存款超過董事會核定的全年指標數(shù)年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關(guān)人員。
七、本辦法做為年終評比先進的依據(jù)。若弄虛作假，將按相關(guān)制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。
八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調(diào)整。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。
經(jīng)營業(yè)績考核方案優(yōu)秀 11
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20XX年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議為主，餐飲次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月—————2500元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。個人業(yè)績組成：
（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的'零散接待等。
�。�2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
�。�5）應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
�。�6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業(yè)績獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
（3）工作紀律5%業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
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