有關(guān)考核方案合集9篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編幫大家整理的考核方案9篇，歡迎閱讀與收藏。
考核方案 篇1
一、制度建設(shè)（5分）
學(xué)校的各種領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、工作制度、崗位職責(zé)，完善、健全，有切合學(xué)校實(shí)際的獎(jiǎng)懲辦法、崗位職責(zé)、德育教育管理方案、安全制度、衛(wèi)生條例等。每缺一項(xiàng)扣0.5分。
二、校容校貌（5分）
1、有《學(xué)校衛(wèi)生保潔制度》，并落實(shí)到位。
2、校園干凈整潔、無(wú)雜物，有一定的衛(wèi)生設(shè)施。
3、綠化美化布局合理，環(huán)境幽雅怡人。
4、有濃郁的文化氣息，體現(xiàn)學(xué)校特色。
5、力爭(zhēng)每年都有新的變化。
三、德育工作（20分）
1、每期都有切實(shí)可行的《德育教育管理方案》，并能按照計(jì)劃扎實(shí)開(kāi)展德育教育活動(dòng)，每期要有1次以上的大型德育教育活動(dòng)。
2、德育領(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)健全，裝框上墻，有明確的職責(zé)和分工。
3、能按照《中小學(xué)生守則》、《中小學(xué)生日常行為規(guī)范》對(duì)學(xué)生進(jìn)行日常行為的教育，校風(fēng)良好。
4、有關(guān)工委組織，并定期召開(kāi)家長(zhǎng)會(huì)，密切家校聯(lián)系，每期要對(duì)一半以上的學(xué)生進(jìn)行家訪、電訪或平等對(duì)話。
5、學(xué)校要有對(duì)學(xué)生的獎(jiǎng)勵(lì)、處罰規(guī)定，并將獎(jiǎng)懲結(jié)果記入學(xué)生發(fā)展檔案。
6、有經(jīng)常性的升旗制度和記錄。
7、有三好學(xué)生、優(yōu)秀干部、文明班級(jí)的評(píng)選辦法。
四、教學(xué)管理（50分）
1、領(lǐng)導(dǎo)要深入教學(xué)第一線，了解課堂教學(xué)的實(shí)際情況，經(jīng)常聽(tīng)課、評(píng)課、兼課。
2、教學(xué)成績(jī)考評(píng)制度、教學(xué)計(jì)劃、教研計(jì)劃具有可操作性和指導(dǎo)性。
3、按規(guī)定開(kāi)足、開(kāi)全課程。
4、有教師備課要求，備課及時(shí)認(rèn)真，步驟齊全。
5、教師講課要面向全體、精講多練、善導(dǎo)善啟、因材施教。
6、作業(yè)布置適量適當(dāng)、批改認(rèn)真、反饋及時(shí)、全批全改。
7、有培優(yōu)補(bǔ)差計(jì)劃，輔導(dǎo)主動(dòng)熱情，不歧視學(xué)困生。
8、狠抓單元檢測(cè)過(guò)關(guān)，夯實(shí)基礎(chǔ)，查漏補(bǔ)缺。
9、學(xué)校應(yīng)有綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)方案，對(duì)學(xué)生采取多元性綜合評(píng)價(jià)，學(xué)生成長(zhǎng)記錄袋充實(shí)。
10、學(xué)校應(yīng)狠抓以校為本的教研活動(dòng)，大力開(kāi)展說(shuō)、上、評(píng)活動(dòng)，人人參與，記錄真實(shí)。
11、教師要不斷鉆研業(yè)務(wù)，開(kāi)展研究，同伴互動(dòng)；有教學(xué)反思、教育故事，有教研活動(dòng)記錄和教師發(fā)展檔案。
12、“普九”檔案規(guī)范、齊全。
13、深入開(kāi)展教育科研活動(dòng)，積極申報(bào)研究課題和撰寫(xiě)論文，成績(jī)顯著。
14、積極參加上級(jí)組織的各種競(jìng)賽，開(kāi)展校內(nèi)學(xué)科競(jìng)賽活動(dòng)，措施到位，輔導(dǎo)得力，效果突出。
15、結(jié)合過(guò)程性評(píng)價(jià)并以統(tǒng)考、抽考的綜合分對(duì)學(xué)校進(jìn)行評(píng)價(jià)。
五、安全與后勤（20分）
1、有完善的《學(xué)校安全管理制度》，安全領(lǐng)導(dǎo)小組裝框上墻，職責(zé)明確。
2、有預(yù)防突發(fā)事件的《事故應(yīng)急救援預(yù)案》
3、有常規(guī)性的安全檢查制度和檢查記錄，發(fā)現(xiàn)隱患應(yīng)限時(shí)整改。
4、定期對(duì)師生進(jìn)行安全常識(shí)教育和安全演練，防火、防電、防溺水、防煤氣、防食物中毒、防樓道擁擠、防意外傷害等。
5、安全設(shè)施齊全并定期檢查更換。教學(xué)樓、宿舍樓、實(shí)驗(yàn)室、圖書(shū)室、伙房等處要按規(guī)定配備滅火器、應(yīng)急燈、緊急出口指示燈、樓梯照明燈等安全器材。
6、實(shí)驗(yàn)室要有專門(mén)的有毒藥品管理制度，完備的物品取用登記記錄。
7、伙房的防蠅、防鼠工作要有專人管理，嚴(yán)禁使用毒鼠強(qiáng)滅鼠，嚴(yán)禁購(gòu)買三無(wú)商品和過(guò)期食品，確保師生人身安全。
8、學(xué)生宿舍干凈整潔、物品擺放整齊，無(wú)安全隱患。
9、財(cái)、物管理得當(dāng)，定期公布帳目，清退費(fèi)到位，無(wú)“三亂”現(xiàn)象。
六、一票否決
對(duì)因師德、安全、計(jì)生等原因引起的上訪或社會(huì)影響較壞的學(xué)校實(shí)行一票否決。
考核方案 篇2
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
五、考評(píng)依據(jù)
5.1部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》（各部門(mén)提供）
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門(mén)各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門(mén)的《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》；
6.2每月15日前，各部門(mén)負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門(mén)內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》；自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處；
6.3每月20日前，績(jī)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對(duì)公司職能部門(mén)全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理；
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)；
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級(jí)比例控制：
八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
12．1、附件：《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》
考核方案 篇3
一、考核目的
客觀公正的評(píng)價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對(duì)象
公司全體員工
三、考核類型
績(jī)效工資及獎(jiǎng)金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+交通補(bǔ)助+餐補(bǔ)+獎(jiǎng)金
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
門(mén)店考核指標(biāo)：銷售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營(yíng)運(yùn)線部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)：公司整體銷售指標(biāo)達(dá)成、門(mén)店服務(wù)滿意度、各部門(mén)內(nèi)部考核結(jié)果。
(一)公司總部獎(jiǎng)金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎(jiǎng)金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計(jì)提(完成總銷售任務(wù)的95%開(kāi)始計(jì)提)。
依據(jù)工作計(jì)劃完成率、日�？己恕⒏鞑块T(mén)內(nèi)部考核結(jié)果三項(xiàng)指標(biāo)考核成績(jī)結(jié)合公司總部人員獎(jiǎng)勵(lì)分配系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配(如直管部長(zhǎng)機(jī)構(gòu)制定了考核，按機(jī)構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎(jiǎng)金 = 總部獎(jiǎng)金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。
各部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金
各部門(mén)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金按分配系數(shù)計(jì)算所得獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)來(lái)計(jì)算。
部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目數(shù))*100% ;
配送效率=(購(gòu)進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎(jiǎng)金按配送獎(jiǎng)金總額的10%計(jì)提，依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購(gòu)部計(jì)劃發(fā)貨、入庫(kù)不及時(shí)等導(dǎo)致的缺貨考核同采購(gòu)部，在總獎(jiǎng)勵(lì)額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)經(jīng)理核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
4、巡庫(kù)成績(jī)：每月由采購(gòu)部、營(yíng)運(yùn)部、質(zhì)管部、綜合管理部對(duì)配送中心巡店評(píng)分，具體評(píng)分細(xì)則另見(jiàn)巡庫(kù)表，低于90分每少一分扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的1%;
5、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
6、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運(yùn)部考核方案
1、銷售指標(biāo)考核
1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額 、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)總額為600元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=600.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;
1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)總額為1000元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=1000.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)范圍為各門(mén)店和營(yíng)運(yùn)部當(dāng)月收取的費(fèi)用。此項(xiàng)考核目標(biāo)由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)每月下達(dá)，未達(dá)成指標(biāo)的80%則取消該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)按照管理費(fèi)用的0.2%，陳列、返利1%，其他費(fèi)用、贊助費(fèi)用2%計(jì)提;
3、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)達(dá)成考核
3.1、會(huì)員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì)員卡辦理數(shù)量、會(huì)員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì)員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，完成總指標(biāo)的85%，獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)金的3%，完成總指標(biāo)的90%，獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)金的5%;
3.2、門(mén)店、配送損耗率達(dá)標(biāo)：按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)月度指標(biāo)，10%以上的門(mén)店、配送未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，30%以上未達(dá)成扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
3.3、類型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達(dá)標(biāo)：按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)下達(dá)給門(mén)店的月度指標(biāo)，50%以上的門(mén)店未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，70%以上的門(mén)店未達(dá)成扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，70%以上的門(mén)店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，85%的門(mén)店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%;
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈(zèng)品管理：營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)管理廠家贈(zèng)品，每月由督察審計(jì)組對(duì)贈(zèng)品進(jìn)行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現(xiàn)無(wú)庫(kù)存贈(zèng)品與廠家聯(lián)系，如因營(yíng)運(yùn)部工作不及時(shí)，導(dǎo)致門(mén)店贈(zèng)品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數(shù)在部門(mén)獎(jiǎng)金中扣除;
4.2、合理定價(jià)以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性：因定價(jià)錯(cuò)誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰,市調(diào)工作由營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門(mén)店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯(cuò)誤,營(yíng)運(yùn)部沒(méi)有及時(shí)處理就上報(bào)到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的2%;
4.3、各部門(mén)考核數(shù)據(jù)及時(shí)性以及準(zhǔn)確性：考核數(shù)據(jù)沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行，扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計(jì)劃在28日之前到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
6、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
7、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴(yán)肅性，月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計(jì)處備案，由營(yíng)運(yùn)部出具數(shù)據(jù)，營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、督察審計(jì)組負(fù)責(zé)核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*2.5，部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
3、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*2.5，部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
3、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫(kù)存分配考核：戰(zhàn)略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫(kù)存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*6元/條進(jìn)行處罰,每周統(tǒng)計(jì)一次，每月?tīng)I(yíng)運(yùn)部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫(kù)存分配考核(團(tuán)購(gòu)除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫(kù)存而門(mén)店無(wú)庫(kù)存(剔除配送周期與采購(gòu)未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運(yùn)部每周統(tǒng)計(jì)一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫(kù)商品未能及時(shí)配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫(kù)一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導(dǎo)致門(mén)店無(wú)庫(kù)存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運(yùn)部每月月底統(tǒng)計(jì)一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫(kù)存調(diào)配。此項(xiàng)工作未開(kāi)展，扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
6、門(mén)店滿意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
7、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配;
考核方案 篇4
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，深化新課程改革，推進(jìn)素質(zhì)教育，健全和規(guī)范我校的市、區(qū)級(jí)骨干教師選拔、培養(yǎng)、管理和考核機(jī)制，充分發(fā)揮骨干教師在教書(shū)育人、教育科研、指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師等方面的示范、引領(lǐng)與輻射作用，特制定本方案。
二、考核對(duì)象
在職、在崗的市級(jí)“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”，經(jīng)區(qū)教委重新考核審定的區(qū)級(jí)“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”以及區(qū)級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人眩
三、考核辦法
1．區(qū)級(jí)學(xué)科帶頭人、骨干教師由區(qū)教委、進(jìn)修校等教育行政主管部門(mén)進(jìn)行考核。
2．區(qū)級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選考核評(píng)價(jià)由區(qū)人力社保局進(jìn)行考核。
3．市級(jí)學(xué)科帶頭人、骨干教師參照區(qū)級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選的考核標(biāo)準(zhǔn)，原則上市級(jí)學(xué)科帶頭人考核標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人相當(dāng)，市級(jí)骨干教師考核標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選相當(dāng)，由學(xué)校進(jìn)行考核。
4．學(xué)�？己说娜藛T，其考核工作由校長(zhǎng)室統(tǒng)領(lǐng)，分管教學(xué)的副校長(zhǎng)主抓，教科室負(fù)責(zé)材料核實(shí)并作出初評(píng)，將考核結(jié)果報(bào)校長(zhǎng)辦公會(huì)審定。
5．考核時(shí)間為每學(xué)年一次，由上級(jí)主管部門(mén)考核的各類人員的考核結(jié)果，學(xué)校得到正式通知后予以公布，由學(xué)�？己说娜藛T其考核結(jié)果在每一年的12月份公布。
6．經(jīng)過(guò)考核，等次被確定為“優(yōu)”的，學(xué)校按相關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)：
(1)市、區(qū)級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；(另政府每月應(yīng)有津貼)
(2)市級(jí)“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；(若政府每月有津貼則對(duì)優(yōu)秀等級(jí)獲得者的獎(jiǎng)勵(lì)與學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選同，無(wú)津貼則建議適當(dāng)提高其標(biāo)準(zhǔn))
(3)區(qū)級(jí)“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。(政府每月無(wú)津貼)
以三年為一個(gè)周期，在周期內(nèi)考核等次均在“合格”以上的人員，在年度考核、職級(jí)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)方面予以優(yōu)先資格。
7．經(jīng)過(guò)考核，等次被確定為“不合格”的，相關(guān)主管部門(mén)將作出取消資格的處理，有政府補(bǔ)貼的將終止發(fā)放，不再享受相應(yīng)榮譽(yù)的一切待遇。此外，學(xué)校還將取消其三年之內(nèi)的年度考核優(yōu)秀、職級(jí)晉升和評(píng)先評(píng)優(yōu)的申報(bào)資格。
四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
●區(qū)級(jí)學(xué)科帶頭人、骨干教師考核標(biāo)準(zhǔn)(摘自(巴南區(qū)中小學(xué)骨干教師<學(xué)科帶頭人>考核評(píng)分表))
1．遵紀(jì)守法，模范遵守(中小學(xué)職業(yè)道德規(guī)范)和學(xué)校規(guī)章制度。分值5分。
2．認(rèn)真落實(shí)教學(xué)常規(guī)，優(yōu)化學(xué)科教學(xué)工作流程。分值5分。
3．服從學(xué)校工作安排，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，完成教育教學(xué)目標(biāo)任務(wù)，所教班級(jí)的成績(jī)位于同年級(jí)同學(xué)科前列。分值10分。
4．堅(jiān)持教育教學(xué)創(chuàng)新，每學(xué)年在學(xué)�；騾^(qū)內(nèi)上2節(jié)以上的研究課、示范課或觀摩課。分值10分。
5．積極參加學(xué)校教研活動(dòng)，每學(xué)年在學(xué)校教研活動(dòng)中作2次以上的書(shū)面專題發(fā)言，引領(lǐng)其他教師進(jìn)行教育教學(xué)交流和探討。分值10分。
6．積極參加校本培訓(xùn)，每學(xué)年在校本培訓(xùn)中至少承擔(dān)1次以上學(xué)術(shù)講座或?qū)W術(shù)報(bào)告。分值10分。
7．開(kāi)展教育教學(xué)研究，每學(xué)年主研或參與一個(gè)教育教學(xué)課題研究。分值10分。
8．撰寫(xiě)教育教學(xué)論文，每學(xué)年至少有1篇以上教育教學(xué)論文在區(qū)級(jí)以上的教育刊物上發(fā)表或在區(qū)以上教研會(huì)上交流發(fā)言或區(qū)級(jí)以上教育教學(xué)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)1次以上。分值10分。分值10分。
考核方案 篇5
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定公司績(jī)效考核方案。方案如下：
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力
（2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
�。ㄒ辉路菘己朔�?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
�。ㄆ咴路菘己朔�?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋
�。ㄊ路菘己朔�?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
考核方案 篇6
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪
4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
6.1KPI績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的.第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪;
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分
乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分
丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分
丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
考核方案 篇7
為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、師生公認(rèn)的原則，堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則，考核對(duì)象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來(lái)考核：
�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、邸⒌赖滤仞B(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對(duì)人寬容，樂(lè)于助人，誠(chéng)實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛(ài)一行精一行，獨(dú)擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計(jì)劃，對(duì)本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識(shí)，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅(jiān)持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無(wú)失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位，積極參加各類集體活動(dòng)，大小會(huì)議不無(wú)故缺席、遲到、早退。
績(jī)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；
2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計(jì)曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評(píng)，每季度結(jié)束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì)議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測(cè)評(píng)，由考核小組對(duì)后勤工作人員填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
4、綜合評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)中同行評(píng)價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分占30%，考核小組評(píng)價(jià)占50%，評(píng)定最后綜合得分=同行測(cè)評(píng)個(gè)人平均得分×20%+考核小組測(cè)評(píng)人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見(jiàn)面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí)，在15天內(nèi)做出維持或改變?cè)却蔚臎Q定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。
測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。
隆勝公司
20xx.9
考核方案 篇8
更好地開(kāi)展績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績(jī)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jī)效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評(píng)分檔次；（KPI）
2．綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評(píng)分檔次；（360）
3．再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語(yǔ)，引入對(duì)美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測(cè)，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)美容師逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應(yīng)將年度績(jī)效考核表和績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內(nèi)容：
考核的內(nèi)容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的指標(biāo)不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
四、考核程序：
（1）美容師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評(píng))
考評(píng)說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。
具體考評(píng)：
�。浴�
�。�2）美容師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：?jiǎn)T工互評(píng)、被服務(wù)者)
考評(píng)說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。
具體考評(píng)：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對(duì)待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。
五、績(jī)效考核的工作原則：
1.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開(kāi)；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請(qǐng)仲裁，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。
六、考核結(jié)果的反饋
美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
考核方案 篇9
一、 概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核（XX除外）；結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績(jī)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門(mén)整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一 2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統(tǒng)一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確；
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)； 10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)提報(bào)不統(tǒng)一。
四、 績(jī)效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門(mén)，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接（包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等）；
4、 對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)），建議各部門(mén)主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效；
5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。 PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
6、 績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績(jī)四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫(xiě)在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫(xiě)數(shù)字量； 7、 原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)；
10、建議增設(shè)部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門(mén)考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)�？�(jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
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