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《科學(xué)管理原理》讀書筆記范文（通用15篇）
當(dāng)仔細(xì)品讀一部作品后，你有什么體會(huì)呢？現(xiàn)在就讓我們寫一篇走心的讀書筆記吧。怎樣寫讀書筆記才能避免寫成“流水賬”呢？以下是小編為大家整理的《科學(xué)管理原理》讀書筆記范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 1
一、泰羅科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容
�。�1）科學(xué)管理的目的
第一，科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第二，為了達(dá)到最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，用科學(xué)管理代替舊的傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。
�。�2）科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)
泰羅在1912年美國國會(huì)眾議院特別委員會(huì)聽證會(huì)上發(fā)表證詞時(shí)，對(duì)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)作了全面的解釋即工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。
�。�3）科學(xué)管理的制度和方法
第一，工作定額原理。泰羅通過制定“合理的日工作量”，它構(gòu)成了每個(gè)工作日標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)定額是對(duì)工作進(jìn)行管理的依據(jù)。
第二，人事培訓(xùn)制度。科學(xué)地選擇“第一流的工人”，并循序漸進(jìn)地培訓(xùn)“第一流的工人”。使工人的能力同工作相配合。
第三，實(shí)行刺激性的差別計(jì)件工資制度。指按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。
第四，標(biāo)準(zhǔn)化原理。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，在標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)環(huán)境下進(jìn)行最有效的生產(chǎn)。
第五，把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，改變原來的那種經(jīng)驗(yàn)工作法，代之以科學(xué)的方法。
第六，實(shí)行職能組織制。將管理的工作予以細(xì)分，使所有的管理者只承擔(dān)一兩種管理的職能。但是，這種職能組織結(jié)構(gòu)，因違反“統(tǒng)一指揮”的原則而沒有得到推廣。
第七，實(shí)行例外原理。泰羅認(rèn)為，規(guī)模小的單位可采用上述職能組織原理，規(guī)模比較大的單位，還需要運(yùn)用例外原理。所謂例外原理，就是高層次主管人員為了減輕處理紛繁事務(wù)的負(fù)擔(dān)，把處理一般日常事務(wù)的權(quán)力授予下級(jí)管理人員，高層次主管人員只保留對(duì)例外事項(xiàng)（即重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)，如基本政策的制定和重要人事的任免等。
第八，工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。增強(qiáng)責(zé)任觀念，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉(zhuǎn)到增加盈余上來，并用友好合作和互相幫助代替對(duì)抗與斗爭。
二、對(duì)科學(xué)管理原理的簡單評(píng)價(jià)
泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為“科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。
泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的'方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)﹒斯密提出的職能專業(yè)化。泰羅科學(xué)管理原理的前提是把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)唯一動(dòng)力。泰羅科學(xué)管理理論具有實(shí)踐性、科學(xué)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)范性、效率性等顯著特點(diǎn)。泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠(yuǎn)。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通�？梢栽谔┝_的著作和實(shí)踐中找到�！�
三、對(duì)例外原則的一些認(rèn)識(shí)
�。�1）例外原則要求區(qū)別管理
在組織層級(jí)管理上，泰羅提出“例外原則”（跳板）。有些學(xué)者認(rèn)為泰羅的“例外原則”就相當(dāng)于法約爾的“天橋”（跳板）。泰羅的例外原則側(cè)重于要求組織中的每一層級(jí)都只管本層級(jí)應(yīng)當(dāng)管理的事務(wù)，不要“一竿子插到底”，在明確各層級(jí)職能任務(wù)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)層級(jí)分權(quán)，并達(dá)到各層級(jí)的權(quán)責(zé)一致。法約爾的“天橋”理論，則是在尊重等級(jí)路線的同時(shí)保持行動(dòng)的迅速和橫向的溝通。
所謂“例外原則”，就是領(lǐng)導(dǎo)者只管條例、規(guī)章制度中沒有規(guī)定的“例外”的事情，凡是已有規(guī)定的，就由秘書或職能部門按章辦事即可。所以，管理者對(duì)各項(xiàng)工作應(yīng)區(qū)別管理。如在城市治理中，市長有時(shí)會(huì)碰到一些例外情況。如突發(fā)事件、危險(xiǎn)時(shí)刻、重大事故和緊急任務(wù)等。如近年發(fā)生的孫志剛事件、SARS事件、“蘇丹紅”事件等就需管理者區(qū)別對(duì)待，因?yàn)檫@些事關(guān)系著社會(huì)的穩(wěn)定與人民生命大安全，不是一般放權(quán)就能解決的問題。
�。ǎ玻├庠瓌t與戰(zhàn)略管理
戰(zhàn)略管理是指企業(yè)高層決策者根據(jù)企業(yè)的宗旨和對(duì)企業(yè)內(nèi)務(wù)部環(huán)境的分析，確定企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，制定和實(shí)施企業(yè)發(fā)展總體謀劃的動(dòng)態(tài)過程。例外管理所包含的另一個(gè)思想是將例行化流程化的工作予以放權(quán)，交給下屬去做，而自己則專注于例外事情的處理這一做法實(shí)際上給下屬提供了更多的機(jī)會(huì)，更大的空間，同時(shí)也給予下屬更多的信任。貫徹這個(gè)原則，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者減少日常重復(fù)性工作的指揮，可以集中精力抓大事，同時(shí)可使下級(jí)增強(qiáng)獨(dú)立工作的能力和負(fù)責(zé)精神。
由此可見，例外原則實(shí)際上包含一些戰(zhàn)略管理的思想。例外原則要求管理者在處理問題時(shí)要有全局長遠(yuǎn)、預(yù)見和權(quán)變觀點(diǎn)，這一點(diǎn)與戰(zhàn)略管理不謀而合。例外原則同樣需要管理者做出戰(zhàn)略策略，保持戰(zhàn)略自由度，尋找戰(zhàn)略重點(diǎn)，進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測和戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而這些都是戰(zhàn)略管理需要關(guān)注的要點(diǎn)。此外，我認(rèn)為例外原則的發(fā)展趨勢是戰(zhàn)略管理。
通過這次的學(xué)習(xí)，我覺得例外管理思想不應(yīng)該只體現(xiàn)在管理上，無論在學(xué)習(xí)還是在工作時(shí)都應(yīng)該培養(yǎng)“例外”的思想。現(xiàn)在的不一定就是最好的，換角度，換思路去看問題是最難做到但卻最需要的。站在巨人的肩膀上，我也希望自己會(huì)在例外原則的叢林中學(xué)到更多，并以更深刻理性創(chuàng)新的視角深入其它叢林。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 2
過去，人是第一位的；將來，體制必須是第一位的。
管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化。
雇員的財(cái)富最大化不僅意味著他可比其他同級(jí)別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著每位雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到了最高。因此，一般來說，如果給予他機(jī)會(huì)，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應(yīng)的最高級(jí)別的工作。
工人中廣為流傳著一種錯(cuò)誤的觀念：在企業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺(tái)機(jī)器的產(chǎn)出量增加，那么最終會(huì)導(dǎo)致大量的工人失業(yè)。
然而，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項(xiàng)革新，不論發(fā)明了一種新機(jī)器，還是引進(jìn)了一種更好的工作方法，都會(huì)提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，最終帶來的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業(yè)。
任何日用商品的減價(jià)，會(huì)立即引起對(duì)這種商品需求的激增。
要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個(gè)動(dòng)作，都應(yīng)以管理層已準(zhǔn)備好的動(dòng)作為引導(dǎo)，以便他能比以前更快更好地工作。每個(gè)工人每天都能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到指導(dǎo)和友善的幫助，而不是要么就被老板驅(qū)使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個(gè)人的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。
普通工人在實(shí)際工作中的主動(dòng)性與管理者所期待的“主動(dòng)性”相差甚遠(yuǎn)�？梢哉f，20個(gè)企業(yè)中有19個(gè)企業(yè)中的工人認(rèn)為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù)，而且還有意盡量放慢工作速度，同時(shí)，還試圖讓他們的領(lǐng)導(dǎo)相信他們干得非�？臁�
廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動(dòng)，且作為回報(bào)，從其雇主那里取得某些特殊激勵(lì)的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同，可稱為“積極性加激勵(lì)”管理。
管理者要承擔(dān)的新任務(wù)可概括為以下四個(gè)方面：
研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節(jié)的科學(xué)方法，以替代過去單憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法。
科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)教育，使其成長。而過去是任工人自己挑選工作、自我培訓(xùn)。
與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進(jìn)行。
管理層與工人在工作和職責(zé)的劃分上應(yīng)是大體同等的。管理層應(yīng)該承擔(dān)起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推給工人。
現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀念。
工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙，在于管理者對(duì)工人每天合理的工作量的無知。
以挫傷工人勞動(dòng)勁頭和積極性為例，這種情況一般發(fā)生在將工人們監(jiān)管在班組之中，而不是將其作為個(gè)體分別對(duì)待之時(shí)。仔細(xì)分析一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)：當(dāng)工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個(gè)體受到激勵(lì)時(shí)相差甚遠(yuǎn)；當(dāng)工人在班組里干活時(shí)，他們的個(gè)人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的.水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會(huì)把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗(yàn)表明，對(duì)絕大多數(shù)人來說，富裕得太快是不行的。
在任何行業(yè)中，應(yīng)用吉爾布雷斯先生所稱之為科學(xué)的動(dòng)作研究和工時(shí)研究，都可以將任何不必要的動(dòng)作完全排除，慢動(dòng)作也可以由較快的動(dòng)作所替代。
對(duì)每個(gè)工人要進(jìn)行個(gè)別研究和區(qū)別對(duì)待，在過去卻是把他們?nèi)υ诖蠹w里進(jìn)行處理的。
不同的人“個(gè)人系數(shù)”有著很大的差別。有一些人天生感知迅速反應(yīng)靈敏，當(dāng)眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應(yīng)，即發(fā)送適當(dāng)?shù)膭?dòng)作信號(hào)到手上。這種人“個(gè)人系數(shù)”低，而那些感知與反應(yīng)都比較慢的人，則“個(gè)人系數(shù)”高。
通過采用差別計(jì)件工資制來完成這一點(diǎn)。在這種制度下，每個(gè)女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。
公司通過出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來激勵(lì)工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對(duì)員工不能及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。他們每天慢慢工作的美好時(shí)光看起來比努力工作六個(gè)月后與其他人一起分享的獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力。分紅計(jì)劃很難起作用的第二個(gè)原因，是沒有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負(fù)。個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)相比公共福利，更能鼓勵(lì)工人發(fā)揮其工作能力。
從單憑經(jīng)驗(yàn)的管理到現(xiàn)代科學(xué)管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當(dāng)速度，從而對(duì)車間的工具、設(shè)備等進(jìn)行改革，更重要的是車間所有工人在對(duì)待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了。
聰明而有教養(yǎng)的工人發(fā)現(xiàn)，改進(jìn)任何機(jī)械工藝的職責(zé)是在他們身上，而不是在那些實(shí)際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會(huì)走向一條形成一門科學(xué)的道路，而過去則只是停留在單純的經(jīng)驗(yàn)或傳統(tǒng)知識(shí)上。當(dāng)教育賦予人們概括事物的習(xí)慣后，人們在探索各種規(guī)律時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各行各業(yè)都面臨著許許多多的問題，這些問題都有類似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問題歸成若干有邏輯性的類別，并探索某些一般的規(guī)律或法則，以指引他們?nèi)デ蟮脝栴}的解法。
在科學(xué)管理下，從事管理工作的人員有責(zé)任并且有興趣去發(fā)展規(guī)律，替代老的經(jīng)驗(yàn)，并公正無私地教會(huì)他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運(yùn)用這些規(guī)律而取得的效益總是非�？捎^的，對(duì)發(fā)展這些規(guī)律所需的時(shí)間和試驗(yàn)，任何公司都樂于資助。這樣，在科學(xué)管理下，實(shí)實(shí)在在的科學(xué)知識(shí)遲早一定會(huì)替代老的經(jīng)驗(yàn)；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規(guī)律辦事是不可能的。
最后的成果是連接在以下幾點(diǎn)上的：
以一種科學(xué)去替代工人的個(gè)人判斷；
不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法和進(jìn)行自我培養(yǎng)，而是對(duì)每個(gè)工人進(jìn)行研究、教育和培訓(xùn)，可以說是經(jīng)過實(shí)驗(yàn)之后科學(xué)地選擇并培養(yǎng)出來的；
管理部門和工人的密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規(guī)律干活，而不是把每個(gè)問題交給個(gè)別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔(dān)的幾乎相等，資方做那部分對(duì)他們最適合的工作，余下的由工人們?nèi)ネ瓿伞?/p>
不可能通過任何延長勞動(dòng)時(shí)間的辦法來使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會(huì)有大幅度和永久性增長的保證。
這兩個(gè)因素——任務(wù)和獎(jiǎng)金（這些在以前的文章中已有所指出，應(yīng)用起來可以有若干方法），構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個(gè)最重要的因素。
在現(xiàn)代的科學(xué)管理下，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機(jī)會(huì)得到發(fā)展，這比起全部問題由工人自己解決而沒有任何幫助的工作來，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學(xué)管理下，工人在日常操作時(shí)，不允許他隨便使用自己認(rèn)為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進(jìn)建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應(yīng)受到各種形式的鼓勵(lì)。
試圖通過老式的領(lǐng)班，以他的新武器——精確的工時(shí)研究為武器，違反工人們的意愿，驅(qū)使工人們?nèi)ジ筛D苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導(dǎo)工人實(shí)行新的辦法，并通過實(shí)物教學(xué)去說服工人們，使他們知道，科學(xué)管理雖然意味著工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著帶來更多的財(cái)富。所有無視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來的是試圖作這種變革的人們的垮臺(tái)，整個(gè)企業(yè)的處境會(huì)比采取改革措施前差得多。
人民的權(quán)利要高于雇主或工人的權(quán)利，而這個(gè)第三方也應(yīng)從任何獲利中分享到合理的利益。事實(shí)上，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現(xiàn)，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進(jìn)步中得到了更多的好處。比如說過去幾百年中，引進(jìn)機(jī)器而代替手工勞動(dòng)，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進(jìn)了整個(gè)文明世界的繁榮。毫無疑問的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費(fèi)者。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 3
利用假期時(shí)間閱讀了F·W泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會(huì)科學(xué)出版社）》，主要分為計(jì)件工資制、工廠管理、科學(xué)管理原理三個(gè)章節(jié)以及泰羅在美國國會(huì)的證詞。閱讀本書收獲頗豐，也有許多從內(nèi)心深處的感慨。
初讀時(shí)的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會(huì)是一本布滿一二三四的序號(hào)，運(yùn)用晦澀難懂的專業(yè)名詞，運(yùn)用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類書籍，做好了無論這本書多么乏味枯燥都要讀下去的準(zhǔn)備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識(shí)吸引，而且隱隱地感到書中講解的一切其實(shí)是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書中泰羅主要以搬運(yùn)生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過程里，結(jié)合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門管理、個(gè)人管理的啟示和反思。特別是在結(jié)尾中，書中附有的泰羅在美國國會(huì)關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對(duì)科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼驼f話技巧，所用實(shí)例貼近實(shí)際，一步一步將人說服。不得不說的是，大師級(jí)別的人物能寫著作讓讀者欽佩，更是對(duì)自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽眾信服的。
在工廠管理一章中提到，以前的管理還沒被視為一項(xiàng)技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規(guī)律。管理被看作是人的問題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對(duì)于管理技術(shù)的定義應(yīng)該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干”，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數(shù)學(xué)生部門管理、小組管理中，在挑選隊(duì)員的過程中確是嚴(yán)格，可讓人遺憾的是，選出來的學(xué)生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問題。
1、指導(dǎo)老師或領(lǐng)導(dǎo)者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期，同時(shí)卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細(xì)致的指導(dǎo)和分配，缺少對(duì)每件任務(wù)確切時(shí)間的估計(jì)。最后的結(jié)果只會(huì)是雙方都不滿意，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪隊(duì)員沒有達(dá)到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導(dǎo)），隊(duì)員責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)不明確，浪費(fèi)自己的時(shí)間和精力。
2、同等回報(bào)的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補(bǔ)效率低的人造成的空缺。在這一點(diǎn)上，只要是我們對(duì)公平有需求，就必然對(duì)此事心生不滿。
3、對(duì)隊(duì)員的個(gè)性、價(jià)值和福利漠不關(guān)心。在我看來，這個(gè)是普遍存在于學(xué)校小組和部門工作中的嚴(yán)重問題。一味地以培養(yǎng)學(xué)生能力讓學(xué)生們開展學(xué)生工作，缺少平等對(duì)話、物質(zhì)激勵(lì)、精神關(guān)懷，是對(duì)學(xué)生“情懷”“責(zé)任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點(diǎn)點(diǎn)熱情。
我認(rèn)為以上問題我們都可以用來反思為什么越來越多的學(xué)生不愿意留在部門和班級(jí)中擔(dān)任部長和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿滿、心生芥蒂。
而我經(jīng)常由于這些問題的存在而感到壓抑，也無法抒發(fā)內(nèi)心感受，在閱讀這本書的過程中，我竟收獲到痛快！理解這些問題并接受它們。而如何解決這些問題，必然是一個(gè)緩慢的過程，最寶貴的是勇氣以及“建設(shè)性的想象力”，及能夠運(yùn)用頭腦中少量知識(shí)來克服前進(jìn)中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無力感。
對(duì)于問題一，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的一些想法是最好讓每個(gè)工人選用自己認(rèn)為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個(gè)人的特長。在管理制度允許每個(gè)工人愿意怎么干就怎么干，只要能對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的情況下，這種論點(diǎn)有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會(huì)嚴(yán)格負(fù)責(zé)起來”。同樣，如果沒有細(xì)致的任務(wù)指導(dǎo)，工作推進(jìn)困難，隊(duì)員缺乏自覺性，最后的結(jié)果也只會(huì)是得過且過。領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助被領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵(lì)他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的親密、親切、協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。換個(gè)角度來說，其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者的自身懶惰，不肯花費(fèi)時(shí)間和心血把方法與細(xì)節(jié)徹底加以規(guī)范化。
對(duì)于問題二三，我想聯(lián)系泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現(xiàn)象。有兩個(gè)原因：一是人的天性趨向于輕松簡便；二是人與人的關(guān)系造成的錯(cuò)綜復(fù)雜的思想和重重顧慮引起的。當(dāng)然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動(dòng)選擇最快的步伐，樹立自己的標(biāo)準(zhǔn)而努力工作——即使會(huì)違背自己的最高利益。但是在同等回報(bào)的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個(gè)正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對(duì)抗者，那種他們是為了同一個(gè)目的工作和分享成果的`熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀點(diǎn)印證了為什么我認(rèn)為許多學(xué)生部門和小組合作中存在的問題是對(duì)好的參與者的“情懷”“責(zé)任感”的壓榨！
如果我們允許少數(shù)沒有適當(dāng)安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會(huì)把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎(chǔ)，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那你們就應(yīng)該互幫互助”“少抱怨多做，培養(yǎng)個(gè)人的獨(dú)立自主，自力更生和推陳出新的能力�！�
在我看來，無論是部門工作，還是小組合作，我們都是為了同一個(gè)利益目標(biāo)奮斗而集合的小團(tuán)體，我們付出自己的情懷、時(shí)間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內(nèi)的工作，就可以要求公平，要求回報(bào)。我們不反對(duì)慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內(nèi)容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計(jì)劃。而過于的“慈悲為懷”對(duì)能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒有明確的懲戒標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)努力付出的不尊重，沒有一個(gè)有自尊心的人愿意接受施舍。長此以往，隊(duì)員不愿堅(jiān)持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車的問題會(huì)越來越嚴(yán)重。
結(jié)幫工作的結(jié)果，常使個(gè)人獲得減少，最后導(dǎo)致不滿。如書中提出的，需要設(shè)計(jì)一種合作方式可以讓每個(gè)人都發(fā)揮出他的才能，每個(gè)人的工作以本人完成的數(shù)量分別計(jì)算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結(jié)合自己的讀書感受和學(xué)校生活體驗(yàn)寫出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習(xí)的東西還只是皮毛，肯定還存在著沒讀懂或者對(duì)書中內(nèi)容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習(xí)和閱讀中不斷豐富自己的知識(shí)儲(chǔ)備、擴(kuò)寬眼界，回過頭再來看這篇讀后感時(shí)，相信又是另一番體驗(yàn)了。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 4
《科學(xué)管理原理》主要分為兩章，科學(xué)管理的原理和科學(xué)管理的原則，闡述了科學(xué)管理原理形成的背景、目標(biāo)和基礎(chǔ)；科學(xué)管理的重要性與優(yōu)越性；科學(xué)管理原理的具體思想和方法；最后給出科學(xué)管理的定義�！爸T種要素——不是個(gè)別要素——的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，不是不和。合作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕�！�
《科學(xué)管理原理》是通過系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理方法解決工作效率低下的問題。正如泰勒的定義，這套理論的內(nèi)在邏輯是，雇員和雇主利益具有一致性，除非實(shí)現(xiàn)雇員財(cái)富最大化，否則不可能永久地實(shí)現(xiàn)雇主的財(cái)富最大化，而財(cái)富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結(jié)果。因此可以利用這種絕對(duì)的一致性來充分調(diào)動(dòng)工人的'積極性，通過管理人員和工人親密無間的、個(gè)人之間的協(xié)作，用科學(xué)的方法培訓(xùn)和發(fā)掘雇員的技能來提升個(gè)人工作效率，達(dá)到提高生產(chǎn)率，同時(shí)滿足工人的高薪酬，雇主的低產(chǎn)品工時(shí)成本這一目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙方的利益最大化。這其中包含三個(gè)重要的步驟，首先要通過調(diào)查研究將動(dòng)作規(guī)則和作業(yè)條件進(jìn)行優(yōu)化完善，形成一套高效的工作方法；接著管理人員將這套方法傳授給工人，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)、科學(xué)的培訓(xùn)；管理人員要和工人親密交流、密切合作將科學(xué)高效的方法運(yùn)用在工作當(dāng)中，用科學(xué)的方法替代工人的主觀經(jīng)驗(yàn)和臆斷。在這個(gè)過程當(dāng)中管理人員和工人各自承擔(dān)自己的職責(zé)，而不是由工人承擔(dān)大部分任務(wù)，事實(shí)上管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起那些工人無法勝任的任務(wù)。
受制于當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景，科學(xué)管理原理的思想和方法雖然很簡單，現(xiàn)在看來有很多局限，比如僅僅運(yùn)用于個(gè)體工人提高效率而缺乏作為企業(yè)整體的方法指導(dǎo)，僅僅用利潤來衡量雇主和雇員的利益，但是其解決當(dāng)時(shí)工作效率低下問題的目標(biāo)無疑是圓滿達(dá)成。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 5
在《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒提出了專業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰勒對(duì)企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對(duì)工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵(lì)性的差別工資報(bào)酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計(jì)件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。
本書主要由科學(xué)管理的基礎(chǔ)和科學(xué)管理的原理這兩章組成：
第一章，作者主要講述了，雇主與雇員的真正利益是一致的，可這種情況很難達(dá)到。他說財(cái)富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結(jié)果。其實(shí)這就講述了生產(chǎn)率的重要性。作者認(rèn)為，管理人員和工人親密無間的、個(gè)人之間的協(xié)作是現(xiàn)代科學(xué)或任務(wù)管理的精髓。也認(rèn)為勞動(dòng)生產(chǎn)率的下的原因有三個(gè)：
1、謬論：在商業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺(tái)機(jī)器的產(chǎn)出增加了，那么最終將導(dǎo)致大量工人的失業(yè)。
2、不完善的管理制度“磨洋工”。
3、單憑經(jīng)驗(yàn)行事。
因此，針對(duì)這些問題有一個(gè)較為科學(xué)的方法，那就是通過消除工人作業(yè)中不必要的.動(dòng)作并以快捷的操作代替緩慢而無效的操作，可節(jié)約大量作業(yè)時(shí)間，進(jìn)而提高產(chǎn)量。
第二章，主要講述了，科學(xué)管理的原理四個(gè)基本組成要素：
第一，形成一門真正的科學(xué)。
第二，科學(xué)的選擇工人。
第三，管理者與工人之間親密有好的合作。
科學(xué)管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現(xiàn)狀�？茖W(xué)管理的原則，又或者說是基本內(nèi)容。包括以下四條：
第一，對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，替代老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法。
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。
第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人們的身上。
所以科學(xué)管理理論很明顯地是一個(gè)綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對(duì)具體操作的指導(dǎo)。它們是：首先，以工作的每個(gè)元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗(yàn)管理工作法；其次，員工選拔、培訓(xùn)和開發(fā)的科學(xué)方法代替先前實(shí)行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓(xùn)練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致；最后，管理者與工人應(yīng)有基本平等的工作和責(zé)任范圍。管理者將擔(dān)負(fù)起其恰當(dāng)?shù)呢?zé)任，而過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都?jí)涸诹斯と松砩稀?/p>
從本書中可以了解到，泰勒的一系列工時(shí)研究所用的時(shí)間并非一兩個(gè)月，而是幾年甚至十幾年。這也啟示我們，做研究要有一個(gè)平和的心態(tài)，不應(yīng)急功近利。這樣，經(jīng)過縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結(jié)論才會(huì)更具有說服力。泰勒認(rèn)為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)法則�？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實(shí)現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
泰勒的管理理論看似簡單，其實(shí)內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化”。管理，是一門博大精深的科學(xué)。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優(yōu)的管理體系，殊不知這些僅僅是為管理理論的升華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對(duì)管理之道有所提高。從而可知《科學(xué)管理原理》是一本很經(jīng)典的書。從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作。人們在日常生活上對(duì)管理的理解是這樣。平常人們也是在這個(gè)意義上去應(yīng)用管理一詞的。但自從管理進(jìn)入人類的觀念形態(tài)以來，幾乎每一個(gè)從人類的共同勞動(dòng)中思考管理問題的人都會(huì)對(duì)管理現(xiàn)象做出一番描述和概括。并且頑固的維護(hù)這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類從來就不曾取得對(duì)于管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問題依然存在，他總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng)造的管理方法依然有效。
讀完《科學(xué)管理原理》讓我明白從每個(gè)工人的每項(xiàng)操作中，都可以歸納出科學(xué)規(guī)律來。懂得了科學(xué)管理就是要預(yù)先制度任務(wù)計(jì)劃并實(shí)施這些計(jì)劃。感悟到了泰勒所講的同樣的原理，也能以同樣的效力運(yùn)用到所有社會(huì)活動(dòng)中，這些活動(dòng)包括家庭管理、農(nóng)場管理、大小商人的商業(yè)管理、教堂管理、慈善機(jī)構(gòu)管理、大學(xué)管理以及政府各部門的管理，等等。在實(shí)際生活中也體會(huì)到用科學(xué)管理的方法做事所帶來得快捷與效率，更節(jié)約了時(shí)間。讀了這本書以后，我在做某些事的時(shí)候就會(huì)去想，有沒有更為科學(xué)的方法讓事情做得更好一些。因?yàn)槲覀�(gè)人認(rèn)為科學(xué)的管理方法比一般的管理方法的實(shí)用性更強(qiáng)。以前對(duì)管理的認(rèn)識(shí)面很窄，認(rèn)為管理只存在企業(yè)、組織等人數(shù)聚集的多的地方。從來沒想過在個(gè)人生活中也是如此的重要，更不曾想到以科學(xué)的方法來管理是一種更完善的管理制度。讀了這本書讓我對(duì)管理有了一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，也讓我的知識(shí)面變得更加的寬廣了，真的是受益匪淺。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 6
最近認(rèn)真看了科學(xué)管理之父——泰勒的《科學(xué)管理原理》，總覺得要寫寫自己的感想，哪怕只是個(gè)人小小看法。其實(shí)靜不下來讀書是一件很痛苦的事情，更多的時(shí)候我是在想辦法讓自己靜下心來。以前有所接觸泰勒制，所以還不至于十分陌生。
泰勒的科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法代替原來經(jīng)驗(yàn)的方法，對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)選擇和教育培訓(xùn)，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在于追求勞動(dòng)生產(chǎn)率的最大化，實(shí)質(zhì)即追求財(cái)富（利潤）的最大化。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，其思想非常具有進(jìn)步意義，對(duì)于管理學(xué)科的發(fā)展更是有跨越式的進(jìn)步。在他那個(gè)時(shí)代，美國工業(yè)化發(fā)展迅速，勞資關(guān)系緊張，他的思想其實(shí)很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因?yàn)橐黄恼轮刑岬缴钲诟皇靠祮T工的十二連跳引發(fā)的對(duì)企業(yè)員工的關(guān)注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，以效率最大化為最高目標(biāo)，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為理論基礎(chǔ)進(jìn)行統(tǒng)一管理，認(rèn)為人是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的，不關(guān)心人的社會(huì)需求、情感需求。中國正在飛速工業(yè)化發(fā)展的.進(jìn)程中，難免會(huì)出現(xiàn)歐美工業(yè)化時(shí)代曾出現(xiàn)的諸多問題，會(huì)有一些重蹈覆轍，但是，在現(xiàn)在這個(gè)重視人權(quán)的時(shí)代，在這個(gè)提倡以人為本的社會(huì)，完全按照“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)進(jìn)行企業(yè)管理，是不可能長久的。今天的我們，應(yīng)該在學(xué)習(xí)和借鑒歷史的基礎(chǔ)上，更加注重企業(yè)工人（員工）的各種需求，全面看到企業(yè)經(jīng)營者、員工和全體消費(fèi)者各方的利益，追求多方共贏才是最佳的！
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 7
從《科學(xué)管理原理》的全部內(nèi)容中可以體現(xiàn)出這樣一些管理思想，如：專業(yè)分工思想，一方面是工人的勞動(dòng)分工；另一方面是管理的分工；最優(yōu)化思想，指企業(yè)生產(chǎn)過程的最優(yōu)化，即在標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)條件下，尋求一種最優(yōu)的工作方法，以達(dá)到最優(yōu)的生產(chǎn)效率；標(biāo)準(zhǔn)化思想，把科學(xué)的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實(shí)施，這些專業(yè)化、最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的思想都反映了一切社會(huì)化機(jī)器生產(chǎn)普遍的客觀要求。而對(duì)于人性的假設(shè)方面，則反映出“經(jīng)濟(jì)人思想”，泰羅認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是為了追求個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時(shí)他還認(rèn)為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人（無論從事哪種職業(yè)）都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認(rèn)為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計(jì)時(shí)工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時(shí)間上無法確切的體現(xiàn)出來；他認(rèn)為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計(jì)件工資制來鼓勵(lì)工人完成或超額完成定額！從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
管理所一直追求的目標(biāo)，是人們的自覺性、責(zé)任心和主動(dòng)性的形成。可是，管理似乎沒有達(dá)成這樣的目標(biāo)，相反，物質(zhì)生活不斷提高的`人們卻對(duì)管理中的各種刺激越來越麻木。管理自己進(jìn)入了一個(gè)怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來越大，所產(chǎn)生的肌理效果越來越差。這也是泰勒當(dāng)時(shí)就要解決的問題，至今還存在著。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統(tǒng)一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下，為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，將人異化成了管理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具和整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的一個(gè)零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒有被當(dāng)時(shí)短見的管理者完全理解和付諸行動(dòng)，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實(shí)際貢獻(xiàn)是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實(shí)踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻(xiàn)。美國著名管理大師彼得·杜拉克這樣說道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對(duì)西方思想所作出的最之久的一項(xiàng)貢獻(xiàn)�！�
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 8
《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標(biāo)志著一個(gè)管理新時(shí)代的到來。至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。我花了一些時(shí)間大致讀了泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書，以我的觀點(diǎn)來說，從內(nèi)容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結(jié)晶的論文。
泰勒對(duì)科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個(gè)別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法；協(xié)調(diào)，而不是分歧；合作，而不是個(gè)人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困�！边@個(gè)定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
在這篇論文的結(jié)論里敘述科學(xué)管理是過去就存在的`各種要素的“集合”，即把原來的知識(shí)收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，從而形成的一門科學(xué)�！八鼘槿澜鐜碜畲蟮氖找妗！�
泰勒的管理理論看似簡單，其實(shí)內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化”。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 9
“科學(xué)管理”與“矢量管理”。很抱歉，“矢量觀點(diǎn)”是我個(gè)人提出以久的想法（雖然只有兩年多一點(diǎn)的時(shí)間，不過對(duì)于我的已存在時(shí)間，已經(jīng)是一個(gè)很大的比例了），其含義是——“世間萬物皆如矢量，方向正確并穩(wěn)定，用力夠大，方可成“功”，才能有較快速度的結(jié)果�！�
這個(gè)觀點(diǎn)可用于世間萬物，用在管理上就可以稱之為“矢量管理”。對(duì)比于科學(xué)管理的四個(gè)原理，具體如下：一是“科學(xué)的工時(shí)研究”，對(duì)過程中所有環(huán)節(jié)和動(dòng)作進(jìn)行最優(yōu)化，尤其是將過程中不必要的環(huán)節(jié)和動(dòng)作進(jìn)行剔除。這就像是在用力做功時(shí)，將力的方向保持在一個(gè)正確的.方向，避免一些無用功的發(fā)生——方向正確。二是“科學(xué)挑選和培訓(xùn)工人”，按照作者弗雷德里克.泰勒的話就是——“使每個(gè)人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的的勞動(dòng)生產(chǎn)率從事適合他的等級(jí)最高的工作�！薄�
其實(shí)，這是選擇了最優(yōu)的發(fā)力主體。三是“新的工資制度”，采用差別計(jì)件工資制，即對(duì)一種工作設(shè)定兩個(gè)工資率，對(duì)那些耗用最短時(shí)間并且高質(zhì)量完成工作的工人采用高工資率來計(jì)算工資，對(duì)那些耗用時(shí)間長且完成質(zhì)量低的工人則反之。這是制造激發(fā)用力者的良好環(huán)境，和第二點(diǎn)共同構(gòu)成了一個(gè)最優(yōu)發(fā)力主體，從而實(shí)現(xiàn)——用力夠大。四是“職能管理原則”，工人只專一地負(fù)責(zé)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，而計(jì)劃、控制、技術(shù)改進(jìn)等其他環(huán)節(jié)都交由其他職能人員負(fù)責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)工作專業(yè)化。這就像是一個(gè)運(yùn)動(dòng)中的物體，它始終專一地只朝一個(gè)方向運(yùn)動(dòng)，其最終也就必然獲得最高的速度——方向穩(wěn)定，且獲得較大速度的結(jié)果。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 10
管理學(xué)是一門復(fù)雜而且與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)科之一。經(jīng)過百余年的發(fā)展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學(xué)的本質(zhì)卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經(jīng)典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒以及他的《科學(xué)管理原理》。
泰勒是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的創(chuàng)始人。也可以說，他是第一位認(rèn)真研究勞動(dòng)的人，也是第一位把管理當(dāng)作一門科學(xué)的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學(xué)的手段去分析管理，提升管理效率，以便達(dá)到雇主和雇員的雙贏。以現(xiàn)在的眼光來看，泰勒的“科學(xué)管理”體系其實(shí)很簡單，盡管要做到這一點(diǎn)，需要采取許多科學(xué)量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細(xì)致的比較和分析。但是，能在19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出此理論體系，并無畏地致力于其實(shí)踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學(xué)管理核心為：尋求科學(xué)的操作方法，制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化并用文件形式固定下來；隨后，對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；同時(shí)實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度，對(duì)完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，而對(duì)完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創(chuàng)性地提出，要將管理和勞動(dòng)分離，并要求管理者和勞動(dòng)者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。上述理論及措施現(xiàn)在雖然已成為管理常識(shí)，但在當(dāng)時(shí)卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進(jìn)一步豐富了其科學(xué)管理體系。亨利·甘特用甘特圖進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法，是當(dāng)時(shí)管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對(duì)如何提高整個(gè)生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線———福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。拜科學(xué)管理體系所賜，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，一度出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的.新局面。至于社會(huì)組織學(xué)大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學(xué)管理體系中獲益良多。
但是，科學(xué)管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產(chǎn)制造類企業(yè)，盡管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運(yùn)用到所有社會(huì)活動(dòng)中”，但很顯然是難以做到的。這其實(shí)不足為怪，因?yàn)槟菚r(shí)企業(yè)和管理的概念還沒有真正形成，這個(gè)工作直到20世紀(jì)30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產(chǎn)制造類企業(yè)內(nèi)，泰勒才能依靠科學(xué)研究的方法確定“標(biāo)準(zhǔn)工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創(chuàng)意企業(yè)、智力密集型企業(yè)，卻很難做到這一點(diǎn)，因?yàn)樗鼈兏揪筒辉谔├摘M小的“管理”范疇內(nèi)。
進(jìn)而言之，依靠科學(xué)量化的手段來提高生產(chǎn)效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限的。今天我們已經(jīng)知道，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是兩者的有效結(jié)合，單獨(dú)強(qiáng)調(diào)某一方面都是錯(cuò)誤的。泰勒的科學(xué)管理更多的是一種狹義的方法，需基于穩(wěn)定的科技技術(shù)和業(yè)務(wù)流程。一旦生產(chǎn)技術(shù)有所改變，標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作和流程又得相應(yīng)變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實(shí)上，隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)流程和方法的變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進(jìn)行生產(chǎn)流程再造，而這正是當(dāng)今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通過科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，通過調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學(xué)管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量的生產(chǎn)方式，比如今天微軟、Google對(duì)員工的柔性管理，就遠(yuǎn)非當(dāng)初泰勒所能想像的。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 11
想了解一下管理學(xué)的經(jīng)典，弗雷德里克·F·泰羅，亨利·法約爾和馬克思·韋伯，三位前輩無論如何避不開的。
《科學(xué)管理原理》，是一篇論文，寫于1910年。工業(yè)革命以后，人們逐漸重視“管理”，將企業(yè)家才能視為繼土地、勞動(dòng)和資本的第四種生產(chǎn)要素（1776年的《國富論》尚未將企業(yè)家才能歸為生產(chǎn)要素）。然而真正的近代意義上的對(duì)管理的追溯，得從科學(xué)管理之父——泰勒說起。
科學(xué)管理之“科學(xué)”。這里所說的科學(xué)，不是我們所理解的一般意義上的自然科學(xué)。它是相對(duì)于“經(jīng)驗(yàn)”來說的�？茖W(xué)管理之前，工廠中工人的工藝、技能是通過前人繼承，自己探索、積累，或者說全憑工人的經(jīng)驗(yàn)得來的。在這個(gè)過程中，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范的.教與學(xué)�？茖W(xué)管理，則是通過對(duì)工人工作的每個(gè)動(dòng)作的研究，找出最高效的方法，也即是所謂的科學(xué)的工作方法。
關(guān)于研究的對(duì)象。得說明一下，那個(gè)年代，世界是相對(duì)簡單的。服務(wù)業(yè)的概念可能還沒時(shí)興，因此科學(xué)管理主要說的是工業(yè)。那時(shí)工作內(nèi)容也是以機(jī)械勞動(dòng)為主的，科學(xué)管理所要解決的問題，也無非是生產(chǎn)效率低的問題。
在科學(xué)管理之前，勞資雙方是對(duì)立的，甚至是敵對(duì)的。（再看看我們現(xiàn)在的時(shí)代，勞資問題依然存在，往往發(fā)生在工作技術(shù)含量相對(duì)偏低的行業(yè)中）那時(shí)的管理體制，是試圖讓工人們發(fā)揮最大程度的積極性，作為回報(bào)，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理方式被稱為“積極性加刺激性”的管理。
科學(xué)管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現(xiàn)狀�？茖W(xué)管理的原則，又或者說是基本內(nèi)容。包括以下四條：
第一，對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，替代老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法。
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。
第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人們的身上。
這里的第四點(diǎn)，我認(rèn)為是管理意義上的重大進(jìn)步。資本擁有者——資方，開始重視管理，參與企業(yè)的運(yùn)作。當(dāng)然資方是不大可能去進(jìn)行具體的操作性工作的，他們所進(jìn)行的，就是我們所說的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等管理職能。再到所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，管理一步步地在實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 12
《科學(xué)管理原理》一書為美國弗雷德里克。泰勒所著，他是西方古典管理理論主要代表人物之一，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的創(chuàng)始人。他所著的《科學(xué)管理原理》一書于1911年出版，標(biāo)志著一個(gè)管理時(shí)代的新紀(jì)元，給予著我們對(duì)于管理的無窮啟示，是一本不可不讀的管理經(jīng)典著作。
書本中講述了如何制定科學(xué)的作業(yè)方法。要從執(zhí)行同一種工作的工人中，挑選出身體最強(qiáng)壯、技術(shù)最熟練的一個(gè)人。更為詳細(xì)的方法為把具體的工作過程分解為許多個(gè)動(dòng)作，用秒表測量并記錄每一個(gè)動(dòng)作所消耗的`時(shí)間，再除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分。最后，把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動(dòng)作集中起來，確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。實(shí)現(xiàn)了作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化。最后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的操作方法和每個(gè)動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，確定工人一天必須完成的標(biāo)準(zhǔn)工作量，這樣更加體現(xiàn)出了公平、公正、公開，使每一個(gè)勞動(dòng)者都可心悅誠服。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 13
首先感謝高總向我推薦了這本由美國科學(xué)管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰勒撰寫的《科學(xué)管理原理》，如今的圖書市場上管理類書籍琳瑯滿目，魚龍混雜，新的概念和名詞層出不窮。在這個(gè)管理理念不斷被刷新和轉(zhuǎn)換的時(shí)代，想要提升和學(xué)習(xí)的我時(shí)常感到困惑，找不到管理精神的皈依。通過閱讀這本書使我明白許多管理的理論和方法�？茖W(xué)管理的基本原理和理論是不會(huì)隨著時(shí)間的流逝而失效的，這本書舉證了落后的管理模式的弊病，泰勒根據(jù)自己多年的工作實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，研究總結(jié)出更科學(xué)更高效的管理原理準(zhǔn)則。科學(xué)管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，可以說一百多年前泰勒的這本《科學(xué)管理原理》的推出奠定了現(xiàn)代科學(xué)管理的基石，是每個(gè)管理者必看的管理書籍。我個(gè)人覺得《科學(xué)管理原理》它的基本內(nèi)容包括以下四條原則：
第一，管理者對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法。
第二，管理者科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之在工作中快速成長。
第三，管理者與工人在工作中的親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。
第四，管理者和工人們之間在工作和職責(zé)上的均分。
通過逐個(gè)分析泰勒的科學(xué)管理原理的四條原則，結(jié)合本人在企業(yè)內(nèi)部的工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)基分析如下：
一、在工作中提高科學(xué)技術(shù)的含量，利用工具提高工作的效率。不能一味瞎干蠻干，要善于觀察，發(fā)現(xiàn)更多的方法，利用更好的技術(shù)來提高工作的效率。這一點(diǎn)在我們的分揀結(jié)算中尤為重要，大量的人力成本投入，員工累不說還容易犯錯(cuò)。
二、對(duì)工人們?nèi)肼毲暗奶暨x、入職后的專業(yè)教育和培訓(xùn)是非常重要的。這不僅僅是為了提高生產(chǎn)的效率，也是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。除了對(duì)我們的工人進(jìn)行專業(yè)工作方面的培訓(xùn)，我們還可以根據(jù)情況對(duì)我們的工人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈幕逃�。�?duì)我們食行生鮮企業(yè)的文化教育和傳播可以使工人樹立企業(yè)榮譽(yù)感，對(duì)提高我們的企業(yè)形象，提升我們的品牌信譽(yù)都會(huì)發(fā)揮很好的作用。例如我們的一些辦公室人員進(jìn)行辦公軟件的`培訓(xùn)等。
三、與工人們的親密合作是管理者的基本義務(wù)。管理者要下到基層與工人們合作，在工作中了解工人們的工作狀態(tài)和生活狀態(tài)。從整體上來說，管理者與工人們之間建立的良好合作關(guān)系可以大大的激勵(lì)鼓舞工人們的工作熱情，有利于團(tuán)結(jié)凝聚企業(yè)的力量，對(duì)企業(yè)的管理及組織開展的工作有更好的促進(jìn)作用。我們的管理者經(jīng)常親臨到車間工作現(xiàn)場就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多工作中存在的問題，要虛心聽取工人們的意見和建議，不斷完善我們食行生鮮的工作計(jì)劃，提高我們的工作效率，降低我們的工作成本支出。
四、有些工作是工人們無法完成的，管理者必須要完成自己能夠勝任的工作，這是管理者最基本的職責(zé)。作為一名管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)比工人更大的職責(zé)，要不斷的學(xué)習(xí)不斷的完善自己，不斷的充實(shí)自己才能使企業(yè)更好的運(yùn)營不斷的擴(kuò)大，所以管理者要比工人承擔(dān)更繁重的工作責(zé)任。
在品讀本書的同時(shí)我也產(chǎn)生了一些不同的看法，泰勒的《科學(xué)管理原理》強(qiáng)調(diào)高效率，大批量生產(chǎn)產(chǎn)品，在某種程度上已不能滿足目前新生企業(yè)中個(gè)性化、快速變化的需求要求�？茖W(xué)管理原理主要強(qiáng)調(diào)的是如何提高體力勞動(dòng)者的工作效率，但如何提高企業(yè)管理者的工作效率呢？所以，《科學(xué)管理原理》一書里所總結(jié)的好的因素我們可以繼承發(fā)揚(yáng)，比如對(duì)于工作中發(fā)生的問題實(shí)事求是，不能浮夸，不能摻入半點(diǎn)虛假。但一味的提高效率擴(kuò)大產(chǎn)能絕不是企業(yè)發(fā)展的最佳道路，我覺得應(yīng)結(jié)合不同時(shí)代的不同企業(yè)、不同企業(yè)的不同階段的特點(diǎn)來探索最適合我們自身企業(yè)的的科學(xué)管理方法。
總而言之，品讀本書之后，對(duì)照自己的日常工作，深有體會(huì)日常管理工作中的疏忽與不足，在今后的工作中一定戒驕戒躁，踏實(shí)，沉穩(wěn)，努力學(xué)習(xí)，不斷向我們企業(yè)發(fā)展方向靠近，不斷貢獻(xiàn)自己的一份力，在此再次感謝高總能推薦此書，讓我認(rèn)識(shí)自己的不足，更重要的是給了我更多的管理理論指導(dǎo)，一定不負(fù)眾望，爭取做公司有用的人。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 14
雇員努力提升自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是個(gè)人利益最大化的保障。
科學(xué)管理原理的提出，是基于員工效率低而產(chǎn)生的。那么這個(gè)效率低是事實(shí)嗎？
我認(rèn)為不僅僅是泰勒所生活的時(shí)代，而是每個(gè)時(shí)代都是如此。在全球不同的國家，人員的薪酬差異，就是一個(gè)最有力的證據(jù)。同時(shí)，也是因?yàn)槿擞凶约号c生俱來的障礙：自私，懶惰，貪心，嗔恨，執(zhí)著，傲慢等。那些成功的人，基本上都是會(huì)擺脫這些一個(gè)兩個(gè)或多個(gè)障礙的人。
讀完本書，我的最大感受是，雇員努力提升自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是個(gè)人利益最大化的保障。我會(huì)從以下幾個(gè)方面來說明。
一、人的時(shí)間是固定的，你投入工作的時(shí)間多了，自然做其他另自己愉悅的事的時(shí)間就少了。本書中講述了一個(gè)例子，工人喜歡運(yùn)動(dòng)，打球，或者其他體育競賽，你看他們渾身是汗，還非常有激情，因?yàn)槟鞘撬麄兿矚g的事，不需要催促。
人的最大的自由就是可以說不的能力。有很多事，我們說自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我們說你基本的吃飯，你可以說你不吃嗎？再比如睡覺，你可以說你不睡嗎？在相對(duì)的層面上，你都是需要的。這里說相對(duì)的意思是對(duì)有些追求靈性成長，并出離于輪回的`修行者來說。
所以，在做一些維護(hù)自己生存及履行自己職責(zé)的事情時(shí)，你需要提升你的效率，因?yàn)橹挥心菢�，你才可以更多時(shí)間享受你所主動(dòng)選擇的事情來做。
二、在前一條中，有個(gè)暗含的假設(shè)，假設(shè)你的欲望是固定不變的，或者是在相對(duì)一段時(shí)間內(nèi)的欲望是固定的。當(dāng)我們的欲望擴(kuò)大的時(shí)候呢？我們必然會(huì)所求更多，而之前所得更是有限，所以還是要努力提升自己的效率以滿足個(gè)人欲望的需求。
遏制自己的欲望是可以做到的，但是它需要第一條所節(jié)省的時(shí)間來訓(xùn)練，在相對(duì)社會(huì)不斷發(fā)展中的欲望提升，這點(diǎn)只能靠提升個(gè)人的生產(chǎn)效率來完成。這里的生產(chǎn)率不僅僅是工作上面的，還有學(xué)習(xí)新知識(shí)，新事物，比如投資，那你的投資回報(bào)率高嗎？比如生活衣食資具，你可以很快的完成嗎？
三、再回到一般工作中，個(gè)人效率的提高，不管是記件工資，還是任務(wù)工資，如果你都有很高的效率來完成。你的成長速度超過了你們公司的速度，你勢必會(huì)選擇更好的發(fā)展平臺(tái)，獲得更高的個(gè)人發(fā)展�；蛘呔褪抢习鍨榱肆糇∧氵@樣的人才，給你晉升，加薪。不管哪種方式，最終的結(jié)果都是對(duì)自己最有利的。
最后，有人會(huì)擔(dān)心人工智能的發(fā)展，分工協(xié)作及知識(shí)性工作崗位的普及，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高會(huì)不會(huì)不再需要？這個(gè)問題跟題目依然是一樣的，如果還需要人操作，如果還需要人來工作，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提定是對(duì)雇員自己最有利的。
那些被“解放了”的勞動(dòng)者，可以努力去享受服務(wù)，或者選擇追求靈性的生活。那些不得不做事謀生的人，如果不能提升效率，那么他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。
不管怎樣，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升，都是對(duì)自己最有利的，對(duì)整個(gè)社會(huì)最有利的。人作為有情感的動(dòng)物，在兩種極端產(chǎn)生之前，必然都會(huì)選擇。
《科學(xué)管理原理》讀書筆記 15
泰羅是一位偉大的工程師，同時(shí)他更是一位偉大的管理大師，有人認(rèn)為科學(xué)管理原理把人當(dāng)作機(jī)器來看，是建立在缺乏信任，缺乏價(jià)值、才能和個(gè)人智力尊重的基礎(chǔ)上的，但他的管理理論和原則都能體現(xiàn)出對(duì)工人的關(guān)心，并不是機(jī)械的、沒有人性的管理手段，科學(xué)管理原理的提出為人力資源管理體系的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
一、勞資關(guān)系與心理革命
我們只有正確地定位個(gè)人和組織的關(guān)系，才能夠減少一些不必要的麻煩，那么員工和企業(yè)是一種什么樣的關(guān)系呢？以前人們認(rèn)為企業(yè)就是一臺(tái)賺錢的機(jī)器，而員工則被當(dāng)作這臺(tái)機(jī)器上的零部件，員工不過是資本家雇來的一雙手，他們可以隨時(shí)被替換掉，將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起的只是一份自愿的隨時(shí)可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤，想方設(shè)法地克扣勞動(dòng)者的工資，延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間，而工人并不像機(jī)器那樣聽話，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質(zhì)原因是勞資對(duì)立。
泰羅的科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是提高生產(chǎn)效率，但是因?yàn)閯谫Y雙方存在尖銳的矛盾，工人當(dāng)中存在大量的磨洋工現(xiàn)象，而為什么勞資雙方關(guān)系會(huì)如此緊張呢，泰羅認(rèn)為是由于工廠創(chuàng)造的利潤不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠利潤不豐富的原因是因?yàn)樯a(chǎn)效率低下，那么如何解決生產(chǎn)效率低下的問題呢，那就需要應(yīng)用科學(xué)的管理方法。我們都知道一個(gè)人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類心靈的秘密，才會(huì)明白為什么人們會(huì)選擇這種行為方式去面對(duì)、解決問題，而不是那種行為。科學(xué)管理之父泰羅一直強(qiáng)調(diào)他的思想是給人們帶來一場心理革命，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上，創(chuàng)造出更多的盈余，勞資雙方都會(huì)從中獲益。通過心理革命使員工和雇主達(dá)成共識(shí)，這樣勞資雙方在考慮各種事項(xiàng)時(shí)就將基于雙方的共同利益，雙方才能進(jìn)行真誠的、徹底的合作。雖然作為根本對(duì)立的兩大階級(jí)，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場思想革命是不可能實(shí)現(xiàn)的，科學(xué)管理無法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關(guān)系得到了一定的緩解�，F(xiàn)代企業(yè)管理更要掌握員工的心理因素，進(jìn)行新的正確的心理革命，使勞資雙方達(dá)成共識(shí)，使員工認(rèn)同組織的文化，為共同的目標(biāo)努力。
二、人員的選拔與培訓(xùn)
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泰羅認(rèn)為，管理者的任務(wù)之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導(dǎo)他們成為一等工人，激勵(lì)他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作的人，他所謂的`一等工人并不是超人，而是大多數(shù)的普通人，也就是說，遴選雇員時(shí)，要因崗設(shè)人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配�，F(xiàn)在我們的組織中仍然存在著這樣的問題，比如人才的特質(zhì)不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用于現(xiàn)在的很多企業(yè)，我們要認(rèn)真分析員工的特質(zhì)，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。
�。ǘ┡嘤�(xùn)員工
培訓(xùn)是人力資源管理一項(xiàng)非常重要的工作，在科學(xué)管理之前，工人們依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，這需要長時(shí)間摸索學(xué)習(xí)，而泰羅提出對(duì)工人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其掌握科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然這種標(biāo)準(zhǔn)化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發(fā)揮，但無論是職前教育還是在崗培訓(xùn)都可以幫助員工更好地適應(yīng)工作的需要。并且科學(xué)管理原理指出培訓(xùn)不是一次性完成的，員工需要經(jīng)常的、定期的培訓(xùn)，泰羅強(qiáng)調(diào)這是管理人員每年都要加深探討的課題�，F(xiàn)在人人追求個(gè)性，我們要設(shè)計(jì)多樣化的適合員工特點(diǎn)的培訓(xùn)方式，既要向員工傳授科學(xué)的方法，又要充分發(fā)揮每個(gè)人的創(chuàng)造力，為每個(gè)員工制訂適合的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
三、薪酬與激勵(lì)
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那么如何避免磨洋工現(xiàn)象實(shí)現(xiàn)勞資兩利呢，泰羅認(rèn)為要消除勞資對(duì)立關(guān)鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因?yàn)閱T工認(rèn)為自己每生產(chǎn)一件產(chǎn)品，必須按照明確的工資支付率得到報(bào)酬。根據(jù)員工以往的經(jīng)歷，他們認(rèn)為每天他們生產(chǎn)出來的產(chǎn)品越多，從每一件產(chǎn)品得到的工資報(bào)酬就越少，不斷降低的工資支付率使工人心理產(chǎn)生不公平感，過度的消耗得不到有效的補(bǔ)償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的計(jì)件工資制，新的計(jì)件工資制要求工人每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品，資本家就要向工人支付確定的報(bào)酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會(huì)充滿熱情地去工作，去單位時(shí)間地提高產(chǎn)量，為自己創(chuàng)造更多的收入。工人們每日提供公平的工作量，便可得到公平的日收入�？梢姾侠淼挠�(jì)件工資制是勞資兩利的基礎(chǔ)。
有人指責(zé)科學(xué)管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來確定恰當(dāng)?shù)墓べY支付率。泰羅改變了以前那種以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的辦法，而是通過動(dòng)作研究和時(shí)間研究尋找一切可以減少勞動(dòng)消耗的機(jī)會(huì)，提出了一個(gè)全新的體系。它由三部分組成：
（1）通過工時(shí)研究來觀察和進(jìn)行分析，以制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和工資率；
（2）實(shí)施一種有級(jí)差的計(jì)件工資率，如果完成工作所花費(fèi)的時(shí)間少于規(guī)定時(shí)間，將會(huì)得到更高的計(jì)件工資率，而如果花費(fèi)的時(shí)間多于規(guī)定時(shí)間，則將獲得較低的計(jì)件工資率；
�。�3）根據(jù)個(gè)人績效而不是職務(wù)高低支付報(bào)酬。這種差別計(jì)件工資制不僅克服了工人的磨洋工問題，而且有效地調(diào)動(dòng)了工人的積極性。
�。ǘ┆�(jiǎng)懲、激勵(lì)方式
在當(dāng)時(shí)，磨洋工是普遍存在的一個(gè)嚴(yán)重問題，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)率，泰羅主張企業(yè)必須給予員工其他企業(yè)沒有的特殊激勵(lì)，他認(rèn)為金錢不是唯一的激勵(lì)因素，激勵(lì)的形式是多種多樣的，可以是物質(zhì)的也可以是心理方面的，要通過多方面來滿足員工的需要，利用多種方式激勵(lì)員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環(huán)境和條件的改善等等。由于每個(gè)員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，要對(duì)每個(gè)個(gè)體進(jìn)行研究，用不同的激勵(lì)方式滿足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵(lì)要適度，過高或者過低地給予工人工資都是不利的，過高會(huì)使員工產(chǎn)生自滿的情緒，反而起不到激勵(lì)的作用，過低則又會(huì)削弱工人的積極性，所以激勵(lì)需要掌握好適合的尺度。泰羅還認(rèn)為適當(dāng)使用罰金是一項(xiàng)有效的措施，要使罰金產(chǎn)生好的效果，首先罰金必須是客觀公正的，罰金的執(zhí)行對(duì)一切雇員要判斷準(zhǔn)確、運(yùn)用得當(dāng)、不偏不倚、公正無私。其次，從罰金得來的每一分錢都必須以某種形式及時(shí)返還給工人。
四、任務(wù)管理系統(tǒng)
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科學(xué)管理原理對(duì)管理者提出了新的要求，管理者要承擔(dān)新的職責(zé)，過去管理者的任務(wù)就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，為雇主創(chuàng)造更多的財(cái)富，而員工承擔(dān)幾乎全面的責(zé)任，從總體計(jì)劃、具體工作，直到工作任務(wù)完成，而且還要從事實(shí)際的體力勞動(dòng)。在科學(xué)管理制度下，管理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的，泰羅將這些新任務(wù)歸納為四個(gè)方面：
第一，提出工人操作每一動(dòng)作的科學(xué)方法，以代替過去單憑經(jīng)驗(yàn)從事的方法；
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進(jìn)行自我培訓(xùn)；
第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事；
第四，管理者與工人的職責(zé)幾乎是均分的。在科學(xué)管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責(zé)任。
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泰羅主張將計(jì)劃職能與管理職能分開，設(shè)立計(jì)劃部門，以便用科學(xué)的方法代替原來的以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的工作方法，計(jì)劃部門主要的任務(wù)是：進(jìn)行調(diào)查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法和工具；擬訂計(jì)劃并發(fā)布指令和命令；把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較以便進(jìn)行有效的控制等工作。負(fù)責(zé)制定工作標(biāo)準(zhǔn)、擬訂計(jì)劃并發(fā)布指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經(jīng)驗(yàn)行事，只需要從事執(zhí)行職能，按照計(jì)劃部門指定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，使用規(guī)定的工具，去操作完成計(jì)劃部門擬訂的計(jì)劃，不得擅自改變，從而達(dá)到管理的科學(xué)化和規(guī)范化。
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為了幫助管理者組織、指導(dǎo)、完成工作，泰羅提出了一種獨(dú)特的監(jiān)督方式職能工長，由于在具體的管理實(shí)踐中，不可能找到足夠多的同時(shí)具有管理所需要的所有素質(zhì)的管理者，所以必須要將任務(wù)拆解開來，進(jìn)行分工和細(xì)化，將各個(gè)組成部分分給不同的專業(yè)人才，使一個(gè)職能工長只專門負(fù)責(zé)一部分工作，這樣就降低了對(duì)管理者的要求，而且在設(shè)計(jì)上具有如下優(yōu)點(diǎn)：每個(gè)職能工長只承擔(dān)某一項(xiàng)職能，職責(zé)單一，對(duì)管理者培訓(xùn)花費(fèi)的時(shí)間較少，有利于發(fā)揮每個(gè)人的專長；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業(yè)計(jì)劃由計(jì)劃部門擬訂，工具和作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)化，車間現(xiàn)場工長只負(fù)責(zé)現(xiàn)場指揮與監(jiān)督，因此非常熟練技術(shù)的工人也可以從事較復(fù)雜的工作，從而降低了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用。但是由于一個(gè)工人受到多重領(lǐng)導(dǎo)容易引起混亂，在實(shí)際工作中沒有得到推廣，這種職能管理思想為后來職能部門的建立和管理的專業(yè)化分工提供了參考。
五、結(jié)語
雖然現(xiàn)在我們所處的時(shí)代環(huán)境不同了，我們需要管理者具有能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做出迅速化、個(gè)性化反應(yīng)的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的局限性，他并沒有從人力資源的角度，對(duì)工人的選拔、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)等進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，沒有將人力資源管理形成一門科學(xué)來闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學(xué)管理中提出的理論是針對(duì)磨洋工現(xiàn)象提出的，但是科學(xué)管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用于一般管理，也適用于人力資源管理，其中的很多理論現(xiàn)在仍然在為許多企業(yè)沿用，雖然經(jīng)歷了百年滄桑沉淀，但依然散發(fā)著耀眼的光輝。
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