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企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)
總結(jié)是在某一特定時(shí)間段對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)加以回顧和分析的書面材料，它可以使我們更有效率，讓我們一起來學(xué)習(xí)寫總結(jié)吧。那么你真的懂得怎么寫總結(jié)嗎？下面是小編精心整理的企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)，歡迎閱讀與收藏。
第一天：
從建立企業(yè)的第一天起，經(jīng)營者就將從個(gè)體戶老板轉(zhuǎn)向經(jīng)營者老板，因?yàn)槠髽I(yè)的不斷壯大，又必須轉(zhuǎn)向管理者老板，但是要想真正達(dá)到既有錢又有閑的最高境界，就一定要轉(zhuǎn)向擁有者老板，也就是投資者老板，你需要的只是將投資工作完成，接下來的便是只掌控企業(yè)的核心利潤達(dá)成即可。
當(dāng)然，如何才能達(dá)到這個(gè)境界，首先要做到兩件事，第一：用好人，第二：分好錢。一個(gè)優(yōu)秀的老板首先要學(xué)會(huì)用人，而一個(gè)真正成功的老板則即要學(xué)會(huì)用人，更要學(xué)會(huì)分錢。所謂的分錢，這里講的并不是把公司的利潤給某些人，而是如何制定公司人員的薪酬與提成等工作。因?yàn)榉彩侨斯ぷ鞫加袃蓚�(gè)層面需要滿足：生存的安全感與價(jià)值的更高追求。員工需要由薪酬來體現(xiàn)，而老板需要首先保護(hù)公司與個(gè)人的利益來體現(xiàn)。那么這就牽涉到薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資是滿足員工基本生活的安全感部分，而分紅、獎(jiǎng)勵(lì)、提成等部分則是滿足他的價(jià)值體現(xiàn)與更高追求，那么能力越強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)越足、越自信的人就越會(huì)有更高的價(jià)值追求，這就是為何會(huì)有薪酬差別所在之處。做為企業(yè)首先要將考核薪酬做為達(dá)到自身安全目的，即：公司請(qǐng)員工工作，能為企業(yè)真正解決問題是企業(yè)的安全所在，利潤目標(biāo)的達(dá)成是保證企業(yè)與老板個(gè)人利益所在。所以，用人與分錢是不可分割的。現(xiàn)在的企業(yè)大多面臨用的是“能人”，但越是“能人”越是用的不安心，因?yàn)槠髽I(yè)中人才的缺失與管理體系的不健全，使企業(yè)中的“能人”從用變成依賴。這就需要企業(yè)要利用“能人”建立健全的管理系統(tǒng)。這套管理系統(tǒng)的建立時(shí)間要看企業(yè)的接受能力、企業(yè)中層的管理意識(shí)、企業(yè)老板的放權(quán)程度與企業(yè)員工對(duì)“能人”的信服度、企業(yè)問題積累的時(shí)間等關(guān)鍵因素有著直接的關(guān)系。
老板首先要解決企業(yè)的營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，講師口中的營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，我用比較通俗的語言表示就是公司想賣什么產(chǎn)品，如何去賣，去哪里賣，誰來賣，怎么賣，賣到什么階段要做什么轉(zhuǎn)變。接下來，如何讓員工心甘情愿的去賣，就牽涉出另一個(gè)問題：薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃必須達(dá)到讓員工把應(yīng)該的事變成必須做好的事，如何變，這就需要首先把應(yīng)該做的事變成獎(jiǎng)勵(lì)的事。沒有好的獎(jiǎng)勵(lì)制度就局限在了用道德標(biāo)準(zhǔn)來要求員工，企業(yè)讓不同層次道德的人來做好同樣一件工作，顯然是不可能的。所以這就首先要有各個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、各項(xiàng)規(guī)章制度，告訴大家這項(xiàng)工作該如何做，做到什么程度會(huì)發(fā)給什么樣的工資，把應(yīng)該的事變成獎(jiǎng)勵(lì)的事，把應(yīng)該的事變成考核的事，才有可能達(dá)到目的，因?yàn)閱T工只會(huì)做考核的事！所以在今天的企業(yè)，面臨著80后、90后為員工大軍的時(shí)候，我們不能再用道德標(biāo)準(zhǔn)、良心觀念來管理員工。
那么光有了好的考核與制度只是邁出了第一步，而如何去有效率地做好一項(xiàng)工作，我們的企業(yè)就必須要提倡“結(jié)果”文化。在今天我們的企業(yè)每個(gè)員工都會(huì)說我很忙，我正在很努力地做一項(xiàng)工作，但是就是沒人把這項(xiàng)工作的結(jié)果做好，那就是無結(jié)果工作，是無用功。努力不等于有結(jié)果，企業(yè)雇用員工不是想看到他努力工作了，而是想要他努力工作后面要出的結(jié)果，很顯然努力不等于有結(jié)果，會(huì)做人，會(huì)讓老板與上司高興但就是不會(huì)做結(jié)果的員工，企業(yè)不需要，因?yàn)椴蛔鼋Y(jié)果的工作是在做表面文章，對(duì)企業(yè)無任何意義與價(jià)值。
現(xiàn)代企業(yè)除了是老板之間戰(zhàn)略規(guī)劃與用人的競(jìng)爭(zhēng)，更是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力與自身素質(zhì)意識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。權(quán)、利只能留住小人物，而企業(yè)的愿景才能留住大人物，反證來看，大人物一般都會(huì)比小人物更有思想更有能力更有胸懷，也就更能夠把學(xué)習(xí)與自身的提高放在重要的位置，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中少了為利而活的小人物，而多些為愿景與提升而活的大人物，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)何愁不會(huì)發(fā)展壯大？但是，任何一個(gè)人都不可能生來就是大人物，這大多需要后天的培養(yǎng)，而一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家也需要首先從解放思想、提升思想來一步步實(shí)現(xiàn)的，這個(gè)實(shí)現(xiàn)的過程將會(huì)見證一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的成長過程。
企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)在這個(gè)過程中也會(huì)進(jìn)行無數(shù)的變革，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長與發(fā)展的核心之一，因?yàn)樗瞧髽I(yè)激勵(lì)員工的走向標(biāo)，它根據(jù)企業(yè)的階段性要求來調(diào)整結(jié)構(gòu)與具體實(shí)施細(xì)節(jié)。企業(yè)利潤的最大化是由營銷系統(tǒng)來承載，那么營銷人員的薪酬體系首先要合理健全。一般可分為三個(gè)時(shí)期進(jìn)行變革：創(chuàng)業(yè)期或產(chǎn)品更換期、瓶頸期、平穩(wěn)期。創(chuàng)業(yè)期與產(chǎn)品更換期我認(rèn)為有太多共同點(diǎn)，所以完全可以使用一種薪酬結(jié)構(gòu)，以減少薪酬結(jié)構(gòu)變化給員工帶來的思想沖擊，保護(hù)企業(yè)的用工穩(wěn)定。每個(gè)時(shí)期根據(jù)公司實(shí)際情況與時(shí)期特點(diǎn)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。在企業(yè)期或瓶頸期的薪酬體系，一般將提成與銷售獎(jiǎng)勵(lì)放在首位，在這個(gè)時(shí)期有點(diǎn)替身意識(shí)體現(xiàn)，即在這個(gè)時(shí)期，公司急需利潤率的大增來保證企業(yè)的發(fā)展與突破，那么在這個(gè)時(shí)期就要求每位銷售人員就像是企業(yè)老板的替身一樣去拼命產(chǎn)生業(yè)務(wù)量，所以“替身式”的薪酬結(jié)構(gòu)不能超過五個(gè)月，并且提成的比例與獎(jiǎng)勵(lì)的額度必須要有一定吸引力。當(dāng)然，此時(shí)間段的設(shè)計(jì)也要保證公司的利益，提成政策從推出到見效一般在三個(gè)月以后，而后的兩個(gè)月時(shí)間里使員工們能夠有充足的時(shí)間來體會(huì)并適應(yīng)，以便達(dá)到公司的目的。除了提成部分，更多的崗位也仍需要激勵(lì)措施，公司要求員工做好什么，就需要激勵(lì)什么，員工只會(huì)做考核的工作，員工只會(huì)做好激勵(lì)的工作，因?yàn)樵诮裉斓臅r(shí)代背景下，再好的情感也不如好的公司管理與效益。有的員工在失去公司的信任時(shí)可能會(huì)覺得滿腹委屈，有的企業(yè)在失去員工的信任而被請(qǐng)辭，這個(gè)時(shí)期可能會(huì)覺得被背判了，但是我想說的是在今天，誰不進(jìn)步，誰就注定會(huì)被背判。員工不進(jìn)步，無法達(dá)到公司的設(shè)崗目的，就會(huì)被拋棄；企業(yè)不進(jìn)步，無法達(dá)到員工的經(jīng)濟(jì)精神要求時(shí)，就會(huì)被反請(qǐng)辭。所以首先要求企業(yè)要進(jìn)步，要正規(guī)，這樣才可能實(shí)現(xiàn)人才的不斷提升，團(tuán)隊(duì)的不斷壯大。當(dāng)然這些所有的一切并非是落在紙上喊喊口號(hào)就能解決問題，在企業(yè)的管理過程中，由于種種原因，總會(huì)導(dǎo)致一部分員工的置疑，這時(shí)候企業(yè)要做的就是真真正正、踏踏實(shí)實(shí)地解決好員工們關(guān)心的問題，重新建立起雙方的信任關(guān)系，制度制定要合情
合理，制度宣導(dǎo)要公開公正，制度推行要一絲不茍。這是一個(gè)長期的民心工程，所有的企業(yè)擁有者與企業(yè)管理者都有責(zé)任與義務(wù)做好這項(xiàng)工作，保護(hù)好企業(yè)在員工心中的信用。當(dāng)然，如何建立起信任，還需要有好的方式與形式，這就要根據(jù)實(shí)際情況提前規(guī)劃推行計(jì)劃。而員工的信用度也需要由企業(yè)來要求，首先是思想意識(shí)的改變，一味的考核只會(huì)把雙方都傷的體無完膚，所以這就要用到管理概念中的“青蛙”效應(yīng)來慢慢改變�？傊痪湓挘髽I(yè)與員工的互相信任要一步步推動(dòng)，踏踏實(shí)實(shí)向前走，因?yàn)槿魏我徊绞д`都有可能將企業(yè)或員工的信用度歸結(jié)為零。
一個(gè)好的公司要想做好營銷工作，光有好的激勵(lì)方案、相互信任的情感當(dāng)然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的還有公司的營銷文化：好的營銷文化會(huì)無孔不入，好的營銷氛圍會(huì)激勵(lì)人心，好的營銷工作環(huán)境會(huì)大大提升企業(yè)的利潤空間，而一家企業(yè)的擴(kuò)張基礎(chǔ)無非是利潤，而擴(kuò)張以后接下來的瓶頸期就要看公司的管理成熟度了。
第二天：
任何一家企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開兩個(gè)核心問題：經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃與規(guī)范的企業(yè)管理。目前很多咨詢公司與老板都忽略了這兩大核心要素的關(guān)系，把規(guī)范的企業(yè)管理起到的作用無限夸大，很多的老板誤認(rèn)為規(guī)范的企業(yè)管理是持續(xù)增長效益的關(guān)鍵，其實(shí)這兩大要素各有各的作用，絕對(duì)不可混為一談。首先經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的是：企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的穩(wěn)定增長，戰(zhàn)略規(guī)劃說的通俗些就是企業(yè)的目標(biāo)體系建設(shè)，這種企業(yè)目標(biāo)又分為長期與短期，目前大多數(shù)企業(yè)都是做短期，長期一般是三年到五年，短期一般是一年。再說白一些就是你想在未來的一年或未來的五年里，讓企業(yè)成長到什么程度，如此看來說老板其實(shí)就是做夢(mèng)的一點(diǎn)不夸張。有了夢(mèng)，接下來要做的就是你要把能幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)的人聚集到一塊，按照現(xiàn)有的市場(chǎng)與公司實(shí)情討論如何能夠?qū)崿F(xiàn)你的夢(mèng)，當(dāng)然幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想也要有報(bào)酬，這就又回到了做好老板只要會(huì)用人、會(huì)分錢的概念上去。而規(guī)范的企業(yè)管理的兩個(gè)作用是：把企業(yè)的利潤做到最高、把企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)降到最低。當(dāng)然，做好企業(yè)管理首先要解決的就是公司員工的思想問題，積極的思想意識(shí)的培養(yǎng)、管理工具的準(zhǔn)確使用以及有力的執(zhí)行是三個(gè)基本條件。如何實(shí)現(xiàn)把利潤做到最高，把企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)做到最低，一般來說是要通過規(guī)范的管理解決企業(yè)管好人的難題，解決企業(yè)員工的穩(wěn)定性問題與效率性問題，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與規(guī)范管理雙重實(shí)現(xiàn)的共同載體，但是這可能會(huì)出現(xiàn)另一個(gè)問題，那就是授權(quán)問題，授權(quán)局限性強(qiáng)則無法實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的抱負(fù)，如果是無論大小事，事事請(qǐng)示匯報(bào)，這樣就會(huì)變成老板意愿的執(zhí)行者，企業(yè)雇用職業(yè)經(jīng)理人一般費(fèi)用不低，如此既浪費(fèi)了職業(yè)經(jīng)理人的智慧，又浪費(fèi)了企業(yè)的高薪，倒不如讓職業(yè)經(jīng)理人放到真正需要他的企業(yè)；如果是授權(quán)太過則會(huì)造成時(shí)間一長，企業(yè)老板們就會(huì)覺得心有失落，最終一定會(huì)曲終人散，但是這樣帶給企業(yè)的往往是一種另外的人心傷害，那就是企業(yè)要重新請(qǐng)一位職業(yè)經(jīng)理人，而把前面的所有的進(jìn)行否定，這樣企業(yè)與員工都必須要適應(yīng)一段時(shí)間，這段時(shí)間被稱為“更換效應(yīng)傷害”。對(duì)于企業(yè)來講這種傷害一般過渡期至少為三個(gè)月，要想做到恰到好處，則老板們首先要提升企業(yè)規(guī)劃意識(shí)，明確好企業(yè)在哪個(gè)階段需要雇用職業(yè)經(jīng)理人，還要意識(shí)到雇用職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì)遇到
的問題等等，要做到絕不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)，才能立于不敗之地。
任何一家企業(yè)的目標(biāo)體系管理一定要放在規(guī)范管理之上，規(guī)范管理的目的是要達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，如果沒有經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)就沒有活力，員工就沒有方向，管理者就不知道如何考核員工，而老板對(duì)員工的工作也就不會(huì)有滿意，因?yàn)槠髽I(yè)沒有目標(biāo)意味著員工的工作沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)員工就會(huì)用自己的判斷設(shè)定假定標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)假定標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)不會(huì)是老板的標(biāo)準(zhǔn)，不是老板的標(biāo)準(zhǔn)如何能滿意呢？所以首先要建立企業(yè)的目標(biāo)體系。每個(gè)企業(yè)的目標(biāo)建立分項(xiàng)都不相同，大多數(shù)老板在企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定的時(shí)期，都會(huì)借助職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)來建立目標(biāo)體系。但是無論如何企業(yè)的利潤、成本、結(jié)單率、回款率、資金占用、客戶滿意度等是必不可少的目標(biāo)體系組成因素。
當(dāng)然任何一家企業(yè)一定會(huì)把營銷的管理放在首位，因?yàn)檫@是實(shí)現(xiàn)利潤的直接手段與因素，所以管理再不規(guī)范的企業(yè)也要有營銷管理。營銷管理的成熟度決定了一家企業(yè)的利潤是否能穩(wěn)定持續(xù)的增長。營銷管理如同市場(chǎng)的管理，它往往分為五步走：營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售進(jìn)程管控、銷售平臺(tái)激活、客戶價(jià)值管理、銷售風(fēng)險(xiǎn)管控。營銷戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)體系相符相乘；而銷售進(jìn)程管理則要求對(duì)階段性的銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行檢討，這個(gè)過程也是對(duì)銷售人員培養(yǎng)的過程，除了對(duì)專業(yè)技能的培養(yǎng)，更重要的是對(duì)銷售人員營銷策略與規(guī)劃的培養(yǎng)；銷售平臺(tái)激活一般要看銷售人員的積極性與專業(yè)素質(zhì)；客戶價(jià)值管理一般是要把單項(xiàng)銷售最大化放在首位；銷售風(fēng)險(xiǎn)管控是對(duì)企業(yè)的基本要求，其中包括對(duì)貨、款、人的嚴(yán)格管控。公司做為經(jīng)濟(jì)體組織，首先要有利潤，其次才能承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。在今天眾多的壓力面前，企業(yè)只能要求自身不斷強(qiáng)大，而不能要求員工不斷降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更不可能要求社會(huì)不斷放寬政策。向?qū)挾纫?guī)模產(chǎn)品、向深度要管理效益，建立健全企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)體系，才能保證持續(xù)賺錢，不斷規(guī)范管理體系才能保證穩(wěn)定賺錢。經(jīng)營體系是從戰(zhàn)略（量）、目標(biāo)（利）、資源（本）三方面來實(shí)現(xiàn)；管理體系則要從責(zé)（思想）、權(quán)（工具）、利（執(zhí)行）三方面來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)營必須要具體到數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)，而管理則不能用道德標(biāo)準(zhǔn)來要求員工達(dá)到企業(yè)要求的數(shù)量與標(biāo)準(zhǔn)，而是要形成利益聯(lián)合體，否則就像老板沒有標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)工作，對(duì)員工的工作永遠(yuǎn)不會(huì)滿意，而沒有利益的聯(lián)合，員工對(duì)企業(yè)就永遠(yuǎn)不會(huì)關(guān)心，對(duì)老板給予的待遇就永遠(yuǎn)覺得很差。所以做企業(yè)一定要做到人人頭上有指標(biāo)，人人心中有目標(biāo)，這樣很多的難題與糾結(jié)就會(huì)不解而開了。
從關(guān)系方面來看：目標(biāo)體系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的資源盤點(diǎn)組織架構(gòu)部門配置部門分工崗位設(shè)置量化工作內(nèi)容確定人員編制確定崗位任職資格招聘還可以是：目標(biāo)體系部門分工崗位分工招聘績效管理優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)；還可以是：目標(biāo)體系部門分工崗位分工崗位價(jià)值評(píng)定確定崗位年薪總額量化崗位月薪設(shè)定崗位薪酬結(jié)構(gòu)確定比例解決公司的安全感合理發(fā)放薪酬形成公司薪酬管理。如此可以明確得出目標(biāo)體系是企業(yè)的核心，沒有目標(biāo)體系就空談管理是違背了企業(yè)發(fā)展的原則與常規(guī)，注定不會(huì)成功。
目標(biāo)體系制定公司必須要由老板來主持召開一次戰(zhàn)略會(huì)議，一般是新年度開始的前三個(gè)月就要進(jìn)行此項(xiàng)工作。把下年度的目標(biāo)、戰(zhàn)略及方向加以溝通宣導(dǎo)，要提前一個(gè)月與銷售副總或總監(jiān)達(dá)成目標(biāo)細(xì)化的一致意見，簽訂責(zé)任狀。經(jīng)營分析會(huì)則必須每月一開，一般由財(cái)務(wù)總監(jiān)來宣布當(dāng)月利潤及費(fèi)用的數(shù)據(jù)，如果執(zhí)行不好，則后期要縮短時(shí)間，如此問責(zé)時(shí)間越短，越容易達(dá)成目標(biāo)。而其他部門則按經(jīng)營業(yè)務(wù)被支持要求來召開，必須要一切為了業(yè)務(wù)來服務(wù)。管理的天平，一邊是科學(xué)而一邊則是藝術(shù)，科學(xué)的管理體系必須要以藝術(shù)的手法來推進(jìn)，企業(yè)目標(biāo)才能順利達(dá)成。這樣決策層（根據(jù)公司情況不同而定，一般為董事長）把控方向、把目標(biāo)量化，中高層（一般凡指管理層）根據(jù)方向與目標(biāo)做好工作實(shí)現(xiàn)策略，制定好工作計(jì)劃體系、基層在中層的帶領(lǐng)下執(zhí)行策略計(jì)劃，如此分層明確責(zé)任、層層相扣實(shí)現(xiàn)價(jià)值，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定賺錢、持續(xù)發(fā)展。
學(xué)習(xí)心得與工作的關(guān)系：
一、企業(yè)利潤目標(biāo)的確定：
公司的任務(wù)與各項(xiàng)指標(biāo)一直不明確，帶給企業(yè)的問題不僅僅是員工心態(tài)的改變這么簡單，對(duì)于市場(chǎng)與企業(yè)發(fā)展一樣重要的是時(shí)間問題。所以公司的任務(wù)分解工作必須確定。以下幾個(gè)指標(biāo)必須確定：任務(wù)量（一般任務(wù)量是企業(yè)盈虧點(diǎn)的1。2至1。5倍）；這樣既能保護(hù)業(yè)務(wù)人員的積極性，又能保護(hù)企業(yè)的安全；回款率、資金占用（目前公司的資金占用數(shù)量龐大，此資金占用盡量不能高于目前的資金占用數(shù)量）、成本（或是利潤點(diǎn)，可以做為參考，不做硬性指標(biāo)）、呆賬率（目前公司一年賬期以上的應(yīng)該清理出來，呆賬率也不宜再比目前的水平高）。
二、薪酬體系科學(xué)改善：
目前公司的薪酬體系，需要盡快把提成定出來，并且可以將回款問題單獨(dú)列出獎(jiǎng)勵(lì)辦法，比如在后面的五個(gè)月的時(shí)間里，只要是回款達(dá)到多少，就可以享受多少比例的獎(jiǎng)勵(lì)。可能公司會(huì)認(rèn)為這是他們應(yīng)該做的，憑什么要獎(jiǎng)勵(lì)，但是目前來看，公司的資金占用太過龐大，只憑罰息根本沒有辦法突破，并且罰息是要與提成辦法相結(jié)合的，短期之內(nèi)提成辦法根本無法解決回款問題，與其將大量的資金占用成本付給銀行，不如把這部分成本付與員工，不僅能解決回款問題，更重要的是能緩解企業(yè)的資金問題。另外提成辦法必須要確定下來。只要是做好了保護(hù)好企業(yè)的措施，提成政策一般不會(huì)再影響到企業(yè)的安全，提成是為了獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)人員為公司創(chuàng)造更大的利潤，這是每個(gè)企業(yè)必須要付出的。如果企業(yè)不想把小錢付給業(yè)務(wù)人員，那么就沒辦法把大錢在業(yè)務(wù)人員身上挖掘出來。另外，輔助人員的績效工資，考核工資更多的是保護(hù)企業(yè)的需求安全：基本工資是員工付出時(shí)間來做這項(xiàng)工作應(yīng)得到的，而考核工資則是員工按企業(yè)的要求程度完成工作應(yīng)得到的，這也是提高員工績效不可或缺的基本激勵(lì)措施。
三、企業(yè)文化與正能量傳遞：
公司目前缺的是企業(yè)文化，而急需的則是正能量的傳遞。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中沉積的積極的文化氛圍，正能量的傳遞則是傳承下來的好的儀式。而目前公司很多的儀式因?yàn)檎叩脑驔]有辦法執(zhí)行。而這些又都需要有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來支持，所以首先要得到企業(yè)股東的支持。企業(yè)文化就是老板文化直白地說明了二者之間的關(guān)系。
四、工作要求與學(xué)習(xí)進(jìn)步：
目前公司存在普遍的理由主義，一項(xiàng)工作能不能按要求完成，取決于心態(tài)與能力，而并不是存在的困難。企業(yè)請(qǐng)員工來為的是來解決這些困難，而不是讓員工來告訴企業(yè)這些困難都是什么，所以企業(yè)要宣導(dǎo)結(jié)果文化，要讓每一位員工都明白學(xué)習(xí)與進(jìn)步才能在公司有立足之地。這也需要我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑岢�。大晨�?huì)的宣導(dǎo)很重要，這是一種很好的宣導(dǎo)渠道，要好好利用。
五、必開的會(huì)議：
各部門的工作會(huì)議可以由各部門直接領(lǐng)導(dǎo)安排決定，但公司要組織召開三個(gè)會(huì)議：戰(zhàn)略會(huì)議、經(jīng)營目標(biāo)分析會(huì)、行政辦公會(huì)；這幾項(xiàng)會(huì)議在今后的工作中要定期召開，召開之前會(huì)做好宣導(dǎo)工作。
通過本次充電學(xué)習(xí)，自身的企業(yè)管理又提升了一個(gè)層面，當(dāng)然，我會(huì)認(rèn)真總結(jié)，并且結(jié)合公司的現(xiàn)狀，將所學(xué)到的好的理念與管理手段運(yùn)用到工作當(dāng)中，提高公司全員的思想意識(shí)，以不負(fù)公司重托。
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