薪資制度（通用15篇）
在不斷進步的社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編整理的薪資制度，希望能夠幫助到大家。
薪資制度 1
一、工資結構：
1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績效工資（10%）+業(yè)績考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶開發(fā)提成（2%）；
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設定：
根據(jù)區(qū)域（或渠道）任務目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據(jù)基本工資+管理績效工資+業(yè)績考核工資+管理提成+客戶開發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個重點大區(qū)內(nèi)部省區(qū)和其他外部省市只設立城市經(jīng)理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%；內(nèi)蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經(jīng)理渠道經(jīng)理薪資考核方案
2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：
3、業(yè)績考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績指標達成率；發(fā)工資）
4、管理提成：為所轄區(qū)域或渠道內(nèi)既有客戶或其他人開發(fā)的客戶的`月度回款的1.5%；當月發(fā)放月度回款1.0%，余下部分，視區(qū)域或渠道經(jīng)銷商的庫存消化情況發(fā)放（消化70%以上的，須經(jīng)銷商出具相關證明，且由大區(qū)經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理審批確認后予以發(fā)放）；
5、客戶開發(fā)提成：為自己直接開發(fā)客戶的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營銷提成）。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
薪資制度 2
一、目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
二、適用范圍 公司全體員工
三、權責
1、行政部負責制定公司的員工晉升制度。
2、相關部門經(jīng)理負責對晉升員工的考核。
3、總經(jīng)理、總監(jiān)負責對員工晉升的最終審核。
四、內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬﹩T工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。
2、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮公司內(nèi)部員工。
3、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。
�。ǘ﹥�(nèi)容
公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的'情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。
1、 員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：
�。�1）員工部門內(nèi)晉升
是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報行政部存檔。 （2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由行政部存檔。
2、員工晉升分為三種類型
（1）職位晉升、薪資晉升
�。�2）職位晉升、薪資不變
�。�3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，在年底進行統(tǒng)一晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
（三）員工晉升依據(jù)
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。
�。�2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。
（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
�。ㄋ模﹩T工晉升權限
�。�1）部門經(jīng)理及部門總監(jiān)由總經(jīng)理核定。
（2）部門經(jīng)理或主管，由總監(jiān)以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。
�。�3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。
�。ㄎ澹﹩T工崗位晉升后，相關部門必須做好新到員工的部門培訓工作，相關部門可以指定人員專人帶領或引導。
�。﹩T工晉升后，一個月內(nèi)為試用期，薪資在試用期內(nèi)員工薪資暫不做調(diào)整。
�。ㄆ撸┰囉闷诤蟮男劫Y將根據(jù)員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標準執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的崗位，薪資保持不變。
（八）公司員工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規(guī)章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
五、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
六、本制度的解釋權在行政部，行政部有權根據(jù)公司的實際情況，對本制度進行修改。
七、員工晉升等級描述及晉升資格
1、銷售人員晉升等級表及工資待遇
2、銷售人員晉升體系
�、俾毲半A段工作描述及晉升：
�。�1）應聘人員填寫應聘人員表格，由部門經(jīng)理進行面試，并于面試結束后3個工作日內(nèi)報總經(jīng)理批準告知應聘人員面試結果。 （2）應聘人員獲得錄用通知后，需進行為期一月的職前培訓，培訓內(nèi)容包括產(chǎn)品介紹，公司管理架構，績效及個人收益，個人職業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化、薪資福利等。
�。�3）應聘人員職前培訓滿一月后，由部門經(jīng)理根據(jù)培訓內(nèi)容，設置入職考核問卷1份，分值100分。筆試后由公司安排進行口述一次，分值100分。
�。�4）對于考試沒通過的應聘人員，由公司進行勸退或重定崗、重培訓。
�。�5）應聘人員在培訓時間內(nèi)，享有職前培訓津貼（銷售人員1000元）。完成職前培訓的員工，津貼于離職后發(fā)放，押一個月工資為培訓津貼。
不能完成的員工不發(fā)放。
�、谠囉闷诠ぷ髅枋黾皶x升：
�。�1） 試用期為期兩個月，結束后，由公司總結該試用期人員工作情況，結合該員工訴職報告及面談，部門主管描述，確認該人員辭退、重復試用、及勸退。
�。�2） 進入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字數(shù)不少于1000字的訴職報告。并由部門經(jīng)理對其進行面談，并將面談記錄和訴職報告存檔。
�。�3） 能夠完成任務標準，對企業(yè)文化理念及銷售流程有一定的理解，能夠貫徹上級領導交予的任務，能夠自覺去拓展客戶群，接回訂單能夠維護客戶關系及回款事項為試用期合格。
③轉(zhuǎn)正期工作描述及晉升：
�。�1） 試用期員工通過公司轉(zhuǎn)正考核后轉(zhuǎn)為正式員工，開始享有公司規(guī)定的底薪和各種薪資福利。
（2） 初級銷售人員應在市場人員或銷售部經(jīng)理帶領下，參與完成本部門銷售任務。
�。�3） 初級銷售人員轉(zhuǎn)正一年后，公司考核其年度業(yè)績及一年工作表現(xiàn)，根據(jù)銷售部經(jīng)理回饋信息。在業(yè)績表現(xiàn)及個人素質(zhì)表現(xiàn)方面均有達標表現(xiàn)的初級銷售人員，升職為銷售代表。初級銷售專員轉(zhuǎn)正6個月后，表現(xiàn)杰出或有額外業(yè)績貢獻的，可直接晉升為銷售代表。
薪資制度 3
為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標準化、制度化，根據(jù)國家相關政策與法規(guī)，并結合白云餐飲管理公司及旗下各分店實際情況，現(xiàn)特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。
第一條目的：為建立有效的薪資體系，實現(xiàn)薪資管理制度化、規(guī)范化、科學化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關規(guī)定，結合公司及旗下各分店實際情況特制定本薪酬福利制度。
第二條適用人員：本方案僅適用于公司及旗下各分店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實習學生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。
第三條薪酬支付原則：
�。ㄒ唬└鶕�(jù)公司實際發(fā)展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：
不低于本地區(qū)同業(yè)的工資水平、相對較高的'福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎金分配計劃。
�。ǘ┕緦嵭行匠旯_透明，但僅限于部門內(nèi)部，公司不鼓勵員工隨意討論薪資。
第二章薪資管理辦法
第四條薪資結構：公司薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制
1.年薪考核工資制：薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據(jù)年度自然月份核定每月薪資發(fā)放標準，另外50%作為年度經(jīng)營績效考核工資，依據(jù)該年度經(jīng)營管理指標達標率核定發(fā)放（另行制定績效考核制度）。
適用于此崗位人員：公司總部經(jīng)理級以上管理人員、各分店店長、廚師長、餐廳經(jīng)理（外聘高管人員按議定執(zhí)行）。
2.固定工資制：
A。總工資=基本工資（崗位工資+績效考核工資+全勤工資）+店齡工資+加班費+各類補貼+效益獎金
崗位工資：占基本工資總額60%；
績效工資：占基本工資總額30%（根據(jù)當月績效考核分值發(fā)放績效工資系數(shù)，參照工作績效考核方案執(zhí)行）；
全勤工資：占基本工資總額10%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
效益獎金：根據(jù)每月確定任務指標完成率發(fā)放效益獎金（按超額凈利潤20%發(fā)放，根據(jù)其績效考評分數(shù)按比例發(fā)放效益獎金系數(shù)）；
B、適用于固定工資崗位人員：總公司人員、各直營店店長、廚師長、經(jīng)理、主管、部長、收銀員、點菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人
1.HR人力資源薪酬管理員、保安員。
2.計件工資制：
A、總工資=基本工資（底薪+全勤工資）+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類補貼
B、底薪：為員工最低保障工資基數(shù)，占基本工資80%；
C、全勤工資：占基本工資總額20%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年，將享受店齡工資，逐年按比例遞增，裁止到五年封頂；
E、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標準提成獎勵
說明：計件人員提成薪資實行工作績效考核提成制，根據(jù)其工作績效考評結果發(fā)放相應績效提成工資（考評分數(shù)95分以上者（含95分），其績效薪資發(fā)放100%，另按績效薪資總額10%進行獎勵；95分以下，90分以內(nèi)發(fā)績效提成工資100%，考評分數(shù)90分以下按考評系數(shù)發(fā)放績效提成工資，低于50分其績效工資為“0”）；
■餐廳服務員：
1.包房服務費：（由各分店根據(jù)各區(qū)域制定服務費獎勵方案報公司行政管理中心和財務管理中心批準）；
2.零點廳服務費：按零點廳總營業(yè)額2.2%提成獎勵；
3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；
■餐廳傳菜員
1.按傳送數(shù)量提成獎勵（由各分店制定傳送提成方案報總公司審核批準）；
2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；
■客房服務員：按客房銷售總營業(yè)額2.2%提成獎勵；
■廚房（廚房主管、廚房領班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）
按菜金銷售總營業(yè)額3.3%提成獎勵
■洗衣房：按布草洗滌數(shù)量計件提成
F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領班、廚師、客房服務員
3.其他薪資福利
�、偌影嘟蛸N：公司主管以下人員（含主管）因工作原因無法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發(fā)放加班津貼（參照第五條薪資計算方法執(zhí)行）；
�、卺t(yī)療津貼：公司主管級以下人員（未購買醫(yī)療保險人員）每月享有10元醫(yī)療津貼；
�、墼捹M補貼：公司主管以上管理人員每月享有話費補貼（按薪資福利標準明細表執(zhí)行）；
�、苤苣戟劷穑杲K紅包）：是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，讓員工充分享受
HR人力資源薪酬管理
酒店的利潤，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發(fā)放額度。
第五條薪資計算方法
1、工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據(jù)其崗位特點實行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據(jù)運營情況制定作息時間。
2、考勤起止時間：每月1日至月末最后一個自然天。
3、考勤計資天數(shù)：酒店考勤計資天數(shù)以當月日歷天數(shù)，工作未滿規(guī)定出勤天按實際出勤天數(shù)計算。
A）日薪：日薪=月工資總額÷30天。
B）時薪：時薪=日薪÷8小時。
C）加班工資：酒店提倡員工在工作時間內(nèi)高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實不能安排補休的，經(jīng)分店/部門負責人核實、公司主管領導審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節(jié)加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放；
D）原則上所有加班實行事后補休，由部門進行合理安排。如因經(jīng)營確實無法安排補休，由部門提出補薪申請報人力資源部、財務部審核、總經(jīng)理審批后方可發(fā)放加班補薪工資；
5）法定日加班，除春節(jié)外，其他法定假日加班一律實行補休；
4）主管級及以上管理人員（含主管）原則上無加班費，如有加班一律以補休方式體現(xiàn)。
g）病假工資：病假無薪。
h）事假工資：事假無薪。
i）工傷假：工傷假根據(jù)國家有關條例執(zhí)行。
j）婚假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
k）喪假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
l）年假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）年假。
m）產(chǎn)假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）產(chǎn)假。
第六條工資職級：
（一）、職等：公司員工工資職等根據(jù)公司及各分店組織架構和職務分六個等級，用EXE（行政級）、A（A級經(jīng)理）、B（B級經(jīng)理）、C（主管級）、D（領班級）、G（員工級）等表示；每個等又分為“相應職級”每個職等分別用1、2、3表示。
�。ǘ�、晉（降）職：即員工職務的上下變動，如員工由服務員（G級）晉職為領班（D級），晉（降）職必然會導致員工職級的變動。
（三）、晉（降）級：即在同一職等內(nèi)職級的變動，如由員工工資由G3晉級為G2.
第六條工資幅度（職級差）：
�。ㄒ唬└鶕�(jù)“六等若級制”標準，員工工資每一個職等不同職級差額控制在5%—15%之間，具體
HR人力資源薪酬管理
如下：
1、EXE（行政級）：1000元；
2、A（A級經(jīng)理）：500元；
3、B（B級經(jīng)理）：200—300元；
4、C（主管級）：100—200元；
5、D（領班級）：100元；
6、G（員工級）：50元；
第七條工資標準表：公司行政人事管理中心根據(jù)以上職等職級標準、參考濱州、鄒平地區(qū)酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標準、結合公司實際情況，制定各行政職能及后勤部門統(tǒng)一的工資標準表（參閱附件），與管理當局進行討論后，報公司董事長批準后實施。
第八條工資級別的審定
a）新入職員工定薪：新入職員工經(jīng)公司行政管理中心或分店人事部初試、部門復試合格后，復試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標準，行政管理中心進行審核為準。原則上新入職員工一般根據(jù)職位享受該職位職等的最低級工資標準，試用期內(nèi)按工資總額的90%計薪。經(jīng)董事長審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。
b）轉(zhuǎn)正員工定薪：公司主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現(xiàn)突出通過考核可上調(diào)一檔職級薪資；領班以下人員入職工作3年以下（含3年）按，最低職級套級定薪，3年以上上調(diào)一檔定薪；
c）年度調(diào)薪：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場物價指數(shù)、員工業(yè)務能力及工作績效等，在員工工作滿周年時由所在分店進行一次年度考核，達到規(guī)定分數(shù)的，可進行一次年度調(diào)薪（具體參閱績效考核方案），由員工所在分店負責人在《人事變動表》上注明建議工資，轉(zhuǎn)公司行政管理中心審核，呈報董事長批準后執(zhí)行。
d）所有人員工資變動必須報董事長批準。
第九條工資扣款：
e）按政府有關規(guī)定，個人所得稅必須由員工本人承擔，由公司代為扣繳。
f）員工在酒店的借款。
g）缺勤扣款。
h）違紀扣款。
i）其他按規(guī)定應該扣除的款項。
第九條離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規(guī)定辦理離職手續(xù)，退還公司所發(fā)物品、部門物資交接等手續(xù)后，由公司行政管理中心出具《工資發(fā)放通知書》經(jīng)行政管理中心總監(jiān)、財務管理中心總監(jiān)審核，公司董事長審批后于規(guī)定發(fā)薪日打入員工指定賬戶。
第十條工資發(fā)放
a）發(fā)放日：每月26日為員工上個月工資發(fā)放日，統(tǒng)一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周末或節(jié)假日，則提前相應時日發(fā)放。
b）薪資幣種：公司員工薪資全部以人民幣支付。
c）辭職和解聘：待員工辦清離職手續(xù)后，由部門根據(jù)員工當月出勤天數(shù)，由所在分店/部門報《考勤計資表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪資福利經(jīng)理（績效考核經(jīng)理）核算，經(jīng)公司行政管理中心總監(jiān)復核，財務管理中心總監(jiān)審核，報董事長審批后方可發(fā)放離職工資。
d）不計薪情況：員工未辦理任何離職手續(xù)而自動離職的，或離職手續(xù)不全的，公司不予支付工資。
e）工資發(fā)放采取“分店/部門核計→行政管理中心復核→財務管理中心審核→董事長審批”的程序進行。具體如下：
1、各分店部門考勤責任人根據(jù)員工考勤情況填寫《員工考勤計資表》，經(jīng)部門負責人審核簽認、分店人事部復核后于每月3日通過QA辦公系統(tǒng)發(fā)送公司行政管理中心復核；
2、各分店/部門考勤責任人根據(jù)員工績效考核結果，填寫《工作績效考核得分表》（具體參閱績效考核方案），經(jīng)分店/部門負責人審核簽認后于每月5日通過QA辦公系統(tǒng)發(fā)送公司行政管理中心復核；
3、各分店/部門每月6日前核算住宿員工水電費明細表并通過QA辦公系統(tǒng)發(fā)送公司行政管理中心；
4、公司行政管理中心薪資福利經(jīng)理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關薪資資料（審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉(zhuǎn)正人員名單》、晉（降）職晉（降）級《人事異動表》、《薪資調(diào)整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料）匯總送財務部審核，經(jīng)財務部審核無誤后報董事長審批后方可發(fā)放。
5、公司行政管理中心打印工資清單至各分店，由由各分店人事部發(fā)至員工本人（經(jīng)辦人不得泄露薪資機密）。
6、薪資查詢：員工如對上月工資有異議或疑問，可到各分店人事部查詢，如果出現(xiàn)發(fā)放錯誤，經(jīng)審核屬實，則由各分店人事部上報公司行政管理中心，在下月工資中給以更正。
第三章員工福利
第十一條工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統(tǒng)節(jié)日為員工提供節(jié)日工作餐：
第十二條住宿：
a）酒店免費為員工提供住宿；
b）制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規(guī)定賠償；
第十三條酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品；
第十四條培訓：員工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的服務，為員工的個人發(fā)展提供系統(tǒng)的培訓，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的學習環(huán)境，創(chuàng)建學習型組織，提供各種各樣的提高員工綜。
薪資制度 4
第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定
第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。
第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標為依據(jù)。
但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務晉升或向上調(diào)整；
2） 因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；
3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。
第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當提預算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。
1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的`40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。
第三章 臨時薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。
1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；
2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；
4、工作內(nèi)容調(diào)整導致工作量大增加者；
薪資制度 5
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進行相應調(diào)整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。
第五條 新進員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。
第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據(jù)實際情況降級發(fā)放。
第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務查詢。
第三章 薪資內(nèi)容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構成。
1、基本工資實行職能等級制。根據(jù)員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；竟べY由以下部份構成：
薪資管理章程 文件編號：YZ—RL—XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。
（1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據(jù)員工工作態(tài)度和責任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個月者，下年調(diào)整。
�。�2） 職務工資：根據(jù)不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務工資根據(jù)員工職務變化后的次月調(diào)整。
�。�3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。
�。�4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。
�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。
�。�6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
�。�7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見本章程第五章附表，發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：
實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數(shù)÷每月正常班基準天數(shù)（25）｝
注：如果當月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準天數(shù)，則實際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據(jù)《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經(jīng)理批準，由財務部根據(jù)考評得分發(fā)放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。
�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。
（2）發(fā)放金額的計算標準為：
發(fā)放基準 =發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
�。�3）以上標準可根據(jù)員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
（4）年終獎金的發(fā)放時間及標準為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；春節(jié)后三個月內(nèi)發(fā)剩余50%， 春節(jié)后半個月內(nèi)無特殊情況未到崗者不發(fā)。
�。�5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經(jīng)理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ—RL—XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有100—xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6—9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數(shù)：25天。
即：｛每年天數(shù)（365天）—法定假日天數(shù)（11天）—每年周數(shù)（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費： 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據(jù)生產(chǎn)安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調(diào)休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當月考勤總工時—每月正常工作日天數(shù)x10。5｝
注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調(diào)整。
4、法定節(jié)假日： 國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準有效。
5、加班費適用范圍：
（1）組長（包括組長）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。
�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。
第十四條 補雜
員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進人員定薪
1、新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。新員工試用期為1—3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ—RL—XC01 4 據(jù)員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長，但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1—3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。
第十四條 內(nèi)部員工定薪及調(diào)整
1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的'薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。
2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。
3、員工個人薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調(diào)： 公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。
第十五條 副總經(jīng)理負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
第十六條 行政經(jīng)理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務部：出納人員負責對行政經(jīng)理提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。
薪資制度 6
公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；
競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；
經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；
簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
1、依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
2、依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
3、依據(jù)員工付出勞動量的大小；
4、依據(jù)職務的高低；
5、依據(jù)技術與訓練水平的高低；
6、依據(jù)工作的復雜程度；
7、依據(jù)年齡與工齡；
8、依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；
�。ㄒ唬┍痉桨赣晒救肆Y源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時工資
加班費。
業(yè)務提成
銷售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學歷薪資：
按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
�。ㄒ唬┕拘逻M人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的` 80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
�。ǘ┬律w到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準。
�。ㄈ┩墑e轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準。
最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
支付時間：
公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0：00 — 8：00時），每班每人補貼5元。
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%。
薪資制度 7
一、崗位職責：
1.工資的審核及分析；
2.工資異常部門找相關人員溝通處理；
3.人力資源系統(tǒng)的跟進；
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專及以上學歷；
2.做事細心，有責任心。
薪酬專員工作內(nèi)容
工作內(nèi)容：
1.負責公司薪酬核算
2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等
3.薪酬和績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析匯總
任職要求：
1.人力資源相關專業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力
2.工作認真負責，做事沉穩(wěn)踏實
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經(jīng)驗
出納兼薪酬會計崗位職責
崗位職責：
1.支付各種款項，做現(xiàn)金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領導安排其他臨時工作
任職資格：
1.中專以上學歷，財務專業(yè)或者有會計從業(yè)資格證
2.年齡20—40之間，有吃苦精神
3、有團隊合作精神。工作認真負責
工資會計崗位職責
崗位職責：
1、嚴格審核工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的'通知單都嚴格審核，確認無誤后，正確的編制出當月人員的工資發(fā)放表。
2、負責員工工資事宜查詢和解釋。
3、完成本部門安排的其它任務。
崗位要求：
1、大專以上學歷，會計相關專業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗。
3、熟悉運用函數(shù)公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
薪資制度 8
為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的相對價值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關證書；
（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%，考核薪資二全額薪資40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的`50%為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%，考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據(jù)績效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。年終獎根據(jù)公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內(nèi)員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權予以開除。
六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財務。
薪資制度 9
崗位職責：
1、專業(yè)人員職位，在上級的領導和監(jiān)督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務；
2、協(xié)助財務預算、審核、監(jiān)督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表并報送相關部門；
3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳；
4、對已審核的原始憑證及時填制記帳；
5、準備、分析、核對稅務相關問題；
6、審計合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務、會計專業(yè)大專以上學歷，持有會計證；
2、有教育培訓行業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先考慮
3、熟悉會計報表的處理，會計法規(guī)和稅法，熟練使用財務軟件；
4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力；
5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。
薪酬會計崗位職責
崗位職責：
1.根據(jù)公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資；
2.領導交代的其他財務相關工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25——35歲之間
2.有1—2年財務相關工作經(jīng)驗；
3.理解能力強，對數(shù)字敏感度高；
4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神
信托會計崗位職責
1.負責信托貸款、股權投資、財產(chǎn)權等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。
2.負責根據(jù)信托合同約定發(fā)送費用支付數(shù)據(jù)至相關部門，督促其及時發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節(jié)點進行審批；發(fā)起收益分配方案，完成項目存續(xù)及清算期間收益分配。
3.負責按期編制與信托項目有關的.費用及收益計提表、收入預測表、業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、監(jiān)管報表等。
4.負責領用收據(jù)、利息單及溢價單等收款類單據(jù)，并對存根聯(lián)進行保管。
5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。
6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。
7.協(xié)助監(jiān)督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關部門控制信托資金運用風險。
商業(yè)主管會計崗位職責
1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監(jiān)督基礎財務的工作質(zhì)量；
2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行；
3、編制實施企業(yè)預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制；
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉(zhuǎn)，考核資金使用效果，規(guī)避資金和債務風險；
5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執(zhí)行情況，為管理層提供分析數(shù)據(jù)；
6、全面負責帳務問題處理及稅務的協(xié)調(diào)工作，維系好與銀行及稅務機關的關系；
7、負責部門團隊建設及員工培養(yǎng)，制定財務內(nèi)部相關指標，做好績效考核管理。
薪資制度 10
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。（公司創(chuàng)業(yè)初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。）
2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規(guī)定的應考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當月實際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實際考勤天數(shù)。
2.3.1應考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應到公司上班的天數(shù)。
2.3.2實際考勤天數(shù)的定義：員工實際到公司上班的天數(shù)。
2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時間：每月8日發(fā)放上月1—30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發(fā)現(xiàn)工資泄密事件，視情節(jié)輕重給予罰款200—500元罰款處理，情節(jié)嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄，根據(jù)備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復印件報財務部備案
5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財務總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放，遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務部備案；
5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財務人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據(jù)當?shù)貍�人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經(jīng)部門負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會統(tǒng)籌保險
1.1公司根據(jù)勞動法和社會保險管理局的有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險；
1.2繳納時間：自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續(xù)轉(zhuǎn)移至公司者，公司將自其轉(zhuǎn)移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起，為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的社會保險險種，一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；
1.4繳納比例：繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成，繳納比例按當?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)行，其中個人繳納部分由公司在工資中扣除，實行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當?shù)氐纳鐣ｋU政策與辦事流程調(diào)查清楚，如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數(shù)等有關內(nèi)容，根據(jù)公司的有關規(guī)定、調(diào)查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于xx公司社會保險辦理的方案》，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當?shù)氐纳鐣ｋU局的有關規(guī)定予以辦理；
1.5.2如當?shù)氐睦U納險種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關于公司社會保險辦理的方案》并附當?shù)厣绫＞钟嘘P文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當?shù)氐纳鐣ｋU局的有關規(guī)定予以辦理；
1.6調(diào)動
1.6.1員工因系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動，產(chǎn)生編制歸屬變化時，可申請辦理社保關系的轉(zhuǎn)移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于xxx社會保險辦理的.方案》，經(jīng)總部批準后予以辦理；
1.6.3如編制變動，保險關系未轉(zhuǎn)移，則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細，由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。
2、體檢：
2.1目的：為促進員工健康加強疾病預防；
2.2適用范圍：公司全體員工；
2.3體檢項目：常規(guī)體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢：
2.4.1新員工入職體驗：員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內(nèi)的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內(nèi)容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必須為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢；
2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規(guī)定；
2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用：檢查結果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治��；
3、假期：
薪資制度 11
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng)，此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取kpi（關鍵績效指標）與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi為主；而年度績效考核側重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實現(xiàn)快速突破！
3、增強公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
（1）、底薪：浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度，明細如下：
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。
注：
1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。
�。�2）、提成：提成按銷售計提，按回款發(fā)放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1—5%）
注：
1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù)；（1—5%）中的5%為風險金系數(shù)，員工辭職一個月內(nèi)無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊，留住優(yōu)秀的人才！
注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發(fā)展的需要，針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平？，即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經(jīng)理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、x表示銷售部；c表示財務部；s表示市場部；f表示服務部；r表示人力資源部；t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領導的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。
�。�3）、銷售競賽獎：
經(jīng)常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！
1、月度獎勵：
每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設計。
a、季度獎勵：
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。
b、季度處罰：
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800—1000元的處罰！
連續(xù)二個季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復原薪！
3、年終增值獎：
為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0。3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款—去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。
備注：
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發(fā)放，推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入sf！
4、年終處罰：
在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區(qū)經(jīng)理以xx—3000元的處罰，罰款納入該區(qū)sf！并給予嚴重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關部門對大區(qū)經(jīng)理的`全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！
注：
○1、x表示銷售部；c表示財務部；s表示市場部；f表示服務部；
r表示人力資源部；t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領導的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。
○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發(fā)展，特設“金牌團隊”獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：
○1、獎勵團隊：證書、全公司通報獎勵，獎金xx元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質(zhì)性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升：設立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓：為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓或mba短期班（2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔）。
五、回款風險預警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理，協(xié)助財務清欠部的回款風險預警系統(tǒng)運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！
薪資制度 12
1、員工正常月工資實施細則
美容院的營業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài)，美容師的收入取決于自身的能力，也取決于合理正規(guī)的經(jīng)營方式。為了用工合理，鼓勵挖掘人員的積極性和專業(yè)能力，特制定細則如下。
�。�1）美容師經(jīng)培訓考核、可分為店長、美容師、美容助理，其工資底薪也依次不同，美容師的待遇為底薪＋提成＋獎金。
�。�2）美容師入職前需經(jīng)培訓，考試合格后方能入職，試用期1～3個月給予基本工資待遇，3個月后升為正式美容師。
�。�3）每月制定公司業(yè)績總額、美容師月目標業(yè)績。
�。�4）美容師底薪600元，績效工資200元，美容師當月目標業(yè)績定為3000元，然后才享有績效工資，如未達到則只發(fā)底薪，扣發(fā)績效工資。
�。�5）美容師提成可分業(yè)績提成和服務提成。當月業(yè)績?nèi)舫^目標業(yè)績，超過部分按超過金額的10％提成。
�。�6）服務提成：美容師每次服務一個項目可按服務的辛苦或收費的'基礎價格享有服務工作獎金。
�。�7）每月評選優(yōu)秀美容師1名，獎金100元，評選業(yè)績冠軍1名，獎金100元。
（8）每月設全勤獎，當月無遲到、早退、礦工、請假者可獲全勤獎50元。
2、福利制度
�。�1）員工每周可帶薪休假兩天，但不能在節(jié)假日休息，節(jié)假日需由店長安排輪休。
（2）規(guī)定的休假沒有休息堅持上班，可爭取累計假期，有需要時補休或以加班費計發(fā)當天薪酬。
�。�3）服務滿一年的員工可享受帶薪假期5天，喪假2天，婚假5天。
�。�4）員工生日，由美容院送生日蛋糕祝賀。
3、獎勵制度
員工獎勵分二等：
（1）員工有下列事跡之一者，設定為二等獎，給予200元獎金，并由主管書面通報表揚。
�、俟ぷ鞣e極主動，敬業(yè)愛崗，連續(xù)3個月完成銷售任務。
�、跓嵝姆瞰I單位，在個人業(yè)績和顧客服務方面有具體事例者。
�、蹏朗乇驹阂�(guī)章制度，敢于阻止揭發(fā)違紀員工的行為者。
�、芫S護公司形象，優(yōu)質(zhì)服務受到顧客書面表揚者。
�。�2）員工有下列事跡之一者，將設定為一等獎，并給予400元的獎勵，并由店長書面通報表揚。
�、俑倪M公司經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效率方面做出顯著成績或提出合理建議，公司采納后卓有成效者。
�、谶B續(xù)3個月雙倍完成銷售任務，并協(xié)助同事提高銷售業(yè)績。
③業(yè)績、營銷策略計開發(fā)項目方面具有突出表現(xiàn)者。
薪資制度 13
一、制度目標
為激發(fā)客服的工作積極性、提高成交量，特制定本制度，作為客服月度工資分配的.合理依據(jù)。
二、適用范圍
適用于有限公司客服部全體員工（不含管理層）。
三、薪資支付時間和方法
1、以每一自然月為考核周期，當月工資在次月15日發(fā)放。
2、月中計薪或中途離職、請長假等情況按實際工作日對月標準工作日（21.75天）所占比例計算；
四、薪資構成
月薪資=基本薪資+績效薪資+月度獎金
（一）月基本薪資
月基本薪資分4職等，詳表1—1
備注：
1、本制度中的工齡指員工加入公司的時間。
2、績效工資可績效得分上浮100—200元。
1）初級客服要求：
�。�1）順利通過試用期，具備正常轉(zhuǎn)正資格的員工。
�。�2）入職1—3個月期間，獨立成交或轉(zhuǎn)交給業(yè)務人員的意向客戶成交1單及以上（公司任一項業(yè)務皆可）。
�。�3）月均績效得分在80分以上。
2）中級客服要求：
�。�1）具備獨立成交能力，月均業(yè)績在6000元及以上。
�。�2）每月轉(zhuǎn)交的新增有效意向客戶在100個及以上。
薪資制度 14
第一條工資的構成：
兼職人員的工資，由下列二部分構成：
1．基本工資；
2．績效工資。
第二條基本工資：
兼職人員的基本工資規(guī)定如下：
1.基本工資占50%；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；
4．學校與兼職人員共同達成基本工資的協(xié)議后，應由學校制訂雇用合同書加以明確。
第三條績效工資：
兼職人員的績效工資規(guī)定如下：
1.績效工資占50%；
2．兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現(xiàn)打分評定績效工資；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。
第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當月的日為止，并以當月的日為工資支付日。
第五條離職或解雇時的.薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內(nèi)計算并支付該員工已執(zhí)行工作任務所應得的薪金。
第六條獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報人事部評定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。
薪資制度 15
一、目的：
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷颍磩诜峙錇樵瓌t，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、銷售人員薪資構成：
1、銷售人員的薪資由底薪+提成+獎金構成；
四、銷售人員底薪設定：
銷售人員試用期工資統(tǒng)一為1200元，試用期為2個月，自行離職不算工資。表現(xiàn)出色可提前通過試用期。入職后基本工資1500元。
五、銷售任務提成比例：
銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務員第一個月不設定銷售任務，第二個月完成50%計算任務額可以入職。每月完成銷售指30%標銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業(yè)績指標考核，績效工資將按實際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。
六、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；
2、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
3、銷售提成比率：
提成等級
銷售任務完成比例
銷售提成百分比
銷售人員
完成銷售額
90％以上
百分之十
銷售人員
完成銷售額
50％以上
百分之七
銷售人員
完成銷售額
30%以上
百分之五
4、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策。
5、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售總監(jiān)以上領導申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。
7、公司代理產(chǎn)品提成：
（一）代理產(chǎn)品提成按照以下計算辦法實行：
代理產(chǎn)品-（代理產(chǎn)品價格+稅點+公司運行操作費用）=凈利潤
業(yè)務人員提成比例：凈利潤x30=銷售人員實際提成
�。ǘ╀N售招待費報銷制度：
銷售人員招待費用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監(jiān)與銷售副總監(jiān)才可以報銷招待費，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監(jiān)申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發(fā)放時將扣除。
七、激勵制度：
活躍業(yè)務員的`競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予500元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予1000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
7、每月有四天公休，沒有公休并為請假的，獎勵200元滿勤獎
八、實施時間：
本制度自20xx年6月19日起開始實施。
九、解釋權：
本制度最終解釋權歸公司總經(jīng)辦所有。
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