薪資管理制度15篇
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，制度使用的情況越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的薪資管理制度，歡迎閱讀與收藏。
薪資管理制度1
xx集團公司員工薪資管理辦法
第一章總則
第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章薪資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務(wù)類、財務(wù)類、事務(wù)類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術(shù)類、財會類、事務(wù)類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務(wù)類人員列入營銷業(yè)務(wù)類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產(chǎn)工人薪資=工時x工時標(biāo)準(zhǔn)（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)單價）+年資工資
x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。
第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：
管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術(shù)類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。
營銷業(yè)務(wù)類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。
直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。
年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。
醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。
績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎(chǔ)上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責(zé)任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應(yīng)表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分?jǐn)?shù)與序列對應(yīng)表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當(dāng)崗位所在序列范圍在職級序列表中對應(yīng)相應(yīng)的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。
第十條對各子公司依其主營業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標(biāo)按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)和年預(yù)算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條各二級子公司在應(yīng)計提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預(yù)算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標(biāo)完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預(yù)算額的70%時可預(yù)提到70%發(fā)放，預(yù)提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務(wù)管理部提供的責(zé)任指標(biāo)完成數(shù)據(jù)進行監(jiān)控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應(yīng)的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標(biāo)準(zhǔn)額的70%，最高不能超過130%。（超過標(biāo)準(zhǔn)的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明）。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當(dāng)年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。
第六章工資計算與發(fā)放
第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程
注：依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。
第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。
第十九條員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用于在集團服務(wù)滿一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，年資工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表四。
第八章實習(xí)期工資
第二十二條來公司實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)實習(xí)工資。原則上博士實習(xí)生每月1000元，碩士實習(xí)生每月800元，本科和�？茖嵙�(xí)生每月500元，中技實習(xí)生每月350元。
第二十三條實習(xí)生實習(xí)結(jié)束后，實習(xí)工資由實習(xí)生所在經(jīng)營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實習(xí)的實習(xí)生工資由事業(yè)部本部支付，實習(xí)工資列入培訓(xùn)費支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會活動或履行當(dāng)?shù)卣?guī)定義務(wù)工作期間，按公司當(dāng)月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工
資標(biāo)準(zhǔn)支付。
第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應(yīng)堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應(yīng)按不低于300元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)每月生活費。
第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負(fù)責(zé)代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。
產(chǎn)假三個月（剖腹產(chǎn)三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。
產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，醫(yī)療終結(jié)后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據(jù)國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權(quán)限見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據(jù)實際出勤天數(shù)計算工資。
第三十四條經(jīng)試用合格后，根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)。子公司人員轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)詳見附表五。
第十一章畢業(yè)生工資管理
第三十五條屬事業(yè)部招收的應(yīng)屆畢業(yè)生，第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預(yù)算總額內(nèi)；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應(yīng)的子公司（中心）工資預(yù)算總額內(nèi)。
第十二章借調(diào)及離職工資
第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào)：時間在一個月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放，借調(diào)時間超過一個月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負(fù)責(zé)。
第三十七條員工調(diào)動：原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資，新部門計發(fā)實際調(diào)動日（含調(diào)動日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。
第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應(yīng)以書面形式通知相關(guān)部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負(fù)責(zé)人罰款500元。
第十三章調(diào)薪
第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進行一次，職級調(diào)整每年進行一次，在半年度或年度考評結(jié)束后進行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整，職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。
調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數(shù)與半年度和年度考評結(jié)果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》�？己私Y(jié)果與員工工資序列的升（降）級數(shù)見下表：
考核結(jié)果abcd備注
晉降級數(shù)210—1當(dāng)崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗位對應(yīng)的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
（一）考評升（降）級是依據(jù)考評的結(jié)果，對考評結(jié)果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應(yīng)調(diào)整�？荚u升（降）級原則上每一年進行一次�？荚u結(jié)果連續(xù)二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結(jié)果為'd'者，予以考評降級）
（二）破格晉升，是指不受考核累計分?jǐn)?shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權(quán)限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1、因個人過錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。
2、多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者。
3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務(wù)（或崗位）者。
第四十三條人員異動工資職級管理
員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序?qū)徟?/p>
第十四章績效收益
第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章監(jiān)督檢查
第四十五條事業(yè)部有權(quán)對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權(quán)，各單位、部門應(yīng)將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（20xx）10號文相應(yīng)作廢。
附件：
1、空調(diào)事業(yè)部職等、職級、序列對應(yīng)表
2、空調(diào)事業(yè)部職能部崗位/序列對應(yīng)明細表
3、人員類別劃分明細表
4、空調(diào)事業(yè)部年資工資標(biāo)準(zhǔn)
5、空調(diào)事業(yè)部畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)
6、空調(diào)事業(yè)部試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
7、空調(diào)事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)
a、技術(shù)類職等評定細則
b、管理類職等評定細則
c、財會類人員職等評定細則
d、事務(wù)類人員職等評定細則
xx事業(yè)部
薪資管理制度2
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結(jié)構(gòu)：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構(gòu)成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實際考勤天數(shù)算出月工資。
本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/ 21.75）實際考勤天數(shù)；
2.3.1應(yīng)考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應(yīng)到公司上班的天數(shù)。
2.3.2實際考勤天數(shù)的定義：員工實際到公司上班的天數(shù)。
2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY，如發(fā)現(xiàn)工資泄密事件，視情節(jié)輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴(yán)重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當(dāng)月員工工資異動情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務(wù)負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復(fù)印件報財務(wù)部備案
5.4外地分公司負(fù)責(zé)人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放,遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務(wù)部備案；
5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據(jù)當(dāng)?shù)貍�人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標(biāo)準(zhǔn)，均為稅前工資標(biāo)準(zhǔn)，個人所得稅由員工自己繳交，在當(dāng)月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會統(tǒng)籌保險
1.1公司根據(jù)勞動法和社會保險管理局的有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險；
1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保
險；因個人原因未能及時將社會保險相關(guān)手續(xù)轉(zhuǎn)移至公司者，公司將自其轉(zhuǎn)移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的社會保險險種，一般包括養(yǎng)老保險、
醫(yī)療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構(gòu)成,繳納比例按當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)
行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應(yīng)及時將有關(guān)當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU政策與辦事流程調(diào)查清楚，
如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數(shù)等有關(guān)內(nèi)容，根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定、調(diào)查的結(jié)果及分公司的實際情況，向總部提交《關(guān)于***公司社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，具體辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；
1.5.2如當(dāng)?shù)氐睦U納險種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)
于公司社會保險辦理的方案》并附當(dāng)?shù)厣绫＞钟嘘P(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，具體辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；
1.6調(diào)動
1.6.1員工因系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動,產(chǎn)生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負(fù)責(zé)人向總部提交《關(guān)于***社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準(zhǔn)后予以辦理；
1.6.3如編制變動,保險關(guān)系未轉(zhuǎn)移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進員工健康加強疾病預(yù)防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規(guī)體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內(nèi)的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內(nèi)容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必須為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔(dān)；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;
2.5.2當(dāng)年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規(guī)定；
2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗費用由公司承擔(dān)；
2.6檢查結(jié)果的應(yīng)用:檢查結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結(jié)果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結(jié)果負(fù)有保密責(zé)任；員工的體檢結(jié)果如有疾病，應(yīng)早期治��；
3、假期:
薪資管理制度3
1.目的
為規(guī)范地對員工的薪資進行管理,建立公平、合理的分配制度,激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率,特制定本管理辦法。
2.范圍
公司各部副經(jīng)理級以下員工。
3.職責(zé)
公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門,財務(wù)部為協(xié)作部門。
4.員工薪資的組成
本公司實行按崗定酬,計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。
4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費+其它
4.2崗位工資:
員工按實際聘任的崗位享受相應(yīng)的崗位工資。
4.2.1公司以崗位為對象確立工資標(biāo)準(zhǔn),對每一崗位工作的難易程度、責(zé)任大小、相對價值的多少進行評價,并納入薪酬級別;
4.2.2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔(dān)任崗位職務(wù)的個人,要求人崗匹配,即選擇合適的人到相應(yīng)的崗位;
4.2.3本公司崗位分為五大系列:輔助工人、生產(chǎn)工人、管理人員、技術(shù)人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級,每級對應(yīng)一定的薪資標(biāo)準(zhǔn)(參照表一);
4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定,確定標(biāo)準(zhǔn)是按照崗位的不同,綜合該崗位員工的學(xué)歷、職稱、工齡、職務(wù)、工作能力、責(zé)任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次;(薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長,成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。)
4.2.5對新入職的大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生,公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的,享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的,大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元,大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。
4.2.6崗位工資的調(diào)整
4.2.6.1員工崗位工資的調(diào)整原則上每年一次,由薪酬審定小組根據(jù)員工在過去一年的工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進行綜合評定,以此決定員工崗位工資的增減;
4.2.6.2員工崗位工資的調(diào)整由部門經(jīng)理提出調(diào)整意見后報人力資源主管,經(jīng)審核后將調(diào)整名單報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源主管將審批結(jié)果以書面形式通知部門及本人,自通知下發(fā)之日起,重新計發(fā)薪資;
4.2.6.3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
4.3效益工資(效益獎):
公司對員工按所在部門、崗位的不同,采用不同的考核方式發(fā)放效益工資(效益獎)。
4.3.1公司按當(dāng)月的經(jīng)濟效益和崗位的設(shè)置確定獎金基數(shù),各部門針對員工當(dāng)月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。
4.3.2效益工資(效益獎)發(fā)放的考核方式:
a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當(dāng)月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時,質(zhì)檢科要進行嚴(yán)格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b.管理人員、技術(shù)人員、輔助工人:公司依據(jù)當(dāng)月完成的商品產(chǎn)值及利潤指標(biāo)實現(xiàn)情況,核定應(yīng)發(fā)效益獎數(shù)額,按比例發(fā)給各部門。各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻大小進行考核,確定每位員工的獎金數(shù)額,由部門經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放;
c.營銷人員:按公司當(dāng)月回款額的1%對營銷人員予以獎勵,主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.4加班費:按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.5福利待遇
4.5.1年終獎金
員工年終獎金:依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn),經(jīng)公司考核后,按考核結(jié)果發(fā)放年終獎金。
4.5.2最佳員工津貼
對被公司評為年度“最佳員工”的員工,在下一年度中每月增加特別津貼100元,對累計三次被評為“最佳員工”的員工,將一直享有特別津貼每月100元。“最佳員工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。
5.工資的支付
5.1本公司員工的薪資為月薪制,經(jīng)過申報,計算、審核、批準(zhǔn)后,在每月15日支付上月薪資;
5.2新入職員工、離職員工的薪資,以崗位工資為基準(zhǔn),以當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算支付;
5.3扣款:對違反公司各項管理規(guī)定的員工,在當(dāng)月工資中扣除罰款;
5.4員工對薪資的計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理,不得自行理論。
6.本規(guī)定自二00六年一月一日起執(zhí)行,原有相關(guān)管理規(guī)定同時廢止。
7.附件。
薪資管理制度4
公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；
競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；
經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；
簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
依據(jù)員工付出勞動量的大小；
依據(jù)職務(wù)的高低；
依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
依據(jù)工作的復(fù)雜程度；
依據(jù)年齡與工齡；
依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
�。ǘ┤缬龉局卮蟮哪甓日{(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負(fù)責(zé)工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時工資
加班費。
業(yè)務(wù)提成
銷售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術(shù)員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學(xué)歷薪資：
按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學(xué)士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當(dāng)時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
�。ㄒ唬┕拘逻M人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的 80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。
�。ǘ┬律w到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄈ┩墑e轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).
最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
支付時間：
公司采用月薪制，薪資計算時間由當(dāng)月1日至31日。
當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
支付責(zé)任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
公司為員工設(shè)立獨立的.薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
其它公司認(rèn)可的事由。
薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
薪資管理制度5
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側(cè)重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!
3、增強公司的核心競爭力!
4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎
(1)、底薪:浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度,明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標(biāo)雙重考核!
3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!
提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù);(1-5%)中的5%為風(fēng)險金系數(shù),員工辭職一個月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的人才!
注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要,針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!
3、x表示銷售部;c表示財務(wù)部;s表示市場部;f表示服務(wù)部;r表示人力資源部;
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
(3)、銷售競賽獎:
經(jīng)常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應(yīng)”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!
1、月度獎勵:
每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設(shè)計。
a、季度獎勵:
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!
連續(xù)二個季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復(fù)原薪!
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力,特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標(biāo)以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。
備注:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當(dāng)年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當(dāng)年的增值獎,全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時,對于各項指標(biāo)都排在全國最后時,給予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴(yán)重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓(xùn)或禮品!
注:
○1、x表示銷售部;c表示財務(wù)部;s表示市場部;f表示服務(wù)部;
r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展,特設(shè)“金牌團隊”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質(zhì)性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓(xùn):為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓(xùn)或mba短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔(dān))。
五、回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
薪資管理制度6
一、目的與原則
實施過程性動態(tài)管理，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
(1)、基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)
每月按幼師人均2500元(隨幼兒數(shù)量的增加而增加)，由幼兒管理費中撥付，用于發(fā)放結(jié)構(gòu)工資。
*注：應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厝司べY標(biāo)準(zhǔn)上下浮動.
(2)、結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成
結(jié)構(gòu)工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績效工資(30%)構(gòu)成。
(3)、獎金提成與福利
提成+考勤獎+教學(xué)獎+衛(wèi)生保健安全獎+行為規(guī)范及進取獎+福利補貼
三、獎勵類別與標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范
(1)考勤獎
考勤獎：200元
1、考勤獎金每月200元�？记谒蹚目记讵効鄢�
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設(shè)的證明的扣20元。
(2)教學(xué)獎
1、教學(xué)獎每月200元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、教師上課，必須結(jié)合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查。
3、在課堂上，要認(rèn)真組織教學(xué)，寓教于樂，對每一個幼兒必須認(rèn)真細致耐心的輔導(dǎo)，嚴(yán)禁在課堂上做與教學(xué)無關(guān)的事情。
4、嚴(yán)格執(zhí)行上課時間，根據(jù)課程表上課，上課時教學(xué)教具要準(zhǔn)備充，教師要熟悉教學(xué)內(nèi)容及目標(biāo)。
5、合理科學(xué)安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。
6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛心和細心。嚴(yán)禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴(yán)重者，直接解除聘用關(guān)系。
7、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習(xí)慣，要做到隨機教育。
8、帶班教師要負(fù)責(zé)每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準(zhǔn)備好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯(lián)系手冊。語言建明扼要。
10、幼兒進、離園時，當(dāng)班教師必須輪流站在門口迎接并負(fù)責(zé)詢問或交接孩子的情況。幼兒在上學(xué)和放學(xué)時，老師應(yīng)當(dāng)和幼兒用禮貌用語。當(dāng)天發(fā)生的事情當(dāng)天解決，及時主動的溝通。
11、培養(yǎng)每一位幼兒良好的習(xí)慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規(guī)，保證幼兒衣著整潔。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。
*注：以上建議視情況而定罰分制
四、行為規(guī)范及進取
1、行為規(guī)范獎及進取視情況定懲罰獎勵
2、上班時間嚴(yán)禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺。
3、對家長要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里的聲譽。
4、教師在園內(nèi)、園外都應(yīng)自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。嚴(yán)禁教師在同事之間挑拔離間說三到四。
5、教師上班時間不能披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油。
6、嚴(yán)禁在外宣揚園內(nèi)部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò)公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網(wǎng)絡(luò)視頻等)。
7、帶班時嚴(yán)禁穿高跟鞋。
8、講究個人衛(wèi)生、日常衛(wèi)生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。
五、福利補貼
1、主教、助教凡實習(xí)期過后，每月給予以140元社會保險補貼、60元工傷保險補貼。
2、工齡超過一年以上本園將為其購買社保及工傷保險，費用按照工資比例對半繳納。
3、凡改進工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設(shè)與教育相適應(yīng)的環(huán)境成績突出等)。
4、凡每學(xué)期(或?qū)W年)評出的優(yōu)秀班組可獲得獎勵。
5、凡在市、區(qū)學(xué)會或教科研中發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經(jīng)驗總結(jié))可獲得個人獎。
薪資管理制度7
一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導(dǎo)向作用，真正體現(xiàn)多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長，特制定本制度。
二、原則：本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標(biāo)和績效考核，充分發(fā)揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng)造價值的舞臺。
三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。
四、為規(guī)范管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業(yè)及晉升平臺，明確組織上下級關(guān)系，提高各部門、各職位的執(zhí)行能力和協(xié)作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據(jù)）
等級一級二級三級四級五級六級七級八級
崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員
五、薪資結(jié)構(gòu)：
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業(yè)務(wù)工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：
�、倩竟べY：根據(jù)等級不同設(shè)置的底薪，不參與績效考核。
�、趰徫豢冃ЧべY：是根據(jù)崗位員工績效成達情況和日常工作表現(xiàn)差異，按月度考核成績發(fā)放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）
�、酃g工資：員工工齡從轉(zhuǎn)正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調(diào)整；計算方法為：工齡工資=工齡數(shù)x20元。
�、軜I(yè)務(wù)工資：根據(jù)工作重要性及業(yè)務(wù)量的大小而確定，主要適用于服務(wù)中心經(jīng)理、保潔員、維修工等能用業(yè)務(wù)量考核的崗位。
�、菰露泉劷穑汗久吭略诓僮鲗訂T工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。
�、藜径泉劷穑好考径仍诟鞣⻊�(wù)中心評選“服務(wù)之星”予以表彰。
�、吣杲K獎金：是為了激勵員工提高工作業(yè)績而設(shè)置。主要依據(jù)工作任務(wù)完成情況、費用控制情況等綜合考慮。
�、嗵厥猹劊憾麻L、總經(jīng)理臨時決定發(fā)放的獎金。
⑨津貼和貼補：是公司薪酬的補充形式。
�、飧＠涸敿毲闆r參見《員工福利制度》。
3、各崗位薪資組成表
序號崗位組成部分
1、職能部門經(jīng)理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
3、服務(wù)中心經(jīng)理基本工資+崗位績效工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
4、服務(wù)中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
6、試用期員工工資按基本工資的80%計發(fā)，考核不變。試用期內(nèi)不享受其他福利和補助。
六、業(yè)務(wù)工資：按公司每年年底確定的基數(shù)執(zhí)行。
七、獎金
1、月度獎金：
�、倜吭略诓僮鲗訂T工中，由服務(wù)中心經(jīng)理負(fù)責(zé)評選本月表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，報品質(zhì)部核查，總辦審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
�、谠瓌t上只評選員工，班長以上人員不參加評選；
�、墼u選名額：1名；
④每月27日報工作計劃時，應(yīng)報上月優(yōu)秀員工名單；
⑤經(jīng)審核批準(zhǔn)的優(yōu)秀員工，給予50元/人獎勵。
2、年終獎金：
�、俟究傮w上將年度業(yè)績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經(jīng)理會議確定、公布。
�、谂c年度績效考評結(jié)果掛鉤，年度內(nèi)到公司工作人員，按照月度權(quán)數(shù)計算發(fā)放。
3、特殊獎金：由董事長或總經(jīng)理根據(jù)某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發(fā)放的獎金。
八、加班補貼：
1、公司員工享有國家法定假日“清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)”加班補貼，其他節(jié)假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據(jù)工作情況安排補休。
2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶三天、元旦一天、春節(jié)三天（根據(jù)國家規(guī)定變動）。
九、津貼：
1、伙食津貼均已含在工資內(nèi)，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；
2、工齡工資按本制度執(zhí)行；
3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設(shè)立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規(guī)定的差額部分；
4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。
十、福利：按《員工福利制度》執(zhí)行。
十一、薪酬計算與支付：
1、員工薪酬支付的最高負(fù)責(zé)人是公司總經(jīng)理，總辦、財務(wù)部進行相關(guān)的預(yù)算、管理、核算和發(fā)放工作。
2、薪酬發(fā)放時間如下：
�、僭露刃匠暧嬎闫陂g為每月1日到該月31日，于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日，則提前或滯后一天發(fā)放；
�、谀杲K績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節(jié)前發(fā)放；
�、酃疽虿豢煽咕苁录坏貌谎泳徯匠曛Ц稌r，應(yīng)提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。
3、薪酬計算方法：
�、僭滦匠昕傤~=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼
�、谖礉M勤薪酬各項，以下列公式計算：
實得薪酬=×月薪酬總額
4、薪酬變動處理：
�、賳T工試用期轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)日之前工資，按試用期工資，次日起按批準(zhǔn)新工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�、跁x升、晉級、調(diào)崗等的調(diào)薪，當(dāng)月工資按原標(biāo)準(zhǔn)計算，次月起按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、尾數(shù)處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。
6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預(yù)支基本工資和職務(wù)工資，但以其出勤的時間應(yīng)得基本工資和職務(wù)工資為限：
�、俳Y(jié)婚、生育；
�、诩膊』蛞馔鉃�(zāi)害等。
7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應(yīng)扣除各項借款、罰款及其他應(yīng)扣款項。
8、下列各項由公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定直接從工資中扣除：
�、賯�人薪資所得稅；
�、诘狡谖礆w還的公司借款；
③罰款；
�、苋鼻诳鄢睿�
�、輦�人繳納統(tǒng)籌款公司代扣款；
�、奁渌麘�(yīng)扣款。
9、各類工資發(fā)放流程：
�、倜吭�5日前，總辦應(yīng)將批準(zhǔn)的所有員工考勤及工資變更報財務(wù)部；
�、诿吭�3日前各部門將部門確認(rèn)的員工考核績效單報品質(zhì)部，品質(zhì)部會同總辦與財務(wù)部考核、審核后5日前報財務(wù)部；
�、鄞卧�10日前財務(wù)部進行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經(jīng)理確認(rèn)；
�、艽卧�15日前財務(wù)部將月工資轉(zhuǎn)入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發(fā)出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。
10、獎金的發(fā)放時間和流程如下：
�、僭露泉劷穑弘S下月發(fā)放工資時發(fā)放。
�、谀甓泉劷穑�
a下一年度元月15日前各部門將確認(rèn)的員工年度考評結(jié)果報品質(zhì)部核查，總辦組織綜合考評，根據(jù)考評結(jié)果核算員工年度績效獎金。
b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結(jié)果及績效獎金明細表送總經(jīng)理審批。
c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務(wù)部。
d財務(wù)部將于春節(jié)前將年度獎金轉(zhuǎn)入個人帳戶。
e年度獎金的具體發(fā)放時間亦可根據(jù)以上時間安排進行調(diào)整，另行通知。
十二、監(jiān)控：
1、總辦負(fù)責(zé)對員工薪酬進行監(jiān)控和管理。
2、薪酬的年度預(yù)算和審批：
�、傩匠甑哪甓阮A(yù)算和審批程序：
a各部門提案上交總辦和財務(wù)；
b總辦和財務(wù)將審核后的預(yù)算提交總經(jīng)理辦公會審議通過；
c經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，總辦將各部門預(yù)算表發(fā)放各部門；
d具體時間安排由總辦根據(jù)財政年度的時間另行制定、通知。
�、谀甓裙べY預(yù)算調(diào)整審批：
部門提案→總辦審核→財務(wù)審核→總經(jīng)理辦公會審議→總經(jīng)理審批。
3、薪資調(diào)整
�、倜磕赀M行一次工資調(diào)整，調(diào)整幅度依據(jù)：
a、公司業(yè)績增長水平；
b、人力資源市場價格；
c居民消費品價格指數(shù)。
②薪資調(diào)整程序：
a、根據(jù)公司業(yè)績、市場信息調(diào)查結(jié)果，調(diào)整工資表；
b、根據(jù)新的工資表進行薪資調(diào)整。
4、薪酬績效評估調(diào)整：
�、俾毜壬担好磕暌淮尉C合考評評定，依據(jù)能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。
�、谛郊壣担喊肽暌淮我钥冃Э荚u評定。
5、重大勞資糾紛由總辦負(fù)責(zé)調(diào)查、處理，并將處理意見送總經(jīng)理審批。對無理阻撓有關(guān)人員行使監(jiān)督、調(diào)查權(quán)、隱瞞損害員工合法權(quán)益和收益的事實、打擊報復(fù)有關(guān)人員的，將依據(jù)情況給予行政及經(jīng)濟處罰。
6、員工對薪酬如有疑問，可到財務(wù)部查詢。
薪資管理制度8
崗位職責(zé)：
1、專業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù);
2、協(xié)助財務(wù)預(yù)算、審核、監(jiān)督工作，按照公司及政府有關(guān)部門要求及時編制各種財務(wù)報表并報送相關(guān)部門;
3、負(fù)責(zé)員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;
4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;
5、準(zhǔn)備、分析、核對稅務(wù)相關(guān)問題;
6、審計合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務(wù)、會計專業(yè)大專以上學(xué)歷，持有會計證;
2、有教育培訓(xùn)行業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先考慮
3、熟悉會計報表的處理，會計法規(guī)和稅法，熟練使用財務(wù)軟件;
4、良好的學(xué)習(xí)能力、獨立工作能力和財務(wù)分析能力;
5、工作細致，責(zé)任感強，良好的溝通能力、團隊精神。
薪酬會計崗位職責(zé)
崗位職責(zé)：
1.根據(jù)公司制定的薪酬文件，負(fù)責(zé)核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;
2.領(lǐng)導(dǎo)交代的其他財務(wù)相關(guān)工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間
2.有1-2年財務(wù)相關(guān)工作經(jīng)驗;
3.理解能力強，對數(shù)字敏感度高;
4.工作責(zé)任心強，有良好的團隊合作精神
信托會計崗位職責(zé)
1.負(fù)責(zé)信托貸款、股權(quán)投資、財產(chǎn)權(quán)等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準(zhǔn)確完成估值及申贖確認(rèn)，按月編制財務(wù)報表。
2.負(fù)責(zé)根據(jù)信托合同約定發(fā)送費用支付數(shù)據(jù)至相關(guān)部門，督促其及時發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節(jié)點進行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項目存續(xù)及清算期間收益分配。
3.負(fù)責(zé)按期編制與信托項目有關(guān)的費用及收益計提表、收入預(yù)測表、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、監(jiān)管報表等。
4.負(fù)責(zé)領(lǐng)用收據(jù)、利息單及溢價單等收款類單據(jù)，并對存根聯(lián)進行保管。
5.負(fù)責(zé)定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關(guān)方進行賬務(wù)核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。
6.負(fù)責(zé)會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。
7.協(xié)助監(jiān)督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關(guān)部門控制信托資金運用風(fēng)險。
商業(yè)主管會計崗位職責(zé)
1、負(fù)責(zé)日常財務(wù)、會計及稅務(wù)管理工作，管理監(jiān)督基礎(chǔ)財務(wù)的工作質(zhì)量;
2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務(wù)管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行;
3、編制實施企業(yè)預(yù)決算、財務(wù)收支和資金籌措計劃，負(fù)責(zé)成本核算和控制;
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉(zhuǎn)，考核資金使用效果，規(guī)避資金和債務(wù)風(fēng)險;
5、完成各項財務(wù)結(jié)算、會計核算，上報財務(wù)執(zhí)行情況，為管理層提供分析數(shù)據(jù);
6、全面負(fù)責(zé)帳務(wù)問題處理及稅務(wù)的協(xié)調(diào)工作，維系好與銀行及稅務(wù)機關(guān)的關(guān)系;
7、負(fù)責(zé)部門團隊建設(shè)及員工培養(yǎng)，制定財務(wù)內(nèi)部相關(guān)指標(biāo)，做好績效考核管理。
薪資管理制度9
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3、績效工資—根據(jù)員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二、薪酬管理
1、會館不同時期分類管理
根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性，會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限
2、薪酬預(yù)算管理
根據(jù)會館分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資額度。
三、薪資體系結(jié)構(gòu)
1、會館本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬
2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成
四、工資結(jié)構(gòu)
1、工的工資參照市場水平、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例
a、初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；
b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；
c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7
1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資
2、薪資增長
（1）、每年一月會館進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：
a、會館業(yè)務(wù)增長水平
b、勞動力市場價格
c、居民消費品價格指數(shù)
d、績效評估結(jié)果
�。�2）、薪資增長程序
a、根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。
b、根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。
c、根據(jù)新的工資表進行薪資增長
�。�3）、個人年度薪資調(diào)整
a、銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經(jīng)營情況確定。
d、工資發(fā)放
a、會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。
b、會館每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查
薪資管理制度10
藍草精心準(zhǔn)備當(dāng)前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。
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作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏�，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。
有些員工開的價遠遠超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。
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可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。
假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。
應(yīng)聘者怎樣估價自己的薪資
每位畢業(yè)生在求職時都會關(guān)心自己的薪資水平。由于缺乏社會經(jīng)驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應(yīng)注意的問題：
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一、薪資評估方法
１．市場參考價
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來。留意當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰠⒖純r，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
�。玻鶎们闆r
了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負(fù)責(zé)畢業(yè)生分配的老師查詢。
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由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當(dāng)前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應(yīng)聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應(yīng)注意的問題
專業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至?xí)艽蟆＿@個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。
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由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發(fā)達地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達地區(qū)，同時，發(fā)達地區(qū)的消費也高于欠發(fā)達地區(qū)。這
薪資管理制度11
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進行相應(yīng)調(diào)整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當(dāng)月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月發(fā)放。
第五條 新進員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條 新進人員在考查期間認(rèn)定不勝任的，薪資根據(jù)實際情況降級發(fā)放。
第八條 工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴(yán)格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢。
第三章 薪資內(nèi)容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構(gòu)成。
1、基本工資實行職能等級制。根據(jù)員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱（技能）和崗位職責(zé)等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別），以便公司更好務(wù)實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；竟べY由以下部份構(gòu)成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。
�。�1） 技能工資：依《員工技能等級評價標(biāo)準(zhǔn)》評定員工技能等級，根據(jù)員工工作態(tài)度和責(zé)任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔(dān)負(fù)工作難易程度、責(zé)任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個月者，下年調(diào)整。
�。�2） 職務(wù)工資：根據(jù)不同職務(wù)設(shè)立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務(wù)工資根據(jù)員工職務(wù)變化后的次月調(diào)整。
�。�3） 工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。
�。�4） 學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷。
�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。
（6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
�。�7） 基本工資由以上6部份構(gòu)成，各部份的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見本章程第五章附表,發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：
實際基本工資 = 基本工資×｛當(dāng)月實際上班天數(shù)÷每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)（25）｝
注：如果當(dāng)月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)，則實際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設(shè)個人績效工資；個人績效工資的計算基準(zhǔn)為當(dāng)月實際基本工資的30%；績效工資根據(jù)《員工崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)》流程進行考核，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)部根據(jù)考評得分發(fā)放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發(fā)展、特設(shè)立年終獎金。
�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。
�。�2）發(fā)放金額的計算標(biāo)準(zhǔn)為：
發(fā)放基準(zhǔn) =發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
（3）以上標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
（4）年終獎金的發(fā)放時間及標(biāo)準(zhǔn)為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；春節(jié)后三個月內(nèi)發(fā)剩余50%, 春節(jié)后半個月內(nèi)無特殊情況未到崗者不發(fā)。
�。�5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經(jīng)理核準(zhǔn)加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有100-20xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當(dāng)日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標(biāo)準(zhǔn)每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準(zhǔn)天數(shù)：25天。
即：｛每年天數(shù)（365天）-法定假日天數(shù)（11天）-每年周數(shù)（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費: 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據(jù)生產(chǎn)安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調(diào)休的情況，為方便財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當(dāng)月考勤總工時-每月正常工作日天數(shù)x10.5｝
注：以上計算結(jié)果如果為負(fù)值，則休息日加班工時為0，以上計算結(jié)果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務(wù)核算時，應(yīng)視具體情況調(diào)整。
4、法定節(jié)假日: 國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)有效。
5、加班費適用范圍：
�。�1）組長（包括組長）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。
�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進人員定薪
1、新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據(jù)員工實際情況可以適當(dāng)縮短，關(guān)鍵崗位可適當(dāng)延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十四條 內(nèi)部員工定薪及調(diào)整
1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。
2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可生效。
3、員工個人薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。
4、公司普調(diào): 公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。
第十五條 副總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
第十六條 行政經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務(wù)部：出納人員負(fù)責(zé)對行政經(jīng)理提交的員工工資表進行復(fù)核及最終發(fā)放。
薪資管理制度12
(一)總則
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度
第二條薪金結(jié)構(gòu)
本公司薪金結(jié)構(gòu)如下
第三條薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結(jié)月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn),不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準(zhǔn)。
第四條支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi);但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。
第五條扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當(dāng)月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準(zhǔn);薪金支付日應(yīng)與月薪制相同,于當(dāng)月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調(diào)薪時,調(diào)薪日前后工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金
第八條基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù);
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價=基準(zhǔn)內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條調(diào)薪
調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調(diào)薪資格者,應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪;定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);
3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調(diào)薪;
5.有調(diào)整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn):
平均薪金=薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日
薪資管理制度13
房地產(chǎn)開發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強企業(yè)經(jīng)營活力，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據(jù)zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)與行業(yè)競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎(chǔ)上使員工的薪資福利同步增長與改善。
3、工資分配作為調(diào)整不同職位、不同管理層次與不同管理技術(shù)水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務(wù)實、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風(fēng)范，其分配水平體現(xiàn)了公司最終的經(jīng)營成果。
4、工資分配構(gòu)成、內(nèi)容、水平本公司實行崗位結(jié)構(gòu)工資制。員工的月度工資由基本工資、職務(wù)工資、補助工資三部分構(gòu)成。
其中：員工工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補貼工資員工實領(lǐng)工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動關(guān)系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區(qū)物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經(jīng)營業(yè)績水平而確定；其也是公司為交納員工社會統(tǒng)籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務(wù)職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。
職務(wù)工資因員工所任職務(wù)的不同以及該職務(wù)工作職責(zé)、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內(nèi)部行政級別（職務(wù)）工資。根據(jù)公司職位劃分規(guī)定，職務(wù)工資劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。
補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實際需要而設(shè)立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標(biāo)準(zhǔn)核定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務(wù)工資的職級與級差標(biāo)準(zhǔn)劃定
根據(jù)員工現(xiàn)任職務(wù)及所在職務(wù)工作責(zé)任大小、工作難易程度以及員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作經(jīng)歷、本企業(yè)的工作時間等不同，除公司總經(jīng)理外，每個職位的職務(wù)工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。
職級級差確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)：
a、試用級：指試用期員工（含實習(xí)期）職級；
b、普通級：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級；
c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經(jīng)歷豐富、工作表現(xiàn)優(yōu)良、業(yè)績突出，并且經(jīng)過公司考核、評價、審核認(rèn)定的員工職級；
d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好、崗位與專業(yè)知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。
處于不同職級級差的員工之職務(wù)工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應(yīng)較高。備注：現(xiàn)有公司員工按其進入公司的年限而確認(rèn)。
假期與特殊情況下之工資規(guī)定
兼職人員（含特聘人員）或臨時聘請人員的工資按當(dāng)初達成的協(xié)議支付；其辦法是由公司總經(jīng)理審核，行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負(fù)責(zé)人及行政人事部申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可允許加班。每個加班日（標(biāo)準(zhǔn)時間8小時）按50元/天計加班工資；不超過3小時的加班不計加班費。
部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上人員加班不計加班費。
法定節(jié)假日的加班公司應(yīng)嚴(yán)格控制，如確需加班或值班，經(jīng)本人申請，行政人事部批準(zhǔn)，其加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內(nèi)扣罰100元，一日以內(nèi)扣罰200元，兩日以內(nèi)扣罰400元，三日以內(nèi)則扣罰當(dāng)月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時間標(biāo)準(zhǔn)為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標(biāo)準(zhǔn)=員工（基本工資+職務(wù)工資）/21。
b、員工在當(dāng)月內(nèi)每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當(dāng)月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產(chǎn)假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規(guī)定程序獲得批準(zhǔn)經(jīng)享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數(shù)扣發(fā)其職務(wù)工資（即當(dāng)月實發(fā)職務(wù)工資=當(dāng)月規(guī)定職務(wù)工資/缺勤日數(shù)）后的剩余職務(wù)工資照發(fā)；其各種補貼核定按公司有關(guān)福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務(wù)工資、補貼工資取消；病假在1個月內(nèi)按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經(jīng)理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節(jié)假日提前或順延）；特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)同意外，公司一般嚴(yán)禁員工提前領(lǐng)取工資。公司工資月標(biāo)準(zhǔn)核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據(jù)實際狀況也可考慮以現(xiàn)金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財務(wù)預(yù)算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務(wù)工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當(dāng)月實際工作日發(fā)給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；
員工試用期滿經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后當(dāng)月起享受相應(yīng)同職務(wù)全額工資。
新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務(wù)的試用期工資水平，從正式職務(wù)聘任確認(rèn)之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應(yīng)在每月10日前將本部門當(dāng)月出勤考勤表（卡）統(tǒng)一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財務(wù)預(yù)算部發(fā)放。
其他員工薪資應(yīng)隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業(yè)績、公司經(jīng)濟效益發(fā)展?fàn)顩r而不斷調(diào)整。
本工資管理制度報請公司總經(jīng)理審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
本工資制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋，并在實施中不斷調(diào)整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務(wù)工資補助工資小計備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經(jīng)理3、總監(jiān)助理總經(jīng)理4、部門（副）經(jīng)理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注
1、銷售業(yè)務(wù)人員的職務(wù)工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。
2、上表所列職務(wù)工資均指該職位普通級級職務(wù)工資。
3、部門副經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)普級職務(wù)工資為××元/月。職務(wù)工資級差分配標(biāo)準(zhǔn)見下表：序號級差工資標(biāo)準(zhǔn)試用級
普通級資深級高級職位職級名稱副總經(jīng)理級總監(jiān)、助理總經(jīng)理級部門經(jīng)理/副經(jīng)理級部門主管級文員（員工）工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時，每周工作時間為44小時。公司的作息時間規(guī)定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時間）；下午1：00―5：00分遇季節(jié)變化，公司將視實際情況予以調(diào)整作息時間。
薪資管理制度14
一、崗位職責(zé)：
1.工資的審核及分析;
2.工資異常部門找相關(guān)人員溝通處理;
3.人力資源系統(tǒng)的跟進;
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專及以上學(xué)歷;
2.做事細心，有責(zé)任心。
薪酬專員工作內(nèi)容
工作內(nèi)容：
1.負(fù)責(zé)公司薪酬核算
2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等
3.薪酬和績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析匯總
任職要求：
1.人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎(chǔ)知識和計算機運營能力
2.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做事沉穩(wěn)踏實
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關(guān)工作經(jīng)驗
出納兼薪酬會計崗位職責(zé)
崗位職責(zé)：
1.支付各種款項，做現(xiàn)金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領(lǐng)導(dǎo)安排其他臨時工作
任職資格：
1.中專以上學(xué)歷，財務(wù)專業(yè)或者有會計從業(yè)資格證
2.年齡20-40之間，有吃苦精神
3、有團隊合作精神。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)
工資會計崗位職責(zé)
崗位職責(zé)：
1、嚴(yán)格審核工資計算的有關(guān)憑證，對人事部門上報的當(dāng)期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴(yán)格審核，確認(rèn)無誤后，正確的編制出當(dāng)月人員的工資發(fā)放表。
2、負(fù)責(zé)員工工資事宜查詢和解釋。
3、完成本部門安排的其它任務(wù)。
崗位要求：
1、大專以上學(xué)歷，會計相關(guān)專業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗。
3、熟悉運用函數(shù)公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
薪資管理制度15
實施日期：
1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2.薪資方案說明
2 . 1薪資管理原則
2 . 1 . 1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
( 1 )對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。
( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2 . 1 . 2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實施。
2 . 1 . 3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎勞動法規(guī)
2 . 2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個部分：
個人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準(zhǔn)內(nèi)工資：
基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
(3)職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
2.3.2基準(zhǔn)外工資。
基準(zhǔn)外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。
(4)公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3.實施內(nèi)容
3.1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務(wù)工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準(zhǔn)內(nèi)工資
基準(zhǔn)外工資
工資
3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準(zhǔn)內(nèi)工資與基準(zhǔn)外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：
上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標(biāo)準(zhǔn)》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務(wù)升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后職務(wù)升等的，其工資晉級標(biāo)準(zhǔn)為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最接近的工資等級基礎(chǔ)上上升一個等級。
3.3.2年度調(diào)薪
(1)調(diào)薪者必須符合下列條件：
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所請各假不得超過30天(含30天);
c.經(jīng)考核合格;
d.符合本制度規(guī)定的其他條件。
(2)調(diào)薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。
(3)調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應(yīng)的職等和級次上調(diào)一個級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標(biāo)準(zhǔn)”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準(zhǔn)后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當(dāng)年度的調(diào)薪。
(4)調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→
(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次
(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準(zhǔn)→實施。
(5)調(diào)薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。
(6)凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升(升職)的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次(含試用期滿轉(zhuǎn)正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的級資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。
3.4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當(dāng)月工資。
3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
3.6加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準(zhǔn)后，按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。
3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當(dāng)月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設(shè)定(如合理公建設(shè)獎、創(chuàng)新獎等)。
3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據(jù)效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導(dǎo)下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標(biāo)，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預(yù)定的業(yè)績指標(biāo)，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額;
3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;
3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳);
3.9.4員工社會保險項目中個人應(yīng)當(dāng)交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
3.9.6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當(dāng)扣除的款項。
3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。
4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
5．本制度經(jīng)董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。
6．附件
6.2.1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準(zhǔn)
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