薪資管理制度

薪資管理制度（精選26篇）

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編整理的薪資管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪資管理制度 1

　　1.資金來源與使用范圍

　　1. 1資金來源

　　銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源

　　1. 2資金使用范圍

　　銷售分公司的所有費用的支付

　　2.款項支付要求與規(guī)定

　　2.1在公司正常財務(wù)核算標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務(wù)部經(jīng)理審核后方可報銷。

　　2.2款項的支付和費用的報銷必須手續(xù)齊全、票據(jù)合法、內(nèi)容真實完整、賬務(wù)處理規(guī)范。

　　2.3超標(biāo)準(zhǔn)費用的報銷必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字，報銷時財務(wù)人員方可受理。

　　2.4銷售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷。

　　2.5嚴(yán)格控制傭金、回扣及無發(fā)票的支出。上述費用的支付實行事前業(yè)務(wù)員洽談，部門經(jīng)理確定并形成報告，分公司經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，財務(wù)人員方可支付的程序。

　　3.費用標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售分公司的差旅費標(biāo)準(zhǔn)、招待費標(biāo)準(zhǔn)、辦公費標(biāo)準(zhǔn)報公司批準(zhǔn)備案。各費用標(biāo)準(zhǔn)的明細(xì)附后。

　　4.工資與統(tǒng)籌

　　4.1銷售分公司工資標(biāo)準(zhǔn)的制定與發(fā)放由分公司自擬，公司批準(zhǔn)備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細(xì)表，總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司勞資部門對其進行額度控制與管理。

　　4.2員工的各項統(tǒng)籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統(tǒng)一管理代扣代繳，當(dāng)月結(jié)算不得拖欠。

　　5.核算與報表

　　5.1財務(wù)人員必須知法守法準(zhǔn)確核算、認(rèn)真負(fù)責(zé)把關(guān)，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務(wù)管理、財務(wù)核算及財務(wù)報表工作。

　　5.2按公司統(tǒng)一要求的格式、內(nèi)容及時間上報各種財務(wù)報表。有:周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務(wù)決算報表。

　　5.3實行指標(biāo)管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務(wù)按銷售公司現(xiàn)有的5個部門進行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執(zhí)行情況。

　　5.4嚴(yán)格物資出入庫手續(xù)。業(yè)務(wù)部門設(shè)專職保管員(統(tǒng)計員)，對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務(wù)進行帳簿與實物的統(tǒng)計管理。負(fù)責(zé)入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務(wù)對帳確保與財務(wù)帳帳相符，對庫存物資賬物相符。

　　6.合同管理

　　合同是會計核算與監(jiān)督的.重要依據(jù)，銷售與采購合同須在財務(wù)部門留存?zhèn)浒浮?/p>

　　7.營銷人員薪資考核辦法

　　7.1薪資的組成

　　月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數(shù)

　　7.2薪資的考核

　　7.2.1月工資應(yīng)扣除個人所得稅及公司規(guī)定的相關(guān)費用。

　　7.2.2貨款回收款以合同價格為依據(jù)，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個人考核范圍。

　　7.2.3項目含質(zhì)保金的合同無其他原因，當(dāng)質(zhì)保期到期一個月后仍未催回，從第二個月開始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。

　　7.2.4營銷人員工作日、法定節(jié)假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。

　　7.3公司指派項目的回款額提成系數(shù)根據(jù)具體項目制定獎勵辦法。

　　8.本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　薪資管理制度 2

　　一、目的：

　　為完善公司員工薪酬管理，更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導(dǎo)向作用，真正體現(xiàn)多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長，特制定本制度。

　　二、原則：

　　本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標(biāo)和績效考核，充分發(fā)揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng)造價值的舞臺。

　　三、適用范圍：

　　本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。

　　四、為規(guī)范管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業(yè)及晉升平臺。

　　明確組織上下級關(guān)系，提高各部門、各職位的執(zhí)行能力和協(xié)作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據(jù)）

　　等級一級二級三級四級五級六級七級八級

　　崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員

　　五、薪資結(jié)構(gòu)：

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業(yè)務(wù)工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：

　�、倩�本工資：根據(jù)等級不同設(shè)置的底薪，不參與績效考核。

　�、趰徫豢冃ЧべY：是根據(jù)崗位員工績效成達情況和日常工作表現(xiàn)差異，按月度考核成績發(fā)放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）

　�、酃�齡工資：員工工齡從轉(zhuǎn)正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調(diào)整；計算方法為：工齡工資=工齡數(shù)x20元。

　�、軜I(yè)務(wù)工資：根據(jù)工作重要性及業(yè)務(wù)量的大小而確定，主要適用于服務(wù)中心經(jīng)理、保潔員、維修工等能用業(yè)務(wù)量考核的崗位。

　　⑤月度獎金：公司每月在操作層員工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。

　�、藜径泉劷穑好考径仍诟鞣�務(wù)中心評選“服務(wù)之星”予以表彰。

　�、吣杲K獎金：是為了激勵員工提高工作業(yè)績而設(shè)置。主要依據(jù)工作任務(wù)完成情況、費用控制情況等綜合考慮。

　�、嗵厥猹劊憾�事長、總經(jīng)理臨時決定發(fā)放的獎金。

　�、峤蛸N和貼補：是公司薪酬的補充形式。

　�、飧＠�：詳細(xì)情況參見《員工福利制度》。

　　3、各崗位薪資組成表

　　序號崗位組成部分

　　1、職能部門經(jīng)理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　3、服務(wù)中心經(jīng)理基本工資+崗位績效工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　4、服務(wù)中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　6、試用期員工工資按基本工資的80%計發(fā)，考核不變。試用期內(nèi)不享受其他福利和補助。

　　六、業(yè)務(wù)工資：按公司每年年底確定的基數(shù)執(zhí)行。

　　七、獎金

　　1、月度獎金：

　　①每月在操作層員工中，由服務(wù)中心經(jīng)理負(fù)責(zé)評選本月表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，報品質(zhì)部核查，總辦審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　�、谠瓌t上只評選員工，班長以上人員不參加評選；

　�、墼u選名額：1名；

　�、苊吭�27日報工作計劃時，應(yīng)報上月優(yōu)秀員工名單；

　�、萁�(jīng)審核批準(zhǔn)的優(yōu)秀員工，給予50元/人獎勵。

　　2、年終獎金：

　�、俟�司總體上將年度業(yè)績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經(jīng)理會議確定、公布。

　　②與年度績效考評結(jié)果掛鉤，年度內(nèi)到公司工作人員，按照月度權(quán)數(shù)計算發(fā)放。

　　3、特殊獎金：由董事長或總經(jīng)理根據(jù)某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發(fā)放的獎金。

　　八、加班補貼：

　　1、公司員工享有國家法定假日“清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)”加班補貼，其他節(jié)假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據(jù)工作情況安排補休。

　　2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶三天、元旦一天、春節(jié)三天（根據(jù)國家規(guī)定變動）。

　　九、津貼：

　　1、伙食津貼均已含在工資內(nèi)，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；

　　2、工齡工資按本制度執(zhí)行；

　　3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設(shè)立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規(guī)定的差額部分；

　　4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。

　　十、福利：按《員工福利制度》執(zhí)行。

　　十一、薪酬計算與支付：

　　1、員工薪酬支付的最高負(fù)責(zé)人是公司總經(jīng)理，總辦、財務(wù)部進行相關(guān)的預(yù)算、管理、核算和發(fā)放工作。

　　2、薪酬發(fā)放時間如下：

　�、僭露刃匠暧嬎闫陂g為每月1日到該月31日，于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日，則提前或滯后一天發(fā)放；

　　②年終績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節(jié)前發(fā)放；

　�、酃�司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時，應(yīng)提前一天通知員工，并確定延緩支付的.日期。

　　3、薪酬計算方法：

　�、僭滦匠昕傤~=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼

　�、谖礉M勤薪酬各項，以下列公式計算：

　　實得薪酬=×月薪酬總額

　　4、薪酬變動處理：

　�、賳T工試用期轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)日之前工資，按試用期工資，次日起按批準(zhǔn)新工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　②晉升、晉級、調(diào)崗等的調(diào)薪，當(dāng)月工資按原標(biāo)準(zhǔn)計算，次月起按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　5、尾數(shù)處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。

　　6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預(yù)支基本工資和職務(wù)工資，但以其出勤的時間應(yīng)得基本工資和職務(wù)工資為限：

　　①結(jié)婚、生育；

　�、诩膊』蛞馔鉃�(zāi)害等。

　　7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應(yīng)扣除各項借款、罰款及其他應(yīng)扣款項。

　　8、下列各項由公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定直接從工資中扣除：

　�、賯�人薪資所得稅；

　�、诘狡谖礆w還的公司借款；

　�、哿P款；

　�、苋鼻诳鄢�款；

　�、輦�人繳納統(tǒng)籌款公司代扣款；

　�、奁渌麘�(yīng)扣款。

　　9、各類工資發(fā)放流程：

　　①每月5日前，總辦應(yīng)將批準(zhǔn)的所有員工考勤及工資變更報財務(wù)部；

　�、诿吭�3日前各部門將部門確認(rèn)的員工考核績效單報品質(zhì)部，品質(zhì)部會同總辦與財務(wù)部考核、審核后5日前報財務(wù)部；

　　③次月10日前財務(wù)部進行工資核算和審核，并將月工資明細(xì)表報總經(jīng)理確認(rèn)；

　�、艽卧�15日前財務(wù)部將月工資轉(zhuǎn)入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發(fā)出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。

　　10、獎金的發(fā)放時間和流程如下：

　　①月度獎金：隨下月發(fā)放工資時發(fā)放。

　　②年度獎金：

　　a下一年度元月15日前各部門將確認(rèn)的員工年度考評結(jié)果報品質(zhì)部核查，總辦組織綜合考評，根據(jù)考評結(jié)果核算員工年度績效獎金。

　　b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結(jié)果及績效獎金明細(xì)表送總經(jīng)理審批。

　　c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細(xì)表送財務(wù)部。

　　d財務(wù)部將于春節(jié)前將年度獎金轉(zhuǎn)入個人帳戶。

　　e年度獎金的具體發(fā)放時間亦可根據(jù)以上時間安排進行調(diào)整，另行通知。

　　十二、監(jiān)控：

　　1、總辦負(fù)責(zé)對員工薪酬進行監(jiān)控和管理。

　　2、薪酬的年度預(yù)算和審批：

　�、傩匠甑哪甓阮A(yù)算和審批程序：

　　a各部門提案上交總辦和財務(wù)；

　　b總辦和財務(wù)將審核后的預(yù)算提交總經(jīng)理辦公會審議通過；

　　c經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，總辦將各部門預(yù)算表發(fā)放各部門；

　　d具體時間安排由總辦根據(jù)財政年度的時間另行制定、通知。

　�、谀甓裙べY預(yù)算調(diào)整審批：

　　部門提案→總辦審核→財務(wù)審核→總經(jīng)理辦公會審議→總經(jīng)理審批。

　　3、薪資調(diào)整

　�、倜磕赀M行一次工資調(diào)整，調(diào)整幅度依據(jù)：

　　a、公司業(yè)績增長水平；

　　b、人力資源市場價格；

　　c居民消費品價格指數(shù)。

　�、谛劫Y調(diào)整程序：

　　a、根據(jù)公司業(yè)績、市場信息調(diào)查結(jié)果，調(diào)整工資表；

　　b、根據(jù)新的工資表進行薪資調(diào)整。

　　4、薪酬績效評估調(diào)整：

　�、俾毜壬�降：每年一次綜合考評評定，依據(jù)能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。

　�、谛郊壣�降：半年一次以績效考評評定。

　　5、重大勞資糾紛由總辦負(fù)責(zé)調(diào)查、處理，并將處理意見送總經(jīng)理審批。對無理阻撓有關(guān)人員行使監(jiān)督、調(diào)查權(quán)、隱瞞損害員工合法權(quán)益和收益的事實、打擊報復(fù)有關(guān)人員的，將依據(jù)情況給予行政及經(jīng)濟處罰。

　　6、員工對薪酬如有疑問，可到財務(wù)部查詢。

　　薪資管理制度 3

　　第一章 總則

　　第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。

　　第二條 公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進行相應(yīng)調(diào)整。

　　第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

　　第二章 管理辦法

　　第四條 員工薪資采用月給制，當(dāng)月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月發(fā)放。

　　第五條 新進員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細(xì)說明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。

　　第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。

　　第七條 新進人員在考查期間認(rèn)定不勝任的，薪資根據(jù)實際情況降級發(fā)放。

　　第八條 工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

　　第九條 嚴(yán)格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢。

　　第三章 薪資內(nèi)容

　　第十條 工資

　　工資部份由基本工資+個人績效工資構(gòu)成。

　　1、基本工資實行職能等級制。根據(jù)員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱（技能）和崗位職責(zé)等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別），以便公司更好務(wù)實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；�本工資由以下部份構(gòu)成：

　　薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-xC01 2 基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。

　　（1） 技能工資：依《員工技能等級評價標(biāo)準(zhǔn)》評定員工技能等級，根據(jù)員工工作態(tài)度和責(zé)任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔(dān)負(fù)工作難易程度、責(zé)任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個月者，下年調(diào)整。

　�。�2） 職務(wù)工資：根據(jù)不同職務(wù)設(shè)立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務(wù)工資根據(jù)員工職務(wù)變化后的次月調(diào)整。

　�。�3） 工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。

　�。�4） 學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷。

　�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。

　�。�6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

　�。�7） 基本工資由以上6部份構(gòu)成，各部份的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見本章程第五章附表，發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：

　　實際基本工資 = 基本工資×｛當(dāng)月實際上班天數(shù)÷每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)（25）｝

　　注：如果當(dāng)月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)，則實際基本工資等于理論基本工資。

　　2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設(shè)個人績效工資；個人績效工資的計算基準(zhǔn)為當(dāng)月實際基本工資的30%；績效工資根據(jù)《員工崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)》流程進行考核，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)部根據(jù)考評得分發(fā)放。

　　第十一條 獎金

　　1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發(fā)展、特設(shè)立年終獎金。

　�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。

　�。�2）發(fā)放金額的計算標(biāo)準(zhǔn)為：

　　發(fā)放基準(zhǔn) =發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）

　�。�3）以上標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。

　�。�4）年終獎金的發(fā)放時間及標(biāo)準(zhǔn)為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；春節(jié)后三個月內(nèi)發(fā)剩余50%， 春節(jié)后半個月內(nèi)無特殊情況未到崗者不發(fā)。

　�。�5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經(jīng)理核準(zhǔn)加發(fā)或減發(fā)年終獎金；

　　薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-xC01 3

　　2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有100-2000元不等的特別獎金。

　　第十二條 其它補貼及福利

　　1、工作餐補貼：在當(dāng)日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標(biāo)準(zhǔn)每餐暫定6元。

　　2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。

　　第十三條 加班費

　　加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。

　　1、每月正常工作日基準(zhǔn)天數(shù)：25天。

　　即：｛每年天數(shù)（365天）-法定假日天數(shù)（11天）-每年周數(shù)（52周）｝÷12 = 25.17天

　　2、工作日加班費: 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；

　　3、休息日加班：每周的`周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據(jù)生產(chǎn)安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調(diào)休的情況，為方便財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時：

　　休息日加班工時=｛當(dāng)月考勤總工時-每月正常工作日天數(shù)x10.5｝

　　注：以上計算結(jié)果如果為負(fù)值，則休息日加班工時為0，以上計算結(jié)果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務(wù)核算時，應(yīng)視具體情況調(diào)整。

　　4、法定節(jié)假日: 國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)有效。

　　5、加班費適用范圍：

　�。�1）組長（包括組長）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。

　�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜

　　員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

　　第四章 定薪原則

　　第十四條 新進人員定薪

　　1、新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-xC01 4 據(jù)員工實際情況可以適當(dāng)縮短，關(guān)鍵崗位可適當(dāng)延長，但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。

　　2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第十四條 內(nèi)部員工定薪及調(diào)整

　　1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

　　2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可生效。

　　3、員工個人薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。

　　4、公司普調(diào): 公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

　　第十四條 總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。

　　第十五條 副總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

　　第十六條 行政經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。

　　第十七條 財務(wù)部：出納人員負(fù)責(zé)對行政經(jīng)理提交的員工工資表進行復(fù)核及最終發(fā)放。

　　薪資管理制度 4

　　為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

　　一、薪資原則：

　　多勞多得、公平、獎罰分明。

　　二、基本薪資的確定：

　�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

　　1、市場同行業(yè)的薪資水平；

　　2、職位的相對價值與工作量；

　　3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書；

　�。ǘ�）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。

　　三、薪資的組成：

　　全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。

　　1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%，考核薪資二全額薪資

　　40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的'50%

　　為全額薪資。

　　2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%，考核薪資二全額薪資20%。

　　3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

　　注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據(jù)績效情況扣發(fā)相應(yīng)比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

　　年終獎根據(jù)公司當(dāng)年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

　　四、薪資發(fā)放：

　　員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當(dāng)月1日至當(dāng)月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

　　五、薪資保密原則：

　　公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內(nèi)員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權(quán)做相應(yīng)處分。情節(jié)惡劣者公司有權(quán)予以開除。

　　六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。

　　七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財務(wù)。

　　薪資管理制度 5

　　一、薪酬支付原則

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

　　3、績效工資—根據(jù)員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的.成績。

　　二、薪酬管理

　　1、會館不同時期分類管理

　　根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性，會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限

　　2、薪酬預(yù)算管理

　　根據(jù)會館分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資額度。

　　三、薪資體系結(jié)構(gòu)

　　1、會館本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬

　　2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

　　直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成

　　四、工資結(jié)構(gòu)

　　1、工的工資參照市場水平、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

　　2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

　　a、初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；

　　b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；

　　c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

　　1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

　　2、薪資增長

　�。�1）、每年一月會館進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

　　a、會館業(yè)務(wù)增長水平

　　b、勞動力市場價格

　　c、居民消費品價格指數(shù)

　　d、績效評估結(jié)果

　　（2）、薪資增長程序

　　a、根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。

　　b、根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

　　c、根據(jù)新的工資表進行薪資增長

　�。�3）、個人年度薪資調(diào)整

　　a、銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經(jīng)營情況確定。

　　d、工資發(fā)放

　　a、會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

　　b、會館每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。

　　會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

　　薪資管理制度 6

　　(一)總則

　　第一條目的

　　為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度

　　第二條薪金結(jié)構(gòu)

　　本公司薪金結(jié)構(gòu)如下

　　第三條薪金支付種類

　　薪金計算包括下列4項:

　　1.月薪制:員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額;

　　2.日結(jié)月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額;但全月不上班者，不支付該月薪金;

　　3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金;

　　4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準(zhǔn)。

　　第四條支付方法

　　1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi);但在特殊情況時可，由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;

　　2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

　　第五條扣除額

　　下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:

　　1.個人薪金所得稅;

　　2.勞動保險費;

　　3.工會協(xié)議的'事項;

　　4.其他法令所規(guī)定事項。

　　第六條薪金計算期間及支付日

　　1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當(dāng)月月底支付;支薪日若遇休假日時，可提前發(fā)放;

　　2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準(zhǔn);薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當(dāng)月月底發(fā)放;

　　3.薪金計算期間遇年度調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計算。

　　第七條缺勤扣除

　　員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

　　(二)基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

　　第八條基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

　　1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù);

　　2.工作時間的單價計算公式如下:

　　時間單價=基準(zhǔn)內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

　　第九條調(diào)薪

　　調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下:

　　1.凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪;定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則;

　　2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);

　　3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項，另行制定;

　　4.受行政處分的員工，不予以調(diào)薪;

　　5.有調(diào)整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn):

　　平均薪金=薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日

　　薪資管理制度 7

　　第一章總則

　　第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

　　第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。

　　第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。

　　第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細(xì)則，報人力資源部備案。

　　第二章薪資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成

　　第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務(wù)類、財務(wù)類、事務(wù)類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術(shù)類、財會類、事務(wù)類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務(wù)類人員列入營銷業(yè)務(wù)類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下：

　　管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資

　　技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資

　　營銷業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資

　　生產(chǎn)工人薪資=工時x工時標(biāo)準(zhǔn)（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)單價）+年資工資

　　x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。

　　第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：

　　管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。

　　技術(shù)類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。

　　營銷業(yè)務(wù)類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。

　　直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。

　　年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。

　　醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。

　　績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。

　　第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎(chǔ)上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責(zé)任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應(yīng)表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細(xì)表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分?jǐn)?shù)與序列對應(yīng)表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。

　　第八條當(dāng)崗位所在序列范圍在職級序列表中對應(yīng)相應(yīng)的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

　　第三章薪資管理體系和原則

　　第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。

　　第十條對各子公司依其主營業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標(biāo)按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》。

　　第四章子公司薪資管理

　　第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)和年預(yù)算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。

　　第十二條各二級子公司在應(yīng)計提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預(yù)算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不列入考核范圍。

　　第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標(biāo)完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預(yù)算額的70%時可預(yù)提到70%發(fā)放，預(yù)提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務(wù)管理部提供的責(zé)任指標(biāo)完成數(shù)據(jù)進行監(jiān)控。

　　第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應(yīng)的工資級別明細(xì)須報人力資源部備案。

　　第五章職能部工資管理

　　第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標(biāo)準(zhǔn)額的70%，最高不能超過130%。（超過標(biāo)準(zhǔn)的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明）。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當(dāng)年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。

　　第六章工資計算與發(fā)放

　　第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程

　　第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程

　　注：依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。

　　第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。

　　第十九條員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。

　　第七章年資工資

　　第二十條年資工資的給付適用于在集團服務(wù)滿一年以上的員工。

　　第二十一條年資工資按工齡段年資工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，年資工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表四。

　　第八章實習(xí)期工資

　　第二十二條來公司實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)實習(xí)工資。原則上博士實習(xí)生每月1000元，碩士實習(xí)生每月800元，本科和�？茖嵙�(xí)生每月500元，中技實習(xí)生每月350元。

　　第二十三條實習(xí)生實習(xí)結(jié)束后，實習(xí)工資由實習(xí)生所在經(jīng)營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實習(xí)的實習(xí)生工資由事業(yè)部本部支付，實習(xí)工資列入培訓(xùn)費支出。

　　第九章假期工資與加班工資

　　第二十四條員工依法參加社會活動或履行當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定義務(wù)工作期間，按公司當(dāng)月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。

　　第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工

　　資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應(yīng)堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。

　　第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應(yīng)按不低于300元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)每月生活費。

　　第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。

　　第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負(fù)責(zé)代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。

　　第三十條因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。

　　試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。

　　產(chǎn)假三個月（剖腹產(chǎn)三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。

　　產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。

　　第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，醫(yī)療終結(jié)后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據(jù)國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。

　　第十章試用期工資

　　第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表六。

　　第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權(quán)限見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據(jù)實際出勤天數(shù)計算工資。

　　第三十四條經(jīng)試用合格后，根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)。子公司人員轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)詳見附表五。

　　第十一章畢業(yè)生工資管理

　　第三十五條屬事業(yè)部招收的.應(yīng)屆畢業(yè)生，第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預(yù)算總額內(nèi)；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應(yīng)的子公司（中心）工資預(yù)算總額內(nèi)。

　　第十二章借調(diào)及離職工資

　　第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào)：時間在一個月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放，借調(diào)時間超過一個月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負(fù)責(zé)。

　　第三十七條員工調(diào)動：原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資，新部門計發(fā)實際調(diào)動日（含調(diào)動日）后的工資。

　　第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。

　　第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應(yīng)以書面形式通知相關(guān)部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負(fù)責(zé)人罰款500元。

　　第十三章調(diào)薪

　　第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進行一次，職級調(diào)整每年進行一次，在半年度或年度考評結(jié)束后進行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整，職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。

　　調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》。

　　第四十一條職級序列升（降）級數(shù)與半年度和年度考評結(jié)果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》�？己私Y(jié)果與員工工資序列的升（降）級數(shù)見下表：

　　考核結(jié)果abcd備注

　　晉降級數(shù)210—1當(dāng)崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗位對應(yīng)的最高職級序列

　　第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。

　　（一）考評升（降）級是依據(jù)考評的結(jié)果，對考評結(jié)果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應(yīng)調(diào)整。考評升（降）級原則上每一年進行一次。考評結(jié)果連續(xù)二次以上為a者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結(jié)果為d者，予以考評降級）

　�。ǘ�）破格晉升，是指不受考核累計分?jǐn)?shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權(quán)限審批。

　　破格升級的必要條件：

　　在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。

　　破格降級的條件是：

　　1、因個人過錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。

　　2、多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者。

　　3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務(wù)（或崗位）者。

　　第四十三條人員異動工資職級管理

　　員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序?qū)徟��?/p>

　　第十四章績效收益

　　第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。

　　第十五章監(jiān)督檢查

　　第四十五條事業(yè)部有權(quán)對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權(quán)，各單位、部門應(yīng)將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。

　　第十六章附則

　　第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。

　　第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（20xx）10號文相應(yīng)作廢。

　　附件：

　　1、空調(diào)事業(yè)部職等、職級、序列對應(yīng)表

　　2、空調(diào)事業(yè)部職能部崗位/序列對應(yīng)明細(xì)表

　　3、人員類別劃分明細(xì)表

　　4、空調(diào)事業(yè)部年資工資標(biāo)準(zhǔn)

　　5、空調(diào)事業(yè)部畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)

　　6、空調(diào)事業(yè)部試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

　　7、空調(diào)事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)

　　a、技術(shù)類職等評定細(xì)則

　　b、管理類職等評定細(xì)則

　　c、財會類人員職等評定細(xì)則

　　d、事務(wù)類人員職等評定細(xì)則

　　薪資管理制度 8

　　第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定

　　第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。

　　第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當(dāng)年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標(biāo)為依據(jù)。

　　但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當(dāng)年度不享受薪資晉升。

　　晉升類型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

　　1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；

　　2） 因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；

　　3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標(biāo)準(zhǔn)每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

　　第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

　　第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條 年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。

　　第八條 當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。

　　第二章 定期薪資晉升制度

　　第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當(dāng)年1月20日。

　　第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長期休假者；

　　2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；

　　第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn)，進行審定。

　　第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。

　　1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標(biāo)完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標(biāo)等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜�(biāo)的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責(zé)任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結(jié)果與崗位、工作評價來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　4、對各部門輔助人員的`薪資晉升，依照日常工作指標(biāo)、失誤筆數(shù)等來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。

　　第三章 臨時薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

　　1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；

　　2、長期休假者復(fù)職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認(rèn)為存在特別明顯的差別時；

　　3、員工處分期結(jié)束后，特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時；

　　4、工作內(nèi)容調(diào)整導(dǎo)致工作量大增加者；

　　薪資管理制度 9

　　1.目的

　　為規(guī)范地對員工的薪資進行管理，建立公平、合理的分配制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本管理辦法。

　　2.范圍

　　公司各部副經(jīng)理級以下員工。

　　3.職責(zé)

　　公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門，財務(wù)部為協(xié)作部門。

　　4.員工薪資的組成

　　本公司實行按崗定酬，計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。

　　4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費+其它

　　4.2崗位工資:

　　員工按實際聘任的崗位享受相應(yīng)的崗位工資。

　　4.2.1公司以崗位為對象確立工資標(biāo)準(zhǔn)，對每一崗位工作的難易程度、責(zé)任大小、相對價值的多少進行評價，并納入薪酬級別;

　　4.2.2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔(dān)任崗位職務(wù)的個人，要求人崗匹配，即選擇合適的人到相應(yīng)的崗位;

　　4.2.3本公司崗位分為五大系列:輔助工人、生產(chǎn)工人、管理人員、技術(shù)人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級，每級對應(yīng)一定的薪資標(biāo)準(zhǔn)(參照表一);

　　4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標(biāo)準(zhǔn)是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學(xué)歷、職稱、工齡、職務(wù)、工作能力、責(zé)任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次;(薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長，成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。)

　　4.2.5對新入職的大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的，大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元，大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。

　　4.2.6崗位工資的調(diào)整

　　4.2.6.1員工崗位工資的調(diào)整原則上每年一次，由薪酬審定小組根據(jù)員工在過去一年的工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進行綜合評定，以此決定員工崗位工資的增減;

　　4.2.6.2員工崗位工資的調(diào)整由部門經(jīng)理提出調(diào)整意見后報人力資源主管，經(jīng)審核后將調(diào)整名單報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源主管將審批結(jié)果以書面形式通知部門及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資;

　　4.2.6.3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

　　4.3效益工資(效益獎):

　　公司對員工按所在部門、崗位的不同，采用不同的考核方式發(fā)放效益工資(效益獎)。

　　4.3.1公司按當(dāng)月的經(jīng)濟效益和崗位的設(shè)置確定獎金基數(shù)，各部門針對員工當(dāng)月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。

　　4.3.2效益工資(效益獎)發(fā)放的考核方式:

　　a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當(dāng)月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時，質(zhì)檢科要進行嚴(yán)格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　b.管理人員、技術(shù)人員、輔助工人:公司依據(jù)當(dāng)月完成的'商品產(chǎn)值及利潤指標(biāo)實現(xiàn)情況，核定應(yīng)發(fā)效益獎數(shù)額，按比例發(fā)給各部門。各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻大小進行考核，確定每位員工的獎金數(shù)額，由部門經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放;

　　c.營銷人員:按公司當(dāng)月回款額的1%對營銷人員予以獎勵，主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4.4加班費:按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4.5福利待遇

　　4.5.1年終獎金

　　員工年終獎金:依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn)，經(jīng)公司考核后，按考核結(jié)果發(fā)放年終獎金。

　　4.5.2最佳員工津貼

　　對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元。“最佳員工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。

　　5.工資的支付

　　5.1本公司員工的薪資為月薪制，經(jīng)過申報，計算、審核、批準(zhǔn)后，在每月15日支付上月薪資;

　　5.2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準(zhǔn)，以當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算支付;

　　5.3扣款:對違反公司各項管理規(guī)定的員工，在當(dāng)月工資中扣除罰款;

　　5.4員工對薪資的計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理，不得自行理論。

　　6.本規(guī)定自二00六年一月一日起執(zhí)行，原有相關(guān)管理規(guī)定同時廢止。

　　7.附件。

　　薪資管理制度 10

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、薪資調(diào)整

　　公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的`修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

　�。ㄒ唬┱�體薪資調(diào)整

　　1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。

　�。ǘ�）個人薪資調(diào)整

　　1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。

　　薪資管理制度 11

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給 凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

　　10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)�公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的'員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

　　5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細(xì)列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�司，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。

　　薪資管理制度 12

　　第一章 總則

　　本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。

　　談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

　　業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

　　第四章 績效工資制工資級別

　　工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的'工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章 試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發(fā)放

　　薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章 附則

　　公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

　　薪資管理制度 13

　　1、目的

　　為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠全體員工。

　　3、職責(zé)

　　3.1行政部負(fù)責(zé)獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負(fù)責(zé)獎懲通報的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的記載。

　　3.2財務(wù)部負(fù)責(zé)獎懲的實施。

　　4、文件內(nèi)容

　　4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。

　　4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

　　4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵細(xì)則

　　4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

　　4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中，并取得出色成效的'部門和個人。

　　4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

　　4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。

　　4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

　　4.5處罰細(xì)則

　　4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次

　　4.5.2B類處罰均為記小過一次

　　4.5.3C類處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

　　4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過兩次，降級一級

　　4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）

　　4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

　　A類處罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當(dāng)事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

　　B類處罰：給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當(dāng)事人記小過一次。

　　C類處罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當(dāng)事人記警告處分一次。

　　D類處罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財務(wù)部處罰行為

　　A類

　　4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。

　　4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類

　　4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

　　4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時答復(fù)制答復(fù)者。

　　4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴(yán)，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機密者。

　　C類

　　4.5.13.15當(dāng)天的報表當(dāng)天未完成。

　　4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。

　　4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

　　4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷售部處罰行為

　　A類

　　4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

　　4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，超越權(quán)限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類

　　4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。

　　4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。

　　4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。

　　4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。

　　4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

　　4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復(fù)制答復(fù)者。

　　4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。

　　4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。

　　C類：

　　4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

　　4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類

　　4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。

　　B類

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時答復(fù)制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。

　　4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

　　4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。

　　4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。

　　4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

　　C類

　　4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。

　　4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類

　　4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。

　　B類

　　4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

　　4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。

　　4.5.16.9泄露機密者。

　　C類

　　4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。

　　4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。

　　5、其它

　　本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

　　本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實施。

　　薪資管理制度 14

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮�、激勵性、�?jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┓制叫灾腹�司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）竟?fàn)幮允侵杆�在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹�司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。

　　第四條依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的.高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　�。ㄒ唬�崗位工資包括基本工資、績效工資；

　�。ǘ�）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　�。ㄒ唬�崗位工資=基本工資+績效工資

　　（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　　公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）

　　第十五條基本工資與績效工資分配比例

　　具體比例的確定可以依據(jù)xxx有限公司實際進行調(diào)整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數(shù)；

　�。ǘ�）社會保險計算基數(shù)；

　　（三）其他基數(shù)�？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數(shù)

　　（二）年底獎金的計算基數(shù)

　�。ㄈ�）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)

　　（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則

　　（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定

　�。ㄒ唬┬匠陮拵А�xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模﹛xx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

　　（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第十九條浮動工資

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎

　　優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

　　第二十條附加工資

　�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補助

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：

　　1、職業(yè)病預(yù)防費；

　　2、特殊機密費；

　　3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　6、預(yù)算外獎金

　　7、特區(qū)工資

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)

　　薪資管理制度 15

　　第一章 總 則

　　第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

　　第二章 薪酬的構(gòu)成

　　第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構(gòu)成。

　　（一）崗位工資、津補貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。

　　崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。

　　（二）崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

　　績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效報酬。

　　津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

　　中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵等形式支付的延期收入。

　�。ㄈ�）對實行計件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第三章 加班加點工資

　　第五條 以下情況視為加班：

　�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書面加班通知的；

　�。ǘ�）員工主動加班，事后得到集團公司書面認(rèn)可的；

　�。ㄈ�）員工提出書面加班申請，集團公司批準(zhǔn)的。

　　第六條 加班加點工資支付原則

　�。ㄒ唬┱�常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補休代替。

　�。ǘ�）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應(yīng)安排在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補休結(jié)束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200％支付加班工資。

　　（三）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。

　　第七條 加班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四章 工資管理規(guī)定

　　第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。

　　第九條 員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。

　　第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

　　第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時支付。

　　第十二條 工資支付時間

　　員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。

　　第十三條 工資支付方式

　　工資由集團公司財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　第十四條 工資中扣除的費用項目

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　�。ǘ�）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

　　（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

　　（四）缺勤扣發(fā)工資；

　　（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。

　　第五章 各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)

　　第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。

　　第十六條 曠工、事假

　　曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。

　　第十七條 病假

　　（一）病假1個月以內(nèi)及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％發(fā)放；

　�。ǘ�）醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕�活保障�?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費。

　　第十八條 工傷

　　員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。

　　第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十條 按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假

　　（一）女員工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細(xì)則》執(zhí)行。

　�。ǘ�）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報酬。

　　第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

　　違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。

　　第六章 工資總額管理規(guī)定

　　第二十五條 集團公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條 分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報集團公司人力資源部備案。

　　第二十七條 年度工資預(yù)算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調(diào)整。

　　第二十八條 分、子公司要認(rèn)真填報《勞動工資月報表》，準(zhǔn)確、及時地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。

　　第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準(zhǔn)確、及時地完成上級部門下達的工作任務(wù)。

　　第七章 工資保密管理規(guī)定

　　第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。

　　第三十一條 了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴散的，視為嚴(yán)重違反集團公司規(guī)章制度。

　　第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第八章 附 則

　　第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條 本制度從xx年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。

　　第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　薪資管理制度 16

　　第一條考核目的、原則和對象

　　一、考核目的

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度

　�。ㄒ唬�為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

　　（二）為公司員工晉升提供資料

　�。ǘ�）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

　�。ㄈ�）促進公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　　（一）公開性原則

　　應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　　（二）客觀性原則

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

　�。ㄈ�）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

　　目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門、下屬子（分）公司評分

　　按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。

　　二、崗位評分

　�。ㄒ唬�崗位目標(biāo)考核

　　1、確定崗位目標(biāo)

　　根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的`崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

　　2、擬定工作計劃

　　根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　3、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　4、困難處理

　　目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。

　�。�1）該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　�。�2）確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

　�。ǘ�）崗位業(yè)績評價

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

　　三、評分方式

　�。ㄒ唬┮话愎芾砣藛T評分方式

　　1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　4、人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　�。ǘ�）一般工作人員評分方式

　　1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

　　二、考核時間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

　　四、考核面談

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　五、考核結(jié)果反饋

　　考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　六、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

　　薪資管理制度 17

　　第一章 總則

　　第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章 員工薪金類別

　　第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)�公司有特別貢獻的.獎金，均由董事會支付。

　　第三章 員工薪酬管理

　　第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。

　　第四章 員工薪金發(fā)放

　　第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

　　第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

　　第十四條 領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

　　第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章 員工晉升管理

　　第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章 附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

　　十九條 本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

　　薪資管理制度 18

　　第一章 總則

　　第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2條：本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

　　第4條：公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。

　　第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的`比例為7：3；

　　普通員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；

　　研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4。

　　第13條：業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)(見下表)。

　　S A B C D 副總經(jīng)理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經(jīng)理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

　　部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條：員工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條：超額任務(wù)獎。

　　研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。

　　銷售人員當(dāng)績效考核成績達到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。

　　采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。

　　第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。

　　第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎金。

　　第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。

　　第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

　　第四章 績效工資制工資級別

　　第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

　　第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章 試用期薪酬

　　第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第29條：員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發(fā)放

　　第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。

　　第33條：薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第34條：人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　第35條：企管計劃部負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第37條：員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章 附則

　　第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

　　薪資管理制度 19

　　1、企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1、1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁�平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　�。�2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　　（3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1、2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

　�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　�。�2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模型，也可以演變�(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴(yán)格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1、3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

　�。�1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

　�。�4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2、企業(yè)薪酬設(shè)計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　�。�1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

　　（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的'結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　�。�5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識到只有通過團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　�。�6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3、企業(yè)薪酬崗位設(shè)計

　　崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。

　　4、企業(yè)薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運用技術(shù)手段進行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種：

　�。�1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　�。�2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

　　5、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

　　薪資管理制度 20

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；

　　２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　�。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　�。场�崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售的`積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；

　�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進店員工等級的確定：

　　１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；

　�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　薪資管理制度 21

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

　　基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

　　初級員工：操作工、見習(xí)工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ�）福利及補助。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條終獎金

　　終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的.績效、單位績效同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設(shè)計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

　　各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

　　實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，

　　薪資管理制度 22

　　第一章 總 則

　　第一條 為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險法》及國家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國際準(zhǔn)則，制定本指引。

　　第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。

　　本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。

　　本指引所稱董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。

　　本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門主要負(fù)責(zé)人及省級分公司主要負(fù)責(zé)人。

　　第三條 本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。

　　國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。

　　第四條 保險公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，制定科學(xué)的績效考核機制和合理的薪酬基準(zhǔn)。

　�。ǘ�）規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。

　　（三）穩(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應(yīng)當(dāng)既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規(guī)水平。

　�。ㄋ模┕�平適當(dāng)。保險公司薪酬政策應(yīng)當(dāng)平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。

　　第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：

　　（一）基本薪酬；

　�。ǘ�）績效薪酬；

　�。ㄈ�）福利性收入和津補貼；

　�。ㄋ模┲虚L期激勵。

　　第六條 保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司實際和市場水平，嚴(yán)格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調(diào)整不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　第七條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績效考核結(jié)果確定。

　　績效薪酬應(yīng)當(dāng)控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標(biāo)績效薪酬應(yīng)當(dāng)不低于基本薪酬。

　　保險公司設(shè)立保底獎金的，應(yīng)當(dāng)只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

　　第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。

　　由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補貼不受前兩款限制。

　　第九條 中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應(yīng)當(dāng)報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。

　　保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定另行制定。

　　第十條 保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財務(wù)狀況、經(jīng)營結(jié)果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。

　　保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。

　　保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。

　　第十二條 保險公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)業(yè)績實現(xiàn)和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進行調(diào)整。

　　績效薪酬延期支付制度應(yīng)當(dāng)包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。

　　第十三條 保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經(jīng)理不低于50%。

　　保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。

　　第十四條 發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績效薪酬。

　　第四章 績效考核

　　第十五條 保險公司應(yīng)當(dāng)建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績效考核機制。

　　第十六條 保險公司應(yīng)當(dāng)制定公司總體績效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)�？傮w業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解落實到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門和崗位。

　　崗位考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻和風(fēng)險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務(wù)單位和公司總體績效相掛鉤。

　　績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合崗位特點，不與崗位職責(zé)相沖突�？冃Э己诉^程中，風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)既可以作為構(gòu)成性指標(biāo)，也可以作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，但應(yīng)當(dāng)保證與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。

　　第十七條 保險公司績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟效益指標(biāo)和風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟效益指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)重點反映以下風(fēng)險：

　�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；

　　（二）公司治理風(fēng)險指標(biāo)；

　�。ㄈ�）內(nèi)控風(fēng)險指標(biāo)；

　�。ㄋ模┖弦�(guī)風(fēng)險指標(biāo)；

　�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標(biāo)；

　�。�六）業(yè)務(wù)經(jīng)營風(fēng)險指標(biāo)；

　�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標(biāo)。

　　每類風(fēng)險指標(biāo)的構(gòu)成參照中國保監(jiān)會有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。

　　第十八條 保險公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負(fù)責(zé)、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

　　第十九條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風(fēng)險類別進行調(diào)整。

　　分類監(jiān)管確定為C類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。

　　分類監(jiān)管確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。連續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮，直至與公司部門負(fù)責(zé)人平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。

　　分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司，可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標(biāo)評價結(jié)果對相應(yīng)崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進行調(diào)整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十條 保險公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：

　　（一）董事、監(jiān)事和高管人員；

　�。ǘ�）關(guān)鍵崗位人員；

　�。ㄈ�）其他崗位人員；

　　（四）不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。

　　第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時，應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當(dāng)影響。

　　董事會應(yīng)當(dāng)對保險公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進行審核：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕�本制度；

　�。ǘ�）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預(yù)算總額；

　�。ㄈ�）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況；

　�。ㄋ模┌凑毡O(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。

　　第二十二條 保險公司董事會應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力，由獨立董事?lián)�任主任委員。

　　保險公司董事會應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應(yīng)當(dāng)對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。

　　董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會意見。

　　第二十三條 保險公司管理層負(fù)責(zé)組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關(guān)決議。

　　保險公司人力資源等部門負(fù)責(zé)薪酬管理的`日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。

　　第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規(guī)管理和審計部門應(yīng)當(dāng)對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核指標(biāo)和績效目標(biāo)提出意見，促進保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。

　　前款所列部門工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績效。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。

　　第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)予以扣回。

　　第六章 薪酬監(jiān)管

　　第二十六條 中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；

　　（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)設(shè)定對公司風(fēng)險、合規(guī)管理的影響。

　　第二十七條 保險公司董事會應(yīng)當(dāng)每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告，按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：

　　（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；

　�。ǘ�）公司總體績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標(biāo)是否能夠充分并準(zhǔn)確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規(guī)狀況；

　　（三）績效考核過程和結(jié)果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風(fēng)險為導(dǎo)向的企業(yè)文化；

　�。ㄋ模┕�司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或?qū)е嘛L(fēng)險損失；

　�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М�(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；

　�。�六）其他對公司戰(zhàn)略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。

　　第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風(fēng)險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：

　　（一）中途改變績效考核指標(biāo)或績效目標(biāo)，致使公司董事長或總經(jīng)理實際薪酬總額高于原指標(biāo)考核結(jié)果的；

　�。ǘ�）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴(yán)重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；

　�。ㄈ�）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；

　�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實際情形不一致的；

　�。ㄎ澹┢渌�可能存在或?qū)е嘛L(fēng)險，需要進行風(fēng)險提示的情形。

　　第二十九條 中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現(xiàn)場檢查或組織進行監(jiān)管評價。

　　監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構(gòu)協(xié)助進行，保險公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費用。

　　第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：

　�。ㄒ唬┪窗幢O(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報告資料的；

　�。ǘ�）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

　　保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構(gòu)依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。

　　中介機構(gòu)在為保險公司服務(wù)過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機構(gòu)名稱，其他保險公司不得接受該機構(gòu)的中介服務(wù)。

　　第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構(gòu)和保險監(jiān)管部門確定：

　�。ㄒ唬┮延芍袊�保險保障基金有限責(zé)任公司或者其他法定機構(gòu)實施救助或參與風(fēng)險處置的；

　�。ǘ�）被中國保監(jiān)會依法接管的；

　　（三）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。

　　第七章 附 則

　　第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。

　　薪資管理制度 23

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、設(shè)置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。

　　2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

　　3、管理機構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會職責(zé)：

　　3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;

　　三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

　　5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見習(xí)期薪酬

　　見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

　　9、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)�員工薪酬進行的調(diào)整。

　　9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

　　B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的.一個工作日發(fā)放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

　　實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

　　10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

　　薪資管理制度 24

　　1.目的

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構(gòu)成

　　員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6.實習(xí)期

　　試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調(diào)整

　　轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個月體現(xiàn)。

　　薪資管理制度 25

　　第一章 總則

　　第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質(zhì)和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結(jié)合公司實際，特制定本辦法。

　　第二條基本原則

　　(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。

　　(二)控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

　　(三)鼓勵績效，提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。

　　(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控，保持未來薪酬調(diào)整的空間。

　　第三條本辦法適用于公司所有員工。

　　第二章 薪酬組織管理

　　第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu)，其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

　　第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責(zé)是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條薪酬序列

　　公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列，管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2)，技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個層級(見后附件3)，后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個層級(見后附件4)，每個層級設(shè)十二個檔級。

　　公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級，后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。

　　管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。

　　第七條薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的'薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。

　　第八條固定工資

　　固定工資包括崗位工資和工齡工資。

　　(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):

　　1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

　　2、10-20年:25元/年;

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九條津補貼

　　津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

　　(一)管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

　　(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位，津貼標(biāo)準(zhǔn):

　　1、高級:100元/月;

　　2、中級:50元/月;

　　3、初級:20元/月。

　　專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

　　第十條績效工資

　　績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

　　(一)年終績效

　　各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

　　(二)月績效工資

　　1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

　　部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

　　2、一般員工

　　一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

　　3、銷售崗位員工

　　銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

　　4、派遣員工

　　派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

　　績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

　　(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資

　　公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工，適用于以下標(biāo)準(zhǔn):

　　職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

　　正高級部門正職績效工資的55%

　　高級部門副職績效工資的55%

　　中級主管基準(zhǔn)檔

　　初級助理主管基準(zhǔn)檔

　　專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:

　　專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

　　崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。

　　第十一條總經(jīng)理特別獎

　　公司設(shè)總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

　　第十二條其它獎項

　　各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章 新員工定薪

　　第十三條新入職員定薪方法如下:

　　(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。

　　第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標(biāo)準(zhǔn)，公司司機崗位定薪在操作工七檔。

　　第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。

　　第十六條集團公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應(yīng)待遇。

　　第五章 套改辦法

　　第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn)，津補貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

　　第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據(jù)以下情況進行調(diào)整:

　　(一)崗位類別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;

　　(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;

　　(三)薪酬晉級，直接套入基準(zhǔn)檔，如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;

　　(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。

　　第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整，計入檔案，不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

　　第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

　　第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章 薪酬支付

　　第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。

　　第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。

　　第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

　　第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

　　第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第七章 附則

　　第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　薪資管理制度 26

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

　　第一條 基本原則

　　第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

　　第2款 根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

　　第3款 根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

　　第二條 管理規(guī)則

　　第1款 根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

　　第3款 總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。

　　第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

　　第三條 薪資總額的管理

　　第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標(biāo)完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

　　第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟處罰。

　　第四條 薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

　　第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標(biāo)為準(zhǔn)。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

　　當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。

　　第3款 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

　　第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

　　凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條 工效掛鉤的計算

　　第1款 職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

　　第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標(biāo)的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

　　所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

　　已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。

　　第4款 稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第5款 工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

　　第六條 薪資構(gòu)成

　　第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

　　1、基本薪資（崗位薪點資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括

　　①崗位職務(wù)津貼；

　　②公務(wù)車津貼；

　　③住房津貼；

　　3、獎金。

　　第2款 薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

　　第3款 獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。

　　第七條 基本薪資制度

　　第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)

　　月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

　　第2款 本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

　　各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款 員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

　　1、崗位職務(wù)薪點（詳見附件1—1）

　　崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。

　　崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。

　　2、學(xué)歷薪點（詳見附件1—2）

　�、贋槲�引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點；

　�、趯W(xué)歷薪點以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；

　�、蹖W(xué)歷薪點從中專開始計算；

　　④學(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；

　　⑤員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。

　　3、崗位年功薪點

　　崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

　　增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：

　�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

　　②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

　�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

　�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

　�、莘惨虮救素�(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

　　崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

　　4、兼職薪點

　　兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標(biāo)準(zhǔn)是：

　�、偌嫒我粋�滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；

　�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%；

　�、垡粋�員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

　�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

　　⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。

　　5、技能薪點（詳見附件1—3）

　　①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。

　�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。

　　6、獎勵薪點

　　獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

　�。�1）獎勵范圍包括：

　�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；

　�、诮�期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

　�、蹖�公司工作作出突出貢獻；

　�、茉谏鐣�生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；

　�、萜渌�需要表彰獎勵的.行為。

　�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

　　（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。

　　7、特聘薪點

　　特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

　�。�1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。

　�。�2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

　　第八條 崗位工作津貼

　　第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

　　實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計發(fā)。

　　第2款 崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。

　　第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

　　第九條 獎金

　　第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　第2款 獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達到了董事會的要求。凡未達到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

　　第3款 獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；

　　2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

　　加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。

　　第4款 各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

　　第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款 公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。

　　第2款 新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

　　第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)

　　第1款 加班薪資

　　1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

　　非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補償。

　　2、加班薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

　　第2款 公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

　　第4款 員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。

　　第十二條 薪資支付

　　第1款 支付時間

　　本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

　　第2款 支付形式

　　總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

　　第3款 支付責(zé)任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。

　　2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。

　　第4款 代扣繳責(zé)任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

　　第5款 最低薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最代生活費標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條 附則

　　第1款 本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準(zhǔn)，從發(fā)布之日起實施。

　　第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

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