員工測評的技術性問題
員工的測評與考核工作是企業(yè)管理的重要方面。通過測評，企業(yè)可以進一步實現(xiàn)人力資源的合理配置，不斷開發(fā)員工的潛能，同時測評還為管理者與員工開辟了一條雙向溝通的渠道，這對于企業(yè)文化建設和激勵員工的工作熱情都將起到積極作用。
然而，在實際的測評工作中我們會發(fā)現(xiàn)測評結果往往與客觀實際情況存在或大或小的出入，這就是我們在測評中特別值得注意的測評結果的可靠性與準確性的問題。因為我們只有以可靠和準確的測評結果為依據(jù)才有可能對員工做出客觀的、接近于實際的評價，才能夠最大限度地發(fā)揮測評與考核的積極作用。那么，是什么因素影響了測評的可靠性和準確性呢？我們怎樣才能使測評結果更接近于客觀實際呢？下面我們將從測量學的角度談談測評過程的幾個技術性問題。
我們知道，所謂測評就是測量和評價，即調查者依據(jù)一定的法則和標準，通過系統(tǒng)地、科學地、全面地搜集、整理、處理和分析信息，用數(shù)值來描述測評對象（員工）在德、能、勤、績等方面的性狀并給予定性或定量評價的過程。比如說，我們要測某一物體的長度，就要先選取一個參照物，然后將被測物體與參照物相比較所取得的數(shù)值就是該物體的長度。如果其他被測物體都與該參照物比較后測得某一數(shù)值 ，那么，該參照物就被稱為標準，而基于同一標準測得的數(shù)值之間便具有了比較的可能。然而要談到測評結果的可靠性、準確性和有效性，還要進一步考慮以下幾方面因素：
1、測評標準的制定是否具備科學性、客觀性和操作性。
測評標準就像丈量所用的尺子，沒有尺子無以論長短，沒有標準無以談優(yōu)劣。然而，有了標準，有了尺子，是否就能夠測得準呢？，這還要看我們所用的是否是一把標準長度的尺子。因此，制定測評標準是測評工作的前提，而且測評標準編制得科學、客觀，那么評價結果的信度和效度就高。
一般，測評標準包括指標體系和評價基準兩部分，就員工測評標準來講，根據(jù)工作崗位的不同，應編制相應的測評項目、每個項目的具體內容、等級標準和量化分值。如果一張測評表只有測評的項目和內容卻不包括等級標準，那么，用這張測評表測得的結果的信度、效度是難以保證的。
同時，測評標準的編制還應充分考慮測評的操作性，即盡量選取具體的、行為化的`、可測量的或可觀察的內容作為測評項目，用具體的項目反映抽象的內容。換而言之，將抽象的內容具體化，提高測評的客觀性和準確性。
2、 測評信息的搜集是否具備代表性和全面性、客觀性
在測評過程中，由于搜集信息的方法不同，樣本選取的不同，對于同一測評對象、同一測評內容，所得到的測評信息可能不一樣。因此，當我們通過問卷、訪談等方式搜集測評信息時，如何選取能夠提供全面地、客觀的、具有代表性測評信息的人作為調查對象是關系到調查信息的準確性的關鍵之一。如果我們所選取得調查對象對被測評者不甚了解，他所反映的信息不能夠代表被測評著的一般狀態(tài)，甚至需要憑自己的感覺、印象甚至猜測回答問卷，那么，這樣取得的信息就很難客觀反映被測者得客觀情況。一般來講，對員工的工作考核，主要將其上級及其工作對象作為調查對象，而將與其平行的同級員工所提供的信息作為參考。
另一方面，測評的組織過程及測評信息的搜集方式也會影響測評結果的準確性。例如，可能會由于組織宣傳工作不到位或測評辦法不明確和標準難以把握造成調查對象態(tài)度不重視、抵觸、應付，從而使他所反映的信息與實際情況出現(xiàn)偏差。
3、 測評信息的處理和分析是否具有科學性
一般來講，收集到的原始測評信息通常是龐雜無序的，必須對它們進行處理（如審核、整理、分類、匯總等）和分析，才能理清頭緒使評價信息能夠系統(tǒng)完整地反映被測者的實際情況，進而得出有說服力的評價結論。這里著重指出的是數(shù)據(jù)的綜合處理問題。在測評中，我們常常把各分項的分數(shù)合成一個總分，再進行算術平均。這樣做的前提是需要考慮數(shù)據(jù)的同質性、其價值和重要性是否相同等因素�；ゲ幌喔傻臄�(shù)據(jù)相加缺乏科學性，價值不同的數(shù)據(jù)則需要加權后再求和，簡單的求和就會掩蓋了各部分之間的差距。因此，必須用科學的統(tǒng)計方法才能使測評結果更真實的反映被測者的實際水平。
由此可見，測評過程的各個環(huán)節(jié)（從測評標準的制定到測評信息的收集、整理、分析）中出現(xiàn)的問題都有可能影響最終結果的準確性。因此，要保證測評結果的可靠性和準確性，最大限度的實現(xiàn)測評目標，就首先要從實現(xiàn)測評操作過程的規(guī)范化、標準化入手，從而盡量減少操作技術性問題所帶來的誤差，這樣，才可能是測評的信度和效度得以保證，測得的結果才能有效地反映實際問題，員工測評與考核的目的才能有效實現(xiàn)。
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