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提高員工激勵機制有效性的途徑論文
摘要：本文總結(jié)了公司激勵機制中好的做法，如建立分級績效管理體系，實施績效崗薪制，建立分層分類的核心員工職業(yè)發(fā)展通道。提出了有效激勵的幾點想法，主要是擴大績效管理對員工激勵的影響，細化薪酬激勵、物質(zhì)激勵與過程激勵并舉、培養(yǎng)員工的自我激勵能力。
關(guān)鍵詞：員工、激勵機制、分級績效管理、有效性
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。在目前國內(nèi)大中型鋼鐵企業(yè)全年平均銷售利潤率5%左右的情形下，如何調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，提升公司在行業(yè)中的競爭力，有效的激勵機制顯得尤為重要。
1激勵的定義及其作用
激勵，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標。
有效的激勵會點燃員工的激情，促進他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)動力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。
2公司員工激勵的做法
近年來公司對員工激勵越來越重視，并嘗試著進行了激勵機制的改革，如績效管理辦法的建立、薪酬制度的改革、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置等，逐步形成了一套適合公司特點的激勵機制。
2.1分級績效管理與考核體系
公司建立了四級績效管理與考核體系。一是公司對二級單位的考核：將平衡計分卡作為公司部門績效評價的工具，二級單位工資總額與KPI指標掛鉤考核。二是二級單位對車間、科室的考核：與車間、科室指標掛鉤。三是車間對班組的考核：與班組指標掛鉤。四是班組、科室對個人的業(yè)績考核：關(guān)鍵指標落實到崗到人，職工的個人分配與本人的勞動貢獻緊密掛鉤。
公司建立了整套員工績效管理體系，包含了計劃與目標的制定、績效監(jiān)控與輔導、績效考核與反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。一是績效指標分解與目標制訂：公司建立企業(yè)目標傳遞系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略落地。公司對部門績效運用平衡計分法從客戶、財務(wù)、內(nèi)部運行指標、創(chuàng)新學習四個維度進行考核。每年年初公司根據(jù)制訂的戰(zhàn)略任務(wù)，分解指標和重點工作計劃，將經(jīng)營目標和重點工作任務(wù)層層分解到內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元，直至落實到各崗位，并簽訂年度績效協(xié)議書。績效指標的來源主要是公司戰(zhàn)略目標。二是績效監(jiān)控與輔導：在績效管理過程中，績效管理責任人通過日清（周清、班組日�？己耍⒃驴己�、季講評、年評估等方式對下屬員工目標完成情況進行跟蹤或評估，發(fā)現(xiàn)問題及時與員工進行溝通，幫助員工改進工作方法，保證工作目標的完成。三是績效考核與反饋：各單位分別按月度和年度組織對員工進行考核。每月各單位根據(jù)管理人員的日清、崗位業(yè)績指標、行為指標進行考核，根據(jù)操作人員崗位業(yè)績指標、行為指標、事故指標進行考核。員工年度評估按A、B、C、D實行強制比例分布。年度評估以月度考核和能力評價為主，其中月度考核成績占總成績的60%，能力評價占40%�？冃Ч芾碡熑稳藢⒖己顺煽兎答伣o員工，并與員工共同探討進行績效改進和能力提升的途徑。四是績效結(jié)果的運用：根據(jù)績效評價結(jié)果，組織培訓和職業(yè)生涯設(shè)計，不斷提升員工能力。員工崗位績效系數(shù)的浮動和年度獎懲的重要依據(jù)，作為員工招聘、選拔與職務(wù)任用的評價要素。作為員工職業(yè)通道發(fā)展的參考依據(jù)。
2.2實施績效崗薪工資制度
實施以崗位為基礎(chǔ)、以能力為驅(qū)動、以業(yè)績?yōu)閷虻目冃徯焦べY制度，它是公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系中的推力系統(tǒng)。員工個人薪酬取決于崗位、個人知識和技能、實際工作績效，但根本基礎(chǔ)是企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。工資包括：基本工資、年功工資、各類津貼、崗位績效工資，基本工資和年功工資各類津貼體現(xiàn)員工基本生活保障和歷史積累貢獻相對穩(wěn)定，崗位績效工資體現(xiàn)員工當期工作績效，隨員工崗位、部門績效和個人績效浮動。
2.3建立分層分類的核心員工職業(yè)發(fā)展通道
核心員工，是具有較高的職業(yè)素質(zhì)，擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響的員工。核心員工職業(yè)發(fā)展通道分為行政類晉升通道、技術(shù)（業(yè)務(wù)）類晉升通道、操作類晉升通報，各通道之間可相互轉(zhuǎn)換，但不能兼容。
經(jīng)過幾年的推進，公司激勵機制達到了全員覆蓋，公司員工得到了不同程度的激勵，2017年，公司產(chǎn)量、效益創(chuàng)歷史最好水平，行業(yè)利潤排名快速躋身行業(yè)前十。
3對激勵機制的幾點想法
3.1擴大績效管理對員工激勵的影響
績效管理是員工激勵機制中最重要的一項，它使得激勵工作量化、日�；�、標準化，也是公司戰(zhàn)略目標的傳遞系統(tǒng)。許多公司對績效管理結(jié)果的運用主要體現(xiàn)在員工工資、職業(yè)晉升。其實績效管理結(jié)果的運用還可以更廣泛，首先，可以幫助員工與管理者之間建立績效伙伴關(guān)系，傳統(tǒng)的績效管理是自上而下的，而現(xiàn)代的績效管理強調(diào)雙向，強調(diào)績效管理者與被管理者是績效伙伴關(guān)系，即連帶負責關(guān)系，績效伙伴關(guān)系的建立將使員工隊伍更團結(jié)、凝聚。其次，可以作為員工行為導向、工作標準細則，如企業(yè)想要建立學習型組織，就可以在員工績效管理協(xié)議書上明確規(guī)定員工學習計劃，引導其學習行為。再者，績效管理可以與人力資源管理其他模塊有效聯(lián)動，如崗位招聘、培訓開發(fā)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。
3.2細化薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機制中的“特效藥”，現(xiàn)在國內(nèi)大部分鋼鐵企業(yè)員工薪酬一般由固定部分和浮動部分組成，固定部分體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，為員工的基本工資，浮動部分則與公司、部門、個人績效相關(guān)聯(lián)，員工激勵應(yīng)重點抓好浮動部分，充分發(fā)揮其杠桿作用。具體實施時應(yīng)更細化，首先，對員工行為應(yīng)正面強化、反面強化、懲罰、消退。其次，必須針對行為和事件進行及時激勵，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現(xiàn)時，就應(yīng)該馬上進行獎勵。然后，薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果，嚴格兌現(xiàn)，使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關(guān)系。再者，遵守效益原則，薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門、崗位傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發(fā)揮更大的作用。最后，薪酬機制的運行必須與企業(yè)的其他人力資源實務(wù)保持一致性，配套實施、整體推進。
3.3金錢激勵與過程激勵并舉
由于金錢激勵的效果突出，許多企業(yè)在實施過程中更愿意使用此種方法，但金錢激勵的邊際效用是下降的。
因此，企業(yè)應(yīng)加強過程激勵，這包括：尊重每一個員工、使工作有意義、授權(quán)工作，幫助員工建立良好的人際關(guān)系、改善工作環(huán)境等。
3.4培養(yǎng)員工的自我激勵能力
職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對員工具有很大的激勵作用。管理者要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發(fā)展的責任，對自己進行激勵和提高。
讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán)，如：參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán)，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣，員工就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。
“管理深處是激勵”，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。只有建立和應(yīng)用好有效的激勵機制，才能使員工從“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，才能吸引人才、留住人才，企業(yè)才能長久發(fā)展。
參考文獻：
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[2]西蒙.斯涅克.超級激勵者[M].上海：文匯出版社，2017.
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