人本理念之現(xiàn)代化企業(yè)管理的研究論文
隨著全球經(jīng)濟(jì)的并攏，我國(guó)企業(yè)迎來(lái)了更為廣闊的競(jìng)爭(zhēng)空間，然而在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)要想創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須面臨更大的挑戰(zhàn)。為此，重視并強(qiáng)化人本管理，通過人本理念來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，是保障我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)能夠滿足國(guó)際市場(chǎng)需求的重要戰(zhàn)略方針。
一、人本理念在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的定義、體現(xiàn)及特點(diǎn)
在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，人本管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，人本理念的應(yīng)用不僅可以發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人本理念在企業(yè)管理中其主要表現(xiàn)在于重視并襯托人的重要性，將其首要地位突顯出來(lái)，它具體包括以下幾個(gè)細(xì)節(jié)：現(xiàn)代化企業(yè)管理要將人的地位放在首位，將組織投入方式重點(diǎn)放在人力資源開發(fā)。人本理念在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的基本表現(xiàn)形式就是必須要以人為本，體現(xiàn)人的價(jià)值，挖掘人的潛力，為其提供一個(gè)展現(xiàn)能力的平臺(tái)，將人視為重中之中，在企業(yè)管理時(shí)，不以硬性條約和制度作為企業(yè)管理的主導(dǎo)控制方式，而是以人性化的柔性控制來(lái)管理企業(yè)�；谌吮纠砟畹钠髽I(yè)管理在思想上具有三個(gè)特點(diǎn)：第一，將人的本質(zhì)最大化體現(xiàn)出來(lái)，通過一系列協(xié)調(diào)手段，挖掘人的價(jià)值。第二，追求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，在明確企業(yè)需求的同時(shí)，了解員工的需求，集雙放為一體，共同滿足。第三，將管理權(quán)限從管理人員延展至企業(yè)員工，提高企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的同步協(xié)調(diào)率，保障價(jià)值觀的一致性，這對(duì)創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化有著很大的幫助。
二、人本理念在我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)管理應(yīng)用中的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┪覈�(guó)現(xiàn)代化企業(yè)貫徹人本理念管理的成果
國(guó)際接軌，全球經(jīng)濟(jì)開始向一體化靠攏，這對(duì)我國(guó)眾多企業(yè)而言無(wú)疑是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)，為了在國(guó)際市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)必須采取有效策略來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，以便滿足國(guó)際市場(chǎng)的需求，我國(guó)開始學(xué)習(xí)國(guó)外一些好的企業(yè)管理模式，其中基于人本理念的企業(yè)管理模式就是我國(guó)從國(guó)外企業(yè)借鑒而來(lái)。通過人本管理及人本理念的運(yùn)用，我國(guó)企業(yè)在管理模式上已自成一體，使得人本理念企業(yè)管理模式的增益效果大力展現(xiàn)，很多企業(yè)都紛紛效仿，隨著我國(guó)改革的深入與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，人本理念管理成為了我國(guó)對(duì)企業(yè)發(fā)展的新要求，備受重視，因此，隨著企業(yè)管理對(duì)人本理念應(yīng)用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)逐步成熟，我國(guó)企業(yè)的管理水平得到了質(zhì)的飛躍，在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也擁有了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
�。ǘ┪覈�(guó)現(xiàn)代化企業(yè)管理應(yīng)用人本理念所存在的問題
1、對(duì)人本管理認(rèn)知不夠在國(guó)外，企業(yè)對(duì)于人本管理的重視度與認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)高于我國(guó)，兩者之間在這個(gè)問題上存在著本質(zhì)的差異，在國(guó)外企業(yè)，他們是通過發(fā)展人本管理來(lái)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這樣不僅企業(yè)能夠得到發(fā)展，人本管理也在與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新，而在我國(guó)則正好相反，我國(guó)企業(yè)是用企業(yè)的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)人本管理，可是如果人本管理機(jī)制沒有迎合時(shí)代發(fā)展而發(fā)展的話，企業(yè)管理要想取得進(jìn)展是非常困難的，在這個(gè)問題上，我國(guó)企業(yè)似乎忘記了當(dāng)初借鑒人本管理貫徹人本理念的意義，對(duì)此問題，上述已經(jīng)給予了足夠的介紹，我國(guó)之所以借鑒國(guó)外企業(yè)的人本管理，其目的就是提高我國(guó)企業(yè)管理水平，以此來(lái)贏得國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，換個(gè)角度分析，如果我國(guó)企業(yè)管理水平那么完善的話，是不需要借鑒人本管理的。然而現(xiàn)在，我國(guó)企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題，人本管理百年如一日定格在初級(jí)階段，與國(guó)外的人本管理在發(fā)展的`道路上相差甚遠(yuǎn)，已無(wú)法為企業(yè)管理模式帶來(lái)新的突破，這主要取決于我國(guó)企業(yè)對(duì)人本理念的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的人本管理與人事管理相互覆蓋，無(wú)法將人本管理的作用發(fā)揮出來(lái)。
2、缺乏長(zhǎng)效機(jī)制人本管理與人力資源間是光影相生的關(guān)系，兩者間任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響對(duì)方的效果。現(xiàn)在我國(guó)在人力資源上存在一個(gè)普遍現(xiàn)象，即缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，這主要是由于一些企業(yè)從事的項(xiàng)目種類繁多，為了在短時(shí)間內(nèi)營(yíng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)接手一些企業(yè)主線項(xiàng)目之外的支線項(xiàng)目，如果人力資源采用長(zhǎng)效機(jī)制，那么一旦這些支線項(xiàng)目完成后，企業(yè)也無(wú)法保障何時(shí)才能再接能夠讓他們發(fā)揮出價(jià)值的項(xiàng)目，而在支線項(xiàng)目的空窗期，，如果繼續(xù)留在企業(yè)，這些負(fù)責(zé)支線項(xiàng)目的員工無(wú)處安置，企業(yè)還要支付一筆不小的開銷，所以很多企業(yè)為了注重短期效益，選擇規(guī)避長(zhǎng)效機(jī)制，而對(duì)于這些短期員工，人本管理的作用則完全被遏制，企業(yè)人本理念管理也無(wú)用武之地，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說，這是非常不利于企業(yè)發(fā)展的，過于重視短期效益，很難保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、缺失人性化很多企業(yè)對(duì)人才都很重視，但也因此讓很多企業(yè)將對(duì)人才的重視與人性化管理相混淆，人性化管理指的是企業(yè)能夠發(fā)揮人文關(guān)懷，而人文關(guān)懷本身就是一種付出，可是只注重對(duì)人才的重視是談不上付出的，企業(yè)重視人才是因?yàn)槿瞬趴梢杂米陨淼牟拍芘c價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，可以說這是一場(chǎng)公平的交易，而付出則是在公平之外的，這就構(gòu)不成人性化。人才是企業(yè)發(fā)展的棟梁，很多企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才不惜高薪聘請(qǐng)，在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，沒有哪個(gè)企業(yè)可以保證企業(yè)下的所有員工都是人才，而只對(duì)人才進(jìn)行關(guān)懷，對(duì)普通員工就差一等，這是目前企業(yè)人性化缺失的通病。
4、員工的需求沒有得到企業(yè)的重視員工作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，其員工工作的積極性直接影響企業(yè)的工作效率、工作質(zhì)量與企業(yè)文化的構(gòu)建。但就目前企業(yè)而言，很多企業(yè)的員工都缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，這主要源于企業(yè)沒有重視員工的內(nèi)心需求，企業(yè)管理人員一心只想著如何促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益，即便一些企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，開展了一些獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度都是企業(yè)管理人員自己定奪，很少有企業(yè)管理人員去刻意走進(jìn)企業(yè)員工群體中，問一問企業(yè)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)是否是這些員工所需求的，如果這些調(diào)動(dòng)員工工作積極性的獎(jiǎng)勵(lì)不是員工的需求所在，那么，企業(yè)這種硬性的給予就是形式化的，完全起不到實(shí)質(zhì)性作用，重視員工的心理需求是企業(yè)管理落實(shí)人本理念的基礎(chǔ)，如果無(wú)法做到這一點(diǎn)，企業(yè)與員工是很難實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的。
三、現(xiàn)代化企業(yè)管理貫徹人本理念的策略
�。ㄒ唬I(yíng)造以人為本的環(huán)境氛圍
應(yīng)將人本理念與企業(yè)自身文化建設(shè)相結(jié)合，建立一個(gè)能夠?qū)⒁匀藶楸纠砟畛浞职l(fā)揮出來(lái)的企業(yè)文化氛圍，對(duì)員工給予足夠的關(guān)懷與重視，不以企業(yè)利益來(lái)剝奪員工利益，要為員工個(gè)人利益謀取福利，讓員工在企業(yè)文化氛圍中都?jí)蚋惺艿綔嘏�，以此�?lái)激勵(lì)員工的潛能，使其發(fā)揮自身價(jià)值為企業(yè)所奮斗，這樣不僅能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，更能為讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力。具體應(yīng)從以下四點(diǎn)著手：
1、通過人本理念建立企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生內(nèi)化機(jī)制，為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展做鋪墊。
2、讓企業(yè)全體員工參與到組織建設(shè)中，使員工成為組織主體，為企業(yè)員工提供一個(gè)發(fā)揮自身價(jià)值的平臺(tái)。
3、做好人力資源管理工作，相比招賢納士，更注重對(duì)現(xiàn)有員工能力的培養(yǎng)，最大化開發(fā)人力資源。
4、員工自進(jìn)入企業(yè)，不僅是企業(yè)的內(nèi)部人員，更是企業(yè)的家人，而企業(yè)在管理時(shí)應(yīng)迎合人本理念，將家的概念體現(xiàn)出來(lái)，做到“三不”，即不放棄、不冷落、不忽視，另外企業(yè)要發(fā)揮自身的協(xié)調(diào)作用，不僅要杜絕員工與企業(yè)的隔膜，更要協(xié)調(diào)員工與員工之間的關(guān)系，創(chuàng)建一個(gè)和諧的大家庭。
�。ǘ┙⒁匀藶楸镜墓芾頇C(jī)制
為了使企業(yè)發(fā)展能夠滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，企業(yè)建立以人為本的管理機(jī)制是非常必要的，建立以人為本的管理機(jī)制可從以下幾方面入手：首先應(yīng)當(dāng)建立人才管理機(jī)制，在用人方式上進(jìn)行
創(chuàng)新，開發(fā)人力資源并注重對(duì)人才的培養(yǎng)，當(dāng)然員工的資質(zhì)是參差不齊的，為了將其效果體現(xiàn)又不傷害到資質(zhì)差的員工，在培養(yǎng)員工時(shí)，可進(jìn)行分組培養(yǎng)，根據(jù)員工崗位的不同，選取幾位才能較好的員工，重點(diǎn)對(duì)其培養(yǎng)，然后讓他們將自己所受到的培養(yǎng)內(nèi)容有組織的交給其它員工，這樣不僅不傷害資質(zhì)差一些的員工，又能讓企業(yè)整體員工能力及素養(yǎng)得到提升。其次建立溝通機(jī)制，讓企業(yè)員工有與企業(yè)溝通的渠道，該渠道主要用于員工提交想法與建議，對(duì)于好的建議企業(yè)應(yīng)采納，這樣不僅能完善企業(yè)管理，更能讓員工體會(huì)到自己作為企業(yè)的一員有發(fā)言權(quán)和責(zé)任。
四、結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開以人為本的管理思維，盡管目前企業(yè)管理在人本管理及人本理念的應(yīng)用上依然存在著一些問題，但是相信，隨著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累與人本理念對(duì)企業(yè)發(fā)展的的推動(dòng)效果，企業(yè)會(huì)更好的掌握人本理念管理方式，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
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