鐵路施工企業(yè)技能人才培養(yǎng)論文
摘要:隨著國家拉動內(nèi)需,加大基礎設施的投入,鐵路施工企業(yè)迎來了新一輪施工高潮,如何抓住機遇,做強做大,人力資源起著決定作用,而當前鐵路施工企業(yè)一線作業(yè)水平基本就是所請勞務隊伍的水平,如何確�，F(xiàn)場安全質量,培養(yǎng)自己的技能人才顯得尤為重要。本文針對鐵路施工企業(yè)技能人才培養(yǎng)方面存在的問題進行分析,并提出相關建議。
關鍵詞:技能人才 鐵路施工企業(yè) 培養(yǎng) 分析
0 引言
越來越多的鐵路施工企業(yè)感覺到,勞務分包隊伍的水平就是自己的水平,在勞務隊伍要求得不到滿足,以退場、停工相威脅時,企業(yè)自身的職工隊伍往往接不上,常常受至于人,一方面企業(yè)在大量便用勞務工,一方面自己的職工在家待崗。在國家啟動四萬億投資的基礎上,鐵路施工企業(yè)迎來了又一輪發(fā)展機遇,如何在新一輪施工高潮中,在做強做大企業(yè)的同時,培養(yǎng)一批自己的技能人才成為日前鐵路施工企業(yè)的空白點、關注點,而且也是難點。
1 鐵路施工企業(yè)技能人才培養(yǎng)存在的主要問題
1.1 技能人才總量不足,年齡偏大,結構不合理。鐵路施工企業(yè)自95年以來,接收的人員主要是大中專畢業(yè)生和復退軍人,作為技能人才培養(yǎng)對象的復退軍人非常有限,一些單位也曾組織復退軍人進行脫產(chǎn)培訓,擔畢竟每年退休的技能人才多于新進的技能人才,現(xiàn)在一個單位比較優(yōu)秀的技能人才屈指可數(shù),且大多都四十歲以上,一些工種,如爆破工、機械鉗工等已很難找到合適人選,技能人才青黃不接的現(xiàn)象已明顯存在,技能人才結構性不足以成為制約企業(yè)快速發(fā)展的一個障礙。
1.2 是以“訓”代“培”。將培訓等同于培養(yǎng)在目前鐵路企業(yè)中較為常見,在企業(yè)年度總結和領導講話中也經(jīng)常見到,全年企業(yè)共開展多少個技能培訓班,培訓多少人次。將企業(yè)技能人才的培養(yǎng)天然地等同于培訓,而沒有分析開展的培訓是否能夠提供所需的知識,能否真正提高員工的技能水平上來,而未能從單純的培訓向培養(yǎng)機制的建立和運行轉變,具體培訓的形式,也未很好的從離崗集中培訓向在崗培訓轉變。
1.3 企業(yè)對技能人才的培養(yǎng)重視不夠。國有企業(yè)的培訓經(jīng)費投入與外企和私企相比,明顯不足,而有限的培訓經(jīng)費用于技能人才身上的更是微乎其微,在鐵路施工企業(yè)普遍存在只重視專業(yè)技術人員的培養(yǎng),忽視對技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)象,對專業(yè)技術人員有規(guī)范的職稱評審機制,每年專業(yè)技術人員都有進行繼續(xù)教育的機會,而技能人員的評聘工作卻做得很不夠,沒有形成正常的技能等級的晉升機制,對技能人員的培養(yǎng)工作非常薄弱。
1.4 注重短期激勵,缺乏長效機制。近幾個來,鐵路施工企業(yè)日感技能人才培養(yǎng)的重要性,廣泛開展了技能鑒定和技能比武工作,加快了技能人才的培養(yǎng),收到了一定效果,但技能人才實際收入與業(yè)績、貢獻相脫節(jié),未能從根本上解決功效掛鉤問題。一些單位也建立了技能人員按層次享受技能津貼制度,但與專業(yè)技術人員相比仍相距較遠。開展技術比武也是在上面有比武安排的基礎上,企業(yè)才開展相應工種的技術比武,未能將技術比武正常化、制度化,真正成為技能人員比水平、學技能、表先進、促后進的有效載體。
2 存在問題的主要原因
2.1 社會原因。鐵路施工企業(yè)進入市場后,必須按市場規(guī)律進行運作,在激烈的競爭中為降低成本,許多原本職工做的活都分包給了民工做,加之職工不愿干,也干不動,久而久之,技能也就越來越差,由于國家政策調(diào)整,企業(yè)不再批量接收新的工人,也就沒了作為技能人才后備人員培養(yǎng)的源泉。
2.2 機制原因。由于國有企業(yè)長期的平均主義、大鍋飯,存在干好干壞一個樣,多干多錯、少干少錯,不干不錯的思想,而那些不學無術,會鉆營的人一個個活得有模有樣,有效打擊了技能人員學習技能的積極性。
2.3 自身原因。在較好的環(huán)境中長大的年輕一代,對從事一線工作,特別是鐵路施工企業(yè)野外和露天作業(yè)的一線工作,基本失去了興趣,要做,只想做材料員、事務員等輕松而又有油水的工種,對線路工、裝吊工、架子工等重體力工種想都不敢想。
3 對鐵路施工企業(yè)技能人才培養(yǎng)的建議
3.1 以技能鑒定為主要手段,建立長效機制,激發(fā)內(nèi)部潛能。設立技能人才職業(yè)發(fā)展通道,在技能人才通道上設立首席技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工六個層次,首席技師與行政通道上處級管理人員一樣,享受相應待遇,把技能等級作為技能人員享受技能津貼、提高工資待遇等方面的.重要依據(jù),并與專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務相應待遇掛鉤。放開技能鑒定人員考核范圍,不唯學歷、不論年齡,只論能力,嚴格企業(yè)內(nèi)部技能鑒定考核程序,把好質量關。
3.2 建立知識共享體系。構建知識共享體系是對傳統(tǒng)培訓模式的徹底改變,實際上就是企業(yè)把優(yōu)秀員工的經(jīng)驗轉化為企業(yè)的知識和標準,進而在內(nèi)部員工間實現(xiàn)共享。任何崗位都可通過知識共享來獲得整體能力的快速提升,對把自己的經(jīng)驗、竅門、成功心得轉化為企業(yè)知識的員工,公司給予重獎,同時,可以以員工名字命名相應知識內(nèi)容,并把貢獻知識的員工記入公司發(fā)展史冊,享受永遠的榮譽。
3.3 開展網(wǎng)絡培訓。企業(yè)優(yōu)秀的培訓師并不多,加上鐵路施工企業(yè)點多線長,若讓其四處奔波既費時又費力,多次的重復工作無疑是一種資源的巨大浪費,而把其所講的內(nèi)容放到網(wǎng)上,那么員工就可隨時將其下載并自行學習,還可通過網(wǎng)絡與老師進行交流,在保證質量的同時大大提高了效率。網(wǎng)絡培訓打破了時空的界限,使培訓更快捷、更便利,員工不必拋下手頭的工作去進行培訓,大大降低了培訓的機會成本,還減少了差旅費、誤工費等相關費用。網(wǎng)絡培訓內(nèi)容的更新速度快,使員工能夠緊跟前沿知識的發(fā)展步伐,在第一時間掌握最新、最實用的知識。
3.4 全面推行師徒制。在公司全面推行師徒制,一般由有豐富經(jīng)驗和業(yè)務素質較強者任師傅,建立師傅與學徒的長期訓導關系,營造徒榮我榮,徒差我恥的氛圍,簽訂師徒合同,發(fā)放帶徒經(jīng)費,每半年進行一次測評,評選優(yōu)秀師徒,對師傅的評價因素包括徒弟的業(yè)務技能提高和成長情況,并基于此建立相應的考核和激勵制度。
3.5 技能比武、勞動競賽常態(tài)化。目前,從國家到企業(yè)都開展了技能大賽活動,把技術比武、崗位練兵與競賽工作有機結合起來,形成了比賽與生產(chǎn)互相促進的局面,對鼓勵工人學習技術,為企業(yè)選拔人才,取得了很好的效果。鐵路施工企業(yè)應將技能比武、勞動競賽常態(tài)化,不搞“抽風運動”,加大對技能人才的表彰獎勵,加大宣傳力度,提高他們的社會地位,在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚技能,尊重技能人才的良好氛圍,引導更多工人走技能成長之路,激發(fā)工人學技能的積極性。
3.6 適當放開接收渠道,提前確定職業(yè)定位。結合鐵道部提出組建“架子隊”模式,企業(yè)每年可有計劃地從職業(yè)技術學院接收一定數(shù)量的畢業(yè)生,作為技能人才的培養(yǎng)對象,提前明確其定位,不要大專及以上畢業(yè)生都往專業(yè)技術崗位上擠。作為總承包企業(yè)的鐵路施工企業(yè),技能人才必須控制在一定比例范圍內(nèi),以能適應生產(chǎn),在個別勞務隊伍提出無理要求時,自己隊伍能頂上就可,畢竟一線工作大多還得靠勞務隊伍去完成,我們需要培養(yǎng)的是一批少而精的技能人才。
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