高校教育管理者的工作績效研究論文
［摘要］高校教育管理者在教育活動中起著主導作用，高校教育管理者的工作績效直接影響學校的辦學質量，還決定著最終的人才培養(yǎng)效果。然而近年來，隨著高校擴招的不斷開展，加重了教育管理者的工作負擔，增加了教育管理工作難度，在高校教育管理者之間頻繁出現(xiàn)消極懈怠的現(xiàn)象。本文先對高校教育管理者及工作績效進行概述，然后分析了影響高校教育管理者的工作績效的因素，最后提出了相應的提升路徑，希望能提升高校教育管理者的工作績效水平。
［關鍵詞］高校；教育管理者；工作績效
伴隨著教育改革的不斷深入和高校擴招的全面推進，這對高校教學活動及管理工作提出了新的要求，這給高校教育管理者帶來了新的挑戰(zhàn)。在長期繁重的工作壓力下，在他們身上逐漸產(chǎn)生疲憊感，出現(xiàn)消極懈怠的現(xiàn)象，這對工作績效產(chǎn)生了一定影響。高校教育管理者在高校日常運行、教學改革和人才培養(yǎng)中發(fā)揮著關鍵作用。因此，本文對于高校教育管理者的工作績效的有效提升路徑的研究具有重要的現(xiàn)實意義。筆者結合自身工作經(jīng)驗，探討了提升教育管理者工作績效的路徑。
1高校教育管理者概述
高校教育管理者負責學校的行政工作，他們在高校工作中占有重要地位，服務于高校日常教學、管理和科研工作，直接決定著高校辦學質量、運行情況和管理水平。在當前高校教育改革的大背景下，我們應明確教育管理者的工作特征，并以此為依據(jù)，保障教育改革工作的順利實施。
1.1普遍性和特殊性
高校教育管理者可保障高校行政工作的有效開展，確保日常工作的有效、正常運行。行政與教學、管理和科研工作相比，他們具有相同點，服務于高校，促進學校發(fā)展是其根本目的，而行政工作還服務于管理、教學和科研工作，這要求教育管理者應從做好行政管理工作為切入點，更好地服務于教學、管理和科研工作，提升高校的整體辦學實力，培養(yǎng)大量的綜合型人才，這也是其特殊性。
1.2廣泛性與多樣性
廣泛性是指高校教育管理者的工作范疇較廣，涉及內容較多，且標準較為嚴格，具有較強的時間性，工作內容及形式呈現(xiàn)多樣化。教育管理者主要負責思想教育管理、計劃管理、質量管理和經(jīng)費管理這4項工作，其中思想教育管理是指應嚴格貫徹落實我黨的方針政策，全面推進素質教育，這是教學工作的重點，也是所有工作的切入點；計劃管理是指緊密結合學校當前狀況和全校工作方針，從長遠出發(fā)，編制可行的計劃方案，從宏觀和微觀這兩個方面，有序推進高校教育工作；質量管理是指教育管理者應嚴抓工作質量，明確影響工作績效的因素，有效解決問題；經(jīng)費管理是指教育管理者應科學分配教育部門撥放的教育經(jīng)費，充分利用資金，為高校教學、管理、科研和后勤等工作打下扎實的基礎。
2工作績效分析
工作績效主要包含任務績效和周邊績效，其中任務績效是有著具體的職務，借助直接的生產(chǎn)行為活動、原材料提供和服務貢獻于組織，它不是一成不變的，一旦崗位和職務出現(xiàn)變化它也會隨之改變；周邊績效是組織單位、社會和心理活動的行為，它對任務績效具有一定促進作用。經(jīng)相關專家學者研究，總結出工作績效的影響因素主要包含主觀因素和客觀因素，主觀因素是指員工激勵和專業(yè)技能，客觀因素是指工作環(huán)境和機會。高校區(qū)別于企業(yè)，相應的工作績效的評級指標也和企業(yè)的存在差異，一般從教學活動、科研工作和社會服務這3方面評價工作績效。
3影響高校教育管理者工作績效的因素
3.1主觀因素
3.1.1自身素質和專業(yè)技能
對于高校教育管理者而言，自身素質是影響工作績效的直接因素之一。如果教育管理者自身素質不高，專業(yè)技能較低無法滿足實際教學標準，則工作績效的提升將變成空談。教育管理者自身只有掌握扎實的專業(yè)知識，擁有豐富的工作經(jīng)驗，具備嫻熟的專業(yè)技能，才能有效處理日常教育管理工作中的所有問題，促進教育管理工作的有序進行，最終提升工作績效。
3.1.2工作態(tài)度
工作態(tài)度是影響工作績效的另外一個主觀因素，如果教育管理者不具備正確的工作態(tài)度，在具體工作中若時常出現(xiàn)注意力不集中、推卸責任和應付了事的現(xiàn)象，即便具備上述條件，也無法有效提升工作績效。因此，提升自身修養(yǎng)，端正工作態(tài)度至關重要。
3.2客觀因素
3.2.1工作環(huán)境與氛圍
工作環(huán)境是影響工作績效的客觀因素之一。積極向上、團結協(xié)作、輕松自由的工作氛圍有助于教育管理者工作積極性的調動，而消極懈怠、勾心斗角的工作氛圍會使教育管理者產(chǎn)生厭煩感和不滿情緒，工作情緒波動較大，影響最終的工作績效。
3.2.2考核評估方式和獎懲機制
考核評估方式和獎懲機制直接影響著工作績效。如若考核評估方式單一，單純局限在某一環(huán)節(jié)，忽略其他環(huán)節(jié)，將會影響教育管理者的工作積極性。有效、可行的獎懲機制可刺激發(fā)教育管理者的工作熱情，調動工作積極性；如果獎懲機制不合理將會抑制教育管理者的工作積極性。
4高校教育管理者的工作績效的有效提升路徑
4.1切實提升高校教育管理者自身素質
高校教育管理者應合理利用工作時間增加知識積累，拓展視野，掌握最新教育動態(tài)，為教育管理工作奠定基礎。加強專業(yè)技能培訓，增加業(yè)務嫻熟度，不斷積累工作經(jīng)驗，向別人虛心學習，推陳出新，完善自身知識結構，提高管理水平。
4.2肯定自我價值
自我價值是社會和除了自己之外的其余人對自我的一種肯定。增強自我價值感能增強工作自信心，還能保持積極的工作態(tài)度，全面提升工作績效。對于行為表現(xiàn)良好的員工應給與適當?shù)墓膭�，充分發(fā)揮其榜樣作用的同時，提高自我認同感。對于表現(xiàn)一般和懈怠的員工，不應只批評，應走近員工，了解員工內心存在的問題，及時疏導，幫助他們走出困境，提升工作效率。
4.3端正高校教育管理者工作態(tài)度
高校教育管理者應具備正確的價值觀念，端正工作態(tài)度，全面認識高校教育管理工作的價值，增加精力投入。首先，嚴格參照熟知匹配原則，合理分配工作，保證個人特征和崗位需求的統(tǒng)一協(xié)調，使每一位管理者均能勝任各自的工作。其次，為教育管理者的發(fā)展提供公平、透明的工作環(huán)境，保證每一位員工均能獲得同等的發(fā)展機會，創(chuàng)設一種良好的競爭氛圍，讓員工全身心地投入到學校工作中。
4.4構建良好的工作氛圍
工作氛圍對教育管理者的工作績效影響程度最大，高校應構建良好的工作氛圍，改善工作環(huán)境，營造積極向上、輕松和諧的工作氛圍，團結協(xié)作。一方面，高校領導應與下屬及時交流、溝通，通過座談會、面對面的'談話等活動了解教育管理者的內心想法，對于他們提出的建設性的意見應適當考慮，不斷調整，進一步提升管理水平。另一方面，在教育管理者之間創(chuàng)設一種彼此信任、相互促進的組織氛圍，刺激成員的工作熱情，增強認同感。
4.5注重職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展是職場工作人員最為關心的問題，高校應充分利用這些特點，注重教育管理者的職業(yè)發(fā)展。現(xiàn)階段，高校教育管理者文化教育程度較高，基本上均擁有較高的學歷，他們最關心的不是薪酬，而是職業(yè)發(fā)展和晉升空間，關注自身價值的實現(xiàn)和自己的社會地位。通過上述分析可知，高校應加強對教育管理者的培養(yǎng)，促進其個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，提升職業(yè)素養(yǎng)，增強技能，為其提供廣闊的發(fā)展前景。
4.6制定科學的考核評估制度和可行的獎懲制度
高校在考核評估教育管理者時，應全面均衡各個方面，避免出現(xiàn)過度看重某方面，忽略其他方面的問題。依據(jù)教育管理者自身情況，合理分工，做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮教育管理者自身價值。構建可行的獎懲制度，做到獎懲分明，有機聯(lián)系工作績效和員工晉升，有效調動工作積極性，提升工作績效。
5結語
高校教育管理者在高校日常教學和管理工作中扮演著主導者的角色，高校教育管理者的工作績效直接影響著高校辦學質量和最終的人才培養(yǎng)效果，因此，高校應切實提高教育管理者的工作績效，以他們的工作特征為切入點，分析高校教育管理者日常工作中存在的問題，尋找問題根源，采取有效的解決對策，為教育管理者提供公平和全面發(fā)展的機會，改善工作環(huán)境，充分利用激勵機制，提升教育管理者的工作績效，增強學校辦學實力，促進高校的穩(wěn)步、健康發(fā)展。
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