水電廠績效管理體系研究論文
一、績效管理體系創(chuàng)建目標(biāo)
實現(xiàn)有效溝通?冃Э己说倪^程中,管理人員與員工進行溝通,根據(jù)考評規(guī)范實施考核,可以讓員工對自己的工作愿景有清晰的了解。公開商討企業(yè)目標(biāo),進一步設(shè)定部門目標(biāo),然后了解員工目標(biāo),讓三者聯(lián)系在一起,使員工的前途與企業(yè)的命運結(jié)合在一起。激發(fā)員工工作熱情。員工知曉考核結(jié)果之后,會對自身的工作水平產(chǎn)生新的認(rèn)知,了解自身存在的不足,在今后的工作中逐漸改正,提升工作技能。對于表現(xiàn)較好的員工,考核結(jié)果能讓其看到自身進步,逐步增強奮斗信念。為培訓(xùn)作鋪墊?己诉^程可以對員工的工作情況實現(xiàn)了解,獲取的信息可以反映出員工工作中薄弱的方面,有助于企業(yè)確定培訓(xùn)方案,讓培訓(xùn)工作的展開有科學(xué)的依據(jù);也可以讓員工了解自己,知道哪些方面需要加強。了解員工工作情況。整個考核過程會全面搜集員工工作情況信息,對員工工作態(tài)度、業(yè)績以及技能進行清晰判定,進而知曉哪些員工的薪酬應(yīng)該進行調(diào)整,也可以為崗位調(diào)整提供參照。
二、水電廠績效考核存在的問題
水電廠雖然創(chuàng)建了績效考核體系,但是在實際管理中仍然存在問題:以往觀念無法改變,將考核的重點放在考核上,而沒有讓考核成為提升企業(yè)實力的輔助手段;實際的管理效果也違背了績效考核體系創(chuàng)建的初衷,各個部位和下屬單位的整體實力也沒有因此而得到提升;企業(yè)的績效水準(zhǔn)并未因考核而出現(xiàn)良性發(fā)展,而且考核過程存在一定程度的形式主義;對于員工而言,考核只是為了了解獲得獎金數(shù)量。思想與行動存在偏差。水電廠考核指標(biāo)并未具體反映公司發(fā)展規(guī)劃,雖然有些指標(biāo)可以在某種程度反映出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,但是這種聯(lián)系過于模糊,難以實現(xiàn)實際作用,接受考核的員工不知曉考核的目的,只能被管理人員掌握,無法普及到企業(yè)的各個層面?己四繕(biāo)模糊。在考核體系設(shè)計的時候,目標(biāo)是沒有經(jīng)過深入研究之后進行確認(rèn)的,因此執(zhí)行力度也就無法滿足實際要求,下屬單位的考核也無法產(chǎn)生明確的針對性。很多情況下的考核都只是對各項指標(biāo)的考核,忽略了從長遠角度制定考核規(guī)則,導(dǎo)致員工短視,企業(yè)實力無法提升?己诉^程無法實現(xiàn)制度化。考核過程本身應(yīng)具備客觀性,但是水電廠的很多領(lǐng)導(dǎo)來自于國企,官位思想濃厚,導(dǎo)致個人思想超越制度,架空制度的作用,考核過程大多憑借經(jīng)驗,使考核工作缺乏科學(xué)性,導(dǎo)致很多問題發(fā)生,無法實現(xiàn)制度化。溝通反饋機制缺失。績效考核本身就是雙方的交流過程,但是一些水電廠在考核指標(biāo)設(shè)定之后,并未與下屬單位之間進行溝通,忽略了下屬單位的實際情況,考核完成之后直接交給上級領(lǐng)導(dǎo)進行批閱,致使考核工作完成之后沒有得到任何反饋,導(dǎo)致企業(yè)無法知曉自身的優(yōu)勢和缺點。
三、水電廠績效管理體系創(chuàng)建
確定考核指標(biāo)體系?己酥笜(biāo)在整個考核體系設(shè)計中占核心地位,將考核各個方面聯(lián)系在一起,在實際考核當(dāng)中占重要地位。確定考核指標(biāo)是考核體系創(chuàng)建當(dāng)中最具難度的部分,每種類型的指標(biāo)都會讓考核工作產(chǎn)生不同的結(jié)果,指標(biāo)確定出現(xiàn)偏差,也會讓考核方向出現(xiàn)巨大偏差。所以應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況,設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。確定考核指標(biāo)權(quán)重。權(quán)重指的就是一個指標(biāo)在相應(yīng)體系當(dāng)中的重要性。其可以讓考核工作的重點得到明確,進而為整個體系的改善提供依據(jù),使體系達到最佳效果。而且其作為考核結(jié)果的一部分,可以用在單項指標(biāo)評分判定之中,進而引導(dǎo)資源實現(xiàn)科學(xué)配置。想要合理地確定指標(biāo)的權(quán)重,就要對各個廠站的實際工作環(huán)境進行考慮,也要兼顧取得工作成績的耗費時長。考核周期。考核周期的確定需要對企業(yè)的具體情況進行考察,可以考慮月度、季度與年度結(jié)合在一起的辦法。人力資源部門調(diào)查各個廠站的工作目標(biāo),了解指標(biāo)確定進度,根據(jù)每個廠站的考核規(guī)范進行評分,獲得的結(jié)果盡快交給廠站,也要提交給監(jiān)督小組,視年終最終結(jié)果作決定?己私Y(jié)果?己私Y(jié)果能夠為各個部門、單位績效工資的確定提供依據(jù)。而且企業(yè)的部門和下屬單位想要進行優(yōu)秀評選,也要參照考核結(jié)果。每個部門和單位的負(fù)責(zé)人也要接受考核,其具體的管理和工作水平都在考核結(jié)果中得到體現(xiàn)?冃贤、申訴以及辦理。績效考核實際上是雙方交流的過程,結(jié)果的反饋十分重要。結(jié)果出來之后,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與下屬單位對考核問題進行討論;職能部門要和各單位有關(guān)工作者進行交流,讓考核的客觀性得到保障;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從整體上分析績效問題,對存在的.問題進行剖析,讓各個單位了解不足,知道提升績效的努力方向?己梭w系構(gòu)成框架。在以上工作基礎(chǔ)上,對水電廠的具體情況進行分析,將水電廠績效考核體系框架確定如表1(見下圖表)。確?冃Э己隧樌麍(zhí)行。雖然制定了考核體系,但是由于觀念認(rèn)識上可能存在問題,導(dǎo)致對考核工作不夠重視,造成績效考核無法發(fā)揮實際作用?己斯ぷ髋c培訓(xùn)、監(jiān)管、反饋等工作都有直接聯(lián)系,在考核工作展開之后,這些相關(guān)工作卻可能出現(xiàn)配合不力的情況,就會讓考核工作的實際作用受到削弱。基于以上原因,要采取必要的措施,確保考核工作順利發(fā)揮作用。首先要改進績效管理的基礎(chǔ)條件,制定涵蓋各個層面的績效計劃,實施有效的計劃輔導(dǎo),切實做好績效考核與反饋工作。管理者要改變以往的觀念,對績效考核能夠發(fā)揮的作用進行認(rèn)真了解,了解企業(yè)的外部生存環(huán)境,調(diào)查企業(yè)實際的經(jīng)營情況,推動績效考核工作向前進步。其次,如果管理層對績效管理工作重視不足,就會造成績效工作執(zhí)行當(dāng)中存在各種問題。因此,在實際的績效管理中,管理人員不能急于求成,對績效管理工作的干預(yù)不能過重,在給員工一定自由度的基礎(chǔ)上實施干預(yù),獲得員工的認(rèn)同,如此展開管理就能減少阻礙,否則管理措施很難落到實處。再次,可以完善企業(yè)文化,做好員工的思想工作,使用培訓(xùn)或者座談會等手段讓員工配合績效管理工作。
四、總結(jié)
當(dāng)前的市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化,水電廠要對現(xiàn)實形勢有清醒的認(rèn)知,應(yīng)該著重解決以往績效考核工作中留下的弊端,明確考核目標(biāo),讓考核工作實現(xiàn)制度化。通過創(chuàng)建系統(tǒng)的績效考核體系,讓水電廠的發(fā)展目標(biāo)與之融合在一起,進而讓績效管理工作對水電廠競爭能力的提升起到積極作用。
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