對培養(yǎng)新員工忠誠度的探析論文
當(dāng)跳槽已經(jīng)成為新員工的家常便飯，甚至變成了一種時尚時，越來越多的企業(yè)也開始抱怨現(xiàn)今的員工心態(tài)浮躁，總是強(qiáng)調(diào)公司能給予他什么，而很少考慮自己能為公司創(chuàng)造什么，對物質(zhì)和生活待遇的要求超出企業(yè)愿意支付的標(biāo)準(zhǔn)，把公司作為跳板，一旦擁有了一些工作經(jīng)驗(yàn)和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司為新員工的培養(yǎng)就付諸東流。頻繁的職業(yè)流動勢必會對學(xué)生本人、企業(yè)，以及社會造成不可忽視的影響，急需引起社會各方的重視。
一、忠誠度的含義
忠誠，是一個有著悠久歷史的人文概念。按照《現(xiàn)代漢語詞典》中對“忠誠”的注釋，忠誠是指對國家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)時代，員工就業(yè)忠誠度即員工對就業(yè)單位的忠誠程度，它既包含員工應(yīng)該享有的權(quán)力又包含員工對企業(yè)所盡的義務(wù)，體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、企業(yè)文化和價值觀的相容性，以及員工對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。
二、影響新員工就業(yè)忠誠度的因素
當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭非常激烈，生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴(yán)峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，就必須扭轉(zhuǎn)員工忠誠度低的局面，那么影響員工的就業(yè)忠誠度可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致員工目標(biāo)模糊。目前，全國已經(jīng)取得職業(yè)咨詢師資格的只有1萬人，高級職業(yè)咨詢師不足千人。我國高校員工就業(yè)指導(dǎo)體系還不完備，員工就業(yè)指導(dǎo)工作還處在初級階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)，只是通過報紙、雜志、書籍和家長的言傳身教獲得相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)知識，只有很少一部分人的就業(yè)指導(dǎo)知識來自學(xué)校開設(shè)的專門的就業(yè)指導(dǎo)課程。報紙、圖書和家長的言傳身教并不能夠稱上“專業(yè)的`就業(yè)指導(dǎo)”，但絕大多數(shù)的員工獲得的就業(yè)指導(dǎo)恰恰來自于此。
其次，新員工的個人理想和新環(huán)境的適應(yīng)力不夠，導(dǎo)致員工心態(tài)失衡�，F(xiàn)在新員工對就業(yè)目標(biāo)沒有概念，相當(dāng)一部分同學(xué)沒有把自己的興趣、愛好與自己所學(xué)的專業(yè)很好地結(jié)合。許多員工不能把自身的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)很好地結(jié)合，存在“跟風(fēng)”現(xiàn)象。
再次，企業(yè)對新員工缺乏戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致急功近利。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者整天抱著經(jīng)濟(jì)效益不放且目光短淺，眼中只有當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，但是忽略了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，不愿意以長遠(yuǎn)的眼光來培養(yǎng)應(yīng)屆員工，缺乏人才儲備意識，對新員工缺乏信任、尊重、關(guān)心不到位、急功近利，對新員工暫時的業(yè)績不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業(yè)讓新員工和職專生比漢字輸入速度，新員工當(dāng)然敗下陣來。另一方面，企業(yè)難以履行承諾，只想著把學(xué)生先招進(jìn)來，待遇等以后再說。
最后，企業(yè)配套機(jī)制缺乏，導(dǎo)致員工惰性。對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要動機(jī)，報酬可以從兩個方面影響就業(yè)忠誠度：一是報酬的多少，二是當(dāng)一個人取得報酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值，即每個人都會自覺或不自覺的把自己獲得的報酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績效為基礎(chǔ)的，而績效評估系統(tǒng)又要以工作分析為基礎(chǔ)，許多企業(yè)的工作分析和績效評估系統(tǒng)的不科學(xué)，導(dǎo)致新員工的工作沒有得到合理正確的評價，薪金的分配存在不公平的現(xiàn)象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對工作提不起精神，一心想著跳槽。
三、解決新員工忠誠度的對策
結(jié)合上述問題，本文認(rèn)為要解決上述的問題，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)入手：首先，企業(yè)對新員工推行職業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)目標(biāo)。要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，使就業(yè)指導(dǎo)課程全程化，要進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的綜合就業(yè)測評。要加強(qiáng)員工選擇專業(yè)時的引導(dǎo)，注重其個人的興趣和愛好與所學(xué)專業(yè)的結(jié)合，要提高對自己所從事行業(yè)的忠誠，要踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)做事，充分發(fā)揮自己的才能，而不是這山望著那山高，頻繁跳槽。
其次，企業(yè)需要有戰(zhàn)略眼光，培養(yǎng)對企業(yè)忠誠的人才。企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達(dá)、知識豐富的科技管理人員和熟練的技術(shù)工人。人的智力和知識已經(jīng)成了企業(yè)中最關(guān)鍵的因素。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀，整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)合理的確定新員工的人數(shù)，為企業(yè)建立良好的人才梯隊(duì)，做好人才的戰(zhàn)略儲備。
其次，建立員工培養(yǎng)的配套體系。激勵是為每個新員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足新員工的個人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實(shí)現(xiàn)的需要更能激發(fā)人的工作熱情，因此，企業(yè)在建立公正合理的薪酬體系的同時，還要了解不同員工的工作興趣和發(fā)展?jié)摿Γ瑢ζ溥M(jìn)行就業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供能提高新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力的培訓(xùn)。不斷進(jìn)行以內(nèi)容豐富化為主的挑戰(zhàn)性工作設(shè)計(jì)和組建各種自主性團(tuán)隊(duì)，鼓勵他們的創(chuàng)新和合作。
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