電網(wǎng)公司薪酬及績效管理創(chuàng)新的對策論文
摘要：薪酬體系建設(shè)是當代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，各大國家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內(nèi)成長為國內(nèi)電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長時間達到國際先進水平”的戰(zhàn)略目標，這便需要構(gòu)建一個能夠促使發(fā)展目標實現(xiàn)、覆蓋企業(yè)系統(tǒng)的績效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。在這種時代形勢下，傳統(tǒng)薪酬分配機制已經(jīng)無法滿足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)按照新的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建并健全以績效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略�；谛匠昱c績效管理對于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績效管理現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新電網(wǎng)公司薪酬與績效管理的對策。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績效管理；績效考核
現(xiàn)如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關(guān)系，績效服務(wù)于薪酬，同時，薪酬也是對績效的一種肯定。隨著我國電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時代發(fā)展的需求，需要我們進一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績效管理的重要性
1.1有效分配國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源
當前，電網(wǎng)企業(yè)員工數(shù)目繁多，且所負責的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個人工作能力的發(fā)揮，進而使得國家電網(wǎng)企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)發(fā)揮薪酬和績效管理對國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個人能力與創(chuàng)新力的充分發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。
1.2提升員工流動的合理性
員工流動其實質(zhì)在于基于員工個人表現(xiàn)與能力綜合評估結(jié)果進行崗位調(diào)換，其目的在于進一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，崗位上調(diào)的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進作用。當前，國家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動的合理性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)員工流動理念缺乏，員工主動能動性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理，強化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現(xiàn)和自身素質(zhì)制訂科學、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績效管理存在的問題
2.1制度設(shè)計缺乏人性化原則
當前，電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計薪酬與績效考評機制時只注重各個級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時，在設(shè)計福利制度時，沒有關(guān)注到員工對進修、培訓等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工失去了成長機會和展示自我價值的舞臺，不利于員工的個人成長。
2.2薪酬福利構(gòu)成不合理
新形勢下，企業(yè)人力資源管理的重點在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問題，應(yīng)以激勵機制為基礎(chǔ)進行有效維系。激勵是現(xiàn)代企業(yè)最有效的`管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①基礎(chǔ)工資設(shè)置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項目設(shè)置中反映社會平均工資的基礎(chǔ)工資設(shè)置不科學，并未體現(xiàn)出知識、經(jīng)驗和技術(shù)等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設(shè)置行業(yè)鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新而開展的各種改革。如果創(chuàng)新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實、有重大結(jié)論，即便改革沒有成功，都應(yīng)該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應(yīng)該對其進行獎勵。③福利過少。當前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過實地調(diào)查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學、完善的績效管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標的確定、績效引導溝通、績效考核評估、績效目標提升、績效結(jié)果分析等內(nèi)容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分�？v觀當前電網(wǎng)企業(yè)績效管理，大多數(shù)都將績效考核作為績效管理的所有內(nèi)容，績效管理效果則是績效考核的結(jié)果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結(jié)果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發(fā)現(xiàn)績效考核存在的問題，無法制訂出對策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應(yīng)有的意義。在開展普通員工績效考核時，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時對這一部分績效的忽略，便會造成被考核員工績效考核結(jié)果較差，與實際情況出入較大。另外，對于企業(yè)管理人員績效考核指標較少，且絕大多數(shù)都流于形式，難以發(fā)揮出績效考核的作用，不利于績效考核公正、公平原則的體現(xiàn)。
2.4評估方式單一
現(xiàn)階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI）的在績效評估方法，月底統(tǒng)計表格數(shù)據(jù)，年終匯總12個月的考核情況，從而計算出新的數(shù)據(jù)，考核方法比較單一。由于考核結(jié)果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調(diào)動的評價依據(jù)，久而久之，這種單一的績效評估方法必然會影響企業(yè)薪酬績效管理機制成效，使得績效評估方式過于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學發(fā)展。
3電網(wǎng)公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對策
3.1遵循人性化原則
通過對歐美地區(qū)薪酬與績效管理制度的全面學習與分析，我們應(yīng)該借鑒其人性化設(shè)計原則，企業(yè)精細化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學合理表現(xiàn)在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績效管理機制的設(shè)計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，結(jié)合激勵方法的運用，配合內(nèi)部競爭機制的實施，綜合職業(yè)生涯的開展，對薪酬分配機制進行有效、合理調(diào)整。3.2.1改進薪酬結(jié)構(gòu)原薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創(chuàng)新改革獎+福利。其中，基礎(chǔ)工資與學歷對應(yīng)；技能工資與評定的職級對應(yīng)，職級的確定應(yīng)結(jié)合職稱與業(yè)績進行評定；創(chuàng)新改革獎應(yīng)由績效管理委員會每年度按照創(chuàng)新與改革項目進行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施，級別劃分為H級，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應(yīng)一個級別，其他三檔分別各對應(yīng)三個級別，即技術(shù)專家為一、二、三級，高級技術(shù)人員為四、五、六級，中級技術(shù)人員為七、八、九級，初級技術(shù)人員為十級，技術(shù)人員為十一級。3.2.3對員工實行動態(tài)管理在薪酬體系構(gòu)建過程中積極引入科學、合理的內(nèi)部競爭機制，進一步優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點，應(yīng)向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿活力。本研究認為應(yīng)向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進行深入調(diào)查分析，并重點宣傳企業(yè)福利機制，基于企業(yè)發(fā)展情況進一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應(yīng)重點控制發(fā)放次數(shù)，促使企業(yè)員工獲得滿意的福利。
3.3構(gòu)建科學的績效考核指標
整體而言，績效考評是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實際上績效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的。績效管理同績效考評之間具有直接的聯(lián)系，績效考評是績效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。具體而言，全面績效管理應(yīng)包含以下事項：①根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學、合理的發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃一一劃分給每一個部門和員工，各自制訂有針對性的績效考核原則與指標，同時，在時間維度方面，將企業(yè)全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時間單位。②以績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對員工綜合技能、實現(xiàn)指標所需能力進行實時監(jiān)控。③按照評估時間規(guī)定對員工進行全方位績效考評，同時，對績效考評指標完成程度進行全面檢查。④基于考評成果，同時分析其原因，并將信息及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，比如培訓、崗位調(diào)整、培訓、獎懲、調(diào)整目標、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現(xiàn)，并實現(xiàn)績效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評估方法
對于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI）法是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績效考核中可繼續(xù)使用這一評估方法。同時，電網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結(jié)合，共同用于對電網(wǎng)日�？己酥�，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績效管理建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的關(guān)鍵。隨著全球經(jīng)濟一體化的建設(shè)和我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著更加嚴峻的形勢。這促使電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，打入國際市場并參與國際競爭，以此作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的契機。薪酬績效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務(wù)則是薪酬績效管理考慮的重點，構(gòu)建科學、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。
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