淺析基于心理契約的和諧執(zhí)法體系構(gòu)建研究論文
隨著改革的不斷深化，工商行政管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，職能也在悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變。特別是基層工商執(zhí)法人員，直接面對(duì)監(jiān)管對(duì)象和服務(wù)對(duì)象，與以前相比，不僅要求嚴(yán)格按照程序行政，以更好地維護(hù)市場(chǎng)秩序，更要求為和諧社會(huì)的環(huán)境構(gòu)建做出執(zhí)法貢獻(xiàn)。于是，和諧執(zhí)法作為重要的執(zhí)法要求被提出。和諧執(zhí)法是指執(zhí)法者遵循法律的規(guī)定，在充分尊重和保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益的前提下，依據(jù)法定程序所進(jìn)行的非歧視性的、理性化的、合乎正常感情的執(zhí)法行為。因和諧執(zhí)法具有文明執(zhí)法的特征，強(qiáng)調(diào)的是構(gòu)建行政執(zhí)法主體與行政相對(duì)人之間的和諧關(guān)系，充分體現(xiàn)了“人性化監(jiān)管”的執(zhí)法特點(diǎn)。應(yīng)該說(shuō)，和諧執(zhí)法是依法行政在更高層次上的體現(xiàn)。
一、研究的意義
對(duì)基層工商而言，一方面，要求改善執(zhí)法環(huán)境，和諧執(zhí)法，服務(wù)社會(huì)群體; 另一方面，工商行政管理工作較之以前，體現(xiàn)出頭緒多、任務(wù)重、考核要求高的特點(diǎn)，且在執(zhí)法實(shí)踐中遇到的違法行為更加多樣化、隱蔽化，執(zhí)法工作的復(fù)雜程度日益提高。雖然公務(wù)員工作穩(wěn)定，但由于不夠理想的收入和較大的工作壓力，個(gè)別工商干部缺乏活力、工作積極性不高，而這種不良的心理狀態(tài)在執(zhí)法中勢(shì)必表現(xiàn)出諸多不和諧因素，不利于和諧執(zhí)法，更不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。
就浙江省基層工商而言，尚未進(jìn)行過(guò)大規(guī)模、精細(xì)化的工商執(zhí)法服務(wù)人員心理情況調(diào)查，也未實(shí)施員工支持輔助計(jì)劃( EAP) ，但近年來(lái)各基層培訓(xùn)中心紛紛開設(shè)了心理壓力調(diào)適課程。可見(jiàn)，浙江省工商系統(tǒng)已在加強(qiáng)監(jiān)管、全面履職的要求下，開始關(guān)注基層公務(wù)員的心理發(fā)展、變化情況。本文運(yùn)用心理學(xué)中的心理契約理論進(jìn)行分析，通過(guò)實(shí)證研究，探索浙江省基層工商公務(wù)員心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)，揭示心理契約與其他變量之間的關(guān)系，以期為提高工商執(zhí)法效能、構(gòu)建和諧執(zhí)法體系提供解決方案。
心理契約由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩提出，他認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。具體地說(shuō)，是在組織與成員的相互關(guān)系中，雙方除了正式的雇傭或其他契約外，存在著的隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望。它是反映組織成員和組織之間在雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)付出什么，同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀的、內(nèi)隱的心理約定( Argyris，1960) 。有管理活動(dòng)和組織就有心理契約。
良好的心理契約的建立和執(zhí)行有利于工商行政管理機(jī)關(guān)的內(nèi)部管理，使其高效履職，更有利于和諧執(zhí)法; 而心理契約的違背會(huì)挫傷基層工商執(zhí)法人員工作的積極性，使他們減少工作投入，并可能以消極的工作行為來(lái)表達(dá)對(duì)組織違背心理契約的不滿。顯然，研究心理契約在基層工商隊(duì)伍中的現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)提高工商干部的工作投入度，促使他們認(rèn)真履職、和諧執(zhí)法有著重要意義。但是，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界有關(guān)心理契約的研究主要集中在企業(yè)，很少涉及公共部門; 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員心理契約的研究更為罕見(jiàn); 以基層工商為例進(jìn)行心理契約的研究則從未有過(guò)。因此，該課題的研究體現(xiàn)了時(shí)代的必要性和迫切性，具有重要的理論價(jià)值和實(shí)際意義。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
國(guó)外有關(guān)心理契約的研究過(guò)去主要集中在一般雇員與組織之間，現(xiàn)在逐漸轉(zhuǎn)向組織核心人才，尤其是管理者與組織之間。過(guò)去的研究主要集中于心理契約的概念，如Argyris ( 1960 ) 、Levinson( 1962) 、Kotter( 1973) 、E H Schein( 1980) 分別對(duì)心理契約的概念做出了界定; 或者是對(duì)心理契約違背等局部方面進(jìn)行了探討，如Robinson、Kraatz、Rousseau(1994) 的研究指出了關(guān)系型心理契約違背的結(jié)果、Morrison 和Robinson( 1997) 提出了違背心理契約的發(fā)展模型。而近期的研究已經(jīng)開始注重對(duì)心理契約的動(dòng)態(tài)過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)思考，更具有應(yīng)用價(jià)值，已趨向于建立比較完善的心理契約理論體系。在實(shí)證研究方面，國(guó)外的研究主要集中在心理契約的違背對(duì)雇員態(tài)度和行為的負(fù)面影響方面，如Restubog、Bordia、Tang( 2006) 實(shí)證研究了心理契約的違背與員工行為的關(guān)系等�，F(xiàn)在，以人為本的管理理念逐步滲透到各行各業(yè)的管理活動(dòng)中，利用心理契約激勵(lì)雇員的方式和方法已成為國(guó)外心理契約研究的新方向。
國(guó)內(nèi)對(duì)心理契約的研究始于20 世紀(jì)末，自引進(jìn)該概念后，我國(guó)學(xué)者對(duì)心理契約的研究日漸增多，但對(duì)心理契約的理論研究多集中于心理學(xué)界，如陳加州團(tuán)隊(duì)( 2000) 對(duì)心理契約狀態(tài)問(wèn)題的實(shí)證研究、馬劍虹( 2005) 對(duì)心理契約在組織中的影響研究等。應(yīng)用研究主要集中在企業(yè)人力資源管理、營(yíng)銷管理、建立和諧的內(nèi)部組織關(guān)系等方面，如王瑛( 2007 ) 、王慶燕( 2007 ) 、李成江( 2007 ) 、周莉( 2006) 等對(duì)基于心理契約的員工管理模式做了大量的實(shí)證研究。但關(guān)于公務(wù)員與公共組織的心理契約構(gòu)建方面的研究很少，僅有衛(wèi)琳( 2007) 的博士論文對(duì)我國(guó)公務(wù)員的心理契約問(wèn)題進(jìn)行了一定層面的梳理和研究，貝蕾( 2009) 、徐婷( 2009) 等的碩士論文對(duì)如何完善我國(guó)公務(wù)員的心理契約問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提出了相應(yīng)的管理對(duì)策。
三、研究?jī)?nèi)容
( 一) 研究設(shè)計(jì)
已有研究成果已經(jīng)證實(shí)，我國(guó)公務(wù)員的心理契約是雙向的，且是多維度結(jié)構(gòu)。其中行政組織對(duì)公務(wù)員的心理契約內(nèi)容包括職業(yè)技能( 文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力) 、職業(yè)品質(zhì)( 敬業(yè)精神、誠(chéng)實(shí)忠誠(chéng)) 、工作態(tài)度( 學(xué)習(xí)熱情、工作精神) 、個(gè)人素質(zhì)( 創(chuàng)新精神、溝通能力、廉潔高效、無(wú)私奉獻(xiàn)、合作能力) 四個(gè)方面;公務(wù)員對(duì)行政組織的心理契約內(nèi)容包括人文環(huán)境( 人文關(guān)懷、信任尊重) 、組織環(huán)境( 學(xué)習(xí)培訓(xùn)、組織文化、創(chuàng)新環(huán)境) 、發(fā)展愿景( 職業(yè)生涯、價(jià)值實(shí)現(xiàn)) 、激勵(lì)制度( 公正待遇、福利津貼、獎(jiǎng)罰分明、額外褒獎(jiǎng)) 四個(gè)方面。本研究不僅從心理契約的契約主體之一—公務(wù)員( 包括基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)) 方面來(lái)研究公務(wù)員對(duì)政府組織的心理期望，也從心理契約的另一契約主體代表——基層領(lǐng)導(dǎo)方面來(lái)探索組織對(duì)公務(wù)員的期望，還研究了兩者對(duì)最終工作投入度的影響。
實(shí)踐和理論都已證明，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。另外，由于職務(wù)的特殊性，公務(wù)員更看重組織給予的非物質(zhì)期望。所以得出假設(shè)1a: 基層公務(wù)員對(duì)組織的各項(xiàng)期望普遍較高; 假設(shè)1b: 相對(duì)于物質(zhì)期望，基層公務(wù)員更看重組織給予的非物質(zhì)期望。
按照組織承諾理論，員工愿意留在企業(yè)，主要是情感、規(guī)范、理想、經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾等因素在起作用。公務(wù)員因職業(yè)穩(wěn)定而成為人們就業(yè)的首選，每年公務(wù)員招考的駭人考錄比例足以證明。所以得出假設(shè)2: 不管是基層工商干部還是有行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分人愿意留在工商隊(duì)伍工作。許多文獻(xiàn)都支持心理契約在人力資源管理中的作用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)心理契約對(duì)工作投入度有積極影響。所以得出假設(shè)3: 基層工商干部的心理契約與工作投入度相關(guān)。
貝蕾( 2009) 和衛(wèi)琳( 2007) 等的學(xué)位論文強(qiáng)調(diào)對(duì)心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的重要性，認(rèn)為不同年齡、婚姻狀況等均會(huì)使心理契約發(fā)生變化。所以得出假設(shè)4: 心理契約與部分人口變量顯著相關(guān)。盡管人格特質(zhì)對(duì)組織行為及態(tài)度的影響還不是很明確，但有越來(lái)越多的證據(jù)表明人格特質(zhì)與工作投入、態(tài)度、行為存在一定的相關(guān)關(guān)系( Barrick、Mount，1991; Judge、Bono， 2001) ，而心理契約包含工作態(tài)度、技能表現(xiàn)等。所以得出假設(shè)5: 心理契約與人格特質(zhì)相關(guān)。
( 二) 研究方法
1. 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷
首先基于以往相關(guān)研究和專家對(duì)心理契約內(nèi)容的分析，擬定訪談提綱，然后選擇寧波市的兩個(gè)工商所和一個(gè)工商分局的6 位公務(wù)員( 充分考慮了年齡、性別、職務(wù)、工作部門等) 進(jìn)行一對(duì)一的半結(jié)構(gòu)式訪談，根據(jù)得到的訪談結(jié)果對(duì)量表進(jìn)行修改，并通過(guò)小規(guī)模前測(cè)，編制出《基層工商系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一線公務(wù)員心理契約問(wèn)卷》( 下稱卷一) 和《基層工商系統(tǒng)一線公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理契約問(wèn)卷》( 下稱卷二) 。問(wèn)卷增加了個(gè)人對(duì)組織及組織對(duì)個(gè)人最看重和第二看中的期望選項(xiàng)，以確定基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)最重要的心理契約內(nèi)容; 增加了性別、婚姻狀況、從職年限、所在地區(qū)等人口變量。為了更好地考量心理契約對(duì)工作狀態(tài)的影響，本次問(wèn)卷還對(duì)基層工商一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了工作投入度測(cè)量，施測(cè)使用的是中文版“工作投入量表”( UWES) ( 下稱卷三) 。為了深入了解心理契約與人格特質(zhì)之間的關(guān)系，本次問(wèn)卷增加了“大五人格量表”，施測(cè)使用的是張建新教授修訂的“NEO 人格量表”( 下稱卷四) 。
基層工商一線公務(wù)員填寫三份問(wèn)卷，即卷二、卷三、卷四; 行政級(jí)別為科級(jí)以上的工商干部填寫四份問(wèn)卷，即卷一、卷二、卷三、卷四。所有問(wèn)卷和量表均為5 點(diǎn)評(píng)定。
2. 問(wèn)卷實(shí)施
本次問(wèn)卷的施測(cè)在浙江電大工商學(xué)院進(jìn)行，施測(cè)過(guò)程采用標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)。該學(xué)院承擔(dān)全省工商系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)期間進(jìn)行測(cè)試有兩大好處: 一是人員涵蓋了全省11 個(gè)地市的縣級(jí)及以下工商系統(tǒng)的工作人員; 二是統(tǒng)一在教室完成，有施測(cè)人員親自指導(dǎo)，確保了問(wèn)卷施測(cè)的質(zhì)量。施測(cè)共得到有效問(wèn)卷386 份，其中基層一線公務(wù)員232 份，基層領(lǐng)導(dǎo)154 份。
3. 問(wèn)卷分析
對(duì)調(diào)查結(jié)果采用當(dāng)前比較通行的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，即描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出浙江基層工商領(lǐng)導(dǎo)和基層一線公務(wù)員的心理契約的內(nèi)容及影響因素，分析心理契約、人格特質(zhì)及工作投入度等變量之間的關(guān)系，考察人口變量對(duì)基層工商執(zhí)法人員心理契約的影響是否顯著，并重點(diǎn)比較基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的心理契約差異。
對(duì) 問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，選擇的是內(nèi)部一致性信度，即Cronhach Alpha 系數(shù)。從檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，問(wèn)卷的效度可以接受。
( 三) 研究結(jié)果和結(jié)論
1. 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和結(jié)論
( 1) 基本情況
基層一線公務(wù)員中女性比例明顯偏低，基層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍中女性比例更低，這可能與工商管理的工作性質(zhì)有關(guān)�；鶎右痪�公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的教育程度在公務(wù)員用人體制改革和績(jī)效評(píng)估體制下得到提升，但高學(xué)歷人員仍然較少。在基層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍中， 30 ～ 40 歲的領(lǐng)導(dǎo)占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的比例較之前有一定的增加，應(yīng)該說(shuō)基層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的年輕化為實(shí)現(xiàn)高效執(zhí)法、和諧執(zhí)法提供了更大可能。
( 2) 基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的心理期望普遍較高
基層一線公務(wù)員心理契約的各項(xiàng)期望分值普遍較高，只有“組織應(yīng)該提供創(chuàng)新的環(huán)境條件”的`均值< 4，而基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的該項(xiàng)期望均值為4. 41。顯然，基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的創(chuàng)新要求更高，這與他們所處的職位有關(guān)。而基層一線公務(wù)員則以做好本職工作為重，一般較少考慮“創(chuàng)新環(huán)境”; 在11 項(xiàng)期望中，不管是基層一線公務(wù)員還是基層領(lǐng)導(dǎo)，“組織應(yīng)該給予我公平公正的待遇”和“組織應(yīng)該有相互信任與尊重的環(huán)境”這兩項(xiàng)得分都最高，表明基層工商公務(wù)員不僅需要良好的激勵(lì)制度，也需要良好的人文環(huán)境。
( 3) 絕大多數(shù)基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)都愿意留在工商行政管理部門工作
在問(wèn)及“是否愿意繼續(xù)在工商行政管理部門工作”時(shí)，有63. 5% 的基層一線公務(wù)員和76. 7% 的基層領(lǐng)導(dǎo)做出了肯定回答。雖然留職比例都較高，但仍有36. 5%的基層一線公務(wù)員表達(dá)了不理想的在職狀況: 人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重; 沒(méi)有良好的激勵(lì)措施; 上級(jí)只是下達(dá)任務(wù)，不聽(tīng)下面的意見(jiàn); 缺乏活力。這類現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)引起組織的高度重視。相對(duì)于基層一線公務(wù)員，基層領(lǐng)導(dǎo)的在職穩(wěn)定性更高，這可能與他們年齡大、從職年限長(zhǎng)有關(guān)。該結(jié)果支持了假設(shè)2。
( 4) 基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)在心理契約中最看重的期望項(xiàng)有差異
在問(wèn)及“在11 項(xiàng)期望中您認(rèn)為最重要的是什么”時(shí)，兩者的回答存在一定的差異: 前者更注重組織的激勵(lì)制度，后者更注重人文環(huán)境。
( 5) 基層領(lǐng)導(dǎo)代表組織認(rèn)為在基層一線公務(wù)員的心理契約中個(gè)人素養(yǎng)最重要
在下屬心理契約的四個(gè)維度中，基層領(lǐng)導(dǎo)更加看重個(gè)人素養(yǎng)和職業(yè)品質(zhì)，而其中的“敬業(yè)精神”和“溝通能力”被認(rèn)為是最重要的，這顯然與現(xiàn)在的年輕公務(wù)員比以前缺乏敬業(yè)精神和主人翁意識(shí)有關(guān)。另外，工商執(zhí)法的工作特點(diǎn)在許多時(shí)候需要面對(duì)執(zhí)法對(duì)象，溝通能力的好壞直接影響執(zhí)法效率和效果。
( 6) 基層領(lǐng)導(dǎo)和基層一線公務(wù)員的人格特質(zhì)有一定區(qū)別
與基層一線公務(wù)員相比，基層領(lǐng)導(dǎo)的社交性更好，這可能源于他們較強(qiáng)的人際交往能力，而基層一線公務(wù)員的工作相對(duì)單一，且在我國(guó)公務(wù)員職場(chǎng)中級(jí)別界限分明，導(dǎo)致基層一線公務(wù)員處事謹(jǐn)慎。但就人格特質(zhì)的五個(gè)方面而言，基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的利他性和道德感均較高，體現(xiàn)了公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的注重合作、做事有計(jì)劃、自律等特點(diǎn)。而基層領(lǐng)導(dǎo)的利他性比基層一線公務(wù)員低，考慮是否與職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)和升遷有關(guān)。
2. 相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果和結(jié)論
( 1) 在心理契約中，相對(duì)于基層領(lǐng)導(dǎo)，基層一線公務(wù)員更看重非激勵(lì)期望項(xiàng)通過(guò)計(jì)算，得出以下結(jié)論: 在基層一線公務(wù)員的心理契約中激勵(lì)制度與工作投入度顯著相關(guān)( r =0. 198，p = 0. 025 < 0. 05) ，而在基層領(lǐng)導(dǎo)的心理契約中激勵(lì)制度與工作投入度顯著不相關(guān)( r = - 0. 003，p = 0. 969 > 0. 05) ; 與此相反，在基層一線公務(wù)員的心理契約中非激勵(lì)制度與工作投入度顯著不相關(guān)( r= 0. 003，p = 0. 963 > 0. 05) ，而在基層領(lǐng)導(dǎo)的心理契約中非激勵(lì)制度與工作投入度顯著相關(guān)( r = 0. 149，p = 0. 038 < 0. 05) �；鶎右痪�公務(wù)員往往更為實(shí)際，通常更看重有無(wú)好的待遇、薪酬、津貼和額外的獎(jiǎng)勵(lì); 而基層領(lǐng)導(dǎo)可能更加注重人文環(huán)境和組織環(huán)境等，因?yàn)榱己玫娜宋沫h(huán)境和組織環(huán)境既便于更好地管理，也能為付出后的提升提供可能。該結(jié)論部分支持了假設(shè)1b。
( 2) 心理契約與工作投入度相關(guān)
通過(guò)計(jì)算，心理契約卷一與工作投入度邊緣相關(guān)( r = 0. 116，p = 0. 516 > 0. 05) ，而心理契約卷二與工作投入度顯著相關(guān)( r = 0. 278，p = 0. 002 < 0. 01) �；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)注重基層一線公務(wù)員個(gè)人素養(yǎng)、職業(yè)品質(zhì)、職業(yè)技能和工作態(tài)度的心理期望，使得他們?cè)诠ぷ髦刑貏e關(guān)注這些能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，進(jìn)而使提高工作投入度成為可能。該結(jié)果支持了假設(shè)3。
( 3) 工作年限與心理契約顯著相關(guān)，其他人口變量與心理契約均不相關(guān)
通過(guò)計(jì)算，得出結(jié)論: 工作年限與心理契約顯著相關(guān)( r = 0. 231，p = 0. 021 < 0. 05) ，但其他人口變量與心理契約均不相關(guān)。隨著年齡的增長(zhǎng)和職務(wù)的變化，公務(wù)員個(gè)體對(duì)組織的期望會(huì)發(fā)生變化。該結(jié)果不能很好地支持假設(shè)4。
( 4) 人格特質(zhì)與心理契約顯著相關(guān)
通過(guò)計(jì)算，得出結(jié)論: 人格特質(zhì)與心理契約顯著相關(guān)( r = 0. 161，p = 0. 003 < 0. 01) 。因?yàn)槿烁裉刭|(zhì)反應(yīng)的是獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，所以它對(duì)組織心理期望的形成同樣重要。我們對(duì)五個(gè)特質(zhì)分值較高的部分問(wèn)卷進(jìn)行了查閱，發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)中開放性程度高的公務(wù)員對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望也高，而利他性分值較高的公務(wù)員往往也體現(xiàn)了較高的合作精神。該結(jié)果支持了假設(shè)5。
四、構(gòu)建和諧執(zhí)法體系的對(duì)策
( 一) 建立科學(xué)合理的選人用人機(jī)制
本研究表明，在基層一線公務(wù)員的心理契約中，組織最注重職業(yè)品質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)，職業(yè)技能次之。而在公務(wù)員考錄過(guò)程中，最受關(guān)注的是知識(shí)和技能考核，而考錄的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)人價(jià)值觀等往往被忽視。公務(wù)員作為特殊的職業(yè)，要求從業(yè)者具有較高的思想境界和道德素養(yǎng)，以為人民服務(wù)為宗旨，因而在選用人才時(shí)應(yīng)注重應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的情況。通過(guò)初次的動(dòng)機(jī)和態(tài)度測(cè)試，可以了解應(yīng)聘者的期望值與政府組織期望值的吻合程度，而這些內(nèi)容在工商干部錄用考試中很少出現(xiàn)，即使有，更多的也只是應(yīng)聘者的主觀表述�？茖W(xué)合理的人才選用機(jī)制的建立，對(duì)于在招考單位與應(yīng)聘者之間建立心理契約及心理契約的持久程度有重要的意義。
霍蘭德( Holland) 把“不同類型人格的人需要不同的生活或工作環(huán)境”稱之為“和諧”。的確，要做到和諧執(zhí)法，必須要自身內(nèi)心和諧，而在進(jìn)人、選人、用人及對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上應(yīng)增加人格特質(zhì)評(píng)定，以更加有利于挑選合適的人員進(jìn)入工商隊(duì)伍和領(lǐng)導(dǎo)層，并從職于合適的崗位。
( 二) 加強(qiáng)基層工商執(zhí)法人員和基層干部的心理教育
基層工商執(zhí)法人員除了軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部之外，均通過(guò)艱難的國(guó)考選拔而來(lái)，是萬(wàn)里挑一的佼佼者，進(jìn)入工商隊(duì)伍后自然對(duì)組織的期望高，這在本研究中得到了證實(shí)。但工商執(zhí)法工作特別是基層工商執(zhí)法工作是雜、忙、細(xì)、繁的，與從業(yè)者的工作期望會(huì)產(chǎn)生差距，但公務(wù)員穩(wěn)定的收入和現(xiàn)實(shí)傲人的身份使得他們絕不輕易離開。所以，時(shí)刻關(guān)注基層工商執(zhí)法人員的心理變化，不斷提高基層干部的自我心理認(rèn)知水平，建立良好的心理契約就顯得尤為重要。只有這樣，才能真正提高工作投入度，做到和諧執(zhí)法。
首先，建立基層工商執(zhí)法人員和基層干部的心理檔案，內(nèi)容包括心理健康水平、特殊期望和心理需要等心理契約，并進(jìn)行跟蹤。
其次，定期開展心理測(cè)試，專門研究基層工商執(zhí)法人員和基層干部的心理契約狀態(tài)，掌握他們的心理健康情況，并有針對(duì)性地進(jìn)行心理輔導(dǎo)或心理治療，確保他們心理健康，和諧執(zhí)法。如有可能，在基層工商實(shí)施員工支持計(jì)劃( EAP) ，該計(jì)劃分為三個(gè)部分: 一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素; 二是處理壓力造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等癥狀的緩解和疏導(dǎo); 三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP 的實(shí)施能有效幫助基層公務(wù)員緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，使他們迅速適應(yīng)新的環(huán)境，有效處理與監(jiān)管對(duì)象、服務(wù)對(duì)象之間的關(guān)系，為提高履職效率、真正實(shí)現(xiàn)和諧執(zhí)法打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。再次，將隱含的相互期望變?yōu)椤肮_”的期望。在心理測(cè)試的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷、個(gè)別談心或集體心理輔導(dǎo)，使基層工商執(zhí)法人員和基層干部互相明白對(duì)方對(duì)自己的期望，重新審視自己的思維方法和行為方式，避免或減少因心理契約違背或破裂而帶來(lái)的消極影響，共建基層組織的和諧心理契約。最后，強(qiáng)調(diào)對(duì)心理契約的動(dòng)態(tài)關(guān)注。本研究結(jié)果顯示，工作年限與心理契約存在顯著相關(guān)性。隨著年齡的增長(zhǎng)，從業(yè)者的心理也會(huì)發(fā)生變化，組織應(yīng)關(guān)注這些變化。
( 三) 建立有效的組織承諾機(jī)制
以往的研究顯示，公務(wù)員更重視非物質(zhì)激勵(lì)期望，但本次研究結(jié)果顯示，基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)在注重自身發(fā)展愿景的同時(shí)，前者更注重激勵(lì)機(jī)制，后者更看重文化環(huán)境。所以應(yīng)建立適用于基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的有針對(duì)性的組織機(jī)制，如對(duì)基層一線公務(wù)員應(yīng)調(diào)整和完善激勵(lì)機(jī)制。在所有激勵(lì)因素中，一類是與工作條件相關(guān)的薪酬、獎(jiǎng)金等，另一類則是包括成就、個(gè)人成長(zhǎng)等與個(gè)人內(nèi)在因素相關(guān)的因素。從研究結(jié)果分析，基層一線公務(wù)員特別看重薪酬激勵(lì)，也顯示出對(duì)該項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的不滿意，組織應(yīng)給予充分考慮; 對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)，組織應(yīng)更多地關(guān)注人文環(huán)境，給予基層領(lǐng)導(dǎo)更多的人文關(guān)懷和尊重。
( 四) 努力建設(shè)具有特色和實(shí)效的基層工商文化
工商文化是工商行政管理機(jī)關(guān)在行使國(guó)家賦予的市場(chǎng)監(jiān)管行政執(zhí)法職能的過(guò)程中逐步積淀、孕育、形成的一種先進(jìn)的具有普遍性的價(jià)值取向和道德尊崇的文化成果。工商文化是社會(huì)主義核心價(jià)值觀在工商行政管理系統(tǒng)的體現(xiàn)，是工商行政管理事業(yè)發(fā)展中傳承下來(lái)的寶貴精神財(cái)富，包含了工商物質(zhì)文化、工商行為文化、工商制度文化和工商精神文化。浙江省工商局于2008 年提出建設(shè)浙江工商文化的構(gòu)想，并發(fā)文予以實(shí)施，明確提出實(shí)現(xiàn)浙江工商文化的主要任務(wù): 實(shí)現(xiàn)“三個(gè)”提升，創(chuàng)新“三種”文化，優(yōu)化“三個(gè)”環(huán)境。本研究結(jié)果顯示，基層工商干部對(duì)組織的期望值都很高，而心理契約的四個(gè)維度，即人文環(huán)境、組織環(huán)境、激勵(lì)制度和發(fā)展愿景都與工商文化緊密相關(guān)。工商文化建設(shè)與積極落實(shí)心理契約中的各項(xiàng)承諾是吻合的。需要指出的是，雖然目前基層工商都在進(jìn)行工商文化建設(shè)，但大部分仍停留在文字和外在形象層面。如何結(jié)合本區(qū)域的特點(diǎn)和工商干部及監(jiān)管和服務(wù)對(duì)象的具體情況有針對(duì)性地進(jìn)行基層工商文化建設(shè)，是極其重要的課題，是從根本上落實(shí)心理契約中的各項(xiàng)承諾的保證。
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