績效考核管理制度（通用27篇）
隨著社會不斷地進(jìn)步，制度起到的作用越來越大，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的績效考核管理制度，希望能夠幫助到大家。
績效考核管理制度 1
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團(tuán)《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
�。ㄒ唬┕_原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化。
�。ǘ┛陀^原則。用事實和數(shù)據(jù)說話，堅持定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預(yù)考核與項目目標(biāo)利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預(yù)考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機(jī)構(gòu)
項目部相應(yīng)成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經(jīng)理擔(dān)任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負(fù)責(zé)考核項目部行政崗人員，成員負(fù)責(zé)考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結(jié)果
1、項目部人員日�？己私Y(jié)果以項目部考核小組每月評分結(jié)果為準(zhǔn)。年終時項目部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標(biāo)（以審計報告為準(zhǔn)），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數(shù)不得超過項目合同工期月數(shù)加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標(biāo)的績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按集團(tuán)相關(guān)辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團(tuán)財務(wù)部門提供的審計結(jié)果為準(zhǔn)）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負(fù)責(zé)人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對各項目部的考核分?jǐn)?shù)確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；
3.項目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項目部合同規(guī)模確定：特大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項目部年度考核系數(shù)×項目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應(yīng)員工績效考核分?jǐn)?shù)累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數(shù)；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標(biāo)的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團(tuán)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項目負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的'20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當(dāng)月，任職和離職時間以任命文件為準(zhǔn)。遇項目完工或工作調(diào)動調(diào)整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動的，當(dāng)月調(diào)整，下半月變動的，次月調(diào)整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負(fù)傷請假期間不計發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當(dāng)年績效工資。
第二十三條員工因違紀(jì)違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴(yán)重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當(dāng)年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。
7.本條所稱“當(dāng)年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計報告為準(zhǔn)）分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子，兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計發(fā)績效工資。
第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績效工資按照正職標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。機(jī)關(guān)部室未設(shè)置正職負(fù)責(zé)人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認(rèn)識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現(xiàn)全員參與。
第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標(biāo)考核實施細(xì)則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
績效考核管理制度 2
1、目的與范圍
本制度規(guī)定了xx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效。
本制度適用于xx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2、管理職責(zé)
1）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)�？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。
2）生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
3）公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。
4）管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。
3、術(shù)語和定義
安全、環(huán)�？冃侵富诎踩a(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
4、管理內(nèi)容
1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。
2）公司實行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實現(xiàn)情況，對各部門進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰，應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
3）安全、環(huán)�？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責(zé)對等，分期監(jiān)測，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。
4）根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。
5、安全、環(huán)�？冃Ч芾碇笜�(biāo)體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
6、公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施，確保指標(biāo)的完成。同時要通過嚴(yán)格的貫徹落實盡可能使完成指標(biāo)高于計劃規(guī)定指標(biāo)。
7、安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進(jìn)個人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
1）每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個人的評選：
a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；
b）在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；
d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；
e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)�；顒樱⑷〉脙�(yōu)異成績的；
f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。
2）年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選：
a）認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；
b）認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的；
c）年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的'安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；
d）獲得當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號的；
e）在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會效益的；
f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；
g）年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。
8、發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
9、發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對責(zé)任部門考核1000元整。
10、發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對責(zé)任部門考核500元整。
11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）進(jìn)行處罰。
12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認(rèn)定：
1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；
2）故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。
績效考核管理制度 3
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的.工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二)能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機(jī)抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎勵500元。
績效考核管理制度 4
一、總則
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。
1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）
2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。
四、考核時限
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內(nèi)容及分值
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽儭＜此袚�(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的.效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身棧己顺煽冊�70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
�。ǘ┛冃ЧべY計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理制度 5
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責(zé)任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的.考核工作。
第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標(biāo)
績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條 目標(biāo)責(zé)任書
年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
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總則
堅持以鄧小平理論、”三個代表“重要思想為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步落實科學(xué)發(fā)展觀，按照醫(yī)改工作安排，全面落實醫(yī)改政策，突出惠民措施，強(qiáng)化基層醫(yī)療服務(wù)建設(shè)。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核機(jī)制，是堅持以人為本，構(gòu)建和諧、營造文明、務(wù)實、群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生單位的重要措施。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核管理制度是醫(yī)改核心的重要保障。
一、績效考核管理機(jī)制的建立
在實行基層醫(yī)療服務(wù)績效工資制度下，如何加強(qiáng)基層醫(yī)療服務(wù)管理，如何進(jìn)一步發(fā)展業(yè)務(wù)，更好的服務(wù)于廣大群眾，是我們每一個基層醫(yī)務(wù)工作者面臨的新的考驗和挑戰(zhàn)，根據(jù)關(guān)于醫(yī)改工作的總體要求，只有進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，管理上臺階，優(yōu)化服務(wù)體系，建立長效績效考核運(yùn)行機(jī)制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，體現(xiàn)黨的惠民政策。確保廣大群眾得實惠，醫(yī)院事業(yè)得發(fā)展。
結(jié)合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機(jī)制：
1、成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由院長擔(dān)任組長，相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員。
2、運(yùn)行機(jī)制：上級主管部門對本單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核，本單位主要負(fù)責(zé)人對轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長、本單位中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核，中層干部對相關(guān)科室進(jìn)行績效考核，做到責(zé)任明確，目標(biāo)和任務(wù)明確。
3、績效考核受地方人民政府監(jiān)督。
二、績效考核管理辦法
（1）、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本單位及轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)工作，工作中要民主協(xié)商、公正、公平，并接受上級主管部門及地方人民政府的監(jiān)督。
�。�2）、績效考核實行量化考核標(biāo)準(zhǔn)。一是總體目標(biāo)和任務(wù)考核。二是分解目標(biāo)和任務(wù)考核。三是工作人員服務(wù)考核。
�。�3）、績效考核結(jié)果納入“二期分配”核算，以體現(xiàn)“獎勤、懲懶、罰差”。
�。�4）、實行分級績效考核管理模式。
1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核。
2、二級考核：指分管領(lǐng)導(dǎo)等中層領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)科室的績效考核。
3、三級考核：指相關(guān)科室負(fù)責(zé)人對其科室工作人員的考核。沒有科室負(fù)責(zé)人的科室納入門診部進(jìn)行績效考核。
�。�5）、績效考核監(jiān)督機(jī)制
本單位主體績效考核受衛(wèi)生行政主管部門和地方人民政府監(jiān)督。監(jiān)督形式主要有政府問責(zé)、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。
細(xì)則
一、總體任務(wù)和目標(biāo)的績效考核。
實行績效工資制度后，因?qū)⒆》抗e金、社保、職工三保、業(yè)務(wù)工作經(jīng)費等七大項目開支納入醫(yī)療收入開支，進(jìn)行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級部門對基層衛(wèi)生院結(jié)合人員數(shù)目、業(yè)務(wù)開展情況等項目進(jìn)行了核算，規(guī)定了量化考核的目標(biāo)和任務(wù)。規(guī)定中指出：姜州中心衛(wèi)生院必須完成業(yè)務(wù)總收入每月10.8萬元，其中完成醫(yī)療收入每月4.5萬元。
績效考核：這是衛(wèi)生行政主管部門對本單位的整體考核標(biāo)準(zhǔn)，不納入本單位個人績效考核�？己藰�(biāo)準(zhǔn)是：凡是不按規(guī)定完成上述任務(wù)，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務(wù)的，超出完成的醫(yī)療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進(jìn)行二次分配，40%留作事業(yè)發(fā)展基金。
二、分解任務(wù)和目標(biāo)的`績效考核
進(jìn)行的相關(guān)科室目標(biāo)和任務(wù)的績效考核。不完成規(guī)定的任務(wù)，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務(wù)，“二次分配”重點向相關(guān)科室傾斜。
三、本單位職工績效考核總體標(biāo)準(zhǔn)
本單位職工個人績效考核實行量化標(biāo)準(zhǔn)，個人績效總分為100分，分別對其在醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行、工作紀(jì)律、工作制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、政治思想品德、公共衛(wèi)生服務(wù)等方面進(jìn)行違規(guī)倒扣分制考核�？己私Y(jié)果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進(jìn)行考核結(jié)果登記，年底進(jìn)行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規(guī)扣分合計數(shù)。例如：當(dāng)事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規(guī)扣分為30分，則當(dāng)事人年底績效核算數(shù)為8000—（8000÷100）×30=5600元�？冃Э己撕蟮目鄢糠旨{入對本單位有突出貢獻(xiàn)及年度考核優(yōu)秀人員進(jìn)行適當(dāng)獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當(dāng)事人，本年度考核為“不合格”。
四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核
1、績效考核相關(guān)負(fù)責(zé)人不履行職責(zé)，考核工作不負(fù)責(zé)任，考核中出現(xiàn)放馬摻假行為或打擊報復(fù)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2、對相關(guān)科室管理不嚴(yán)，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領(lǐng)導(dǎo)，一次扣2分。
4、分管領(lǐng)導(dǎo)在其位不謀其事，分內(nèi)事情未完成的，一次扣3分。
5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損于單位形象，不利于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)或領(lǐng)導(dǎo)與職工之間團(tuán)結(jié)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核
醫(yī)改的核心內(nèi)容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)、讓廣大群眾真正得到實惠。要求：
1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫(yī)務(wù)人員及群眾要逐步改變用藥習(xí)慣。
2、從20xx年1月1日起，基層衛(wèi)生院全面實行藥品零差價。
3、在開展的業(yè)務(wù)工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴(yán)禁超出醫(yī)療總費用的60%，醫(yī)療收入嚴(yán)禁低于醫(yī)療總收入的40%。
績效考核：
1、不執(zhí)行“五統(tǒng)一”政策，私自在上級規(guī)定的藥品配送企業(yè)外購進(jìn)藥品的個人，本單位不予結(jié)算藥品費，全部由當(dāng)事人個人承擔(dān)，并扣減績效分15分。
2、相關(guān)科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫(yī)用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當(dāng)事人個人承擔(dān)，并扣除藥劑管理人員及當(dāng)事人績效分10分。
3、凡是不接上級規(guī)定執(zhí)行藥品低60%的比例，醫(yī)療收入高40%比例的，發(fā)現(xiàn)一例病人扣當(dāng)事醫(yī)生2分。
4、凡是不按規(guī)定執(zhí)行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人績效分1分。
六、工作紀(jì)律遵守情況及工作制度執(zhí)行情況的績效考核
1、實行上下班時間規(guī)定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。
2、不服從工作安排，不服從工作臨時調(diào)配的，一次扣績效分3分，情節(jié)嚴(yán)重的作待崗處理，待崗期間停發(fā)績效工資。
3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、推諉病人，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
5、服務(wù)態(tài)度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。
6、不按時完成工作任務(wù)，推諉扯皮的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、對住院病人不進(jìn)行規(guī)范化管理，“三大常規(guī)”等相關(guān)檢查未做的，查到一例扣當(dāng)事醫(yī)生2分。
8、對不按規(guī)定書寫相關(guān)醫(yī)學(xué)文件、護(hù)理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
9、亂扔醫(yī)療垃圾，不按規(guī)定進(jìn)行消毒處理，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
10、交接班不清楚，造成工作脫節(jié)或其他一般后果的，發(fā)現(xiàn)一次扣一分。
七、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)行風(fēng)工作的績效考核
1、發(fā)現(xiàn)與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內(nèi)部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。
2、索要病員財物，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
3、克扣病人藥物，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
4、亂劃價、亂收費，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
5、臨床醫(yī)師，護(hù)理人員在上班時間內(nèi)不穿工作服，佩戴工作證的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、醫(yī)護(hù)人員在處置病人時，行為不規(guī)范的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、工作人員上班時間內(nèi)干私活，或參與聚眾賭博者，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。
八、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、休假制度情況的績效考核
1、嚴(yán)格禁止代班，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人雙方績效分各2分。
2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。
3、除單位選派外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)外，凡私自外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的，全脫產(chǎn)者報經(jīng)上級申請退職，半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)拿文憑等者，每天扣0.5分。
4、凡無故不參加本單位學(xué)習(xí)會議等相關(guān)活動的，一次扣績效分0.5分。
5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。
6、在出具相關(guān)醫(yī)學(xué)證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續(xù)后，經(jīng)批準(zhǔn)后可享受病假，不扣績效分。未出具相關(guān)證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。
7、以一般疾病出具假的嚴(yán)重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強(qiáng)行休病假的，不發(fā)放績效工資。
8、休假不具備相應(yīng)請假手續(xù)的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。
九、基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的績效考核
1、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。
2、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。
3、不按上級和本單位規(guī)定完成相關(guān)工作任務(wù)的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。
十、新農(nóng)合工作績效考核
1、不遵守新農(nóng)合相關(guān)政策規(guī)定，造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟(jì)損失的，一次扣績效分3分。
2、推諉病人報銷醫(yī)療費用，或故意不予報銷，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分1分。
3、克扣病人報銷金額，除如數(shù)退還報銷費用外，扣績效分3分。
4、住院病人中，凡參加了新農(nóng)合的農(nóng)民，參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮(zhèn)居民保險的居民，在報賬審核中，須經(jīng)本單位住院部主任和護(hù)士長簽名認(rèn)可后方可進(jìn)行報銷，凡是未經(jīng)住院審核的，一概不予報銷。發(fā)現(xiàn)違規(guī)一例扣績效分3分。
5、嚴(yán)格把好報銷審核關(guān)口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發(fā)現(xiàn)一例虛假報銷，責(zé)任由當(dāng)事醫(yī)護(hù)人員和報銷人員承擔(dān)，并扣除當(dāng)事人員績效分10分。情節(jié)嚴(yán)重的，移交上級有關(guān)部門處理。
十一、后勤工作及清潔衛(wèi)生工作績效考核
1、不服從工作安排，不按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)，一次扣績效分1分。
2、故意拖延職工工資及其他福利補(bǔ)償發(fā)放的，一次扣績效分1分。
3、每天下班后至次日8點，病員就醫(yī)所產(chǎn)生的費用由當(dāng)班醫(yī)生代收，藥房醫(yī)生保管處方，所收費用必須于48小時內(nèi)如數(shù)交收費處，超出規(guī)定時限則視為挪用。當(dāng)事人不得更改處方費用，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分，并責(zé)令如數(shù)退還收取費用。私自收費占為己有者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，并扣績效分10分。待崗期間不發(fā)放績效工資。
4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發(fā)票或相關(guān)科室利用職業(yè)手段，進(jìn)行假醫(yī)學(xué)報告、胎兒性別鑒別等行為的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣績效分5分。
5、環(huán)境衛(wèi)生要求每天至少搞2次，發(fā)現(xiàn)搞得不徹底，出現(xiàn)臟、亂、差現(xiàn)象，如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人工資30元。
6、各科室不得出現(xiàn)臟亂差現(xiàn)象，隨時保持科室整潔、衛(wèi)生，如發(fā)現(xiàn)臟亂差，一次扣當(dāng)班人員績效分1分。
績效考核管理制度 7
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。
3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的'形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。
績效考核管理制度 8
一、總體設(shè)計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
(二)適用范圍 采購部
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
(四) 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的'評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。
(五) 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。
2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)
1.工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
(二)工作態(tài)度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
績效考核管理制度 9
第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。
第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍
1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級生態(tài)村建設(shè)等；
2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè)：包括市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等；
3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；
4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點項目。
第五條生態(tài)專項資金的申請條件
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設(shè)項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實施的項目；
4、項目已落實建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟(jì)和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的'，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條生態(tài)專項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項資金的使用管理
1、生態(tài)專項資金實行�？顚Ｓ�，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強(qiáng)財務(wù)管理和會計核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度 10
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據(jù)。
3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
實行月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通〔詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率〕
訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類
公司報表上交準(zhǔn)時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的'權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況
店長70%"工作績效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊�(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
績效考核管理制度 11
一、目的
1、更好地挖掘護(hù)士潛能，激發(fā)護(hù)士的工作積極性，強(qiáng)化自我管理能力，提高工作績效，創(chuàng)建和諧、向上的護(hù)理團(tuán)隊，促進(jìn)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程》活動在我院全面展開。
2、明確責(zé)任，強(qiáng)化競爭意識，提高護(hù)理隊伍的整體素質(zhì)。
3、加強(qiáng)層級管理。
4、確切地了解護(hù)理隊伍中護(hù)士的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為護(hù)理人員的選拔、晉升、獎懲及職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。
二、原則
1、保證考核的`客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來對護(hù)士作出評價
您
2、保證考核的可操作性
3、明確評價指標(biāo)
三、考核對象：
護(hù)理部正副主任、科護(hù)士長、正副護(hù)士長、N4級護(hù)士、N3級護(hù)士、N2級護(hù)士、N1級護(hù)士、N0級護(hù)士。
四、績效考評內(nèi)容
1、考評方法有：工作態(tài)度、工作職責(zé)履行情況、工作崗位、病人滿意度調(diào)查結(jié)果，工作班次，負(fù)責(zé)床位數(shù)，護(hù)理危重病人數(shù)，基礎(chǔ)護(hù)理工作完成情況與質(zhì)量，典型事件加減分，民主評議等。
2、科室護(hù)士長每月對科內(nèi)護(hù)士考評一次。
3、護(hù)士長由大科護(hù)士長進(jìn)行考評，每年一次。
4、大科護(hù)士長由護(hù)理部進(jìn)行考評，每年一次。
3、護(hù)理部主任由主管院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，每年一次。
5、績效考評具體執(zhí)行步驟
（1）自我評價：根據(jù)考核評價標(biāo)準(zhǔn)，本人做出評價并計分。
�。�2）上級評價：護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長分別對下級護(hù)理人員進(jìn)行考核評價，在相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)檔打分。
（3）最后得分：按自我評價占30%，上級評價占70%計算出得分。
�。�4）考核結(jié)果分為五檔。95分以上為優(yōu)秀，94~85分為良好，84~70分為合格，69~60分黃牌警告，60分以下不合格。
（5）全年績效考核優(yōu)秀等級的護(hù)士入選當(dāng)年先進(jìn)個人、優(yōu)秀護(hù)士候選人，績效考核分?jǐn)?shù)權(quán)重50%，投票分?jǐn)?shù)權(quán)重50%。
�。�6）召開年終科室績效總結(jié)會議，對相關(guān)的考評方法、步驟、數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析和調(diào)整。
（7）護(hù)理部針對全年度的績效考評綜合成績，對表現(xiàn)突出者給予獎勵、優(yōu)先參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵措施。
績效考核管理制度 12
一、指導(dǎo)思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報酬相一致，重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機(jī)制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的`單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果
院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
績效考核管理制度 13
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的`每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
績效考核管理制度 14
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)月日公司會各部門負(fù)責(zé)人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：
公司全體員工
三、考核資料
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自我的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)是否成功地到達(dá)了目標(biāo)；有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作職責(zé)心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的.處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？冃Э己宿k法實施細(xì)則組長：
副組長：
成員：
考核小組負(fù)責(zé)對考核資料進(jìn)行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分；
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分；
3、上班時光內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分；工作時光打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、辦公時光內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
5、出入公司大門不隨手關(guān)門，扣1分；
6、員工工作時光飲酒，扣10分；
7、上班時光未經(jīng)請假私自外出，扣5分；
8、下班時不關(guān)掉計算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；9、早7：00——晚10：00時光段，要堅持手機(jī)開機(jī)，違反扣10分；
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分；
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分；
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣5分；
13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分；
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一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
(一)業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個人銷售業(yè)績決定自身收入。
(二)銷售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額
個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按x元/m2支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價x%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。
(3)提前收款獎
�、黉N售人員完不成銷售任務(wù)的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。
②已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。
�、垆N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的`，做除名處理。
�、茕N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。
⑤銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑥銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、咪N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
⑧銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。
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一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結(jié)果將公開，以增加考核的透明度。
2. 定量與定性相結(jié)合：績效考核不僅關(guān)注員工的完成度，也關(guān)注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3. 反饋與指導(dǎo)：考核結(jié)果將及時反饋給員工，并為員工的改進(jìn)和提高提供指導(dǎo)和建議。
三、考核周期和內(nèi)容
1. 考核周期：公司員工將按照季度進(jìn)行績效考核，特殊情況下，可以進(jìn)行月度考核。
2. 考核內(nèi)容：包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作等多個方面。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績效獎金的分配：績效考核結(jié)果將直接影響員工的績效獎金，優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應(yīng)的'獎勵。
2. 晉升和崗位調(diào)整：績效考核結(jié)果將作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機(jī)會。
3. 培訓(xùn)和發(fā)展：績效考核結(jié)果將為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供參考，公司將根據(jù)員工的能力和需求，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。
五、具體實施辦法
1. 考核組織：績效考核由公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成考核小組，負(fù)責(zé)評估員工的工作表現(xiàn)。
2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行評分�？己私Y(jié)果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據(jù)。
3. 申訴處理：員工對績效考核結(jié)果有異議的，有權(quán)提出申訴，考核小組將對申訴進(jìn)行調(diào)查和處理。
4. 培訓(xùn)提升：公司將定期組織針對績效考核結(jié)果的員工培訓(xùn)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
六、結(jié)語
建立科學(xué)合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核，共同推動公司的發(fā)展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護(hù)績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！
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一、目的
保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生。
二、適用范圍
臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元。
三、要求
1.交接班要求
(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責(zé)，保證各項治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時地進(jìn)行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項工作，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄。
(2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的.物品，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。
(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。
(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應(yīng)立即詢問。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé)。
(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理、�？谱o(hù)理是否符合要求。
(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應(yīng)及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時向院部匯報。除向接班護(hù)士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。
2.交班方式
(1)書面交班。
(2)口頭交班。
(3)床邊交班
3.交班內(nèi)容
(1)病人動態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。
(2)病人病情：包括病人的意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果，治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。
(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。
4.參加交班的人員
護(hù)士長、交班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、接班護(hù)士、主班護(hù)士。
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第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的.結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
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為了更好地加強(qiáng)班組安全建設(shè)，調(diào)動班組成員安全生產(chǎn)積極性，推進(jìn)班組安全建設(shè)，特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故，班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故，獎勵班組成員安全生產(chǎn)目標(biāo)獎人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標(biāo)內(nèi)，班組成員未發(fā)生輕傷事故，扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎的標(biāo)準(zhǔn)分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標(biāo)，班組成員未發(fā)生輕傷事故，扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎的標(biāo)準(zhǔn)分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故，班組成員未發(fā)生重傷事故，扣除班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎的'標(biāo)準(zhǔn)分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故，取消班組成員安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)分考核獎得獎資格。
七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現(xiàn)象，班組人員可享受廠月度安全獎。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故，取消事故者月度安全獎得獎資格。
九、全月班組成員有一人違章1次，扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%，全月一人出現(xiàn)2次違章，取消違章者月度安全獎得獎資格。
十、班組在公司安全例行檢查中，出現(xiàn)扣分情況，原則上由責(zé)任者承擔(dān)。
績效考核管理制度 20
1、推行班組安全績效考核（以下簡稱績考），目的在于通過對班組成員一定時期的工作成績、工作能力的考核，實事求是地把握每一位員工的實際工作狀況，指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，促進(jìn)公司安全健康發(fā)展。
2、績考的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)（工種）調(diào)整和工作改進(jìn)。
3、績考原則
�。�1）績考不是為了制造員工間的'差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；
�。�2）績考應(yīng)以規(guī)定的績考內(nèi)容及方法為依據(jù)，實行百分制考核；
�。�3）績考應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
�。�4）績考自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。
4、適用范圍
適用于除下列人員外的班組成員
�。�1）考核期開始后進(jìn)入公司的員工；
�。�2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
�。�3）因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
�。�4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
5、績考內(nèi)容
績考內(nèi)容分以下四部分：-
�。�1）基本情況，包括出勤、獎懲、合群性三個評價項目，共25分；
�。�2）工作態(tài)度，包括責(zé)任心、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性四個評價項目，共20分；
�。�3）工作能力，包括專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力三個評價項目，共15分；
�。�4）工作成績，包括安全工作、任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率四個評價項目，共40分。
6、績考方法
�。�1）績考每月組織一次，原則上安排在下旬進(jìn)行；
�。�2）班長為績考的直接負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績考初核、復(fù)核；
�。�3）績考初核結(jié)果必須公開，接受員工及相關(guān)部門監(jiān)督；
�。�4）績考復(fù)核結(jié)果應(yīng)在初核結(jié)果公開后兩日內(nèi)完成。
7、績考等級
績考等級按得分情況劃分四個等級：
�。�1）95分以上（含95分）為"明星員工"；
�。�2）90分以上（含90分）為"先進(jìn)員工"；
�。�3）80分以上（含80分）為"合格員工"；
�。�4）80分以下（不含80分）為"不合格員工"。
8、績考獎罰
各單位對評為"明星員工"、"先進(jìn)員工"進(jìn)行獎勵；對評為"不合格員工"進(jìn)行處罰。
9、績考資料
績考資料應(yīng)由區(qū)隊安排專人統(tǒng)一管理、妥善保管。
10、人力資源科負(fù)責(zé)績考的計劃和具體組織工作，黨群科、安監(jiān)科負(fù)責(zé)績考的監(jiān)督管理工作。
績效考核管理制度 21
一、績效考核的目的
1.評估員工的工作表現(xiàn)，以便對員工的晉升、獎金、薪酬以及職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。
2.激勵員工提高工作積極性和效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，促進(jìn)員工的自我完善和職業(yè)發(fā)展。
4.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，以便企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開發(fā)。
二、績效考核的原則
1.公平、公正、公開：績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、客觀，評估過程應(yīng)該公正、透明，考核結(jié)果應(yīng)該公開。
2.全面性：績效考核應(yīng)該涵蓋員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等多方面內(nèi)容，不能片面評估。
3.及時性：績效考核應(yīng)該定期進(jìn)行，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)，保證工作的高效性。
三、績效考核的方法
1.定量考核：通過設(shè)定明確的工作指標(biāo)，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評估。
2.定性考核：通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行描述，對其工作質(zhì)量、態(tài)度等方面進(jìn)行評估。
3. 360度反饋評價：通過員工同事、上級、下級等多個角度的評估，全面了解員工的`工作表現(xiàn)。
4.自我評估：員工對自己工作表現(xiàn)的自我評估，也是績效考核的重要組成部分。
四、績效考核的結(jié)果應(yīng)用
1.獎勵與懲罰：根據(jù)績效考核的結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。
2.薪酬與獎金：績效考核結(jié)果可以作為調(diào)整員工薪酬和獎金的重要依據(jù)。
3.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績效考核結(jié)果，為員工制定個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。
4.崗位調(diào)整：根據(jù)員工的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行崗位調(diào)整，使其在最適合的崗位上發(fā)揮最大的潛力。
五、實施績效考核制度應(yīng)注意的問題
1.避免過度量化：績效考核不是簡單的量化指標(biāo)，應(yīng)該注重全面性和客觀性，不能只關(guān)注數(shù)字而忽視其他方面的評估。
2.溝通與反饋：在績效考核過程中，應(yīng)該注重與員工的溝通與反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)點和不足，促進(jìn)員工的自我完善和發(fā)展。
3.避免主觀判斷：績效考核應(yīng)該以客觀數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀判斷和偏見，以保證評估的公正性和準(zhǔn)確性。
4.持續(xù)改進(jìn)：績效考核不是終點，而是起點，應(yīng)該將其結(jié)果作為改進(jìn)工作的依據(jù)，持續(xù)推動企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
總之，績效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，它能夠有效地評估員工的工作表現(xiàn)、激勵員工、幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，同時也為企業(yè)的人力資源開發(fā)提供依據(jù)。在實施績效考核制度時，企業(yè)應(yīng)該注意避免一些常見的問題，以保證其有效性和公正性。
績效考核管理制度 22
第一節(jié) 總則
一、考核的目的
通過對個人績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
2、客觀性原則
用事實標(biāo)準(zhǔn)說話、切忌帶個人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。
4、時效性原則
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關(guān)系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。
2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格
流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。
4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。
第二節(jié) 考核內(nèi)容
一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。
二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認(rèn)識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達(dá)成反映出來的應(yīng)具備的
核心能力的狀況。
五、績效考核表
第三節(jié) 考核方式
一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權(quán)重如下
表所示。
考核方式權(quán)重表
考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核
所占權(quán)重 10% 45% 45%
二、考核最終分?jǐn)?shù)確定
考核最終分?jǐn)?shù)=自我評價分?jǐn)?shù)×10%+上級考核分?jǐn)?shù)×45%+跨級上級審核分?jǐn)?shù)×45%
第四節(jié) 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。
2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進(jìn)行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。
3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行上級考核打分，于第二個月1日
14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進(jìn)行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17
點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績
效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。
2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進(jìn)行自我評分，于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。
3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經(jīng)理。
4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進(jìn)行審核打分，于2日18點以前完成。
5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。
第五節(jié) 績效考核實施
一、績效考核人培訓(xùn)
通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的.各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)
準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
二、考核等級劃分
考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊協(xié)作、服務(wù)意識三個指標(biāo)任意一
項不達(dá)到"良好"的。
2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀(jì)律性三個指標(biāo)任意一項不達(dá)到"良好"
3、樓面部長、主管，在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊協(xié)作、部門服務(wù)意識三個指標(biāo)任意一項不達(dá)到
"良好"的。
4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作、責(zé)任感三個指標(biāo)任
意一項不達(dá)到"良好"的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節(jié) 績效考核結(jié)果運(yùn)用
一、薪水
1、員工
�、� 對于月度績效考核為A級的員工，評其為："月度優(yōu)秀員工"，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為"季度優(yōu)秀員工"，
獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚(yáng)刊登。
⑶ 對于一年內(nèi)，二次以上獲得"季度優(yōu)秀員工"的員工，評其為"年度優(yōu)秀員工"
免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。
�、� 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為"月度優(yōu)秀管理人員"，獎例休一天。
�、� 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為"季度優(yōu)秀管理人員"，
獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚(yáng)刊登。
�、� 對于一年內(nèi)，二次以上獲得"季度優(yōu)秀管理人員"的，評其為"年度優(yōu)秀管理人員"
免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)
�、� 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
⑸ 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調(diào)整
1、對于評為"年度優(yōu)秀員工"的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓(xùn)。
2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績效考核面談
每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi)，直接上級要對被考核者進(jìn)行績效面談，對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。
四、考核結(jié)果申訴
如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。
績效考核管理制度 23
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5％；
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10％；
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15％；
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20％；
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30％；
8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120％；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90％；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80％；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12％
甲等：基本工資×6％
乙等：基本工資×3％
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的.績效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度 24
隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)和員工之間的關(guān)系也逐漸呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。一個企業(yè)的績效管理水平的高低直接影響著員工的工作熱情和工作態(tài)度，同時對于企業(yè)的發(fā)展和效益也有著不可忽視的影響。本文旨在通過分析和完善薪酬績效考核制度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)工作潛能，以達(dá)到企業(yè)的整體績效水平的提高。
一、制度的背景和目標(biāo)
薪酬績效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，其目的在于通過科學(xué)合理的評價體系，對員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及工作價值進(jìn)行全面評估，從而為員工的薪酬分配、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)。在當(dāng)前市場競爭激烈的環(huán)境下，完善薪酬績效考核制度對于提高企業(yè)整體績效水平、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有重要意義。
二、制度的實施方法
1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)實際情況，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括崗位職責(zé)、工作量、工作難度、工作質(zhì)量等多個方面。
2.建立評價體系：建立多元化的評價體系，包括上級評價、同級評價、下級評價以及自我評價等多種方式，以全面評估員工的工作表現(xiàn)。
3.嚴(yán)格執(zhí)行考核：嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，確保公平、公正、公開，增強(qiáng)員工對制度的信任和認(rèn)同。
4.反饋與改進(jìn)：及時將考核結(jié)果反饋給員工，針對問題提出改進(jìn)意見，幫助員工提高工作能力。
三、制度的優(yōu)點和效果
1.提高員工工作熱情：通過薪酬績效考核制度，員工能夠明確自己的工作表現(xiàn)和價值，從而激發(fā)工作熱情，提高工作效率。
2.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：績效考核結(jié)果能夠反映出員工之間的協(xié)作情況和工作配合度，有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3.優(yōu)化配置：通過績效考核，企業(yè)能夠更好地了解員工的能力和特長，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置，提高整體績效水平。
4.提高企業(yè)效益：績效考核制度有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，降低人員流失率，從而有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，員工積極性的提高和協(xié)作能力的增強(qiáng)也能夠促進(jìn)企業(yè)的整體效益的提升。
四、制度的挑戰(zhàn)與對策
1.考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和公平性：在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，需要充分考慮企業(yè)的實際情況和員工的利益，確保標(biāo)準(zhǔn)的合理性和公平性。同時，要積極傾聽員工的意見和建議，不斷優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
2. 評價體系的有效性：在建立評價體系時，要確保多種評價方式的結(jié)合，避免單一評價方式帶來的片面性。同時，要注重評價結(jié)果的反饋和運(yùn)用，不斷提高評價體系的效用。
3.制度的執(zhí)行力度：嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度是保證制度有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需要加強(qiáng)制度宣傳，提高員工對制度的`認(rèn)識和認(rèn)同，同時要加強(qiáng)監(jiān)督和檢查，確保制度的執(zhí)行力度。
4.應(yīng)對員工心理波動：在實施績效考核制度的過程中，可能會對部分員工產(chǎn)生一定的心理波動。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)心理疏導(dǎo)，幫助員工正確認(rèn)識績效考核制度的意義和目的，使其成為促進(jìn)個人發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的有力工具。
總之，薪酬績效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工工作熱情、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、優(yōu)化人力資源配置和提高企業(yè)效益具有重要意義。在實施過程中，需要充分考慮制度的合理性和公平性，加強(qiáng)監(jiān)督和檢查，確保制度的執(zhí)行力度。只有這樣，才能充分發(fā)揮薪酬績效考核制度的作用，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
績效考核管理制度 25
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的'教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時間排定
（一）月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
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春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門的主管與下屬，就績效表現(xiàn)進(jìn)行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復(fù)評制。
七、季度考核權(quán)重
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各部門員工考核權(quán)重比例圖：
市場部課服部教學(xué)部經(jīng)營業(yè)績80％40％40％工作能力10％30％30％工作態(tài)度10％30％30％考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為市場部、課服部、教學(xué)部三種，各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、其他部門主管復(fù)核：其他部門主管對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
績效考核管理制度 26
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日�？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日常考核按百分計算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結(jié)果的計算及運(yùn)用
考核結(jié)果實行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的`，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
績效考核管理制度 27
1.按照公平、激勵、競爭的'原則建立護(hù)理人員績效考核綜合量化指標(biāo)、評論標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。
2.成立考核委員會，按照《沂南仰成醫(yī)院護(hù)理人員崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》負(fù)責(zé)每月一次次對全院護(hù)理人員績效考核。各科護(hù)士長每周一次對本科護(hù)理人員績效考核，于下周一上報醫(yī)院。
3.考核委員會成員必須堅持公平、公開原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.考核評價結(jié)束后，考核委員會應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
5.如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并且有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序�？己宋瘑T會應(yīng)在接到員工考核申訴后的5個工作日內(nèi)給予解決。
6.考核結(jié)果將于考核、職位晉升、培訓(xùn)要求、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面掛勾。
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