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股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)
日子在彈指一揮間就毫無(wú)聲息的流逝，我們又將接觸新的知識(shí)，學(xué)習(xí)新的技能，積累新的經(jīng)驗(yàn)，是時(shí)候靜下心來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)計(jì)劃了。那么計(jì)劃怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家收集的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
一、理論綜述
�。ㄒ唬╅L(zhǎng)期激勵(lì)人力資源理論將長(zhǎng)期激勵(lì)定義為企業(yè)通過(guò)某種協(xié)議把支付給員工的可變薪酬延遲到未來(lái)的某一個(gè)日期支付，這個(gè)支付周期通常在12個(gè)月以上，也即其強(qiáng)調(diào)支付的遞延性。長(zhǎng)期激勵(lì)措施一般包括：與股票或期權(quán)相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)手段、長(zhǎng)期性獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、有針對(duì)性的福利獎(jiǎng)勵(lì)手段及退出補(bǔ)償計(jì)劃。長(zhǎng)期激勵(lì)在本文中指針對(duì)企業(yè)核心員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將核心員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和發(fā)展掛鉤，從而激勵(lì)核心員工為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展努力。
�。ǘ┖诵膯T工關(guān)于核心員工的定義主要有：（1）核心員工指企業(yè)中戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性都高的員工，如企業(yè)核心崗位、擁有企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)乎企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工。（2）核心員工是企業(yè)中擁有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營(yíng)管理才能或者具有較高專業(yè)技術(shù)和技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。其特點(diǎn)為可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用。（3）核心員工指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，保持、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。本文對(duì)核心員工的界定：企業(yè)中核心績(jī)效不可被替代的部分員工，也即居于企業(yè)關(guān)鍵崗位，且其工作績(jī)效不可被其他員工所替代，具有專業(yè)性、獨(dú)特性。
二、國(guó)內(nèi)外非上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)模式簡(jiǎn)介
�。ㄒ唬┕芾韺邮召�(gòu)管理層收購(gòu)（MBO），又稱為經(jīng)理人收購(gòu)，指企業(yè)管理層通過(guò)自有資金、貸款或股權(quán)置換等方式，以少許資金換取企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)，獲得企業(yè)預(yù)期收益一種收購(gòu)方式。
（二）收益/利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃指企業(yè)將本年度成本與上年度或預(yù)算成本基準(zhǔn)進(jìn)行比較，將節(jié)約下來(lái)部分作為獎(jiǎng)金分配給企業(yè)員工。利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別在于，企業(yè)關(guān)注本年度與上年度或預(yù)算利潤(rùn)，將超額利潤(rùn)拿出來(lái)分配給企業(yè)員工，也即對(duì)利潤(rùn)結(jié)余進(jìn)行年度分紅。分享計(jì)劃的實(shí)施方式有多種，包括按年度進(jìn)行發(fā)放、通過(guò)建立基金賬戶進(jìn)行遞延發(fā)放或約定未來(lái)某個(gè)期限（如3-5年）或退休后累計(jì)取出。
（三）虛擬股權(quán)計(jì)劃虛擬股權(quán)指企業(yè)將股份以虛擬的方式給予激勵(lì)對(duì)象，并以公司的某項(xiàng)績(jī)效單位水平作為其股價(jià)，通常選取公司的每股凈資產(chǎn)。虛擬股權(quán)的持有者不具備企業(yè)實(shí)際股份的所有權(quán)及與之相關(guān)聯(lián)的決策權(quán)，且不可對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額或部分兌現(xiàn)，通常只獲得企業(yè)股票增值分工，也即持有人僅在一定期限后將虛擬股權(quán)增值部分進(jìn)行兌換，通常為一年，也可約定為2-3年。
（四）虛擬股票期權(quán)計(jì)劃虛擬股票期權(quán)是股票期權(quán)的衍生品，其與股票期權(quán)有共同的理論基礎(chǔ)，并且是基于股票期權(quán)的基本實(shí)施框架發(fā)展起來(lái)的。即公司授予激勵(lì)對(duì)象的是一種虛擬的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)后獲得的是虛擬股票。虛擬股票期權(quán)與虛擬股權(quán)的差別在于：（1）報(bào)酬方式不同。在虛擬股票的激勵(lì)模式中，激勵(lì)對(duì)象的收益是現(xiàn)金或等值的股票；而在企業(yè)實(shí)施虛擬股票期權(quán)條件下，企業(yè)不用支付現(xiàn)金，但激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)時(shí)則要通過(guò)支付現(xiàn)金獲得虛擬股票。（2）報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)不同。只要企業(yè)在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權(quán)只有在行權(quán)之時(shí)虛擬股票價(jià)格高于行權(quán)價(jià)，持有人才能獲得虛擬股票內(nèi)部行權(quán)價(jià)的價(jià)差帶來(lái)的收益。
�。ㄎ澹⿵椑�(jì)劃彈利計(jì)劃（Flexible benefits programs）又稱為“自助餐式的福利”，是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。即員工可以從企業(yè)所提供的一系列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈利計(jì)劃強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中選擇適合于自己的一套福利“套餐”，每一個(gè)員工都有自己“專屬的”福利組合。現(xiàn)將以上述幾種模式的優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)進(jìn)行總結(jié)，見(jiàn)表1。
三、非上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬﹪�(guó)內(nèi)非上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀具體如下：（1）企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)越來(lái)越重視，企業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)從觀望轉(zhuǎn)向積極。20xx年，在已經(jīng)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)方案的參與調(diào)查公司中，超過(guò)60%的公司表示會(huì)繼續(xù)執(zhí)行原方案，約30%公司會(huì)修改原方案或設(shè)計(jì)新方案。而在此前08年的調(diào)查中，超過(guò)80%的公司采取觀望態(tài)度。在尚未實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)方案的參與調(diào)查公司中，超過(guò)1/2的公司正在計(jì)劃或正處在設(shè)計(jì)過(guò)程中，超過(guò)40%的公司會(huì)在未來(lái)1-2年內(nèi)實(shí)施該計(jì)劃。（2）“監(jiān)管政策限制”與“稅務(wù)處理”是長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施的兩大難點(diǎn)。接近60%的參與調(diào)查公司反映監(jiān)管政策限制是推行長(zhǎng)期激勵(lì)方案的主要難點(diǎn)，排在其后的是有約50%的公司反映稅務(wù)處理也是一大難點(diǎn)（3）利潤(rùn)分享計(jì)劃占比逐漸下降，股票期權(quán)采用比例不斷增加。非上市公司采用利潤(rùn)分享計(jì)劃的占40%，股票期權(quán)為25%，但根據(jù)調(diào)查，后者比例不斷上升，而前者比例穩(wěn)中有降。（4）多數(shù)已實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的公司對(duì)實(shí)施效果表示差強(qiáng)人意。調(diào)查顯示，接近20%的參與調(diào)查公司表示長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，超過(guò)1/2的參與調(diào)查公司表示方案實(shí)施僅達(dá)到了部分目標(biāo)，另有16%的參與調(diào)查公司表示未達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施預(yù)期目標(biāo)。（5）相對(duì)于授予考核指標(biāo)，公司更注重設(shè)置行權(quán)考核指標(biāo)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“行權(quán)考核指標(biāo)”的設(shè)定率超過(guò)60%，而“授予考核指標(biāo)”的設(shè)定率約為40%。在具體設(shè)定時(shí)，約90%的公司選擇掛鉤“公司財(cái)務(wù)指標(biāo)”，80%的公司選擇掛鉤“個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)”。綜合而言，把個(gè)人與公司利益想綁定，實(shí)現(xiàn)雙贏是長(zhǎng)期激勵(lì)的根本理念。
�。ǘ﹪�(guó)內(nèi)非上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：（1）缺乏完善的法律與法規(guī)。我國(guó)各地方對(duì)企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)有些指導(dǎo)性文件或暫行辦法，但總體上過(guò)于簡(jiǎn)略，可操作性不強(qiáng)。實(shí)行純粹的MBO、虛擬股權(quán)計(jì)劃、虛擬股票期權(quán)等缺乏法律依據(jù)。模式實(shí)施時(shí)隨意性較強(qiáng)，加大管理難度。（2）融資環(huán)境的限制。管理層收購(gòu)所涉及的資產(chǎn)數(shù)額一般較大，一般需要管理者或核心員工通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)投資、股權(quán)置換等途徑，這些資金往往需要多種產(chǎn)權(quán)交易的方式方能退出，因此風(fēng)險(xiǎn)較大。在我國(guó)，資本市場(chǎng)仍不成熟，多樣化的金融工具和金融機(jī)構(gòu)缺乏，從而一定程度限制此行為。（3）負(fù)激勵(lì)不足。現(xiàn)在常用的激勵(lì)措施多注重正激勵(lì)，收益與風(fēng)險(xiǎn)不相匹配。一旦當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的懲罰措施不到位。（4）激勵(lì)機(jī)制偏斜。調(diào)查顯示，企業(yè)相對(duì)重視參與者在崗時(shí)的激勵(lì)，而對(duì)參與者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠；相對(duì)重視對(duì)參與者短期內(nèi)的激勵(lì)，而對(duì)他們長(zhǎng)期激勵(lì)的措施不夠。（5）存在若干技術(shù)問(wèn)題。長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象選擇、適用模式的選擇、獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取指標(biāo)及額度、行權(quán)時(shí)間、行權(quán)條件及行權(quán)方式等實(shí)操過(guò)程中不可避免的問(wèn)題還未得到有效一致的解決。
此外，我國(guó)非上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)還缺乏必要的內(nèi)部配套條件、有效的外部市場(chǎng)條件；重顯性激勵(lì)輕隱性激勵(lì)，缺乏激勵(lì)機(jī)制體系等問(wèn)題。
四、非上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制適用模式初探
�。ㄒ唬┠晷教摴芍颇晷教摴芍浦笇⒓�(lì)對(duì)象年薪中利潤(rùn)分享的部分通過(guò)現(xiàn)金方式當(dāng)年度予以支付，將剩余部分轉(zhuǎn)為虛擬股份，該股份要求激勵(lì)對(duì)象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以現(xiàn)金形式進(jìn)行兌現(xiàn)。年薪虛股制相當(dāng)于融合了年薪制和虛擬股權(quán)。
年薪制客觀地反映了企業(yè)員工的工作績(jī)效，從勞資關(guān)系角度講，它突出了企業(yè)員工人力資本的重要性，但是它僅僅考慮企業(yè)當(dāng)年的收益，因此側(cè)重于企業(yè)對(duì)員工的短期激勵(lì)。相對(duì)而言，虛擬股權(quán)則突出了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，它通過(guò)一系列的制度設(shè)計(jì)，將員工的利益與企業(yè)的利益有效地結(jié)合在一起，促使員工長(zhǎng)期為企業(yè)恪盡職守，保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。年薪虛股制不同于一般的虛擬股權(quán)激勵(lì)，主要有以下兩點(diǎn)：（1）年薪虛股制選擇關(guān)鍵財(cái)務(wù)替代股票作為激勵(lì)的基礎(chǔ)，這是基于非上市企業(yè)股票無(wú)法流通，如果企業(yè)以股票作為激勵(lì)基礎(chǔ)，則股票的折股價(jià)和變現(xiàn)價(jià)難以確定，而且通常采用的凈資產(chǎn)定價(jià)法也不是很合適，因?yàn)橘Y產(chǎn)質(zhì)量在不同企業(yè)和不同時(shí)段差別較大。因此，采用關(guān)鍵的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為計(jì)價(jià)基礎(chǔ)，能夠較為有效地解決計(jì)價(jià)問(wèn)題。（2）年薪虛股制能夠強(qiáng)化了負(fù)激勵(lì)，從而加大風(fēng)險(xiǎn)收益，其可以通過(guò)杠桿作用成倍放大激勵(lì)強(qiáng)度。在此模式下，企業(yè)員工從利潤(rùn)中獲得的當(dāng)期獎(jiǎng)金滯后兌現(xiàn)，因此兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金數(shù)量與此期間企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)息息相關(guān)。員工可以應(yīng)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的高速增長(zhǎng)在將來(lái)獲得成倍的獎(jiǎng)金，也可因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的下滑損失獎(jiǎng)金。正是因?yàn)檎?fù)激勵(lì)作用的存在，使得企業(yè)核心員工面臨巨大的壓力，同時(shí)保持較高的積極性。
年薪虛股制的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在：（1）虛擬股份的標(biāo)的物。上面講到以關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)作為激勵(lì)基礎(chǔ)，一般選擇凈資產(chǎn)收益率，也可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選用其他財(cái)務(wù)指標(biāo)或幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)綜合值。當(dāng)然，所選用的指標(biāo)必須是相對(duì)指標(biāo)，這樣方能保證不同年度的可比性。在針對(duì)具體指標(biāo)賦值時(shí)，為消除人為主動(dòng)性和隨機(jī)波動(dòng)性影響，可以采用指標(biāo)的平均值作為激勵(lì)的基礎(chǔ)。（2）虛擬股份的價(jià)值。如果以凈資產(chǎn)收益率為標(biāo)的物，則應(yīng)預(yù)先設(shè)定1個(gè)百分點(diǎn)的價(jià)格，如每個(gè)百分點(diǎn)1000元，然后再乘以凈資產(chǎn)收益率，其結(jié)果即為一份虛擬股份的價(jià)值。若以其他指標(biāo)或指標(biāo)加權(quán)綜合值為標(biāo)的物，計(jì)算方法可以參照此。（3）虛擬股份的保證金。保證金比率高低決定企業(yè)激勵(lì)程度的大小，因此其具有十分重要的意義。如果保證金比率過(guò)低，則未來(lái)可能帶來(lái)的收益過(guò)小或產(chǎn)生的損失過(guò)小，相應(yīng)激勵(lì)程度就較��；反之，如果保證金比率過(guò)高，則未來(lái)可能帶來(lái)的收益過(guò)大或產(chǎn)生的損失過(guò)大，相應(yīng)激勵(lì)程度就較大。因此，保證金比率的制定可以限制在一定的范圍內(nèi)，且以一定激勵(lì)程度為前提，具體數(shù)值由企業(yè)決策層確定。保證金比率一旦確定，每股份應(yīng)交納的保證金為股票價(jià)值乘以該比率。（4）虛擬股份的購(gòu)買(mǎi)價(jià)。通常選擇當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)的數(shù)值或當(dāng)前數(shù)值與前幾期指標(biāo)數(shù)值的加權(quán)平均值作為激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)虛擬股份的依據(jù)，當(dāng)然也可以略高于此數(shù)值，具體值由企業(yè)決策層確定。（5）虛擬股份的變現(xiàn)。一般企業(yè)虛擬股份變現(xiàn)期定為三至五年，但不宜太短。依據(jù)購(gòu)入虛擬股份期限的不同，在虛擬股份到期后可以分批兌現(xiàn)。（6）投機(jī)行為的預(yù)防。鑒于虛擬股份激勵(lì)存在杠桿效應(yīng)，個(gè)別激勵(lì)對(duì)象可能針對(duì)虛擬激勵(lì)方案進(jìn)行投機(jī)，人為操作財(cái)務(wù)指標(biāo)，以牟暴利，從而造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，管理者目的不純。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，還應(yīng)該制定相關(guān)的懲罰制度，對(duì)投機(jī)行為予以嚴(yán)懲，還應(yīng)該不斷完善激勵(lì)方案，防止漏洞出現(xiàn)。
（二）金色降落傘金色降落傘計(jì)劃是指將薪酬福利延遲支付，一般運(yùn)用于企業(yè)高層管理者或核心技術(shù)人員離職時(shí)，作為一種退出激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)一般與激勵(lì)對(duì)象，也即授予金色降落傘的對(duì)象，約定在離職后若干年內(nèi)（1-5年），企業(yè)將繼續(xù)為其支付高額的工資和福利待遇，也可以約定為在其離職后一次性支付高額報(bào)酬，這種報(bào)酬一般超過(guò)其留在企業(yè)直至退休能夠獲得總收入。此計(jì)劃實(shí)施的前提是企業(yè)與授予對(duì)象進(jìn)行較為充分且有效的溝通，并且雙方就激勵(lì)保障條件達(dá)成高度一致。
當(dāng)然，年薪虛股制可與金色降落傘進(jìn)行結(jié)合，這種組合模式能夠解決長(zhǎng)期激勵(lì)中存在的絕大部分問(wèn)題。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，需要充分結(jié)合非上市企業(yè)實(shí)際情況，從而采用合適的方式進(jìn)行組合。一方面，要對(duì)核心員工崗位價(jià)值和能力價(jià)值進(jìn)行充分評(píng)價(jià)，著重于其實(shí)際績(jī)效；另一方面，針對(duì)不同對(duì)象采用相應(yīng)的激勵(lì)措施和保障措施，從而能夠使核心員工、廣大員工、新骨干和老功臣各得其所。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必將獲得員工的長(zhǎng)期承諾和績(jī)效匯報(bào)。
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