員工管理方案（精選14篇）
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案應該怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的員工管理方案（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工管理方案 篇1
第一條本方案依據(jù)本公司人事管理規(guī)劃第三條的有關(guān)規(guī)定制訂。
第二條教育實施的宗旨與目的如下。
�。�1）加強人事管理，重視教育訓練和提高員工的素質(zhì)，施予適合的教育訓練，使員工掌握更豐富的相關(guān)知識與技術(shù)，同時養(yǎng)成高尚的品德，處理業(yè)務能達成科學化，成為自強不息的企業(yè)優(yōu)秀人才。
�。�2）使員工深切體會和認識本公司對社會所負的'使命，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造欲，使其能不斷充實自己、不斷努力，奠定公司良好的人才基礎(chǔ)。
第三條本公司員工的教育訓練分為（不定期訓練）與（定期訓練）兩種。
第四條本公司所屬員工必須接受本方案所定的制度。
第五條本公司員工教育訓練由各部門主管對所屬員工經(jīng)常實施。
第六條各單位主管應擬定教育計劃，并按計劃切實推行。
第七條各單位主管經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時應具備的知識，必要時得指定其閱讀與業(yè)務有關(guān)的專門書籍。
第八條各單位主管應經(jīng)常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
第九條本公司員工教育訓練每年分為兩次，上半期（三月、四月）及下半期（十一月、十二月）定期舉行，其內(nèi)容視實際事務分別確定。
第十條各部由主管擬定教育培訓計劃，會同總務科安排日程并邀請各單位干部或聘請專家協(xié)助講習，以期達成預期效果。
第十一條本定期教育訓練依其性質(zhì)、內(nèi)容分為初級班（普通員工）及高級班（主管以上干部），但視其實際情況可合并舉辦。
第十二條高管人員培訓分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設訓，其教育的課程進度另定。
第十三條普通事務班的教育內(nèi)容包括一般實務（公務概況、公司各種規(guī)章、各部門職責、事務處理程序等）以及新員工的基本教育。
第十四條普通技術(shù)班的教育內(nèi)容除包括一般實務外，要重視技術(shù)管理培訓。
第十五條高級事務班的教育內(nèi)容為業(yè)務企劃、企業(yè)經(jīng)營管理等有關(guān)主管必修的知識與技能，使受訓者增強領(lǐng)導力。
第十六條高級技術(shù)班教育內(nèi)容為如何切實配合工作進度控制資材、節(jié)省用料、提高技術(shù)水準等，并視實際需要制訂研修課題。
第十七條各級教育訓練的課程進度另定。
第十八條各單位主管實施教育訓練的成果列入平時考績記錄，以作年終考績的資料，成績特優(yōu)的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。
第十九條凡受訓人員接獲調(diào)訓通知時，除因重大疾病或重大事故經(jīng)直屬主管出具證明申請免予受訓外，應即時于指定時間內(nèi)向主管單位報到。
第二十條除另有規(guī)定外，教育訓練一律在總公司內(nèi)實施。
第二十一條培訓期間，除為受訓人員提供飲食補貼外不給其他津貼。
第二十二條本方案經(jīng)公司總經(jīng)理辦公室核準后實施。
員工管理方案 篇2
根據(jù)市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組印發(fā)的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結(jié)合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.
一、指導思想
深入貫徹落實國務院《關(guān)于支持福建省加快建設海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，以科學發(fā)展觀為指導，以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現(xiàn)水利科學發(fā)展”為載體，按照“四個重在"的實踐要領(lǐng)，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展，為海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設提供有力保障。
二、績效評估內(nèi)容
(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;
(二)本年度工作任務、指標完成情況：
(三)維護群眾切身利益情況：
(四)水利部門自身建設情況。
三、評估方法
按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
(一)指標考核
績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續(xù)穩(wěn)定"的原則，突出反映科學發(fā)展觀的要求，指標項目內(nèi)容由業(yè)務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結(jié)合水利行業(yè)實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關(guān)部門組織考核。
(1)業(yè)務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發(fā)展、服務基層、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據(jù)“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關(guān)于支持福建省加快建設海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩(wěn)定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。
(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。
指標考核采取聯(lián)合抽查評估的方式進行�！皹I(yè)務工作實績”和“行政能力建設”分別占60%和40%。業(yè)務工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90%，績效進步狀況和績效創(chuàng)新狀況分別占5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關(guān)資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政評估主要是抽查相關(guān)資料，評估相關(guān)法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，參照相關(guān)執(zhí)法機構(gòu)日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領(lǐng)導班子廉潔從政及局機關(guān)工作人員遵紀守法的情況。
(二)公眾評議
公眾評議由市效能辦委托市統(tǒng)計局具體實施。市統(tǒng)計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調(diào)查表，我局負責提供調(diào)查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。
(三)察訪核驗
察訪核驗采取明察與暗訪相結(jié)合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關(guān)暗訪，以及聽取匯報、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。
四、工作內(nèi)容
建立政府績效管理制度(工作內(nèi)容)包含績效目標設定、績效責任分解、績效實施推進、績效監(jiān)控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。
(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，根據(jù)“三定”方案和年度目標任務，結(jié)合水利行業(yè)實際，科學制定本局的年度績效目標任務�？冃繕税唧w工作內(nèi)容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經(jīng)局黨組研究確定后，以正式文件報市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組辦公室，并按有關(guān)規(guī)定向社會公開。
(二)績效責任分解。績效目標設立后，根據(jù)職能職責進一步分解，細化為績效評估指標，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為目的，根據(jù)指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質(zhì)量、時序進度等具體要求，加強監(jiān)督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關(guān)的執(zhí)行力，確保政令暢通。
(四)績效監(jiān)控分析。加強對績效目標實現(xiàn)進展情況的'跟蹤監(jiān)控，每季度局務會議聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現(xiàn)實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結(jié)會，對績效目標的運行、實現(xiàn)情況進行具體分析和總結(jié)。局效能辦將組織效能建設監(jiān)督員等，對我局績效運行、實現(xiàn)情況進行監(jiān)督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現(xiàn)。
(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現(xiàn)情況，市效能辦將對評估結(jié)果進行反饋。我局將根據(jù)“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調(diào)動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。
五、工作步驟
(一)宣傳發(fā)動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關(guān)效能建設工作會議精神，認真落實市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統(tǒng)一思想，提高認識。根據(jù)局機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組確定的評估內(nèi)容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經(jīng)局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復，各科室將工作任務細化到每位工作人員。
(二)績效總結(jié)。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創(chuàng)新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關(guān)文件、資料及檔案，對有關(guān)情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結(jié)報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。
(三)公眾評議。市統(tǒng)計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。
(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關(guān)部門配合，年內(nèi)不定期組織開展。我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪，對發(fā)現(xiàn)的問題以一定形式進行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據(jù)。
(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六、措施要求
(一)加強組織領(lǐng)導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領(lǐng)導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領(lǐng)導親自抓，各分管領(lǐng)導負責抓，局效能辦組織協(xié)調(diào)，局機關(guān)各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
(二)認真組織實施。根據(jù)指標體系以結(jié)果為導向、以實績?yōu)楹诵暮统浞煮w現(xiàn)局職能的發(fā)揮、年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內(nèi)容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。
(三)堅持求實求效�？冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結(jié)合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關(guān)管理科學、規(guī)范和高效運轉(zhuǎn)。要把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結(jié)合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關(guān)數(shù)據(jù)資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。
(四)不斷開拓創(chuàng)新。局機關(guān)各科室及其工作人員要充分發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新，以新思路、新舉措、新業(yè)績?nèi)嫱七M各項工作，促進水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創(chuàng)新，不斷總結(jié)推廣工作中切實可行的經(jīng)驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。
員工管理方案 篇3
一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。
二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。
三、員工離職區(qū)分。
1、辭職：因員工個人原因辭去工作。
2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。
3、開除：嚴重違反公司規(guī)章制度或者有違法犯罪行為。
4、自動離職：員工無故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動生效。
四、辭職者應提前1個月申請。未按規(guī)定申報者，公司得以向其主張相關(guān)賠償責任。
五、辭職者，若平時工作成績優(yōu)秀，應由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。
六、離職手續(xù)
1、員工離職，須持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核。
2、職員離職，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內(nèi)容規(guī)定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一并交人力資源部核定。
七、移交手續(xù)
1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的形冊、文件（包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣）等均應列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應
將已辦而未辦結(jié)的事項交待清楚（章則、技術(shù)資料、圖紙等類應交保管資料單位簽收）。
2、事務移交：原領(lǐng)的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關(guān)部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。
3、移交期限：5天。
八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。
九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財物、資料未交還或?qū)ν獾墓緫湛铐椨刑澢肺辞宓�，應由該單位主管負責追索�?/p>
十、各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金結(jié)算如下：
1、辭職者，發(fā)給其正常工資，無補助費。
2、即辭即走者，無補助費且應依約追究其違反勞動合同的違約金和培訓費等損失。
3、自動離職者，不發(fā)任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節(jié)輕重報送當?shù)毓矙C關(guān)處理。
4、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動法》規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金。
5、違紀開除者，依法按公司規(guī)章制度處分或罰款后，結(jié)算其正常工資。若有違法情節(jié)，報送公安機關(guān)處理。
十一、主管及財物經(jīng)管人員
1、本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時應辦理移交，結(jié)算除另有規(guī)定外均依本法辦理。
2、本公司職員的.移交分下列兩個級別。
�。�1）主管人員：是指部門經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。
�。�2）經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財務或某種事務的人員。
3、移交事項規(guī)定如下：
（1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。
（2）繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（簿冊、書類、圖表、文具、印章、車鎖等）。
�。�3）應辦未辦及已辦未結(jié)各案應交代清楚。
�。�4）其他應專案移交的事項。
4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫。經(jīng)管人員《移交清單》應自行編寫，并均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接交人、監(jiān)交人應分別簽名蓋章。
6、各級人員移交應親自辦理；若因調(diào)任、重病或其他特別原因不能親自辦理時，可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。
7、前任人員在規(guī)定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有未交遺漏事項，經(jīng)通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監(jiān)交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節(jié)予以懲處。
8、接任核對或盤查文案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應會同監(jiān)交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責任。
員工管理方案 篇4
為保持超市員工工作積極性和自覺性，貫徹企業(yè)精神和經(jīng)營宗旨，保證超市目標實現(xiàn)特制定本制度。獎懲原則：獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落后。
一、獎勵：
獎勵是成績的體現(xiàn)、進取的動力、激勵的措施，超市奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業(yè)，超市設立如下激勵項目：
1、最佳團隊獎：每年年終對各部門的管理、服務、紀律、任務完成、業(yè)務水平、部門內(nèi)及與其他部門間的協(xié)作溝通等指標進行考核，全面達標的團隊，獲得最佳團隊獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金100元
2、優(yōu)秀管理者獎：根據(jù)超市對各級管理人員的審核標準，參考績效考核成果，年終評出優(yōu)秀管理者，予以獎勵。
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金100元
3、優(yōu)秀員工獎：根據(jù)各崗位員工工作業(yè)績積累，當年出勤情況較好，全優(yōu)完成各項指標，無糾紛，無事故，無投訴，貢獻突出者，由部門經(jīng)理推薦至行政部，經(jīng)總經(jīng)理審批后授予優(yōu)秀員工獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金50元。
4、舉報獎：超市任何一個員工，都有權(quán)利有義務對超市內(nèi)部嚴重失職、貪盜竊、營私舞弊、泄漏公司機密、違法亂紀等行為向超市總經(jīng)理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發(fā)舉報獎。
獎勵方式：為保障舉報人的權(quán)益，此獎不公開授予，由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人員特別頒發(fā)給獲獎者一定數(shù)量的獎金10-500元。
5、特殊貢獻獎：為保衛(wèi)超市財產(chǎn)、人身安全、忠于職守者;開發(fā)新項目有詳細實施方案，且實施后獲得顯著效益者;為超市解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經(jīng)理授予特殊貢獻獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)一定數(shù)量的獎金50-1000元。
二、其他獎勵
1.遵紀守法，執(zhí)行超市規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，事跡突出;獎勵方式：月通報表彰和頒發(fā)獎金10元
2.一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故;獎勵方式：年通報表彰和頒發(fā)獎金50元
3.完成計劃指標，經(jīng)濟效益良好;獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金10-200元
4.積極向超市提出合理化建議，為超市采納;獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金10-500元
5.全年無缺勤，積極做好本職工作。獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金50元
6.維護超市利益，為超市爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功;獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金100-500元
7.維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出，獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金10元
8.節(jié)約資源，節(jié)儉費用，為超市降低明顯損耗;獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金20元
9.領(lǐng)導有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項任務;獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金20元
10.堅持自學，不斷提高業(yè)務水平，任職期內(nèi)取得中專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書。獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金20元
11.其他對超市作出貢獻，董事會或總經(jīng)理變?yōu)閼斀o予獎勵的.。
員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。
三、獎勵程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或單位提名;
2、部門主管，店長助理審核;
3、總經(jīng)理提名
四、懲罰：
懲罰是對出錯員工的教育，超市奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款1元的辦法，積分以半年為一個期限，半年期限尚未達到50分者，可以撤銷其積分底數(shù)，半年中積分滿50分或超過50分者，均以處名論處。半年積分超過100分予以辭退。
1、對下列違紀行為一次扣5分及相應罰款5元：上班時間儀容儀表不整，裝扮影響超市形象者隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者上班時間串崗、扎堆聊天者在超市或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者長時間接打私人電話者上班時間看與工作無關(guān)書刊者上班時間未經(jīng)允許從事娛樂活動者庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者接聽電話不規(guī)范或傳達文件不到位者在超市內(nèi)就餐，吃零食或嚼口香糖地面衛(wèi)生貨架衛(wèi)生經(jīng)多次檢查仍不干凈者。
2、對違反下列行為之一者一次扣10分及相應罰款10元未經(jīng)領(lǐng)導批準中止工作，擅離崗位者工作時間干私事，睡覺者利用超市設備從事與工作無關(guān)的事項者發(fā)現(xiàn)有損超市利益的言行，不上報或不及時制止者對非本職工作但有利益于超市的工作不予協(xié)助者不服從主管領(lǐng)導的合理指令或工作分派者對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者無事生非、挑撥離間、損害團隊及同事團結(jié)者因服務態(tài)度問題導致客戶投訴者。
3、對下列行為一次扣20分即相應罰款20元對各級反饋的情況，經(jīng)查屬實拒不簽字承認者在單位進行任何形式的賭博活動(超市組織的娛樂性質(zhì)的集體活動除外)上班時間酗酒者。私自接受、索取回扣或禮物者。工作態(tài)度惡劣、侮辱他人者因過失泄漏超市機密者違反規(guī)定私自動用超市辦公設備及車輛者知情不舉，隱瞞他人嚴重違紀行為者。
4、對下列行為一次扣罰50-500分，并予以辭退處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機關(guān)處理：造成經(jīng)濟損失的，賠償經(jīng)濟損失。在工作場所打架斗毆，造成嚴重傷亡者對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者蓄意破壞超市財物者觸犯國家法律法規(guī)，被拘留、勞教、判刑者故意泄漏超市機密者因嚴重失職給超市造成重大經(jīng)濟損失者有盜竊、貪行為或利用職務之便營私舞弊者散布對超市不利言論，或從事?lián)p害超市形象、利益之行為者。
5、受懲罰的員工可根據(jù)其表現(xiàn)，經(jīng)研究給以留職察看處分者。
6、員工有下列情況，應賠償超市損失員工損壞超市物品，視情節(jié)輕重賠償損失，故意損壞的應加倍賠償，非故意損壞的根據(jù)具體情況適當賠償。員工丟失超市財物按照一定比例給予賠償。其它造成超市損失者，視情節(jié)予以賠償。
7、懲罰的實施員工可以直接向總經(jīng)理或行政部報告違紀行為;部門經(jīng)理對上述過失行為進行監(jiān)督管理，對違紀情況做出處理決定，經(jīng)行政部核查后予以處罰;總經(jīng)理及行政部發(fā)現(xiàn)違紀行為可以直接進行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經(jīng)理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經(jīng)理對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分;
8、違紀罰款的繳納：對于員工違紀的處罰，部門經(jīng)理應督促員工按照處罰額及規(guī)定的時限上繳部;罰款必須在罰單下達后2日內(nèi)繳納，逾期未交將加倍處罰;對拒不繳納罰款的人員將予以辭退處理;
9、員工申訴認為超市處罰不當或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內(nèi)準備相應的申訴材料向總經(jīng)理提起申訴，在總經(jīng)理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。
五：員工考勤制度
1、員工上下班必須打卡，每日6次，上班前和下班后，不得無故不打卡、不得代他人打卡，因故不能打卡者，必須有部門領(lǐng)導批準簽字，把備忘錄交考勤員處;
2、違反上述規(guī)定，每次罰款10元，違紀三次以上除罰款外，給予書面警告并記入個人考核檔案;
3、員工應遵守上、下班時間，不得無故遲到早退。凡遲到5分鐘扣2元，當月累計遲到早退10次扣半個月基本工資，15次停發(fā)當月工資，20次以上(包括20次)降工資一級。遲到早退半小作曠工半天處理;
4、員工無故不上班或外出不登記，作曠工處理。曠工2倍扣除當月工資。連續(xù)曠工5天、或一年內(nèi)累計曠工達30天者，超市予以辭退;
5、凡遇特殊重大自然災害，未在規(guī)定上下班的時間內(nèi)到達，不予罰款，災害解除員工必須照常上班;
6、員工請事假、病假、公假等，必須到人事部領(lǐng)取統(tǒng)一請假條，正確填寫，報有關(guān)領(lǐng)導簽字后，送人事部處備案。具體程序如下：
1、請假20分鐘-60分鐘由部門主管批準后交與部門經(jīng)理。
2、請假半天或一天時間，由部門經(jīng)理批準后交予總經(jīng)理。
3、員工請假不能在周六周末，以及國家法定假日內(nèi)。
4、員工在一年內(nèi)累計或一次性事假超過三十天者，不能享受年終福利、獎勵待遇。
員工管理方案 篇5
一、首先探討什么是績效
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應的對象
適應的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務
體力勞動者
事務性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別�？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋�程序�？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的。
二、再來看為什么要做績效管理？績效管理有什么作用？
�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變�？己四繕嗽O定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)�，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設計結(jié)果再找考核由依據(jù)�！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性�；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
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1． 績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的'戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． 績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． 績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． 績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工管理方案 篇6
第一條 社會保險
與公司簽訂正式勞動合同的員工，在公司工作期間，享受社會保險福利待遇。其中包括養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等。員工個人承擔部分從員工每月工資中扣除，與公司依法承擔的部分一并存入社會保險賬戶。
第二條 愛心基金
(一) 為積極履行社會責任，弘揚“中和謙德、愛心無限”的企業(yè)精神，實現(xiàn)新的發(fā)展時期“以人為本、依法管理、科學管理”的企業(yè)管理思想，促進公司可持續(xù)發(fā)展，使公司困難員工及社會弱勢群體得到關(guān)心和幫助，特設立徽記愛心基金。
(二) 徽記愛心基金宗旨:奉獻一份愛心，為徽記的員工，為我們的社會。
(三) 公司成立徽記愛心基金管理委員會，負責愛心基金的專項審核與管理。
(四) 公司財務中心設立專門科目，�？顚Ｓ�，并且定期在《徽跡》內(nèi)刊、公司內(nèi)部網(wǎng)上公布徽記愛心基金的收支情況。重大事情、特殊情況、大宗款項的使用情況做到一事一報，即時即報。
(五) 徽記愛心基金來源
1、公司員工捐款;
2、公司捐贈;
3、員工每月罰款金扣款;
4、其他方式。
(六)捐款形式:以員工自愿為原則;扣款形式:公司財務中心從工資中代收。
(七)徽記愛心基金資助范圍:
1、家庭遭遇突發(fā)性事件導致生活困難的'公司員工;
2、因家庭經(jīng)濟困難而失學或面臨失學的公司員工子女;
3、需要資助的其他情況的公司員工;
4、其他社會公益性活動。
(八) 徽記愛心基金受助條件及受助金額:
1、對于內(nèi)部員工發(fā)生以下情況，根據(jù)基金存量，視情況輕重，捐助500--10000 元;
(1)家庭遭遇突發(fā)事件，如火災、水災等而導致生活困難的;
(2)家庭主要成員因遭遇突發(fā)事件致殘、身故等而導致生活困難的;
(3)員工因遭遇突發(fā)事件而致殘、身故的;
(4)因生活困難而失學或面臨失學的公司員工子女 ;
(5)因其他特殊原因需資助的。
2、徽記愛心基金管理委員會響應政府號召，對于需要資助的社會弱勢人群(殘、障、孤、老)、教育落后地區(qū)的教育事業(yè)、其他社會公益活動，將視情況進行捐贈。
(九) 公司內(nèi)部員工受捐贈申請程序:
1、申請人需提交如下資料報公司管理中心。
(1)愛心基金申請書;
(2)身份證復印件;
(3)疾病診斷書;
(4)身故證明書;
(5)入學證明和所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)有關(guān)部門或街道辦事處出具家庭困難證明函;
(6)其他證明材料。
2、所在部門審核并簽署意見，報徽記愛心基金管理委員會審批。
3、徽記愛心基金管理委員會審批并確定捐贈金額后，交公司財務中心審核，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后。有愛心基金委員會選擇方式發(fā)放，資金動向由財務中心備案、管理中心公布。
(十)外部捐贈申請程序:
1、徽記愛心基金管理委員會成員負責對捐贈項目進行調(diào)查、考證，并提交捐贈建議書。
2、徽記愛心基金管理委員會討論確定后，由管理中心總監(jiān)助理負責辦理相關(guān)手續(xù)、支付基金款項，并備案公布。
3、公司對外捐贈由管理中心討論表決后，經(jīng)公司領(lǐng)導簽字同意后執(zhí)行捐贈。
第三條 員工生日禮物
公司為當月過生日的員工發(fā)放價值100 元的生日禮物。
第四條 駐外人員配偶補助管理
(一)范圍條件
1、 本規(guī)定所稱駐外人員，系指由公司招聘地派赴外省市工作人員;
2、 與公司簽定勞動合同連續(xù)工作半年(含)以上之人員;
3、 派駐地為非派駐人員配偶及家庭主要成員戶籍和常駐地;
4、 城市經(jīng)理及以上負責人;
5、 駐外人員其配偶經(jīng)公司確認在其工作地常駐時間已連續(xù)超過40 天可申請配偶補助;
6、 符合以上條件并經(jīng)公司同意批準;
(二)補助標準
城市經(jīng)理每月補助500 元，省區(qū)經(jīng)理(含)及以上人員每月補助800 元。由公司為其配偶辦理補助卡，每月由公司在發(fā)薪日將補助一并打入補助卡上。
(三)管理細則
1、外派人員如當月請假超過7 天，其配偶的當月補貼停發(fā)。
2、駐外人員赴任時，配偶補助費的支付，以每月十五日為基準日，凡當月十五日(包括當日)以前到任者，發(fā)給當月配偶補助費，十六日(包括當日)以后到任者，當月不發(fā);
駐外人員離任時，凡當月十五日(包括當日)以前離任者，當月不發(fā)，十六日(包括當日)以后離任者，發(fā)給當月補助費。
3、配偶回家探親或其他原因不在外派人員工作地居住超過30 天(含)以上者，外派人員應及時如實通知公司，當月補助停發(fā)。次月如需補助需按規(guī)定另行申請。
(四)管理禁則
1、 配偶不允許到與公司競爭的同行業(yè)或關(guān)聯(lián)方工作;
2、 不許有違反道德的行為;
3、 與其他家屬以及員工搞好團結(jié)，尊重當?shù)仫L俗習慣，與當?shù)厝擞押孟嗵?
4、 遵守公司相關(guān)制度;如果違反上述規(guī)定，不享受此文規(guī)定的所有政策。公司將按有關(guān)規(guī)定處理。
5、 駐外人員如果弄虛作假冒領(lǐng)補助者，一經(jīng)查實公司將收回全部冒領(lǐng)補助并給與相關(guān)人員冒領(lǐng)金額雙倍的處罰。
第五條 附則
(一)本制度由公司規(guī)章制度編審委員會起草并修訂，經(jīng)公司職代會討論并通過，自2010 年 1 月 1 日總經(jīng)理簽發(fā)公布之日起正式實施。
(二)須制作運用的管理表單有《社保明細清冊》、《愛心基金申請書》等相關(guān)表單》(執(zhí)行部門可據(jù)實調(diào)配)。
(三)本制度最終解釋權(quán)歸屬公司管理中心、財務中心、人力資源部。
員工管理方案 篇7
一、從離職開始
好的開始是成功的一半，好的離職則始于好的結(jié)束，企業(yè)對離職員工的管理方案。一個好的離職，是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。
首先接到下屬的辭呈時，立刻放下手中工作，處理這件事，以表示對該員工的重視。一般應由該員工的直接領(lǐng)導或人力資源經(jīng)理與其面談，主要內(nèi)容包括：肯定該員工的業(yè)績，了解離職原因，根據(jù)他的實際情況給出一些對他未來職業(yè)發(fā)展的建議，同時征求他對企業(yè)的一些看法。當然還有保留完整聯(lián)系信息：個人電話，個人郵箱，msn，qq等。
二、定期維護與更新
建立數(shù)據(jù)庫：更新員工就職信息和聯(lián)系方式，便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎(chǔ)。
在社交網(wǎng)絡上建立企業(yè)群：為所有曾在一個企業(yè)工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如，linkedin這種職業(yè)網(wǎng)站，也可以是微博等較輕松平臺，這樣一來，在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會，使畢業(yè)生們源源不斷地受惠于舊主，更便于雇主發(fā)布統(tǒng)一信息。
三、制度管理
規(guī)范的.操作流程會提高執(zhí)行效率，設立“舊員工關(guān)系專員”來具體執(zhí)行離職記錄整理，員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時，對于返聘人員，企業(yè)可單獨設立一套行政操作流程。
四、功夫下在離職前
普通員工離職，再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一，而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓勵員工離職，而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理，讓在職者和整個組織發(fā)展得更好。員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、企業(yè)規(guī)模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況， 在這幾方面進行改進，建立一個開放、坦誠的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率，增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機會，形成良性循環(huán)。
員工管理方案 篇8
【背景】
為加強和提升企業(yè)人力資源管理效率，促進新員工適應環(huán)境，培養(yǎng)新員工從業(yè)能力和愛崗敬業(yè)精神，在盡可能兼顧到員工自我成長意愿的同時保住人才、用好人才，特設計本方案。
【具體實施】
本方案將新員工入職管理的周期定為兩年，具體分為兩周期、三個月期、半年期、一年期、兩年期五個階段，起始時間從員工報到之日起。
一、兩周期
在這個階段，主要為新員工提供入職培訓和教育。培訓目標是為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣；讓新員工了解公司所能提供給他們的工作崗位相關(guān)情況及公司對他們的期望；讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化；減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司；讓新員工感受到公司對他的歡迎，體會到歸宿感。
新員工報到一周內(nèi)，人事部門負責組織實施下列培訓：公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全及治安防火、職場禮儀規(guī)范。在人事部門培訓結(jié)束后，新員工派遣到各工作崗位，同時由各單位（部門）負責人或指定人員對其進行以下培訓：崗位職責、部門工作流程、部門概況。并且在培訓結(jié)束后，根據(jù)新員工將從事的業(yè)務，部門負責人須為其指派一名經(jīng)驗豐富的指導者，以從工作方法和生活上加以指導和監(jiān)督。最后填寫“新員工部門崗位培訓表”上交人事部。
二、三個月期（試用期屆滿）
這個階段是職業(yè)導入期，主要是為了掌握新員工是否適應工作崗位。試用期屆滿，部門負責人要和新員工進行正式面談，形成談話記錄，連同是否留用意見交人事部門。新員工要提交有本人試用期小結(jié)的“員工轉(zhuǎn)正審批表”。同時人事部門以調(diào)查問卷的形式了解新員工在試用期的工作情況。通過對以上三種資料進行分析，決定新員工的去留或調(diào)整及相關(guān)工作的協(xié)調(diào)改進。此階段結(jié)束后，要求新員工做周工作記錄。內(nèi)容涵蓋本周工作任務完成情況和希望得到指導的問題點，在每周五下午三點之前將“新員工工作記錄表”交部門負責人。同時部門負責人應認真批示，給予鼓勵與指導性建議，給出具體的明確期望。
三、半年期
此時已屆年終，部門負責人組織新員工參加年度績效考評，將新員工的工作情況與其他員工進行比較，并根據(jù)績效考核結(jié)果制作“新員工績效改進計劃”反饋給新員工并交人事部門備案。同時人事部門組織新員工座談會，了解他們的想法和具體要求，并從中吸收和采納合理化建議，在制定新一年人力資源工作計劃時給“績效改進計劃” 提供盡可能的`支持。
四、一年期
工作滿一年后，新員工此時對公司運作流程、定位、與同類企業(yè)相比較的優(yōu)勢與劣勢、發(fā)展前景有了較完整的了解；對自己所從事的業(yè)務也能夠獨立的完成，同時也有了自我成長的明確意愿。此時，人事部門通過部門責任者向員工下發(fā)“新員工自我申告書”。新員工在該申告書中主要表達三個方面的內(nèi)容：自己現(xiàn)任業(yè)務內(nèi)容、自我職業(yè)生涯設計、具體的申告內(nèi)容。人事部門在收到此申告書后將結(jié)果整理作為公司中長期人才儲備、內(nèi)部調(diào)配資料使用，盡可能滿足與協(xié)調(diào)好申告人的意愿。
五、兩年期
此時新員工各方面的能力得到了很大的提高，對工作、人生有了更加成熟的想法，能夠獨立完成工作中比較重大且較難的業(yè)務。同時也有了從事更艱巨任務的要求。此時的人事部門主要的任務是充分利用企業(yè)信息資源平臺，在適當?shù)沫h(huán)境和正確引導的前提下組織企業(yè)發(fā)展論壇,引導新員工參與企業(yè)發(fā)展的研討，促進企業(yè)文化健康發(fā)展；開展各專業(yè)的崗位技能競賽，檢驗新員工的工作技能。而該員工部門負責人更應從具體工作安排上考慮到其要求工作量的增加與工作任務的難度加大的特點，適當靈活的加以變化。
【總結(jié)】
企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才。但如何將新進職場的大學生變?yōu)槿瞬派踔潦枪镜摹叭素敗保耸虏块T的作用固然重要，但各部門責任者的支持與有效的管理引導才是最終的出路。
員工管理方案 篇9
一、指導思想
績效管理工作要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為導向，以正確的政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務水平為目標，發(fā)展第一要務，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟事業(yè)的'跨越發(fā)展。
二、績效管理工作主要內(nèi)容
(一)量化評估部分
經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會構(gòu)建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設。
(二)社會評估部分
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
三、績效管理基本原則
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機構(gòu)
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領(lǐng)導機構(gòu)和工作機構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施
將績效主評估內(nèi)容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內(nèi)容和標準，開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領(lǐng)導
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導小組：
(一) 提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二) 明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三) 落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
員工管理方案 篇10
1.讓他們學會同一門語言。
Czura說：“滲透到我們組織內(nèi)部的共同特征就是，我們都對科學擁有熱情。每個在這里的人都是為了一個共同目標，大多數(shù)的領(lǐng)導團隊成員都擁有在這個領(lǐng)域的背景”。 Czura能夠使用共同的背景建立起內(nèi)部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然后他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發(fā)現(xiàn)。
2.減少對智商的關(guān)注，更加注重協(xié)作的智慧。
Czura稱，范因斯坦的秘密武器就是協(xié)作。他解釋說，所有的招聘面試都更加關(guān)注工作風格和理念。他認為，人們要么是非常愿意協(xié)作，要么就不愿意協(xié)作。他們招聘并留住那些從根本上和本質(zhì)上愿意協(xié)作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規(guī)則。他們甚至會因為不能與他人很好地協(xié)作而解雇以前的候選人。
3.讓他們以“我們”而不是“我”的方式說話。
Czura指出，團隊的榮譽高于個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都盡量體現(xiàn)出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學科的醫(yī)生和科學家聚到一起，讓事情取得實質(zhì)性的進展。Czura指出，很多科學家、尤其是分子生物學和生命科學領(lǐng)域的科學家可能天生就不擅長交際，所以沖突時有發(fā)生。Czura正在創(chuàng)造一個鼓勵問題和建設性沖突出現(xiàn)的開放環(huán)境。
4.學會什么時候放手，什么時候監(jiān)管。
Czura解釋說，在與聰明人打交道的過程中，創(chuàng)造出聰明人向其他聰明人提出挑戰(zhàn)性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什么以及他們重視什么。但是在所有的事情都說完、做完并且下了執(zhí)行命令之后，能否順利實現(xiàn)就是他的工作了。
他說最好的情況是：“我希望我們的員工只關(guān)注他們自己的技能，而且我非常支持讓人們?nèi)プ鏊麄冏钌瞄L的事情的想法。企業(yè)和管理人員對科學家過分監(jiān)督和施壓從未產(chǎn)生重大發(fā)現(xiàn)。給人們智力自由，讓他們按照自己的判斷找出解決方案很重要。我自己主動承擔起支持我們的科學家的責任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正當理由對企業(yè)和執(zhí)行部門都有利。他們最好是只做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。
想象這樣一個場景，你受雇監(jiān)管一個擁有1500多名研究人員和科學家的團隊，其中的'大多數(shù)人都有醫(yī)學博士學位，他們?yōu)榱艘粋�共同的目標而努力：介紹突破性的科學發(fā)現(xiàn)。這樣的情況即使是馬克·扎克伯格也會感到頭疼。
這正是Chris Czura的角色，他是范因斯坦醫(yī)學研究院(Feinstein Institute for Medical Research)科學事務副總裁。該研究院可謂是北岸醫(yī)療集團(North Shore-LIJ Heh System)的拳頭部門，旗下運營18家醫(yī)院，擁有5萬多名員工，在所服務區(qū)域向700多萬個患者提供服務。
我與Czura聯(lián)系是想搞清楚，他是如何讓這些才華橫溢的人高效地履行各自的職能的。雖然他確實擁有博士學位，但是他并沒有工商管理碩士學位，也沒接受過正式的管理培訓。不過，他最初做過汽車修理工，所以他知道各部分零件如何一起發(fā)揮作用。以上是他管理比自己聰明的人的4種方法。
【拓展閱讀】
容易出問題的是30多歲的中層管理者，他們對需要手把手指導但又愛發(fā)牢騷的千禧一代極為不滿。
Lisa Orrell是位知名人物。她不僅是《如何留住千禧一代》(Millennialsincorporated)一書的作者，也是能在如何管理千禧一代方面為企業(yè)提供指導服務的培訓師和顧問，而擁有這一資格的人屈指可數(shù)。
“過去兩年，我受理的有關(guān)千禧一代管理問題的咨詢工作比前五六年多得多�！監(jiān)rrell說。思科公司、eBay、強生和藍十字藍盾醫(yī)保組織都是Orrell的客戶。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被稱為“Y世代”。在美國，這一代人的人口基數(shù)為8000萬。從將近15年前開始，這群年輕人陸續(xù)走上了工作崗位。而現(xiàn)在，他們正逐漸成為職場的主導者。有專家認為，到2020年，千禧一代將占到美國雇員總數(shù)的一半。
今天那些成功的領(lǐng)導者能在一定程度上認識到不同年代的人之間的差異性，也知道針對不同年齡段的員工應該采取不同的管理方法。具體到招攬、管理并留住千禧一代時，這種認知尤為重要。
位于紐約的ReSource Pro是一家為保險行業(yè)提供外包服務的公司，據(jù)其CEO Dan Epstein所說，該公司90%的員工都屬于千禧一代。
“我確實能看到在部分管理者和年輕員工之間會產(chǎn)生沖突�！彼f，“在自上而下的管理模式中，管理者總是說‘照我說的做’，這就是沖突的原因�！�
Tammy Erickson是倫敦商學院的首席研究員，她曾經(jīng)出版專著《Y世代如何取得職場成功》(Plugged In: The Generation Y Guide to Thriving at Work)，并且正在參與一個提升企業(yè)高層管理人員領(lǐng)導力的指導計劃。她說：“我得說我接觸過的90%的x世代(譯者注：指出生于1950年代后期至1960年代之間的人)管理者都曾被千禧一代激怒過。這些管理者會說，‘我們得照章辦事。我得守規(guī)矩，你也不例外。而你提出的這種要求不在我的許可范圍之內(nèi)�！�
Erickson說這種回應方式“很有人情味，很正常”，但她對此并不滿意：“我告訴他們，這么回答對你一點好處都沒有。如果你想留住這些年輕人，就要盡可能地激勵他們，讓他們的工作更有意義、更有挑戰(zhàn)性。不要用嬰兒潮一代的管理者對待你的方式對待千禧一代，那已經(jīng)成為歷史了。”
身為管理者的Epstein則試圖去滿足這些職場新生代的期望——他們渴望創(chuàng)新，希望自己能擔任重要而有趣的職務，并且能在公司活動中擁有發(fā)言權(quán)。“我們對工作流程進行了認真的思考，力求能讓員工更好地適應并投入工作�！�
為了達到這個目的，Epstein在員工中做了一次問卷調(diào)查，結(jié)果給公司帶來了巨大的變化。比如說，近幾年他專門撥出預算供員工進行集體活動�！皢T工可以自己決定怎么花這筆錢，”他說，“有些人會一起去旅行。我們想創(chuàng)造一種氛圍，讓每個員工都能感覺到自己的價值得到了尊重�！�
他還調(diào)整了公司的薪酬計劃，為那些想快速往上爬的千禧一代提供升職空間。Epstein指出：“他們想看到自己的晉升前景如何。所以我們很少讓員工等待很久才給他們一個幅度很大的升職機會，而是小幅度但頻繁地提升他們的職位。這會讓他們覺得自己一直在進步�！�
事實也證明，和前輩們相比，千禧一代對短期晉升的需求很大。“與嬰兒潮世代和x世代的管理者相比，千禧一代最明顯最重要的不同點就是對自己當下的狀態(tài)格外重視�！盓rickson總結(jié)道。
原因何在?美國的千禧一代在成長過程中深受恐怖主義和校園暴力的影響，Erickson認為這讓他們覺得自己“隨時都有可能發(fā)生不測”：“他們之所以會在辦公室反復詢問‘你是想讓我在今天做點有意義有挑戰(zhàn)而且很重要的事嗎?’原因就在于此�！本o接著她又補充說，最適合引領(lǐng)千禧一代的領(lǐng)導者“會把自己當成在設計教學計劃的老師”，他們會詳細安排好這周應該完成哪些工作，以及應該讓團隊學習什么技能，并將所有計劃合二為一，形成一份完整的可執(zhí)行方案。
事實上，和前人相比，千禧一代成長的環(huán)境更富包容性和參與性。要想成功駕馭他們，管理者應該更加關(guān)注工作成果而非員工的個人表現(xiàn)。
“千禧一代的學業(yè)多是圍繞團隊合作進行的，”Erickson說，“他們參加過大量的集體活動，也很適應這種活動方式�！�
這一點導致他們與注重個人評估的傳統(tǒng)企業(yè)文化格格不入。Erickson的解釋是：“我們過于看重員工的個體表現(xiàn)，忽視了通過協(xié)作往往能更好更高效地完成任務�！�
接下來再讓我們談談成果反饋�！豆鹕虡I(yè)評論》和普華永道事務所聯(lián)合進行的員工調(diào)查顯示，千禧一代希望通過頻繁的工作評定持續(xù)得到認可。
Erickson指出，調(diào)查結(jié)果顯示了不同世代的差異所在：“我是在一個信奉‘沒有消息就是好消息’的環(huán)境中長大的。反饋意味著我將要接受別人的評判，而通常收到的都是負面評價。”但對千禧一代來說，“反饋證明他們得到了關(guān)注，而且對他們有指導意義，最好一天內(nèi)能收到多次反饋”。
確實，長期以來，年終考評一直都是主流企業(yè)文化的一部分，因此請繼續(xù)保留。但千禧一代更希望能夠隨時了解公司對自己的認可度，合格的領(lǐng)導者應該設法通過社交媒體更新、同行評議或?qū)熡媱澋韧緩綕M足他們的需求。
“我聽過的千禧一代對管理者最大的不滿就是，‘我老板總是取消我的一對一指導時間�！監(jiān)rrell說，“然后他們會說，‘算了，反正他也不尊重我的時間�！鴮е虑ъ淮x職的最重要的原因就是覺得自己沒有受到尊重�！�
千禧一代的流失率充分證明那些無法改變傳統(tǒng)領(lǐng)導方針的管理者已經(jīng)為公司帶來了困擾。Orrell和她的公司常被問到該如何幫助這種管理者與千禧一代和諧相處�！八麄儐栁�，‘我們的管理人員往往會因此與員工產(chǎn)生矛盾，而且會有種挫敗感。我們怎么做才能減少類似矛盾的出現(xiàn)呢?怎么才能讓所有人達成共識?’”
Orrell直言：“員工不是要離開公司，而是要擺脫某位管理者。他們不是對辦公樓有意見，而是對那個每天都要共事的人頗有怨言。我們這一代人或許能忍耐510年，但千禧一代只能忍耐510個月。”
“很多人都以為這種現(xiàn)象常出現(xiàn)在50多歲的老領(lǐng)導身上，因為他們理解不了年輕員工的思維模式。但事實并非如此�！彼a充道，“最容易出問題的是30多歲的x世代中層管理者。他們對需要手把手指導但又愛發(fā)牢騷的千禧一代極為不滿�！�
很多企業(yè)都因此做出了極大的調(diào)整，那些精明的企業(yè)領(lǐng)袖正致力于改變長期停滯的管理現(xiàn)狀。“聰明的公司越來越重視這個問題，他們會加快管理水平的提速，最終將會通過解雇那些不合格的管理人員來避免摩擦�！監(jiān)rrell說道，“因為如果員工對上司全無好感，就會揚長而去。其他事情都不重要。
員工管理方案 篇11
第一部分 員工派遣管理服務目標
本著全心全意為客戶服務的理念，海納公司將全力為酒店的派遣業(yè)務服務，為酒店降低用工成本，減少用工風險和更加靈活的用工貢獻力量。
第二部分 派遣方式
一、轉(zhuǎn)移派遣
酒店將部分已有員工轉(zhuǎn)做派遣工。和海納重新簽訂勞動合同。同時酒店要負責解決和這些員工解除勞動合同的所有后續(xù)問題。
二、招聘派遣
酒店將部分新增員工用作派遣工。這些員工與海納公司簽訂勞動合同，然后派遣到酒店工作。
第三部分 員工的培訓
一、培訓內(nèi)容
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化、職業(yè)道德及規(guī)章制度培訓
1. 酒店企業(yè)文化及經(jīng)營理念；
2. 員工職業(yè)道德規(guī)范；
3. 酒店員工管理制度；
4. 本崗位職責和工作標準；
5. 相關(guān)政策法規(guī)和派遣員工管理規(guī)定。
�。ǘ⿳徫患寄芘嘤枺�
由酒店方安排各相關(guān)崗位對派遣工進行崗位技能培訓，并進行考核。
二、培訓原則：
�。ㄒ唬┮跃频晁缶邆涞臈l件為前提；
（二）培訓內(nèi)容與員工所從事的崗位工作相適應；
（三）凡可在員工進崗前完成的培訓內(nèi)容盡量安排在進崗前完成。
二. 培訓方式：
由酒店方?jīng)Q定對派遣工的培訓方式�；蛘哂删频攴阶约号嘤柣蛘哂珊＜{公司進行部分培訓。培訓教材和內(nèi)容由酒店決定。
第四部分 員工勞動合同的簽定及錄用手續(xù)的辦理
一、 員工勞動合同簽定的原則
�。ㄒ唬� 屬于酒店方面試合格，同意錄用的本市、外埠人員；
�。ǘ� 員工的工作崗位、工作標準、工時制度以及福利待遇由酒店確定，且符合國家及地方政府勞動政策法規(guī)的規(guī)定；
（三） 員工勞動合同期限由員工和酒店商定；
（四） 勞動合同可以約定試用期，試用期限應符合勞動法律法規(guī)規(guī)定。
二、 勞動合同的簽定
�。ㄒ唬� 由海納負責與員工簽定書面勞動合同；
（二） 對酒店符合國家政策的規(guī)章制度和對個別崗位員工的特殊要求，海納可以作為勞動合同書的附件，一并約定在勞動合同書中；
三、 海納負責相關(guān)手續(xù)的辦理
�。ㄒ唬� 調(diào)轉(zhuǎn)本市失業(yè)、存檔人員的人事檔案；
�。ǘ� 完善社會保險；
四、 酒店現(xiàn)已使用人員勞動關(guān)系的規(guī)范；
�。ㄒ唬� 已與酒店簽定勞動合同的人員；
方案一 由酒店與其解除勞動合同，并按照其在酒店的實際工作年限，支付經(jīng)濟補償金并將人事檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)出，由海納重新辦理錄用手續(xù)后，以派遣員工身份在酒店工作；
方案二 待其勞動合同到期終止后將其人事檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)出，由海納重新辦理錄用手續(xù)后，以派遣員工身份在酒店工作；
�。ǘ� 未與酒店簽訂勞動合同的人員：
1. 酒店與所有派遣工分別簽訂勞務協(xié)議；
2. 由酒店按照有關(guān)標準，支付社會保險費；
3. 由海納與派遣工簽訂勞動合同，完善社會保險和辦理轉(zhuǎn)移人事檔案等相關(guān)手續(xù)；
第五部分 勞動合同及相關(guān)協(xié)議中的`特殊約定
一、根據(jù)行業(yè)特點和員工從事崗位的特殊性，酒店可在海納與員工簽訂勞動合同或者相關(guān)協(xié)議前，提出針對行業(yè)和崗位特點的具體約定，以便作為合同附件一并約定在勞動合同中，其中包括：
1. 賠償責任的約定；
2. 員工提出解除勞動合同給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的約定；
二、 酒店涉及員工管理制度和作為勞動合同附件的約定，應符合勞動政策法規(guī)規(guī)定；
三、 涉及員工罰款或者辭退的內(nèi)容，應盡量具體、詳細，且具有較強的可操做性，以減少和避免引發(fā)勞動爭議；
員工管理方案 篇12
一、更新服裝及保安隊員服裝使用年限為：
(一)冬季服裝，每套使用年限為四年，大衣使用四年，大沿帽，使用四年。
(二)春秋服裝及大沿帽使用三年。
(三)夏季制服及大沿帽使用三年。
二、保安隊員自動辭職或解除合同離隊，無論服裝是否到使用年限，均應交齊服裝和標志，否則按規(guī)定付款。
三、服裝丟失或人為損壞，照原價按下列比例收取服裝費：
(一)新服裝未穿滿半年者，按原價的95%-90%收費，半年以上至一年者按原價的80%收費，一年以上至二年者，按原價的`60%收費，二年至三年者按原價的40%，冬裝和大衣三年以上至四年，按原價的20%收費。
(二)半新服裝，按收回時作價和使用年限起算，仍按上述比例收費，凡穿滿年限的制服、大衣交回時丟失，均按原價的20%收費。
(三)凡因公(如搶險救災，制止打架斗毆，追捕罪犯等)損壞服裝，經(jīng)隊領(lǐng)導核實，確認可免除賠償。
四、服裝的使用和保管
(一)服裝使用者應愛惜所發(fā)服裝，平時應保持服裝整潔，無論舊裝還是半新舊服裝上交時均應洗凈。未洗凈的服裝每套收10元洗滌費，大衣20元洗滌費。
(二)服裝換季，由保安隊負責人確定時間，統(tǒng)一換發(fā)，換下的服裝，為避免丟失，由保安隊集中統(tǒng)一保管。
(三)服裝由管理處保安班長負責發(fā)放和保管;
(四)由保安隊對各管理處班長進行監(jiān)督檢查，按照誰負責誰落實的原則進行管理;
(五)有損壞服裝的由各管理處負責收取賠償費用，交保安隊統(tǒng)一管理;
(六)新購買的制服所發(fā)生的費用由公司和使用者各自承擔一半;
(七)保安隊員辭職或被辭退，公司收回其中一套制服，另一套歸使用者所有。
員工管理方案 篇13
1.目的
1.1為提高效率，兼顧公平，對員工正常工作外勞動進行合理補償，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營的有序進行，特制定本制度。
2.職責
2.1公司各部門負責本部門人員的加班管理，對本部門及基層班組的加班情況進行例行監(jiān)督檢查，同時按規(guī)定將本部門人員的加班情況報至人力資源部。
2.2各部門經(jīng)理應承擔控制本部門年度加班時間總量的責任，加班時間原則上控制在批準的年度總加班小時以內(nèi)(其內(nèi)容詳見《年度加班考核指標表》)。
2.3人力資源部協(xié)助各部門作好員工加班管理工作，不定期檢查加班管理制度在各部門的執(zhí)行情況，對加班異常情況進行監(jiān)督檢查。
2.4人力資源部負責按照《加班申請單》的加班結(jié)算方式及規(guī)定標準計發(fā)加班工資和累積調(diào)休小時數(shù)；負責每季度統(tǒng)計各部門加班執(zhí)行情況并通報給各部門經(jīng)理和分管副總。
3.適用范圍
3.1本公司全體員工。
4.原則
4.1效率至上原則。各部門須有計劃的組織生產(chǎn)經(jīng)營、開展各項工作，提高勞動生產(chǎn)率和工時利用率，對加班加點從嚴控制。
4.2調(diào)休優(yōu)先原則。員工加班后，應優(yōu)先安排調(diào)休，確因工作需要無法調(diào)休的，方可計算加班工資。
4.3總量控制原則。對各部門加班時間參照歷史數(shù)據(jù)進行年度總額控制。
5.內(nèi)容
5.1加班種類
5.1.1工作日加班：即在工作日標準工作時間以外延長時間工作，包括遇緊急事件需要在非工作時間到工作現(xiàn)場進行處理。
5.1.2雙休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三運轉(zhuǎn)員工的倒班周末。
5.1.3國家法定節(jié)假日加班：即安排在國家法定節(jié)假日工作。
5.2加班認定
5.2.1各部門只有在具備下列條件之一時，才可組織員工加班：
5.2.1.1在正常休息時間和節(jié)假日內(nèi)工作不能間斷，須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或作業(yè)的。
5.2.1.2須利用休息時間和節(jié)假日停產(chǎn)時間進行設備檢修保養(yǎng)、工程施工的。
5.2.1.3發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅生命財產(chǎn)安全或有可能造成較大負面影響，需要緊急處理的。
5.2.1.4為完成公司下達的緊急任務的。
5.3加班審批程序
5.3.1員工加班前須填報《加班申請單》（見附件），寫明加班時間、地點、事由，由部門經(jīng)理及主管副總審核。原則上各部門申請的加班申請單需在實際加班的前一工作日下午16：00前,把經(jīng)過批準的加班申請單交到人力資源部，收到加班申請單的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。
5.3.2遇緊急情況的，經(jīng)部門經(jīng)理批準，可先實施加班，并在加班后下一個工作日內(nèi)補填《加班申請單》。
5.3.3任何未按上述規(guī)定履行加班審批手續(xù)的，均不視為加班，不得計發(fā)加班工資或安排補休。
5.4加班免除
5.4.1公司所有員工按公司規(guī)定在國家法定節(jié)假日（如：元旦、春節(jié)、清明、五一勞動節(jié)、端午、中秋、十一國慶節(jié)）繼續(xù)工作均算加班,計算加班工資。
5.4.2下列行為不享受加班工資：
5.4.2.1無論是工作日、公休日或是節(jié)假日加班，員工均需如實打卡（上、下班），記錄加班時間。人力資源部核算加班工資時，需將員工的加班打卡記錄與實際加班情況統(tǒng)計核對。核對發(fā)現(xiàn)沒有加班打卡記錄或與加班打卡記錄不一致的行為。
5.4.2.2不辦加班審批手續(xù)和未經(jīng)批準擅自加班的行為。
5.4.3下列人員（除文件內(nèi)容中5.4.1款外）不享受加班工資：
5.4.3.1主管人員及中、高層管理人員（但可以調(diào)休）。
5.4.3.2因工作性質(zhì)特殊，實行綜合工時或不定時工作制的銷售、售后類員工，和其他無法按標準工作時間衡量的員工。
5.4.3.3實行業(yè)績提成工資的業(yè)務銷售人員。
5.5加班工資支付與加班調(diào)休
5.5.1加班工資計算標準及計算方式：
5.5.1.1約定加班工資計算的基數(shù):參照珠海市最低工資標準計算。
5.5.1.2國家法定假加班工資（日）=約定加班工資計算基數(shù)/21.75x300%
5.5.1.3周末加班工資(日)=約定加班工資計算基數(shù)/21.75x200%
5.5.1.4延長工作時間加班工資(小時)=約定加班工資計算基數(shù)/21.75/8x150%
5.5.1.5根據(jù)考勤表排班規(guī)律，倒班員工如遇倒班周末與法定假日重逢，按200％計發(fā)工資。
5.5.2加班調(diào)休
5.5.2.1員工工作所產(chǎn)生的加班時間，所在部門（車間）經(jīng)理應優(yōu)先在適當時間安排員工調(diào)休。
5.5.2.2員工可以要求將加班時間累積到一起調(diào)休，但每次調(diào)休時間原則上最長不得超過一周。具體調(diào)休時間由員工所在部門（車間）經(jīng)理安排。
5.6罰則
5.6.1加班期間消極怠工，在指定加班時間內(nèi)未完成交付的.應完成工作者，取消加班補償,并記警告一次處分,扣罰績效工資100元。
5.6.2為獲取加班補償，采用不正當手段（如正常工作時間故意降低工作效率、虛增工作任務等）取得加班機會進行加班者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并核實，取消加班補償，并記大過處分一次,扣罰績效工資500元。
5.6.3在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)虛報加班的，按照500％的加班工資扣罰，其中50％由部門經(jīng)理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔，并根據(jù)情節(jié)輕重對有關(guān)人員進行處分。
5.6.4在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)本屬正常工作時間完成的工作任務卻安排加班的，按照300%的加班工資扣罰，其中50％由部門經(jīng)理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔。
5.6.5在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)加班人員、頻次、時間安排不合理，公司責令有關(guān)部門限期改正，并對主要責任人予以通報批評。
6.附則
6.1本制度由人力資源部負責解釋、修訂。
6.2本制度自發(fā)布之日起，同內(nèi)容規(guī)定自行廢止；如有與公司其它規(guī)定相抵觸的，則以本制度為準。
6.3本制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改亦同。
7．附件
7.1《加班審批單》見附件一。
注：1、加班時間、加班事由、結(jié)算方式均由申請人本人填寫；
2、約定加班工資計算基數(shù)為珠海市最低工資標準。
加班申請單（背面）
說明：
1、本表格必須由加班員工本人填寫
2、每次加班必須由部門經(jīng)理和主管副總批準，未經(jīng)批準的加班為無效加班
3、請加班者月末將加班申請單交部門，由部門統(tǒng)一交人力資源部
4、加班工資隨當月工資發(fā)放
5、人力資源部負責每月統(tǒng)計各部門加班執(zhí)行情況并通報給各部門分管副總和部門經(jīng)理
員工管理方案 篇14
為了加強和創(chuàng)新公司管理模式，根據(jù)公司賈董事長提出的“創(chuàng)造民企一流的煤業(yè)管理團隊”的工作目標，結(jié)合晉大礦字[20xx]3號《關(guān)于導入積分制管理的通知》文件精神，經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究決定，從5月26日開始在公司、下屬礦井實施積分制管理工作，現(xiàn)制定具體方案如下：
一、工作目標
1、徹底改變目前工作中庸、懶、散、等、靠、要的不良狀況，做到工作職責中無法具體明確的事和眼前突發(fā)的事事事有人管、人人爭著干，創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍。
2、為企業(yè)年、季、月獎金、福利的發(fā)放，選人、用人、留人機制的建立，期權(quán)、股權(quán)長效激勵的使用，以及名譽的排名、待遇的落實，提供重要的參考依據(jù)和標準。
二、工作領(lǐng)導組
礦 井
組 長：
工作職責：對積分制管理的運行進行監(jiān)督、指導，對積分制管理進行解疑答惑。
常務副組長：李亞平 人力資源部負責人
工作職責：負責積分制管理的具體貫徹、落實、運行。
副 組 長：
工作職責：負責積分制管理的具體操作，并定期進行反饋、匯總、建議。
組 員：
工作職責：負責積分制管理的具體承辦。
三、實施辦法
1、用積分（獎分和扣分）的辦法對員工的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核。
2、以礦、部室為單位，實行分層分級授權(quán)獎扣分的辦法。
3、建立個人積分檔案，該積分終身有效（只要在企業(yè)內(nèi)持續(xù)就職），可無限次重復使用。
四、適用范圍
礦井：區(qū)隊、部科級及以下所有人員
五、分值確定：
1、固定積分
固定積分包括員工的學歷、職稱、職務、技能、工齡、特長。該分值將根據(jù)個人的.月度出勤自動錄入個人的積分賬戶。
2、平時積分
平時積分將與個人日常做人、做事掛鉤。一是對所有崗位職責規(guī)定以外的所有言、行給予相應的獎、扣分，二是對所有法律、道德范疇認可的好人好事或壞人壞事給予相應的獎、扣分。該分值是一事一議并將及時錄入個人的積分賬戶。
六、積分使用
1、與年、季、月度獎金掛鉤；
2、與年、季、月度福利掛鉤；
3、與內(nèi)、外素質(zhì)、技能提升培訓掛鉤；
4、與選人、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤。個人積分為零或負分時，個人應申請自動離職，或申請一次不離職的機會。
七、工作要求
�。ㄒ唬┨岣哒J識，統(tǒng)一思想
實施積分制管理是為了加強和創(chuàng)新公司管理模式，各級領(lǐng)導干部要積極引導員工參與到積分制管理工作中，所有員工也要充分認識到實施積分制管理的重要意義，重視積分，以積極的態(tài)度投入到各項工作中。
�。ǘ﹫猿衷瓌t，精心組織
各級領(lǐng)導干部要懷揣一種公開、公平、公正的做事原則，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，關(guān)心下屬、認可下屬、激勵下屬。
�。ㄈ┟鞔_職責，強化保障
人力資源部要做好組織、貫徹、落實、運行工作；各級各部門要執(zhí)行好獎扣分制度；各單位一把手要做好支持保障工作。
�。ㄋ模﹪烂骷o律，嚴格獎懲
積分制是我公司創(chuàng)新管理的新舉措、新思路、新途徑。各級各部門領(lǐng)導要經(jīng)常深入第一線，及時發(fā)現(xiàn)問題、組織討論、修訂匯總各項獎扣分標準和實施細則。堅決杜絕惡意破壞行為。
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