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部門績效考核分配方案
為了確定工作或事情順利開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的部門績效考核分配方案，歡迎閱讀與收藏。
部門績效考核分配方案1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力。
�。�2）部屬培育。
（3）士氣。
�。�4）目標達成。
�。�5）責(zé)任感。
�。�6）自我啟發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的.考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
部門績效考核分配方案2
一、行政后勤部門績效分配現(xiàn)狀
長期以來，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導(dǎo)致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。
(一)未實行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設(shè)定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應(yīng)的崗位績效。
(二)崗位績效考核指標難于確定
現(xiàn)目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責(zé)，即根據(jù)年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內(nèi)部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結(jié)果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結(jié)果出現(xiàn)爭議。
(三)未實院科二級分配
行政后勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個人并發(fā)放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個人績效分配完全掛鉤。科室負責(zé)人無法通過崗位工作的業(yè)績及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個人績效分配，不利于調(diào)動員工積極性。
二、行政后勤部門績效考核分配體系設(shè)計
(一)行政后勤部門績效分配的思路
為了調(diào)動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構(gòu)建以個人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級相關(guān))、再結(jié)合部門目標考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負責(zé)人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。
1、個人能力績效核算及分配
員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個人能力績效由醫(yī)院績效辦根據(jù)當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個人能力績效=員工個人能力系數(shù)*行政績效基數(shù)。
2、部門崗位績效核算及分配
(1)設(shè)置標準崗位績效系數(shù)
在崗位設(shè)置時應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來設(shè)計行政后勤部門的崗位類別，即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責(zé)任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態(tài)調(diào)整�？冃мk公室可根據(jù)崗位等級確定對應(yīng)的崗位績效系數(shù)，設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設(shè)置正院級領(lǐng)導(dǎo)的崗位績效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位系數(shù)。
(2)修正標準崗位績效系數(shù)
由于不同的`行政后勤部門會在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標準崗位系數(shù)進行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務(wù)處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位系數(shù)計算，如工會、紀委辦、審計處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責(zé)基本與臨床無關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位系數(shù)下浮5%計算，如離退休科。
(3)部門崗位績效的一次分配額核算
行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績效基數(shù)*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學(xué)論證而確認的，除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負責(zé)人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動價值，體現(xiàn)“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結(jié)果直接與績效掛鉤的方式，促進醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門崗位績效的二次分配
績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責(zé)人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點值。當上級主管部門及醫(yī)院下達的臨時性指令任務(wù)，部門負責(zé)人有權(quán)對該項任務(wù)進行臨時賦值，承擔(dān)了臨時任務(wù)的崗位，其崗位績效點值相應(yīng)增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應(yīng)重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映薪庸ぷ�，積極性會更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績效體系的建議
本文對醫(yī)院職能部門績效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數(shù)的修正，必然會導(dǎo)致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴，運用較為科學(xué)的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價不客觀也會導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持
行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認可其績效方案的導(dǎo)向性，中層干部就應(yīng)明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。
(三)動態(tài)調(diào)整，確�？冃w系的可操作性
由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進和完善，崗位職責(zé)也會有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對崗位內(nèi)涵變動較大的崗位工作量點值進行動態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現(xiàn)。
部門績效考核分配方案3
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200,800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù)）
2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）
①原則上誰管的工程誰負責(zé)小票核量、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；
�、谠瓌t上誰負責(zé)結(jié)算的工程誰負責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
�。�1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；
�。�2）各結(jié)算員的'績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大�？筛鶕�(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；
對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。
�。�2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。（原則上只計算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）
�。�5）圖紙計算時間，應(yīng)在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應(yīng)超前工程施工進度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責(zé)人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。
�。�6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表
3、結(jié)算量的考核
（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長。考核時間為部長簽收結(jié)算單當月時間。
�。�2）按小票結(jié)算時間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）
�。�3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
部門績效考核分配方案4
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設(shè)以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的`120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結(jié)果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：
1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部。
1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結(jié)果的運用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%。
部門績效考核分配方案5
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的`評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
部門績效考核分配方案6
為充分調(diào)動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
一、考評機構(gòu)
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評范圍
鎮(zhèn)直機關(guān)單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；
受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（8）所負責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責(zé)村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
�。�9）所負責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的.依據(jù)。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當月績效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分），進行綜合排名。所負責(zé)村在完成階段性目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設(shè)一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據(jù)。在完成所負責(zé)村年度目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設(shè)一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務(wù)，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進行處理。
三、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關(guān)人員責(zé)任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
部門績效考核分配方案7
為了形成有效的激勵機制，進一步調(diào)動員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營單位、各級管理部門根據(jù)集團公司總體目標和各自生產(chǎn)經(jīng)營管理目標，結(jié)合員工崗位特點制定，并要向員工征求本崗位績效考核細則的意見后確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績效考核細則，由公司審核通過后方可實施，每月末考核一次，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。
二、績效工資
根據(jù)員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效工資，肥業(yè)、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動兌現(xiàn)。
三、績效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負總責(zé)，每月底25日對所有員工績效進行考核，得出分數(shù)后實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工。連續(xù)兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉(zhuǎn)為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效工資，基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn)，但每月仍進行績效考核，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績連續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經(jīng)有關(guān)會議研究同意，辦理辭退手續(xù)。
每月績效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結(jié)果有異議，3天內(nèi)可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該給予答復(fù)，員工對答復(fù)不滿意，可繼續(xù)向集團分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴肅處理。公示后員工沒有異議的，考核結(jié)果于每月最后1天前報公司人力資源部門備案。
四、幾點要求和說明
1.各單位、部門制定考核細則，應(yīng)以公司經(jīng)營戰(zhàn)略總體目標和單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標為依據(jù)，結(jié)合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績?yōu)橹兀芰炕谋M量量化，不能量化的定性考核內(nèi)容，應(yīng)是看得見、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據(jù)平時工作記錄，對照考核細則評分�？己诉^程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分�？己私Y(jié)果要公平、公開、自覺接受監(jiān)督，并要對員工工作成績加以肯定，存在的'問題和不足給予反饋。
3.績效考核由各單位、部門正職負總責(zé)，嚴禁不負責(zé)任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機會打擊報復(fù)，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟處罰當月績效工資，如果屬于當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或并其它處罰。
4.員工的績效考核結(jié)果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據(jù)。
部門績效考核分配方案8
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。
干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
�、湃蝿�(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的`任務(wù)績效指標。
�、乒芾砜冃В嚎己藢ο聦俟芾砗凸ぷ髦笇�(dǎo)的績效。
�、侵苓吙冃В嚎己送嚓P(guān)部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。
主要包括：
�、沤M織協(xié)調(diào)能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯I(yè)知識；
�、葎�(chuàng)新能力；
⑸用人授權(quán)能力；
�、嗜穗H關(guān)系能力。
3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
⑴遵章守紀；
�、普咝耘c原則性；
⑶事業(yè)心與責(zé)任感。
部門績效考核分配方案9
為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護理文書涂刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的.由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當月津貼20元；如指導(dǎo)的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
部門績效考核分配方案10
一、指導(dǎo)思想
狠抓落地、重在輔導(dǎo)、嚴中有愛、達成目標。
把現(xiàn)有的績效制度認真執(zhí)行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀，把績效輔導(dǎo)工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關(guān)愛，要從內(nèi)心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責(zé)
(一)根據(jù)集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負責(zé)人
成員：企管部副總監(jiān)、財務(wù)管理部負責(zé)人、審計監(jiān)察部負責(zé)人、總裁辦負責(zé)人。
(二)職責(zé)
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
(1)確定集團績效管理方針和導(dǎo)向；
(2)審核、審批集團績效管理實施方案及相關(guān)制度；
(3)審核、審批集團績效管理實施評選結(jié)果及獎懲措施；
(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結(jié)報告；
(5)指導(dǎo)、監(jiān)督、評價績效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。
2.績效管理工作小組
(1)參與評審績效管理實施方案；
(2)負責(zé)跟蹤、監(jiān)控集團本部及集團關(guān)鍵人員的績效指標完成情況，建立預(yù)警機制，提供必要的調(diào)整與管理改進建議；
(3)參與績效管理實施優(yōu)秀的評選。
(三)部門分工
企管部負責(zé)組織制定績效管理實施方案與相關(guān)制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結(jié)與評估；
其他部門、子公司、事業(yè)部負責(zé)專項領(lǐng)域績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數(shù)據(jù)；
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點績效輔導(dǎo)。
四、時間與步驟
本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(8.20-8.26)：
1、制作績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件—8.20。
2、組織召開會議，宣貫總裁關(guān)于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓(xùn)績效輔導(dǎo)的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的'宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導(dǎo)對象，將名單提報給企管部—8.28；
2、各干部以月和周為周期對下屬設(shè)定績效目標計劃、過程跟蹤輔導(dǎo)、績效結(jié)果評價、績效改進措施調(diào)整，并提報績效管理總結(jié)與計劃—8.30-12.31；
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導(dǎo)能力、績效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導(dǎo)；
4、每月組織績效管理實施總結(jié)會，總結(jié)交流經(jīng)驗，改進不足。
第三階段：總結(jié)表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據(jù)各干部績效管理實施的效果、績效輔導(dǎo)水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批—20xx.1.12；
2、評選結(jié)果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結(jié)報告報給總裁審批—1.18；
3、組織召開總結(jié)表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結(jié)報告，對前三名進行表彰獎勵，對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
部門績效考核分配方案11
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負責(zé)對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的`時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績效考核（55%）
任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標準
部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過xx項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在xx%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xx項 方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xx條
部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
②計劃組織能力。
�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。 2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。 3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。 4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。 5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。 （二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關(guān)人事政策。
部門績效考核分配方案12
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免關(guān)于考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責(zé)任
�。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負責(zé)：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
�。ǘ┛冃Ч芾碡�(zé)任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
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1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標及目標值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設(shè)立的原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；
�。�4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
�。ǘ┛冃纬蛇^程指導(dǎo)
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
�。ㄈ┛冃Э己�
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定
�。ㄒ唬┛己酥芷�
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結(jié)果運用
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
�。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的'請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結(jié)果管理
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標和結(jié)果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
�。�1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
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被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
�。ǘ┍局贫茸詘x年4月21日起執(zhí)行。
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