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特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案范文（精選13篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案范文（精選13篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案1
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的.表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案2
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的`，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;
(2)請(qǐng)問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有x零錢嗎?
(5)找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!
(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)請(qǐng)到x科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案3
一、具體工作職能：
1、按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4、嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作。
6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的.添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過程監(jiān)督。
12、按照國家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、 工作考核標(biāo)準(zhǔn)（主要項(xiàng)目）
1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營計(jì)劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
5、通過對(duì)經(jīng)營過程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。
6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案4
一、指導(dǎo)思想
全而貫徹國家教育方針，積極推進(jìn)素質(zhì)教育，規(guī)范考核程序，客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)教職工一年來全面工作情況，有利于規(guī)范教師行為、充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，全面提高教學(xué)質(zhì)最，合力打造鹽中品牌。依據(jù)國家、省市有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合高中教師工作實(shí)際，特制定本方案。
二、考核適用范圍
高中部全體科任老師。
三、考核形式及項(xiàng)目
對(duì)每位老師實(shí)行百分制考核，一學(xué)期考核一次。項(xiàng)目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分)、能（文化業(yè)務(wù)素質(zhì)）(5分)、勤（教學(xué)行為規(guī)范）(5分)，績（教學(xué)成績）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項(xiàng)。
四、考核掛鉤
個(gè)人考核結(jié)果與教師績效工資直接掛鉤。
五、考核細(xì)則
(一)德（想道德素質(zhì)）5分)
1．加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)、關(guān)心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)、升旗等集體活動(dòng)。否則缺席一次扣1分。請(qǐng)假者扣0.5分(公差除外)。
2．服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、識(shí)大體、顧大局。不服從領(lǐng)導(dǎo)，
一次扣2分；煽動(dòng)鬧事，一次扣5分。
3．以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學(xué)生(打罵學(xué)生，讓學(xué)生站在教室外而等)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；家長反映到領(lǐng)導(dǎo)處經(jīng)核實(shí)無誤后，一次扣2分；反映到上級(jí)部門或通過媒體曝光，給學(xué)校造成負(fù)面影響，一次扣5分。
4．該項(xiàng)考核扣至零分為止。
(二)能（業(yè)務(wù)素質(zhì)）5分)
1、積極參加學(xué)校組織的各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)、認(rèn)真參加教研活動(dòng)。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虛心學(xué)習(xí)、堅(jiān)持聽課、教齡三年以內(nèi)，每周聽課不少于3節(jié)；三年以上五年以下，每周聽課不少于2節(jié)；五年以上，每周聽課不少于l節(jié)。以聽課本筆記為準(zhǔn)，少聽一次扣0.5分。
3、加強(qiáng)課后反思、秋累，要求每位老師每學(xué)期最少上交3篇教學(xué)反思，少一篇扣1分，反思不認(rèn)真，一次扣0.5分。
4、積極參加示范課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課、研究課和教學(xué)能手評(píng)選等活動(dòng)，凡參加者一人次獎(jiǎng)勵(lì)1分。
5、鼓勵(lì)全體教師加強(qiáng)學(xué)術(shù)研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級(jí)刊物發(fā)表者，分別獎(jiǎng)勵(lì)1、2、3分。
6、領(lǐng)導(dǎo)聽課，提出表揚(yáng)，獎(jiǎng)勵(lì)1分；批評(píng)一次扣1分。
7、青年教師務(wù)必認(rèn)真參加公開課，無故不參加一次扣3分；獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)2分，受到批評(píng)扣2分。
8、該項(xiàng)考核下不保底，上不封頂。
(三)勤（行為規(guī)范）5分)
l、按時(shí)按要求交教學(xué)計(jì)劃和總結(jié)，無計(jì)劃或者總結(jié)扣2分；兩項(xiàng)均無扣2分；計(jì)劃總結(jié)不認(rèn)真扣1分。
2、上課衣著得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。
3、加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律管理，杜絕遲到早退現(xiàn)象，遲到或早退一次扣1分。
4、嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節(jié)扣5分。
5、作業(yè)及檢查，每學(xué)期年級(jí)組牽頭檢查兩次，評(píng)出一、二、三等三個(gè)類別，獲一等獎(jiǎng)5分，二等獎(jiǎng)3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。
6、教案檢查，考核標(biāo)準(zhǔn)同“5”，無教案扣5分。
7、學(xué)情調(diào)查，每學(xué)期組織學(xué)情調(diào)查一次，評(píng)出同“5”。
8、上課、上自習(xí)期問，有學(xué)生無故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應(yīng)老師1分。
9、監(jiān)考、評(píng)卷無條件參加，不參加一次扣2分。
10、該項(xiàng)考核下不保底，上不封頂。
(四)績(教學(xué)成績)（20分）
1、本項(xiàng)考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻(xiàn)（7分）三項(xiàng)。
2、每項(xiàng)考核執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即年級(jí)主任根據(jù)平行班數(shù)量設(shè)置一、二、三等獎(jiǎng)。教師個(gè)人該項(xiàng)得分=所帶班級(jí)總得分／所帶班級(jí)數(shù)量*同類班級(jí)考核系數(shù)。同類班級(jí)考核系數(shù)：一個(gè)為1.0，兩個(gè)為1.1，三個(gè)為1.2，但最高得分不得超過40分。一等占30%，二等占40%，等占30%.
(五)、廉（廉潔從教）(5分）
1．廉潔從教、不以權(quán)謀私、不收家長財(cái)物、禮品等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2．不亂訂資料、亂收費(fèi)、否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3．不私自從事有償補(bǔ)課、不得私自以各種名義辦輔導(dǎo)班，否則，發(fā)現(xiàn)有償補(bǔ)課，一次扣3分；發(fā)現(xiàn)辦班，一次扣5分
�。┕ぷ髁浚�60分）
1、對(duì)擔(dān)任班主任的老師，按其工作狀況予以獎(jiǎng)勵(lì)加分，具體標(biāo)準(zhǔn)為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、擔(dān)任教研組長者，每人每次加2分。
3、工作量考核（40分）：語數(shù)外10節(jié)或兩個(gè)班；理化生、政史地12節(jié)或四個(gè)班：音體美計(jì)16節(jié)或八個(gè)班。工作量不足，少一節(jié)課扣3分；超工作量起一節(jié)加3分。
六、考核方式
此方案每月由年級(jí)組考核一次，送交教務(wù)處。
七、績效工資的`分配
教職工績效工資分配以工作績效考核為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全�？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績效工資額度。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案5
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的`基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案6
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的.、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；
職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
�。�1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；
考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案7
為了全面貫徹落實(shí)《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實(shí)施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動(dòng)我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實(shí)際。特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎(jiǎng)懲兌現(xiàn))，“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍與對(duì)象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考評(píng)方案，提出考評(píng)結(jié)果，報(bào)上級(jí)主管部門審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施細(xì)則：
�、�、考勤津貼：(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的20%)
全月出滿勤，不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計(jì)。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對(duì)婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會(huì)缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，
�、�、班主任津貼：(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的.10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級(jí)衛(wèi)生、板報(bào)、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報(bào)缺一期，扣5元。
2、班主任手冊(cè)填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。
5、班級(jí)出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級(jí)主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級(jí)批評(píng)者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì)、大掃除、勞動(dòng))時(shí)，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報(bào)告冊(cè)填寫應(yīng)客觀、公平、合理評(píng)價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個(gè)扣班主任5元。
9、班級(jí)衛(wèi)生連續(xù)3次被評(píng)為不清潔，扣正副班主任5元。
�、�、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的15%)
學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團(tuán)結(jié)的話，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。
�、琛⒔逃虒W(xué)管理津貼，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%)
1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的10%)
按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。
�、� 、備課
a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調(diào)課或私自請(qǐng)人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯(cuò)誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學(xué)生及時(shí)更正錯(cuò)誤的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各種計(jì)劃、總結(jié)，一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的20%)
⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼的70%)
計(jì)算方法：
1一、二年級(jí)65分為合格。
2三~六年級(jí)60分為合格。
3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計(jì)算。
4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，另加英語
學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計(jì)算
�、榻炭蒲薪蛸N：(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的5%)
積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請(qǐng)假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅(jiān)持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對(duì)教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動(dòng)，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺(tái)階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒參加教研活動(dòng)的扣50元。
3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會(huì)和教學(xué)論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動(dòng)一次扣5元
�、�、工作量津貼(獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節(jié)課補(bǔ)貼5元，
不足扣2元。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)
2、班級(jí)學(xué)生超過50人，每超過1人補(bǔ)足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會(huì)或教師大會(huì)討論定奪。
3、本方案報(bào)教育局，教管組備案。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案8
一、考核實(shí)施目的
通過對(duì)安全部的員工績效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、考核對(duì)象
安全部各級(jí)人員績效考核方案的考核對(duì)象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。
三、考核周期
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標(biāo)設(shè)置
1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表
安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表
考核指標(biāo)
(權(quán)重)考核
周期指標(biāo)說明考核方法信息來源考核目的
上級(jí)交辦
事項(xiàng)完成率(15%)季度上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理每延誤或未完成1次(1項(xiàng))，扣10~20分交辦人
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報(bào)告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實(shí)情況(20%)季度各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度是否落實(shí)，是否能對(duì)各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實(shí)地檢查情況，安全檢查報(bào)告保證各項(xiàng)安全制度的.執(zhí)行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的`完成情況
(20%)季度對(duì)公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時(shí)處理，并得到各方都比較滿意的結(jié)果軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報(bào)告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負(fù)面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實(shí)地檢查或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患
員工滿意度
(10%)季度檢查其對(duì)該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達(dá)到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量
MIS執(zhí)行情況
(5%)季度檢查財(cái)務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時(shí)或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS管理水平
注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表
安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表
考核指標(biāo)
(權(quán)重)考核周期KPI說明計(jì)算方法信息
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案9
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的`院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”；
（2）、請(qǐng)問是xx先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請(qǐng)問有xx零錢嗎？
�。�5）、找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；
�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”！
�。�7）、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；
（8）、請(qǐng)到xxx科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案10
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對(duì)象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級(jí)分布 考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級(jí)
A
B
C
D
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級(jí)確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的，考核等級(jí)確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的`總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評(píng)，測評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績效測評(píng)表》，通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為
董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
八、其他
被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案11
一、被考核人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上�?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的.工作效率、方
法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
五、考核等級(jí)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
六、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案12
一、目的：
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績;對(duì)隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的'責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
二、范圍:
厚德隊(duì)全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分， 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核，作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
略
五、績效之評(píng)定：
1、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤，每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長、副隊(duì)長共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
特斯拉員工薪酬激勵(lì)方案13
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對(duì)象
�、耦悊T工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績效考核工作。
二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間(按月計(jì)算) Pi=該員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎(jiǎng)金的.發(fā)放;試用期員工不享受獎(jiǎng)金;在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條 績效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
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