績效考核方案優(yōu)秀
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的績效考核方案優(yōu)秀，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案優(yōu)秀1
一、考核目的
為了使公司車隊(duì)司機(jī)進(jìn)一步提高工作績效，更好地為公司的經(jīng)營做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
二、考核范圍
適用于集團(tuán)車隊(duì)及下屬公司車隊(duì)全體駕駛?cè)藛T。
三、考核周期
月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。
四、考核原則
定量管理和定性管理相結(jié)合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成
五、組織機(jī)構(gòu)
1、公司車隊(duì)負(fù)責(zé)司機(jī)的日常管理、工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及年末考核評分；
2、總裁辦負(fù)責(zé)對車隊(duì)的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機(jī)的工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查和抽查，以及車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果的備案。
3、車隊(duì)隊(duì)長負(fù)責(zé)對車隊(duì)司機(jī)績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。
4、公司審批確定。
六、考核程序
�。ㄒ唬┛己酥芷诿吭�1次
（二）考核內(nèi)容：行駛里程、出車次數(shù)、司機(jī)油料、修理費(fèi)用、安全行駛、
車輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。
（三）考核程序：
1、車隊(duì)對司機(jī)進(jìn)行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、
油料消耗、修理費(fèi)、路橋及其他費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表，公司各部門、項(xiàng)目用車表，油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據(jù)。
2、每月車隊(duì)根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計(jì)對司機(jī)進(jìn)行考核評分。
3、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，報(bào)人力資源部部備案。
七、車隊(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)：
�。ㄒ唬┚幹迫藬�(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人，20xx年編制擬增加1人至5人
�。ǘ⿳徫还べY：朱耀君調(diào)整后工資為2500元，湯吾林調(diào)整后工資2500元，潘德財(cái)調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為2500元
�。ㄈ┰鹿べY總額：13000元
（四）年工資總額：156000元
�。ㄎ澹┛冃ЧべY分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊(duì)年績效工資為46800元。
�。�)里程數(shù)據(jù)：車隊(duì)10年4-10程合計(jì)57700公里；人均月里程為2747公里，并以此計(jì)算11年里程數(shù)據(jù)，以5人滿編制計(jì)算，車隊(duì)11年月里程合計(jì)13735公里，年里程合計(jì)164820公里。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大）
�。ㄆ�)出車次數(shù)：車隊(duì)10年4-10月份共計(jì)出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計(jì)算11年車隊(duì)出車車次，以5人滿編制計(jì)算，車隊(duì)11年月出車合計(jì)210車次，年出車合計(jì)2520車次。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大）
八、考核內(nèi)容
（一）定性考核管理目標(biāo)
硬性評分考核標(biāo)準(zhǔn)：油料、修理費(fèi)用設(shè)定額，實(shí)行獎(jiǎng)罰制（油料消耗標(biāo)準(zhǔn)，另行規(guī)定）。滿分100分，7項(xiàng)關(guān)鍵事項(xiàng)根據(jù)重要性設(shè)置不同分值。
1、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責(zé)任扣5分。違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，進(jìn)行相應(yīng)扣分。
2、及時(shí)出車：保障各部門的業(yè)務(wù)用車，因主觀原因，影響出車任務(wù)的，進(jìn)行相應(yīng)扣分。
3、車輛維護(hù)：按各類車輛保養(yǎng)計(jì)劃組織開展保養(yǎng)工作，保養(yǎng)計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到100%；是否及時(shí)組織檢查車輛隱患、進(jìn)行車輛維修，無因此而發(fā)生重大交通事故。
4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應(yīng)調(diào)整油耗，超出油耗標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。
5、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。
6、制度遵守：未經(jīng)批準(zhǔn)，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認(rèn)真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內(nèi)亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。
7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實(shí)的，一次扣2分。個(gè)人衛(wèi)生和儀表邋遢，一次扣一分。
�。ǘ┝炕己斯芾砟繕�(biāo)
量化考核標(biāo)準(zhǔn)：行駛里程、出車數(shù)量，該2項(xiàng)指標(biāo)以根據(jù)20xx年車隊(duì)x均數(shù)值來預(yù)測20xx年車隊(duì)全年數(shù)值。全年車隊(duì)績效工資為46800元，以此推算出里程系數(shù)。
1、里程系數(shù)：46800/164820=0.284
九、考核計(jì)算方式
�。ㄒ唬┰驴儗�(shí)際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。
�。ǘ﹤�(gè)人月里程轉(zhuǎn)化績效工資：個(gè)人當(dāng)月實(shí)際里程數(shù)×里程系數(shù)。
�。ㄈ┊�(dāng)月績效工資：個(gè)人月出車量轉(zhuǎn)化績效工資
（四）當(dāng)月量化績效工資：量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資。
（五）當(dāng)月定性績效工資：定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資。
�。┒ㄐ钥己丝冃в�(jì)算：關(guān)鍵項(xiàng)指標(biāo)共占30%權(quán)重，每項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)重要程度設(shè)置分值不等，計(jì)算指標(biāo)之和。
例1：車隊(duì)某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預(yù)期績效工資為750元。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)該員工全月行車?yán)锍?700公里，里程系數(shù)設(shè)定為0.284;計(jì)算該員工當(dāng)月績效工資=2700×0.284=767;當(dāng)月量化績效工資為=量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資=766.8×70%=537，當(dāng)月該員工定性考核在7項(xiàng)目中有8分扣分共計(jì)得分92分，當(dāng)月定性績效工資為定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資=767×92%×30%=212;月績實(shí)際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。
績效考核方案優(yōu)秀2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎(jiǎng)懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎(jiǎng)金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進(jìn)行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價(jià)等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時(shí)跟進(jìn)，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補(bǔ)短板，提升個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)力量。公司將依照特定時(shí)期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵(lì)，具體激勵(lì)形式如提薪、提供培訓(xùn)機(jī)會和崗位提升等，以次來鼓勵(lì)客服團(tuán)隊(duì)爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計(jì)量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵(lì)方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進(jìn)步者，將終止聘用。
績效考核方案優(yōu)秀3
一、被考核人員范圍
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、B級（良好級）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；
3、C級（合格級）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效考核方案優(yōu)秀4
為完善學(xué)校的績效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條 目的
通過公平、合理的評價(jià)來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條 適用范圍
適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
第三條 考核原則
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條 考核期
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評。
第五條 考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。
第六條 考核指標(biāo)
教師月度績效考核表；
第七條 考核指標(biāo)的權(quán)重
考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條 考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力
第九條 考核程序
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長打5分，總校長打3分，最后該項(xiàng)得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。
第十條 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎(jiǎng)勵(lì)50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎(jiǎng)勵(lì)績效工資100元；
6、滿分100分，獎(jiǎng)勵(lì)績效工資200元。
7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
第十二條 其他
1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核方案優(yōu)秀5
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強(qiáng)全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅(jiān)決取締獎(jiǎng)金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎(jiǎng)金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費(fèi)用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個(gè)方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)突出社會效益，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費(fèi)用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)機(jī)制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾恚w現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強(qiáng)全員的成本意識，嚴(yán)格成本費(fèi)用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調(diào)動全員工作積極性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務(wù)科主任）（護(hù)理部主任）（財(cái)務(wù)科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財(cái)務(wù)科會計(jì)）
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由**兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考核情況。
三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科、收費(fèi)處共8個(gè)科室；
�。ǘI(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗(yàn)室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實(shí)行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項(xiàng)基金，確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。 2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計(jì)算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計(jì)分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。
1、一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計(jì)算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。
計(jì)算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。
�。�2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個(gè)人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計(jì)分法，具體計(jì)算分配到個(gè)人。
計(jì)算方式及步驟如下：
�。�1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。
（2）個(gè)人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個(gè)人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計(jì)分辦法
1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計(jì)分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計(jì)分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費(fèi)用控制、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)共五個(gè)方面的計(jì)分指標(biāo)。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計(jì)分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護(hù)理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費(fèi)用系數(shù)]×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計(jì)分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實(shí)際，下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總交財(cái)務(wù)科核算。
②工作質(zhì)量的考核計(jì)分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護(hù)理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績效工資核算小組核算。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績效工資核算小組核算。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。
（2）成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分。（3）全成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)，各科室成本費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）。
計(jì)算方式如下：
成本費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）
在控制成本費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫(yī)療收入計(jì)作科室實(shí)際收入，科室收入項(xiàng)目及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰�(xiàng)目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計(jì)制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項(xiàng)目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計(jì)劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn)，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計(jì)作科室成本支出。
�。�4）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)（詳見附表一、二）。
2、行政、后勤科室一級核算的考核計(jì)分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計(jì)分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費(fèi)用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計(jì)分辦法為先計(jì)算出綜合基本分乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。計(jì)算方式如下：
行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
計(jì)算方式如下：
院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
�。�2）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科0.80，收費(fèi)處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報(bào)等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計(jì)入。
�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀(jì)律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。
�。ㄋ模叭�(xiàng)”控制指標(biāo)考核辦法
各科室按考核計(jì)分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項(xiàng)考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶�(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。
計(jì)算方式如下：
科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計(jì)制度，參考上年度各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實(shí)際，測算出各科室的。綜合業(yè)務(wù)或單項(xiàng)業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表
�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實(shí)行成本責(zé)任制。
2．“兩費(fèi)”控制考核
“兩費(fèi)”是指門診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實(shí)際，將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計(jì)分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計(jì)分辦法，根據(jù)個(gè)人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計(jì)算分值后進(jìn)行分配。
1．計(jì)算方法：
首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績效工資。
具體計(jì)算步驟及公式如下：
�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀(jì)律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個(gè)人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
（4）個(gè)人績效工資=每分績效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）
2．個(gè)人分值考核。
�。�1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數(shù)量考核計(jì)分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。
�。�3）醫(yī)療質(zhì)量考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計(jì)分，無出現(xiàn)差錯(cuò)事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
�。�4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。
（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（基本分10分）。此項(xiàng)實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計(jì)。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護(hù)長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。
（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
（7）勞動紀(jì)律考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計(jì)算，扣除個(gè)人分值。
計(jì)算公式如下：出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。
3、各科室可根據(jù)本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提�。蝗缒杲K結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個(gè)人年終績效工資。
4．個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎(jiǎng)考核辦法。
按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎(jiǎng)。
1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎(jiǎng)35%；
2．醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎(jiǎng)30%；
3．臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎(jiǎng)25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎(jiǎng)20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎(jiǎng)15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1．實(shí)行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內(nèi)，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計(jì)分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時(shí)工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績效工資。普通工人按15%計(jì)發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計(jì)發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計(jì)發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。
4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計(jì)發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計(jì)發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。
5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計(jì)發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績效工資同級人員的60%計(jì)發(fā)；4至6個(gè)月按平均績效工資同級人員的50%計(jì)發(fā)；7至12個(gè)月按平均績效工資同級人員的30%計(jì)發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄈ┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎(jiǎng)的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。
�。ㄋ模┛剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報(bào)醫(yī)院財(cái)務(wù)科，由財(cái)務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個(gè)人銀行帳戶，并由財(cái)務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點(diǎn)一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財(cái)務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個(gè)人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙洹？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實(shí)施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
（二）績效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘�(shí)施。
績效考核方案優(yōu)秀6
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績效考核方案優(yōu)秀7
一、概念
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；
2、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；
4、績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個(gè)手段；
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小；
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
�。�1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。
�。�2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進(jìn)績效，提高績效水平。
�。�3）員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1、只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。
2、只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3、部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路
1、正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的；部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。
如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2、部門、員工績效關(guān)系處理方法
�。�1）進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？冃Ь暥劝蝿�(wù)績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。
�。�2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí)，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
�。�3）部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
�。�4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個(gè)人任務(wù)績效、管理績效（管理人員）、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
七、改進(jìn)績效管理的`方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢？毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢？只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差？還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤？抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化？
第二，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個(gè)人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷（個(gè)人客觀原因）；個(gè)性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論（個(gè)人主觀原因）。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1、目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎？
2、缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。
3、人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4、人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。
5、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
（1）公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
�。�2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。
�。�3）崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
�。�4）部門之間的配合機(jī)制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
STEP3：實(shí)施績效的改進(jìn)。
1、制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。
2、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3、建立人才合理流動的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的。
5、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
另外，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng)。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督，確�？冃Ч芾淼墓焦�；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
績效考核方案優(yōu)秀8
一、管理理念
為了客觀、科學(xué)、公正地評價(jià)教師的教育教學(xué)工作，促進(jìn)常規(guī)教學(xué)、勞動紀(jì)律的進(jìn)一步落實(shí)，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，真正落實(shí)多勞多得、優(yōu)勞高薪的激勵(lì)機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以上級工資改革政策為實(shí)施依據(jù)，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，充分調(diào)動全體教師的積極性，為提高教育教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。根據(jù)芙蓉區(qū)教育局有關(guān)精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。
二、考核原則。
根據(jù)上級有關(guān)精神，績效工資的評定必須遵循以下原則；
1、按勞分配，工資與履行崗位情況等嚴(yán)格掛鉤。
2、總額控制，根據(jù)績效考核情況浮動使用，不能平均。
3、客觀公正，準(zhǔn)確合理。
4、定量與定性結(jié)合，定量為主。
5、學(xué)期考核與日�？己讼嘟Y(jié)合。
三、金額來源
績效考核獎(jiǎng)金全部來源于教育局下?lián)艿慕處煪?jiǎng)勵(lì)津貼。即小學(xué)高級教師為554元，小學(xué)一級教師為515元，小學(xué)二級為505元，未定級395元。
四、考核內(nèi)容
基本辦法：按照市區(qū)教育局績效考核的指導(dǎo)意見，績效津補(bǔ)帖中的20%作為月績效獎(jiǎng)勵(lì)津貼，其中月績效獎(jiǎng)勵(lì)和期末績效獎(jiǎng)勵(lì)分別占10%。月績效獎(jiǎng)勵(lì)津貼包含兩個(gè)部分：職稱獎(jiǎng)勵(lì)+履職工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。期末績效獎(jiǎng)勵(lì)津貼包含兩個(gè)部分：職稱獎(jiǎng)勵(lì)+成果獎(jiǎng)勵(lì)。
為185元，未定級教師為75元。職稱獎(jiǎng)勵(lì)平均分為兩部分分別計(jì)入月績效及期末績效獎(jiǎng)勵(lì)。
履職獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)津貼中160元為履職獎(jiǎng)勵(lì)。因違反師德規(guī)范、工作出勤、教育教學(xué)、財(cái)產(chǎn)保管等管理?xiàng)l例從履職工資部分進(jìn)行扣除。崗位獎(jiǎng)勵(lì)每月發(fā)放，包含在履職獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)。
成果獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)津貼中160元為獎(jiǎng)勵(lì)工資。教師在教育教學(xué)活動、科研論文、校園安全及其他活動中取得的成果從本部分支出。
履職獎(jiǎng)勵(lì)、職稱獎(jiǎng)勵(lì)的扣除部分和成果獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)余部分的總和采取平均分?jǐn)偟絺�(gè)人的原則。
五、考核對象
在職在編在崗的教職工。（15天以上5個(gè)月以下病假、特殊長病假、產(chǎn)假、工傷按局相關(guān)政策辦。）
六、考核方式
1、考核由學(xué)校校長任組長，中層干部3人及教師代表3人組成的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行。
2、實(shí)行月考核、月結(jié)算。期考核，期結(jié)算。
3、請病（事）假超過一個(gè)月的教師的績效工資按教育局規(guī)定的文件執(zhí)行。
七、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┞毞Q獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
1、根據(jù)教師已經(jīng)獲得的技術(shù)職稱及學(xué)校擬聘職稱情況，分別給予被聘教師職稱工資如下：高級為234元，小一為195元，小二為185元，未定級為75元。
2、病事假超過15天以上，當(dāng)月職稱獎(jiǎng)勵(lì)不享受。長休病假不享受職稱獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)報(bào)教育局批準(zhǔn)。
（二）履職獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
【師德】（30元）
師德規(guī)范要求：
1、擁護(hù)改革開放，不斷提高思想修養(yǎng)，增強(qiáng)法制觀念，忠誠黨的教育事業(yè)。
2、教書育人，嚴(yán)以律己，崇尚奉獻(xiàn)。
3、妥善處理好各種關(guān)系，同事間互相尊重，愛護(hù)學(xué)生，無體罰和變相體罰學(xué)生現(xiàn)象。
4、盡職盡責(zé)做好教育、教學(xué)和教研工作，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)；
5、關(guān)心學(xué)校工作，多提合理化建議，顧全大局，認(rèn)真完成學(xué)校安排的各項(xiàng)工作。
6、工作中不出現(xiàn)較大的失誤。
具體獎(jiǎng)懲辦法：
1、每月視教師的師德表現(xiàn)情況，若表現(xiàn)良好的，則計(jì)滿分30元。
2、有下列情形者酌情扣分
1）、變相體罰學(xué)生，隨便停學(xué)生課，每次扣10元，并限期改正。
2）、體罰學(xué)生，每次扣20元，并作公開檢討，影響評優(yōu)、晉升和聘任。
3）、不團(tuán)結(jié)協(xié)作，撥弄是非，謾罵他人，造成干群之間、教師之間、教師與家長之間矛盾，影響學(xué)校聲譽(yù)，每次扣20元，并影響評優(yōu)、晉升和聘任。
4）、家教和私自辦班等亂收費(fèi)行為，每次扣20元，影響聘任。
5）、排斥差生，拒收學(xué)生，每次扣20元。
6）、沒有正當(dāng)理由，不接受或不完成學(xué)校安排工作的，扣20元以上。
7）、上班時(shí)間上與工作無關(guān)的網(wǎng)站每次扣10元。
8）、計(jì)劃、總結(jié)、論文、表冊等遲交一項(xiàng)扣5元，缺交一項(xiàng)扣10元，并限期改正，如未改正，可按次數(shù)追加累計(jì)扣分。
9）、被投訴等其他違反師德現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)，，每次扣10－30元。情節(jié)嚴(yán)重造成后果的，由校行政會研究決定，可根據(jù)情況取消當(dāng)月師德績校考核獎(jiǎng)勵(lì)或全月所有績�？己霜�(jiǎng)勵(lì)，并影響評優(yōu)、晉升和聘任。
【出勤】（30元）
6、曠工每天扣20元，并影響期末全勤獎(jiǎng)、晉升和評優(yōu)，3天以上學(xué)校解聘，報(bào)教育局另行處理。病事假半天以上請假，校長負(fù)責(zé)審批。
7、曠課每節(jié)扣20元，未請假或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加校內(nèi)外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、活動、會議的作曠課處理；工會活動因個(gè)人原因不參加，則不享受當(dāng)次活動相關(guān)待遇。
8、病事假半天以上請假，校長負(fù)責(zé)審批，由教導(dǎo)處登記安排，“臨時(shí)一節(jié)課以內(nèi)請假”月內(nèi)累計(jì)3次，計(jì)事假半天。
事假（憑請假條，經(jīng)批準(zhǔn)后生效）每天扣20元，每月3天以上不計(jì)出勤分；一周（7天）以上（計(jì)連續(xù)假），取消當(dāng)月所有獎(jiǎng)勵(lì)。
9 、病假（憑病歷證明，無病歷證明按事假處理）每天扣10元。男50歲以上、女45歲以上老年教師每月調(diào)課后一天看病不扣服務(wù)工資，其他教師半天看病不扣，每月連續(xù)15天（含節(jié)假日）或累計(jì)15天及以上病假不享受出勤獎(jiǎng)。
10、上班遲到、早退每次扣5元，超過十分鐘不足四十分鐘計(jì)曠課一節(jié)。
11、集會、活動、會議非特殊情況遲到或早退，每次扣5元。
12、法定喪假不影響出勤獎(jiǎng)；婚假原則上安排在寒暑假，學(xué)校另外給予100元獎(jiǎng)勵(lì)，否則，需逐級上報(bào)批準(zhǔn)。
13、哺乳假（1歲以內(nèi)）不影響工作前提下，每天1小時(shí)，不影響出勤獎(jiǎng)。
14、教職工請假手續(xù)按教育局文件辦理。以上獎(jiǎng)勵(lì)扣發(fā)不足部分在其他獎(jiǎng)項(xiàng)中扣除。
【教育教學(xué)】（35元）★備課（10元）
15、教師備課必須嚴(yán)格執(zhí)行《教師教學(xué)工作基本要求》，備課節(jié)數(shù)和備課進(jìn)度依據(jù)學(xué)校相關(guān)制度執(zhí)行。
16、學(xué)校規(guī)定教師必須超前備課，備后上課，不備課不得進(jìn)課堂。并要求每月必須將備好的下周教案統(tǒng)一上交學(xué)校教導(dǎo)處，審閱合格并簽字蓋章后，才能持案上課。由教導(dǎo)處每月對全校教師進(jìn)行細(xì)查考核后評出一、二、三等，依等分別計(jì)10、8、6分。
17、能按規(guī)定上交教案，并且教案也符合有關(guān)要求的，計(jì)滿分。教案不符合要求的，每處扣除5元；學(xué)校有要求備課的，教師不備課的不發(fā)備課獎(jiǎng)，且另外扣10元。
★作業(yè)批改輔導(dǎo)獎(jiǎng)：（5元）
18、教師的作業(yè)批改和學(xué)生輔導(dǎo)必須嚴(yán)格執(zhí)行《教師教學(xué)工作基本要求》，改作量和輔導(dǎo)時(shí)間、形式也必須嚴(yán)格按學(xué)校相關(guān)制度執(zhí)行。
19、改作情況和輔導(dǎo)情況由教導(dǎo)處每月對全校教師進(jìn)行細(xì)查考核后評出一、二、三等，依等分別計(jì)5、4、3元。
20、課后輔導(dǎo)學(xué)生作業(yè)要求老師在場，不能因事離開，讓學(xué)生獨(dú)自呆在教室或辦公室，如有違反，視情況扣發(fā)1-5元。
21、無作業(yè)批改任務(wù)的教師必須按學(xué)校要求開展帶隊(duì)訓(xùn)練，帶隊(duì)訓(xùn)練績校獎(jiǎng)懲情況按作業(yè)批改要求核算。
★課堂教學(xué)（10元）
22、上課遲到、早退、離堂每次扣5元。
23、放羊式教學(xué)全扣此項(xiàng)獎(jiǎng)金。
24、每月由教導(dǎo)處組織相關(guān)人員對教師課堂教學(xué)情況進(jìn)行檢查，有下列情形之一者扣5元一項(xiàng)：
（1）非特殊情況坐姿上課的，
（2）組織教學(xué)較為混亂的，
�。�3）無板書或板書凌亂、書寫不工整的，
�。�4）課堂內(nèi)抽煙的，
（5）課堂內(nèi)接聽手機(jī)、手機(jī)發(fā)出聲響的（特殊原因除外），
（6）不使用普通話教學(xué)。
25、未經(jīng)教導(dǎo)處許可，私自兌課的，一次扣5元/節(jié)。
26、無論因何種原因缺堂的，此項(xiàng)獎(jiǎng)金全部扣發(fā)，造成后果的，經(jīng)校務(wù)會研究，另作其他處理。
27、帶隊(duì)訓(xùn)練、晨間管理、課外拓展訓(xùn)練、學(xué)生集體外出學(xué)習(xí)活動按課堂教學(xué)要求考核。
★隨筆、讀書筆記（10元）
28、30歲以下教師每月撰寫隨筆2篇，讀書筆記1篇，中年教師每月撰寫隨筆1篇，讀書筆記1篇。按時(shí)按質(zhì)完成者計(jì)10元。未按要求完成者每篇扣5元。 【其他工作】（20元）
29、環(huán)境布置財(cái)產(chǎn)保管和校園安全（10元）
1）、檢查發(fā)現(xiàn)各室不合格的（如水、電、門窗未及時(shí)關(guān)閉等現(xiàn)象）每一處扣責(zé)任人5元。
2）所有教師都有責(zé)任對學(xué)生進(jìn)行安全教育。
3）經(jīng)學(xué)校綜治理安全領(lǐng)導(dǎo)小組檢查，教師在責(zé)任范圍內(nèi)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全隱患（包括人和物等方面）或發(fā)現(xiàn)安全隱患未及時(shí)上報(bào)的，每次扣5元。
4）教育教學(xué)活動中，因教師組織不力、管理不善發(fā)生一般安全問題的，每次扣10元。
5）如發(fā)生因管理不善造成財(cái)產(chǎn)損失的或發(fā)生安全事故的，經(jīng)行政會討論，視情節(jié)輕重給予取消當(dāng)月本項(xiàng)績�？己霜�(jiǎng)勵(lì)或全月所有績校考核獎(jiǎng)勵(lì)，甚至影響評優(yōu)、晉升和聘任。
30、活動組織（10元）
1）活動包括集會、中隊(duì)活動、大隊(duì)活動，及學(xué)校組織的各項(xiàng)活動。在活動過程中，能積極配合，按要求認(rèn)真組織并圓滿完成、且表現(xiàn)突出的，經(jīng)檢查記為優(yōu)者，計(jì)算，在活動中，沒有按學(xué)校要求且組織無序者，經(jīng)檢查記為差者，扣5元/次。
2）、教師負(fù)責(zé)管理學(xué)生的一日常規(guī)中任何一項(xiàng)不合要求，考核級別為差者，扣5元/次。
3）、特殊情況，特殊獎(jiǎng)罰，須經(jīng)校務(wù)會議討論決定。
【崗位獎(jiǎng)勵(lì)】
校長書記：50元/月副校長：40元/月中層干部：35元/月教研組長：25元/月班主任：30元/月衛(wèi)生計(jì)生：20元/月
團(tuán)支書、副班主任、圖書、檔案、儀器管理、功能室長20元/月
31、擔(dān)任多個(gè)崗位，學(xué)校在課時(shí)量上相對照顧。除班主任兼任其他職務(wù)可重復(fù)計(jì)算外，其他崗位就高不就低發(fā)放一項(xiàng)崗位獎(jiǎng)勵(lì)。
32、其他管理崗位根據(jù)任務(wù)和績效在期末進(jìn)行一次性酌情獎(jiǎng)勵(lì)。
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成果獎(jiǎng)勵(lì)分兩部分計(jì)算：一部分為教學(xué)任務(wù)完成獎(jiǎng)，一部分為成績獎(jiǎng)勵(lì)。其中成績獎(jiǎng)勵(lì)部分以分值計(jì)算，單位分值=成績獎(jiǎng)勵(lì)總金額/成績總分值【教學(xué)任務(wù)完成獎(jiǎng)】
34、教學(xué)任務(wù)完成獎(jiǎng)130元：凡期末圓滿完成教學(xué)任務(wù)者130元/月。 【教育】
35、先進(jìn)班級獎(jiǎng)：凡被評為“先進(jìn)班級”或“文明班級”（或其他同等級班級榮譽(yù)稱號）按級別獎(jiǎng)勵(lì)班主任如下：校級8分，區(qū)級10分，市級20分，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)副班主任如下：校級4分，區(qū)級5分，市級10分。
36、擔(dān)任學(xué)科輔導(dǎo)教師，學(xué)生節(jié)目外出展演或比賽，根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)主要負(fù)責(zé)教師6-10分，協(xié)助教師1-3分。
37、學(xué)校重大活動，團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)一、二、三等獎(jiǎng)3分、2分、1分。 【教學(xué)】
教學(xué)成績獎(jiǎng)勵(lì)在教育局下發(fā)的專項(xiàng)獎(jiǎng)中開支，不在本考核中支出。此處教學(xué)獎(jiǎng)專指課堂教學(xué)參賽、輔導(dǎo)學(xué)生參賽、說課、課件教具制作、基本功競賽、錄象課等獲獎(jiǎng)。
38、錄象課、課件制作、說課、論文、教學(xué)設(shè)計(jì)、評課、作業(yè)等比賽
39、由教育行政部門或?qū)W校主辦，經(jīng)層層選拔參賽的現(xiàn)場課堂教學(xué)競賽獎(jiǎng)勵(lì)按就高不就低的原則實(shí)行。區(qū)年會課按區(qū)一等獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
40、由非教育行政部門主辦的現(xiàn)場賽課（如各級課題組主辦），獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)照上表標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
41、在年度教育教學(xué)常規(guī)視導(dǎo)、學(xué)校等級評估等重要檢查工作中，課堂獲得“優(yōu)課”評價(jià)的教師，獎(jiǎng)勵(lì)6分/節(jié)/人。 42、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)
【科研】
43、輔導(dǎo)學(xué)生獎(jiǎng)：（科技、藝體）參加市級團(tuán)體比賽獲獎(jiǎng)視參賽難度和競爭激烈等具體情況而定，以市級一等獎(jiǎng)30分為標(biāo)準(zhǔn)。
特色項(xiàng)目（有撥款的）長期訓(xùn)練隊(duì)另設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
44、輔導(dǎo)學(xué)生獎(jiǎng)（其他）
輔導(dǎo)學(xué)生在國家、省、市區(qū)刊物上發(fā)表習(xí)作：（要求注明區(qū)域、學(xué)校、輔導(dǎo)教師），每人每次獎(jiǎng)勵(lì)4分。凡教師指導(dǎo)學(xué)生參加其他各級各項(xiàng)競賽活動，視情況獎(jiǎng)勵(lì)。
45、鼓勵(lì)教師承擔(dān)科研課題，實(shí)行主持人負(fù)責(zé)制，經(jīng)審批立項(xiàng)，按國、省、市、區(qū)每期給予課題運(yùn)行及獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，多少根據(jù)財(cái)力而定。課題結(jié)題獎(jiǎng)勵(lì)如下。（民間課題減半）
【安全】責(zé)任范圍內(nèi)，全期無安全事故，視情況獎(jiǎng)勵(lì)。 【其他】其他為學(xué)校作出突出貢獻(xiàn)者，視情況獎(jiǎng)勵(lì)。
成果獎(jiǎng)勵(lì)說明：同一內(nèi)容的各級各類獎(jiǎng)勵(lì)不重復(fù)計(jì)算，以最高級為準(zhǔn)。
附加說明：
1、寒暑假績效工資金額按教育局相關(guān)政策發(fā)放。
2、如有本方案中未涉及的情況，由學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)上級文件精神，
經(jīng)討論決定后執(zhí)行。
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