績效考核方案
為了確保事情或工作能無誤進行,就需要我們事先制定方案,方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?以下是小編為大家整理的績效考核方案,歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案1
一、考核目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
4、提升每個員工自身素質(zhì)和修養(yǎng)、責(zé)任感、執(zhí)力以及權(quán)力與責(zé)任相對等和團體精神。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況
四、考核機構(gòu)及指標(biāo)
1、成立績效考核小組,各部門主管為組員,組長由公司分管副總經(jīng)理兼任,考核小組下設(shè)辦公室,設(shè)在公司行政部,具體執(zhí)行考核、考勤及獎懲,對各個部門和員工進行全面考核和評價。
2、每月未對本月考核結(jié)果作為工作例會由各部門主管對自己部門考核作工作匯報;
3、各個部門主管對屬下考核分?jǐn)?shù),作為本部門本月獎金及年終評選先進部、先進個人重要依據(jù)
4、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
5、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及公司有關(guān)獎懲辦法
6、考核針對各部門事業(yè)部
五、績效考核內(nèi)容
德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)
能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力、執(zhí)行力
勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤、紀(jì)律
績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
六、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
4、及時對員工工作態(tài)度協(xié)調(diào)溝通
七、績效考核周期
1、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核、年終匯總
2、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日開始,至下月3日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月28日開始,至下月3日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月28日開始,7月5日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
八、考核結(jié)果的反饋
1、每月末,對本月考核結(jié)果作為工作例會內(nèi)容,由各部門主管對自己部門考核進行工作匯報;
2、考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
九、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
5、考核分?jǐn)?shù)最高分可以例入本年度加薪
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
。1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類別:
1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、如果考核不達到的要求,主管自動降級。
6、獎懲計分:
。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
。3)如果考核不達到的要求,主管自動降級。
績效考核方案2
第一章總則
第一條:為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障,特制定本方案。
第二條:本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章績效考核基礎(chǔ)管理
第三條:為保證績效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作,聽取各部門主管的初步評估意見和匯報,糾正評估中的偏差,有效地控制考核評估的尺度,確?冃Э己说目陀^公正。
第四條:績效考核的基本原則:
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第五條:績效考核的目的:
1、通過進行績效考核,提高管理者“帶隊伍”的能力;
2、通過進行績效考核,加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通,增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感,有效地調(diào)動員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條:績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責(zé)說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機制,讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
第三章績效考核的實施細(xì)則
第七條:績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分,其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注:市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重:
3、考核因素的計算方式:
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法:
(1)員工每月2日前,必須制訂《月度工作計劃表》,制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù),第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo);第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》,對照《月度工作計劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評,然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定。
5、報表的考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)
(1)員工缺交日報,每次扣10分;缺交周報,每次扣100分,缺交月報,扣除當(dāng)月30%薪資并進行辭退處理;
(2)每份報表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法:
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法:
重大貢獻考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)
重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
(3)其他事項考核辦法:如服務(wù)態(tài)度等,標(biāo)準(zhǔn)由行政部自行設(shè)定。例:如果客戶針對服務(wù)態(tài)度每
投訴一次,該員工月考核減10-100分。
7、考核的時間:
月度考核的時間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。
第八條:考核定級
依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級,具體定義如下:
第四章績效考核結(jié)果的管理
第九條:績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤,并整理員工的績效考核表,建立員工績效考核檔案,以備查、檢索。
第十條:考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度,進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序,第一名授予“杰出獎”,并通報表揚及頒發(fā)獎金。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
。1)連續(xù)三個月考核結(jié)果為A的“杰出獎”獲得者應(yīng)列為重點培養(yǎng)對象,實施外派培訓(xùn)、
輪崗培訓(xùn)等激勵方式。
。2)一年內(nèi)考評2次“低于要求”者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。
。3)行政部總結(jié)考核情況,分析考核的成效,提出公司員工的.成長點、存在的不足和可以
進一步提高的問題,以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時,對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后,由行政部負(fù)責(zé)匯總計算考核獎金,計發(fā)當(dāng)月工資。
第十一條:年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條:公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準(zhǔn)。
第十三條:本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
第十四條:本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核方案3
第一條總則
為提高員工的整體素質(zhì),激勵員工的積極性,充分發(fā)掘員工的潛力,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),持續(xù)改進人員的工作方式和方法,鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展,特制定本制度。
第二條績效考核的作用
1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證;
2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù);
3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。
第三條考核對象范圍
考核對象范圍為XXXX廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務(wù)部人員、XXXX廠運行維護人員、XXXX廠廠部行政人員。
第四條考核的原則
1、實行以上級考核下級為主,多方面、多角度考核的原則。
2、考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。
3、實行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。
4、員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進行溝通。
5、員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果,對考核結(jié)果有疑義的,可向綜合管理部申述。
第五條績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。
2、崗位工資約占工資總額的70%,績效工資約占工資總額的30%根據(jù)員工各部門的個人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分,根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資?冃ЧべY=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月,工資按六百元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,參加績效考核,崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別:
XXXX開發(fā)有限責(zé)任公司
工資級別表
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序一、考核標(biāo)準(zhǔn):
根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)(德)、個人技術(shù)技能(能)、勞動紀(jì)律(勤)、任務(wù)目標(biāo)完成情況(績)、成本費用控制情況(廉)等制定考核標(biāo)準(zhǔn),進行綜合考核。
二、考核程序:
1、一般員工(崗級5崗以下,含5崗)的考核:
。1)一般員工的考核每月進行一次,由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。
。2)一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)《一般員工考核表》(附件)而定。(3)綜合管理部于下月5日前(如遇周六周日則順延一天)對一般員工上月考核結(jié)果進行匯總,計算出每位員工的考核成績并報給財務(wù)部,員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
。4)一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資(業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月),年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
。5)一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為:
年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70%公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供,個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核
中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級為6崗以上(含6崗)的員工。中層管理人員實行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進行。
。1)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進行一次,由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。
。2)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)(填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)表》(附件)),同時對上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進行自我評估(填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評估表》(附件)),由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表》(附件)進行考核,并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日,考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。
。3)綜合管理部于下月5日前(如遇周六周日則順延一天)對中層管理人員上月考核結(jié)果進行匯總,計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務(wù)部,員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
。4)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金基數(shù)為1.5個月或2個月中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均工資,其中部門副職的年終獎金基數(shù)為
1.5個月的工資,部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
。5)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金系數(shù)計算方法為:年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70%公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供,個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
第七條績效考核周期
定期考評為月度、季度和年度考核,不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn),年度考核以季度考核為基準(zhǔn),與次年1月進行。
第八條績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
員工個人月度考核成績共分五個等級,分別是:
A:優(yōu)秀,月考核成績90分以上,月度考核成績系數(shù)為1.1,實發(fā)績效工資=本崗績效工資×1.1;
B:良好,月考核成績80-89分,月度考核成績系數(shù)為1,實發(fā)績效工資=本崗績效工資×1;
C:一般,月考核成績70-79分,月度考核成績系數(shù)為0.9,實發(fā)績效工資=本崗績效工資×0.9;
D:較差,月考核成績60-69分,月度考核成績系數(shù)為0.7,實發(fā)績效工資=本崗績效工資×1;
E:很差,月考核成績60分以下,月度考核成績系數(shù)為0.5,實發(fā)績效工資=本崗績效工資×0.5;
員工個人年度考核成績共分五個等級,分別是:
F:優(yōu)秀,年終考核成績90分以上,年終考核成績系數(shù)為1.2;G:良好,年終考核成績80-89分,年終考核成績系數(shù)為1.1;H:一般,年終考核成績70-79分,年終考核成績系數(shù)為1.0;I:較差,年終考核成績60-69分,年終考核成績系數(shù)為0.8;
J:很差,年終考核成績60分以下,年終考核成績系數(shù)為0.6;季度得分和年度得分的計算方法:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月+二月)×20%+三月×60%;
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月+五月)×20%+六月×60%;
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月+八月)×20%+九月×60%;
第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(十月+十一月)×20%+十二月×60%;年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一季+二季)×20%+(三季+四季)×30%對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者,實行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第九條員工績效考核的組織與實施
。1)公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負(fù)責(zé)人。
。2)綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作,原則上不參與具體評分工作,但對考核得分明顯不符合事實的,有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評分。
。3)考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。
。4)考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度,即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。
(5)考核結(jié)果由綜合管理部存檔。
第十條考核紀(jì)律
被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進行人情評分的情形,直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱悖⑦M行降薪、調(diào)崗或降職處理。
考核結(jié)果未經(jīng)允許,不得擅自公開,也不得打聽他人考核結(jié)果,否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱,并進行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第十一條臨時考核
根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求,綜合管理部可隨時對指定的對象進
行專項人事考核,考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。
第十二條績效反饋和面談
1、績效面談參加人員以部門負(fù)責(zé)人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談。
2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。
3、個人對于績效考核結(jié)果有異議者,先報備于綜合管理部,由綜合管理部負(fù)責(zé)進行溝通處理。
第十三條附則
1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
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