企業(yè)績(jī)效工資方案（通用8篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過(guò)程。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)績(jī)效工資方案（通用8篇），希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績(jī)效工資方案1
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。�2）部屬培育
（3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
企業(yè)績(jī)效工資方案2
一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：
1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：
1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：
�、黉N售額、
�、诿~、
③零銷售、
�、芨邘�(kù)存、
�、葚�(fù)庫(kù)存、
⑥損耗、
�、呖煽刭M(fèi)用、
⑧人工占比、
�、崞渌杖搿�
�、夥⻊�(wù)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績(jī)效工資=Ax3、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。
2、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）
a）、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%
b）、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過(guò)本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負(fù)庫(kù)存:
負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過(guò)總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的.100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
4、高庫(kù)存：
高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費(fèi)用：
門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn),各月分別為:
以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績(jī)效基數(shù)的5%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jī)效基數(shù)的30%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。
五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、毛利獎(jiǎng)：
分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：
每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績(jī)排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
a)銷售、毛利超額部分的.獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。
b)對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。
c)其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。
d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫(kù)存1.4%、高庫(kù)存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jī)效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。
7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。
8、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
企業(yè)績(jī)效工資方案3
一、被考核人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方
法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
五、考核等級(jí)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
六、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
企業(yè)績(jī)效工資方案4
一、具體工作職能：
1、按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4、嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
12、按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、工作考核標(biāo)準(zhǔn)（主要項(xiàng)目）
1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。
6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
企業(yè)績(jī)效工資方案5
一、考核目的及原則
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1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jī)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a)干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。
�。ǘ┛己说燃�(jí)評(píng)定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
ABCD
20%60%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。
�。�3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
ABCD
20%55%25%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
ABCD
15%50%35%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u(píng)
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
�。ǘ┎块T考核
1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄�(bào)考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
�。ㄒ唬└骷�(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報(bào)復(fù)。
（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。
企業(yè)績(jī)效工資方案6
內(nèi)容
績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
方法
績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
�。�1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
（3）等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績(jī)效考核法
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？�(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
五、寫實(shí)考評(píng)法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific)——明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)——可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)—--可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的；
R：(Realist)——實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Timebound)—--有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬(wàn)的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成20xx萬(wàn)的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫出來(lái)的，不是閉門造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的�？�(jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）
營(yíng)銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
二、強(qiáng)制分配法
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵�(qiáng)制分配法的適用性
三、要素評(píng)定法
�。ㄒ唬┮卦u(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u(píng)定法的操作
�。�1）確定考核項(xiàng)目。
�。�2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
�。�3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標(biāo)管理法
（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。
2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕�(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕�(biāo)管理法的實(shí)施步驟
1.確定工作職責(zé)范圍
2.確定具體的目標(biāo)值
3.審閱確定目標(biāo)
4.實(shí)施目標(biāo)
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
⑴打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。
⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。
�、强梢苑从吵霾煌己苏邔�(duì)于同一被考核者不同的看法。
�、确乐贡豢己苏呒惫男袨椋ㄈ鐑H僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。
�、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。
�、强己伺嘤�(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。
企業(yè)績(jī)效工資方案7
1.總則
1.1制定目的
為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
1.3權(quán)責(zé)單位
（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機(jī)構(gòu)
（1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
�。�2）部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權(quán)責(zé)
（1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由技術(shù)總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
2.1考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
（1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開發(fā)項(xiàng)目完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。
（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統(tǒng)計(jì)周期：
“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份；
“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份；
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。
對(duì)于項(xiàng)目周期比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項(xiàng)目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5指標(biāo)體系
2.5.1業(yè)績(jī)指標(biāo)
2.5.1.1項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；
2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；
2.5.1.3測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
2.5.2行為指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
2.5.3能力指標(biāo)
分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
2.6.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)下列所設(shè)條件予以考核和計(jì)算：
�。�1）全月遲到四次以內(nèi)，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以內(nèi)，無(wú)早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
A等10％，升3級(jí)；
B等25％，升2級(jí)；
C等40％，升1級(jí)；
D等20％，不升級(jí)；
E等5％，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：
A等3％，升2級(jí)；
B等7％，升1級(jí)。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。
3．其它事項(xiàng)
（1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
�。�2）員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
企業(yè)績(jī)效工資方案8
一、考核目的
為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略，激勵(lì)軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評(píng)價(jià)軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。
二、考核原則
考核本著公平、公開的原則，力求考核結(jié)果的準(zhǔn)確、客觀。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)
1．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下所示。
�。�1）完全達(dá)到或超過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分≥90分
（2）絕大部分達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)：90分＞評(píng)分≥80分
�。�3）基本達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)：70分＞評(píng)分≥60分
（4）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定差距：60分＞評(píng)分≥50分
�。�5）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距：評(píng)分≤50分
2．考核指標(biāo)
對(duì)軟件研發(fā)人員業(yè)績(jī)績(jī)效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術(shù)保密等多角度考核，為更好體現(xiàn)考核的客觀公正性。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1．每季度績(jī)效考核成績(jī)位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號(hào)，并發(fā)放獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品。
2．對(duì)每季度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行歸檔，連續(xù)三個(gè)季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號(hào)的員工，自動(dòng)獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號(hào)并發(fā)放獎(jiǎng)金，同時(shí)調(diào)整其薪資水平。
3．連續(xù)3個(gè)季度績(jī)效考核均不合格的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓(xùn)及其他相關(guān)處理措施。
4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號(hào)的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。
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