業(yè)務(wù)員的薪資績效方案

業(yè)務(wù)員的薪資績效方案（精選5篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進行，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的業(yè)務(wù)員的薪資績效方案（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。

　　業(yè)務(wù)員的薪資績效方案1

　　快速消費品的銷售管理，在市場拓展階段和市場維護階段，銷售人員的工作重點和作業(yè)內(nèi)容是有差異的。

　　在市場拓展階段，銷售人員的工作重點是業(yè)務(wù)拓展，即經(jīng)銷商、大客戶或大流通的客戶拓展，并獲取首張定單，以及與之配套的產(chǎn)品或品牌輔助推廣工作。

　　在市場維護階段，銷售人員已經(jīng)在其管轄的區(qū)域建立了相對完整的渠道網(wǎng)絡(luò)，這個階段的工作重點是如何達到區(qū)域銷售的穩(wěn)定增長，并維護貨款、市場秩序、品牌發(fā)展等相關(guān)事項。

　　工作重點和作業(yè)內(nèi)容變化，為了更好地管理銷售人員，需要針對市場維護階段特點，調(diào)整績效管理方法。

　　本文通過分析業(yè)務(wù)員在市場維護階段的作業(yè)目標與作業(yè)內(nèi)容，分別從目標管理、關(guān)鍵績效指標（KPI）二個角度，探索市場維護階段銷售人員績效管理的方法，并為處于不同人力資源管理能力的企業(yè)，提供建立和實施建議。

　　一、作業(yè)目標與作業(yè)內(nèi)容

　　本文僅探討經(jīng)銷商+零售商渠道模式下的業(yè)務(wù)員績效管理，在此種渠道模式下，在市場維護階段，業(yè)務(wù)員的作業(yè)目標主要有：

　　1、在計劃費用率內(nèi)，獲取穩(wěn)定增長的定單；

　　2、保持貨物和貨款的良好周轉(zhuǎn)率；

　　3、維護區(qū)域市場秩序和品牌形象；

　　業(yè)務(wù)員的主要作業(yè)內(nèi)容有：

　　1、與經(jīng)銷商建立良好互動的合作關(guān)系；

　　2、協(xié)助經(jīng)銷商建設(shè)或完善渠道（包括培訓(xùn)、指導(dǎo)經(jīng)銷商業(yè)務(wù)人員）；

　　3、協(xié)助經(jīng)銷商做好零售終端管理（包括大賣場的導(dǎo)購管理）；

　　4、貨款管理；

　　5、庫存查詢和定單管理；

　　6、促銷執(zhí)行和當?shù)貜V告協(xié)助實施；

　　7、市場信息收集和市場策略建議；

　　8、處理或協(xié)助處理爭議或消費者投訴。

　　二、目標管理法績效管理

　　1、制定目標

　　年/月度銷售額；費用率；回款率；

　　采取自下而上，再自上而下的過程，簽訂目標責任書。

　　銷售額目標的制定必須考慮區(qū)域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定必須對費用項目進行明確詳盡的細分后，考慮競爭和銷售增長帶來的規(guī)模經(jīng)濟性。

　　如：2005年7月銷售額目標為25萬元，費用率為8%，鋪貨額5萬元

　　2、激勵政策

　　結(jié)合銷售額、費用率、回款率制定激勵政策，其中，回款率下限以設(shè)定的鋪貨量和經(jīng)銷正常經(jīng)營（訂貨量和結(jié)算）為條件，未滿足的不能發(fā)放提成；以銷售額和回款率目標完成情況，制定組合提成方案；按月度、（季度）留成發(fā)放提成，年度總結(jié)發(fā)放余額。

　　如：A公司B市C區(qū)，基礎(chǔ)提成1%，未完成銷售額指標的無提成，超過銷售額指標部分20%以內(nèi)的按1.5%計提，超過20%以上部分提2%；費用率8%以內(nèi)，獎勵節(jié)約部分的20%，8%-10%部分扣超過部分的50%，超過10%費用率的無提成（營銷負責人應(yīng)控制費用不至出現(xiàn)作弊行為產(chǎn)生的虛增）；扣除鋪貨額，當月全額回款；

　　3、考核方法

　　月度、季度或半年、年度考核，依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務(wù)部協(xié)作執(zhí)行，營銷負責人審批。

　　如：該員工7月完成銷售額30萬，費用率9%，當月全額回款，

　　4、考核運用

　　提成核算：如該員工7月提成為：25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750

　　業(yè)務(wù)指導(dǎo)：費用率略高

　　由于指標少，目標管理法操作簡便，容易執(zhí)行；但由于缺乏過程指標，銷售執(zhí)行情況不能全面反映，銷售改善和管理缺乏依據(jù)，當競爭激烈時，不利于區(qū)域銷售長期穩(wěn)定的提升。

　　三、基于BSC的KPI法績效管理

　　以公司級的BSC指標為依據(jù)，分解到銷售部，由銷售部BSC指標分解到銷售員個人：

　　1、績效指標

　　財務(wù)指標：收益和費用指標

　　月/年度銷售額、各品類月/年度銷售額比率、費用率、回款率；

　　設(shè)計原則：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增加品類月/年度銷售額比率指標的目的，關(guān)注新品的銷售。

　　如：2005年X品類達到總銷售額的20%—30%

　　顧客指標：經(jīng)銷商支持和經(jīng)銷商滿意情況

　　由業(yè)務(wù)人員引起的訂貨交付失誤率、培訓(xùn)和促銷物料運用效果、協(xié)助和建議經(jīng)銷商效果、客訴事件處理效果；

　　設(shè)計原則：以經(jīng)銷商需要的支持和服務(wù)的滿足情況為選用指標；

　　如：訂貨失誤率為0.5%；每月1次業(yè)務(wù)培訓(xùn)；每周1次與經(jīng)銷商策略交流；4小時內(nèi)處理客訴事件(1次超過4小時的無分，每超過1次扣25分)，權(quán)重均為25%。

　　業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)維護的過程性指標

　　終端管理規(guī)范性、日/周銷售報表的完整/準確/及時性、促銷執(zhí)行力、終端增長數(shù)量；

　　設(shè)計原則：按業(yè)務(wù)流程，業(yè)務(wù)員日常工作分解，定性指標為主；

　　如：終端管理標準；報表標準；促銷時間段和完成量；2005年便利店增加30個，權(quán)重均為25%。

　　學(xué)習(xí)創(chuàng)新：市場信息反饋和業(yè)務(wù)創(chuàng)新貢獻

　　競爭信息反饋、市場建議與執(zhí)行效果；

　　設(shè)計原則：業(yè)務(wù)員的主動自我提升和創(chuàng)造性工作；

　　如：每個有價值（由區(qū)域經(jīng)理+營銷行政判斷）的信息和建議加2分考核分，上限為10分。

　　2、激勵政策

　　以財務(wù)指標為主，顧客指標、流程指標和學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標為輔，設(shè)計激勵政策；

　　如：A公司B市C區(qū)，結(jié)合目標管理激勵政策，X品類的增加提成比率為1%，當X品類銷售額占比低于20%或超過30%的，X品類無增加提成。其它指標以85分為計算基準，用實際考核分除以基準分，得到提成系數(shù)I。

　　3、考核方法

　　月度、年度考核，財務(wù)指標部分按目標管理法操作；其它指標由區(qū)域經(jīng)理通過現(xiàn)場和報表（區(qū)域總提成比率固定，以控制區(qū)域經(jīng)理作弊行為）、營銷行政通過電話和報表共同評估，由營銷負責人審批

　　如：A公司B市C區(qū)7月：

　　財務(wù)指標

　　該員工7月完成銷售額30萬，其中X品類完成5萬元，費用率9%，當月全額回款；

　　顧客指標

　　訂貨失誤率為0，1次業(yè)務(wù)培訓(xùn)；2次策略交流；處理一項客訴事件的時間超過1天；得分75；

　　業(yè)務(wù)流程

　　終端規(guī)范性得85分，業(yè)務(wù)報表得分90分，當月未舉行促銷，終端增長4個；得分91.7

　　學(xué)習(xí)創(chuàng)新

　　運用一個終端宣傳新手法，取得較好效果，可在公司推廣，獎勵5分；得分5分

　　合計考核分：(75+91.7)/2+5=88.4

　　4、考核運用

　　激勵

　　提成=（25x1%+5x1.5%—30x0.5%）88.4/85=1830元

　　改善

　　X品類需加強，終端管理需加強，客戶投訴處理要加強。

　　由于考慮了財務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新，基于BSC的KPI法把握了銷售的全過程，并對可銷售能力提升和持續(xù)發(fā)展提供了大量的支撐指標監(jiān)控，有利于銷售作業(yè)的持續(xù)改善；

　　但由于定性指標考核的操作難度，指標的設(shè)計和考核實施會耗費相應(yīng)的資源，而且考核的公平性把握難度較大

　　結(jié)語

　　相對于市場拓展階段，市場維護階段的銷售人員績效管理應(yīng)該做針對性的調(diào)整，才能為達到維護市場并提升銷量，提供管理支撐。

　　企業(yè)處于初級（品類少、管理不成熟、信息化不高），可以采用目標管理法管理銷售人員的績效；企業(yè)處于中高級階段（品類較多、管理相對成熟、信息化程度較高），且市場競爭激烈的，應(yīng)結(jié)合過程考核采用KPI法管理業(yè)務(wù)人員的績效。

　　業(yè)務(wù)員的薪資績效方案2

　　一、目的

　　促進公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現(xiàn)公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調(diào)動業(yè)務(wù)人員的主觀能動性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩(wěn)定增長。

　　二、薪資構(gòu)成

　　員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。

　　三、底薪設(shè)定

　　底薪分實習(xí)期底薪和轉(zhuǎn)正底薪，實習(xí)期底薪為1500元/月（實習(xí)期沒有提成），轉(zhuǎn)正底薪按任務(wù)額分七檔。

　　100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；

　　260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；

　　1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；

　　注：半年未達到任務(wù)額的45%，將自動降低轉(zhuǎn)正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補齊。

　　四、提成依據(jù)

　　提成的取得與保底任務(wù)、銷售價格和銷售回款率有關(guān)。

　　1.銷售價格

　　公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會給每一個業(yè)務(wù)人員統(tǒng)一的銷售底價，低于銷售底價的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導(dǎo)請示獲批準銷售的，只能頂銷售任務(wù)，沒銷售提成。

　　2.提成比例

　　對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例

　　代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1

　　非代理產(chǎn)品：0.5

　　注：公司轉(zhuǎn)交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。

　　3.銷售回款率

　　銷售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產(chǎn)品最低90%。

　　注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。

　　五、提成發(fā)放時間

　　提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預(yù)先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。

　　六、業(yè)務(wù)人員用款權(quán)限

　　業(yè)務(wù)人員的用款量為當年任務(wù)總額的10%，超過用款額度的，公司有權(quán)停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

　　七、呆死賬處理辦法

　　客戶不良欠款超過一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。

　　八、退貨處理辦法

　　公司原則上不允許非質(zhì)量問題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。

　　九、差旅費標準

　　差旅費按區(qū)域劃分，地級市區(qū)按每人每天100元，縣級市按每人每天80。

　　業(yè)務(wù)員的薪資績效方案3

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定

　　業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。

　　基本業(yè)務(wù)指標是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

　　4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

　　5、一些不確定的.變數(shù)

　　A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

　　針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

　�。ǘ�）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　�。ㄋ模┓菭I銷人員的業(yè)務(wù)提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關(guān)的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務(wù)流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　�。ǘ�）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應(yīng)嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

　　5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

　　每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　業(yè)務(wù)員的薪資績效方案4

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

　　定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的'人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬� 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

　　當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）x當期獎金基數(shù)x本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門經(jīng)理

　　當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；

　　當考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

　　具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

　�。ǘ�）其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

　　當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

　　當上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）x當期獎金基數(shù)x本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權(quán)

　　當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；

　　當考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

　　具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

　　2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　業(yè)務(wù)員的薪資績效方案5

　　一、 目的與準則

　　1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。

　　2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。

　　二、 對象

　　所有業(yè)務(wù)人員

　　三、 工資結(jié)構(gòu)

　　試用：總經(jīng)理確定（試用期有績效考核工資）

　　轉(zhuǎn)正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績效獎金

　　1、 基本工資： 元/月

　　2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

　　3、 崗位級別確定辦法：

　　1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。

　　2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員。

　　3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；

　　4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調(diào)整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；

　　5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉(zhuǎn)正必須填寫 《試用轉(zhuǎn)正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。

　　4、滿勤獎：

　　1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

　　2）滿勤獎額度： 50元/ 月。

　　5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。

　　6、績效獎金確定辦法：

　　1）績效獎金計算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計算。

　　2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。

　　3）訂單金額以銷售收入金額計算。

　　4）績效獎金發(fā)放辦法：

　�、�、提成結(jié)算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；

　�、�、每季度只發(fā)放上季度績效獎金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；

　�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。

【業(yè)務(wù)員的薪資績效方案】相關(guān)文章：

業(yè)務(wù)員的薪資績效方案范文（通用8篇）11-23

公司薪資績效考核方案12-23

業(yè)務(wù)員薪資提成方案12-16

業(yè)務(wù)員績效考核方案11-23

業(yè)務(wù)員績效考核方案12-23

業(yè)務(wù)員的績效考核方案12-23

業(yè)務(wù)員績效提成方案12-16

公司業(yè)務(wù)員薪資方案策劃書02-26

激勵薪資方案12-12