研發(fā)人員績效考核方案范文（精選13篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編整理的研發(fā)人員績效考核方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
研發(fā)人員績效考核方案 1
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應(yīng)的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的'主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則：設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設(shè)立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。
評分權(quán)重見下表：（見附表1）
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環(huán)進行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：（見附圖1）
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
研發(fā)人員績效考核方案 2
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的.實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員績效考核方案 3
一、總體設(shè)計思路
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為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
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由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計
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工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的.次數(shù)少于15次
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到30%以上
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到10%
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
研發(fā)人員績效考核方案 4
實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調(diào)動職工積極性，促進單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神，結(jié)合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構(gòu)
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領(lǐng)導小組：
組 長：
副 組 長：
下設(shè)辦公室
辦公室主 任：
辦公室副主任：
成 員：
四、實施細則
績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎(chǔ)性部分
基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。
基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標準，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標準表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的.基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務(wù)的完成情況;二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;三是遵守勞動紀律及各項規(guī)章制度情況;四是工作責任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結(jié)合�？剖覍�人進行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。
3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領(lǐng)導除外)作為績效工資考核的分配基數(shù)。共設(shè)5個系數(shù)，科長系數(shù)是1.6，因年齡關(guān)系不再擔任科長的系數(shù)是1.5;副科長系數(shù)是1.5，因年齡關(guān)系不再擔任副科長的系數(shù)是1.4;一般崗位根據(jù)考核結(jié)果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等系數(shù)為1.4，二等系數(shù)為1.3，三等系數(shù)為1.2。正高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加0.15，副高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05.中心將按照各科室在崗人數(shù)核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領(lǐng)導不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標準。
(1)中心對各科室進行年終考核，結(jié)果作為最后績效工資決算依據(jù)�？剖夷杲K考核結(jié)果分三個檔次：目標任務(wù)完成先進科室，目標任務(wù)完成一般科室，目標任務(wù)完成較差科室。目標任務(wù)完成先進科室人員的系數(shù)在原來標準基礎(chǔ)上加0.05點，任務(wù)完成一般科室人員不加點，任務(wù)完成較差科室人員將扣減0.05點。
(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05點;對考核后兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
�、�、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
�、�、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
�、堋⑦`反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據(jù)事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導辦公會決定扣除相應(yīng)的績效工資。
�、�、違反國家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關(guān)問題幾點說明
1、中心領(lǐng)導績效工資按市上核定標準實發(fā)，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產(chǎn)學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時報本中心，根據(jù)考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級前幾個月，按照系數(shù)確定為1.1，定級后按照考核后系數(shù)測算分配。
此方案從20xx年起執(zhí)行。
研發(fā)人員績效考核方案 5
根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統(tǒng)一操作。
2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。
3、護理人員績效分配應(yīng)體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。
4、科護士長根據(jù)護理部指導意見，結(jié)合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據(jù)分配方案進行核查;再經(jīng)護理部認可后交財務(wù)處執(zhí)行。
6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。
二、績效考核方案
1、院齡、學歷、崗位職稱系數(shù)：
院齡、學歷、職稱體現(xiàn)護士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。
(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進入臨床系數(shù)為1;
(2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;
臨床科室設(shè)4個崗級：
護士長： 1.4-1.6;
總責護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
(5)專科護士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;
(6)各病區(qū)質(zhì)控護士、帶教組長、安全員另加權(quán)系數(shù)0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;
2、夜班：
夜班體現(xiàn)護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權(quán)系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005.總責護士夜班另+0.005.
3、考勤：
(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節(jié)假日值班：
法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的`工作風險與勞動強度，護士每天加權(quán)系數(shù)0.01.
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進行獎勵與懲罰。
6、護理質(zhì)量：
護理質(zhì)量和護理安全體現(xiàn)工作質(zhì)量，各病區(qū)根據(jù)護理部督查、病區(qū)自查結(jié)果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結(jié)果進行獎勵與懲罰。
研發(fā)人員績效考核方案 6
一、考核目的
為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評應(yīng)建立在客觀事實的'基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。
2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出問詢�？荚u責任人應(yīng)予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。
3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。
三、考核周期與匯報
1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。
2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容
詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)
六、對績效考核表的說明
此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其權(quán)重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7S管理得分20%+內(nèi)部管理得分30%+宏觀管理50%
(一)7S管理
7S管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)�，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分�，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
研發(fā)人員績效考核方案 7
一、指導思想
以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導小組：
組 長：
副 組 長：
成 員：
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務(wù)學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
�、跓o故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ⒊銮冢�10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、趶娬{(diào)個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W工作量（30分）
1、教師課時數(shù)
�。�1）與教學內(nèi)容有關(guān)的
�、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
�、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。
�。�2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�(shù)/學校班平均人數(shù)-1）÷2+1
�。�3）與學段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�， 七、八年級，=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的'積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、轃o學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ�(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學過程
�、僖孕抡n標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節(jié)奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題 、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。
�。�2）教學方法：
①強調(diào)自主、合作、探究性學習。
�、� 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
�。�3）教師基本功：
①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。
�、馨鍟ふ侠恚�(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量（20分）
�。�1）學校設(shè)立三級教學成績質(zhì)量指標。
�。�2）教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
�。�4）凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科，視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
研發(fā)人員績效考核方案 8
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設(shè)定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的.，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次�？冃Э己恕皟�(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象�？己藢ο髴�(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況�？己藢ο髴�(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤�？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向�？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
研發(fā)人員績效考核方案 9
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的`直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結(jié)束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標及權(quán)重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標及權(quán)重上有不同。
研發(fā)人員績效考核方案 10
一、考核目的
激勵研發(fā)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和質(zhì)量。
客觀、公正地評價研發(fā)人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績，為薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等提供依據(jù)。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：確�？己藰藴屎瓦^程對所有研發(fā)人員一視同仁，考核結(jié)果透明公開。
定量與定性相結(jié)合原則：采用定量指標衡量工作成果，同時結(jié)合定性指標評價工作態(tài)度、能力和團隊合作等方面。
結(jié)果導向與過程管理相結(jié)合原則：既關(guān)注研發(fā)項目的最終成果，也重視研發(fā)過程中的階段性進展和規(guī)范管理。
三、考核對象
公司所有研發(fā)人員
四、考核周期
考核周期為季度考核與年度考核相結(jié)合。
五、考核內(nèi)容與指標
（一）工作業(yè)績（60%）
項目進度（30%）
按計劃完成項目任務(wù)的情況，包括項目里程碑的達成情況。
例如：項目按時完成率、項目進度偏差率等。
項目質(zhì)量（20%）
研發(fā)項目成果的質(zhì)量，如產(chǎn)品性能、穩(wěn)定性、可靠性等。
例如：產(chǎn)品缺陷率、產(chǎn)品驗收通過率等。
創(chuàng)新成果（10%）
在研發(fā)過程中的創(chuàng)新成果，如新的技術(shù)方案、新的產(chǎn)品功能等。
例如：專利申請數(shù)量、創(chuàng)新成果應(yīng)用數(shù)量等。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ�30%）
技術(shù)能力（10%）
對專業(yè)技術(shù)的掌握和應(yīng)用能力，解決技術(shù)難題的能力。
例如：技術(shù)問題解決率、技術(shù)方案的'合理性等。
溝通能力（10%）
與團隊成員、上級領(lǐng)導、其他部門之間的溝通協(xié)作能力。
例如：溝通有效性、團隊協(xié)作滿意度等。
學習能力（10%）
對新知識、新技術(shù)的學習和掌握能力，自我提升的速度。
例如：培訓考核成績、新技術(shù)應(yīng)用能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度（10%）
責任心（5%）
對工作的責任心和敬業(yè)精神，對工作任務(wù)的認真程度。
例如：工作任務(wù)的按時交付率、工作質(zhì)量的穩(wěn)定性等。
積極性（5%）
工作的主動積極性，對工作的投入程度。
例如：主動承擔額外工作任務(wù)的次數(shù)、提出創(chuàng)新性建議的數(shù)量等。
六、考核流程
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研發(fā)人員根據(jù)項目目標和任務(wù)，制定個人季度工作計劃，明確工作目標、任務(wù)分解、時間節(jié)點等。
上級領(lǐng)導對研發(fā)人員的工作計劃進行審核和調(diào)整，確保計劃的合理性和可行性。
（二）工作自評
每季度末，研發(fā)人員對本季度的工作進行自我評價，填寫《研發(fā)人員績效考核自評表》，對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面進行自我評估，并提供相應(yīng)的工作成果和數(shù)據(jù)支持。
�。ㄈ┥霞壴u價
上級領(lǐng)導根據(jù)研發(fā)人員的工作計劃、工作成果、日常表現(xiàn)等，對研發(fā)人員的工作進行評價，填寫《研發(fā)人員績效考核上級評價表》。
上級領(lǐng)導在評價過程中，應(yīng)與研發(fā)人員進行充分的溝通和反饋，聽取研發(fā)人員的工作匯報和自我評價，指出工作中的優(yōu)點和不足之處，并提出改進意見和建議。
（四）績效面談
上級領(lǐng)導與研發(fā)人員進行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定工作成績，指出存在的問題和不足，共同制定改進計劃和下季度的工作目標。
績效面談應(yīng)形成書面記錄，雙方簽字確認。
�。ㄎ澹┙Y(jié)果審核
人力資源部對考核結(jié)果進行審核和匯總，確�？己私Y(jié)果的準確性和公正性。
對于考核結(jié)果存在異議的，人力資源部應(yīng)組織相關(guān)人員進行調(diào)查和核實，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行相應(yīng)的調(diào)整和處理。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對研發(fā)人員的薪酬進行相應(yīng)的調(diào)整，績效優(yōu)秀者給予加薪獎勵，績效不合格者給予降薪處理。
晉升與調(diào)配：將考核結(jié)果作為研發(fā)人員晉升、調(diào)配的重要依據(jù)，績效優(yōu)秀者優(yōu)先考慮晉升和調(diào)配。
培訓與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，分析研發(fā)人員的能力短板和發(fā)展需求，為研發(fā)人員制定個性化的培訓計劃和發(fā)展方案，幫助研發(fā)人員提升能力和素質(zhì)。
獎勵與懲罰：對績效優(yōu)秀者給予表彰和獎勵，如發(fā)放獎金、榮譽證書等；對績效不合格者給予批評和懲罰，如扣發(fā)獎金、警告等。
八、附則
本方案由人力資源部負責解釋和修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行。
研發(fā)人員績效考核方案 11
一、考核目的
激勵研發(fā)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。
客觀、公正地評價研發(fā)人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績，為薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等提供依據(jù)。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：確�？己藰藴屎土鞒虒λ醒邪l(fā)人員一視同仁，考核結(jié)果透明公開。
定量與定性相結(jié)合原則：采用量化指標與定性評估相結(jié)合的方式，全面評價研發(fā)人員的工作。
結(jié)果導向與過程管理相結(jié)合原則：既關(guān)注研發(fā)成果的質(zhì)量和效益，也重視研發(fā)過程中的工作態(tài)度、方法和團隊協(xié)作。
三、考核對象
研發(fā)部門的所有研發(fā)人員
四、考核周期
季度考核與年度考核相結(jié)合
五、考核內(nèi)容及指標
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績（60%）
項目任務(wù)完成情況（30%）
按計劃完成項目任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。
項目目標的達成程度，如功能實現(xiàn)、性能指標、穩(wěn)定性等。
項目交付的及時性。
技術(shù)創(chuàng)新成果（20%）
新技術(shù)、新方法的研究和應(yīng)用。
專利、著作權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)的獲取。
對公司產(chǎn)品或技術(shù)的改進和優(yōu)化建議及實施效果。
工作效率（10%）
完成任務(wù)所需的'時間，是否能在規(guī)定時間內(nèi)高效完成工作。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ�30%）
技術(shù)能力（15%）
專業(yè)知識和技能的掌握程度。
解決技術(shù)難題的能力。
技術(shù)文檔的撰寫和規(guī)范程度。
團隊協(xié)作能力（10%）
與團隊成員的溝通、協(xié)作和配合程度。
對團隊整體目標的貢獻。
在團隊中分享知識和經(jīng)驗的情況。
學習能力（5%）
對新知識、新技術(shù)的學習和掌握速度。
自我提升和發(fā)展的計劃與執(zhí)行情況。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度（10%）
責任心（5%）
對工作的認真負責程度，對工作質(zhì)量的自我要求。
對工作任務(wù)的承擔和主動程度。
敬業(yè)精神（5%）
工作的投入程度，加班情況。
對工作的熱情和專注度。
六、考核流程
�。ㄒ唬┰O(shè)定目標
在每個考核周期開始前，研發(fā)人員與上級主管共同制定本周期的工作目標和任務(wù)計劃，明確工作重點和預期成果。
�。ǘ┳晕以u估
研發(fā)人員根據(jù)考核內(nèi)容和指標，對自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行自我評價，填寫《研發(fā)人員績效考核自評表》，并提交給上級主管。
�。ㄈ┥霞壴u價
上級主管根據(jù)研發(fā)人員的日常工作表現(xiàn)、工作成果、團隊協(xié)作等情況，結(jié)合自我評估結(jié)果，對研發(fā)人員進行評價，填寫《研發(fā)人員績效考核上級評價表》。
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上級主管與研發(fā)人員進行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，提出改進建議和下階段工作目標。
研發(fā)人員對考核結(jié)果有異議的，可在面談中提出，雙方進行溝通和協(xié)商；如仍有爭議，可向上級領(lǐng)導申訴。
�。ㄎ澹┙Y(jié)果審核
人力資源部門對考核結(jié)果進行審核，確�？己说墓�、公正和合理性。
（六）結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果作為研發(fā)人員薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、培訓、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)。
七、考核結(jié)果等級劃分
優(yōu)秀（90 - 100 分）：工作業(yè)績突出，工作能力強，工作態(tài)度積極，對公司有重要貢獻。
良好（80 - 89 分）：工作業(yè)績較好，工作能力較強，工作態(tài)度認真，能夠較好地完成工作任務(wù)。
合格（60 - 79 分）：工作業(yè)績基本達到要求，工作能力一般，工作態(tài)度尚可，需要進一步提高工作質(zhì)量和效率。
不合格（60 分以下）：工作業(yè)績未達到要求，工作能力不足，工作態(tài)度不端正，需要進行改進或調(diào)整。
八、附則
本方案由人力資源部門負責解釋和修訂。
本方案自發(fā)布之日起生效。
研發(fā)人員績效考核方案 12
一、考核目標
通過科學合理的績效考核，評估研發(fā)人員的工作表現(xiàn)和成果，激勵研發(fā)人員不斷提升工作質(zhì)量和效率，促進研發(fā)項目的順利推進和企業(yè)研發(fā)目標的實現(xiàn)。
二、考核主體
研發(fā)部門主管、項目負責人以及人力資源部相關(guān)人員組成考核小組。
三、考核周期
以月度考核與項目周期考核相結(jié)合的方式。
四、考核內(nèi)容
（一）項目任務(wù)完成情況（40%）
考核研發(fā)人員在項目中承擔任務(wù)的完成進度，是否按時達成階段性目標和最終目標。
以項目計劃為基準，衡量任務(wù)的完成質(zhì)量，包括功能實現(xiàn)、性能指標、穩(wěn)定性等方面。
�。ǘ┘夹g(shù)創(chuàng)新能力（20%）
考核研發(fā)人員在項目中提出的新的'技術(shù)思路、方法和解決方案的創(chuàng)新性。
研發(fā)過程中對現(xiàn)有技術(shù)的改進和優(yōu)化程度。
（三）工作效率（15%）
評估研發(fā)人員在單位時間內(nèi)的產(chǎn)出成果，如代碼行數(shù)、設(shè)計文檔數(shù)量等。
完成相同任務(wù)所耗費的時間與資源投入情況。
�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作能力（15%）
與團隊成員之間的溝通、協(xié)調(diào)和配合程度，是否積極分享技術(shù)知識和經(jīng)驗。
對團隊氛圍的營造和團隊凝聚力的貢獻。
�。ㄎ澹┕ぷ鲬B(tài)度（10%）
工作的責任心、敬業(yè)精神和專注度。
面對困難和挑戰(zhàn)時的積極態(tài)度和應(yīng)對能力。
五、考核標準及等級
�。ㄒ唬┛己藰藴�
優(yōu)秀（90 - 100 分）
項目任務(wù)提前且高質(zhì)量完成，創(chuàng)新性突出，工作效率極高，團隊協(xié)作優(yōu)秀，工作態(tài)度積極主動，對項目有重大貢獻。
良好（80 - 89 分）
按時按質(zhì)完成項目任務(wù)，有一定的技術(shù)創(chuàng)新，工作效率較高，積極參與團隊協(xié)作，工作態(tài)度認真負責。
合格（60 - 79 分）
基本完成項目任務(wù)，技術(shù)創(chuàng)新一般，工作效率基本達標，能夠配合團隊工作，工作態(tài)度尚可。
不合格（0 - 59 分）
項目任務(wù)未完成或完成質(zhì)量差，缺乏技術(shù)創(chuàng)新，工作效率低下，團隊協(xié)作差，工作態(tài)度不端正。
�。ǘ┛己朔绞�
定量指標
通過項目管理工具、工時統(tǒng)計系統(tǒng)等獲取數(shù)據(jù)進行量化評估。
定性指標
采用上級評價、同事評價、自我評價以及客戶評價（如適用）相結(jié)合的方式，通過問卷調(diào)查、面談等收集評價信息。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬┛冃И劷�
根據(jù)考核等級確定績效獎金發(fā)放比例。
（二）職業(yè)發(fā)展
考核結(jié)果作為晉升、調(diào)崗、培訓等職業(yè)發(fā)展決策的重要依據(jù)。
（三）榮譽激勵
對考核優(yōu)秀的研發(fā)人員給予公開表彰和榮譽獎勵。
七、申訴與反饋
研發(fā)人員如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的x個工作日內(nèi)向考核小組提出申訴。
考核小組應(yīng)在接到申訴后的x個工作日內(nèi)進行調(diào)查和處理，并將處理結(jié)果反饋給申訴人。
八、方案調(diào)整與完善
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求以及考核實施過程中的反饋，定期對考核方案進行調(diào)整和完善。
研發(fā)人員績效考核方案 13
一、考核目標
通過科學合理的績效考核，評估研發(fā)人員的工作表現(xiàn)和成果，激勵研發(fā)人員提升創(chuàng)新能力和工作質(zhì)量，促進研發(fā)項目的順利推進和企業(yè)研發(fā)目標的實現(xiàn)。
二、考核主體
研發(fā)部門負責人、項目負責人以及跨部門的評審團隊（如市場、銷售、生產(chǎn)等相關(guān)部門代表）
三、考核周期
月度考核：主要用于跟蹤項目進展和日常工作表現(xiàn)。
季度考核：重點評估階段性研發(fā)成果和能力提升。
年度考核：綜合評價全年工作業(yè)績和對企業(yè)長期發(fā)展的貢獻。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬╉椖窟M度（30%）
按時完成項目任務(wù)，根據(jù)項目計劃的時間節(jié)點，評估任務(wù)的完成情況。
對于項目的延期，分析原因，如因不可抗力或合理調(diào)整導致的延期，視情況適當減分；因個人原因?qū)е碌难悠�，相�?yīng)扣分。
（二）研發(fā)成果（30%）
新產(chǎn)品研發(fā)：產(chǎn)品的創(chuàng)新性、功能完整性、性能穩(wěn)定性以及市場適應(yīng)性等。
技術(shù)改進：原有技術(shù)或產(chǎn)品在性能、成本、效率等方面的改進程度和實際效果。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新能力（20%）
提出新的研發(fā)思路、方法或技術(shù)，對現(xiàn)有研發(fā)工作有明顯推動作用。
對行業(yè)新技術(shù)、新趨勢的敏感度和應(yīng)用能力。
�。ㄋ模┕ぷ鲬B(tài)度與團隊協(xié)作（20%）
工作態(tài)度（10%）
工作的積極性、責任心和敬業(yè)精神。
面對困難和挑戰(zhàn)的態(tài)度和應(yīng)對能力。
團隊協(xié)作（10%）
與團隊成員的溝通、協(xié)調(diào)和配合能力。
對團隊整體氛圍和凝聚力的貢獻。
五、考核方法
（一）目標管理法
依據(jù)研發(fā)項目的總體目標，為每個研發(fā)人員設(shè)定明確、可衡量的階段性目標和年度目標。
在考核周期內(nèi)，對照目標完成情況進行評估。
（二）360 度評價法
收集上級、同事、下屬以及自我評價等多維度的評價信息，全面了解研發(fā)人員的'工作表現(xiàn)。
（三）關(guān)鍵事件法
記錄研發(fā)過程中的關(guān)鍵事件，如重大技術(shù)突破、嚴重失誤、創(chuàng)新性成果等，作為考核的重要依據(jù)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的研發(fā)人員給予適當?shù)男匠晏嵘�；對于表現(xiàn)不佳的人員，酌情降低薪酬或進行薪酬凍結(jié)。
獎金分配：依據(jù)考核等級，確定不同的獎金發(fā)放比例和金額。
晉升與崗位調(diào)整：考核結(jié)果優(yōu)秀的研發(fā)人員，優(yōu)先獲得晉升機會或調(diào)整到更具挑戰(zhàn)性的崗位；連續(xù)考核不達標的人員，可能面臨降職、調(diào)崗或辭退。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，為研發(fā)人員制定個性化的培訓計劃，幫助其提升能力和素質(zhì)。
七、績效申訴
研發(fā)人員如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后的x個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。
人力資源部門在接到申訴后，應(yīng)及時組織調(diào)查和復核，并在x個工作日內(nèi)給予申訴人答復。
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