隊伍建設調研報告（通用5篇）
在經濟發(fā)展迅速的今天，報告對我們來說并不陌生，不同種類的報告具有不同的用途。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編收集整理的隊伍建設調研報告（通用5篇），希望能夠幫助到大家。
隊伍建設調研報告1
根據(jù)宣區(qū)人才[2013]1號文件要求，我委對全區(qū)農業(yè)從業(yè)人員進行了綜合調研，現(xiàn)將調研結果匯報如下。
一、基本情況
xx區(qū)轄26個鎮(zhèn)鄉(xiāng)辦事處，177個村，42個社區(qū)。總人口86.1萬人，其中農業(yè)人口69.2萬人，農業(yè)勞動力45萬人�，F(xiàn)有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養(yǎng)農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據(jù)我區(qū)農業(yè)生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術人員系統(tǒng)的專業(yè)培訓。每年市區(qū)農委都舉辦農技人員培訓班，請農業(yè)院校、農業(yè)科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業(yè)生產形勢、種養(yǎng)殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業(yè)科研成果，提高自身的業(yè)務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯(lián)戶。廣大農技人員按照包村聯(lián)戶制度要求，每人聯(lián)系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養(yǎng)他們成為種、養(yǎng)殖能手。今年參加包村聯(lián)戶的農技人員219人，聯(lián)系服務2184戶。
4、組建農業(yè)科技人才咨詢服務團。根據(jù)全區(qū)農業(yè)產業(yè)結構調整和農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的實際情況，開展"送科技下鄉(xiāng)"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發(fā)科技資料等現(xiàn)場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發(fā)放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發(fā)展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發(fā)掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業(yè)網(wǎng)站等媒體，大力宣傳優(yōu)秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發(fā)他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現(xiàn)身說法，介紹自己的'典型事例及取得的經濟效益，激發(fā)農民學科技、用科技的積極性，實現(xiàn)"樹立一批典型，帶動一方群眾，發(fā)展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協(xié)會，發(fā)展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創(chuàng)辦各種協(xié)會或農民專業(yè)合作社組織，將同行業(yè)實用人才組織起來，引導他們搞好聯(lián)合經營，改變實用人才分散狀態(tài)，發(fā)揮群體優(yōu)勢，實現(xiàn)農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業(yè)合作社、扶持農業(yè)龍頭企業(yè)和建設農業(yè)科技示范園等形式，為人才發(fā)揮用武之地搭建舞臺。目前，我區(qū)建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業(yè)合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區(qū)級農業(yè)龍頭企業(yè)數(shù)量也不斷增加，目前已達163家。農業(yè)專業(yè)合作社、農業(yè)龍頭企業(yè)在品種更新、產銷對接、優(yōu)質服務等方面做了大量工作，同時也培養(yǎng)了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區(qū)朱橋鄉(xiāng)種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規(guī)模種植，建立自己的稻米加工企業(yè)--本生米業(yè)，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區(qū)糧油生產龍頭企業(yè)。
(四)完善激勵機制，激發(fā)創(chuàng)業(yè)活力
為充分調動實用人才的主動性和創(chuàng)造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨區(qū)委《關于進一步加快現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展的決定》文件精神，鼓勵農業(yè)龍頭企業(yè)、專業(yè)農戶、農村經紀人領辦和創(chuàng)辦農民專業(yè)合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業(yè)合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區(qū)優(yōu)秀農民專業(yè)合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業(yè)合作社開展基礎設施建設，每年統(tǒng)籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規(guī)范化程度高、帶動力強的農民專業(yè)合作社用于核心示范區(qū)基礎設施建設。開展區(qū)級優(yōu)秀實用人才、種養(yǎng)大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發(fā)實用人才創(chuàng)業(yè)的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優(yōu)秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養(yǎng)必須注重發(fā)揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養(yǎng)是一個循序漸進的過程。人才培養(yǎng)，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養(yǎng)對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養(yǎng)，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作進一步發(fā)展：
一是農業(yè)從業(yè)人員年齡老化。我區(qū)農業(yè)從業(yè)人員年齡相對老化，生產操作是傳統(tǒng)技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發(fā)展的需要，迫切需要加強繼續(xù)教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數(shù)量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業(yè)，在家從事農業(yè)的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創(chuàng)新精神。
二是農業(yè)從業(yè)人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業(yè)，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業(yè)技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業(yè)從業(yè)人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環(huán)保型、效益型、集約型、外向型農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優(yōu)化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網(wǎng)絡，著力培養(yǎng)一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規(guī)模，優(yōu)化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區(qū)農村經濟發(fā)展相適應的農村實用人才隊伍和培養(yǎng)體系。
3、更新創(chuàng)業(yè)理念、增強創(chuàng)業(yè)意識、掌握創(chuàng)業(yè)技能，提高創(chuàng)業(yè)能力，促進農村創(chuàng)業(yè)人才提高經營水平、擴大經營規(guī)模、領辦合作經濟組織、創(chuàng)辦農業(yè)企業(yè)，帶動更多人就業(yè)，促進農業(yè)增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創(chuàng)建良好環(huán)境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動的開放式農技推廣服務協(xié)作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯(lián)系，打造"技術+基地"的人才培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮院校農業(yè)專家、科技人才的技術優(yōu)勢。三是資金上支持。對進行特色農業(yè)開發(fā)、有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖�，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業(yè)小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發(fā)展為導向，進一步加大人才引進、培養(yǎng)和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區(qū)人才培養(yǎng)、吸引、使用和流動等環(huán)節(jié)以及在人才環(huán)境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
隊伍建設調研報告2
為了全面掌握我縣衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛(wèi)生人才隊伍建設和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛(wèi)生局、縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)醫(yī)院、縣衛(wèi)生監(jiān)督所、縣疾控中心、走馬鄉(xiāng)衛(wèi)生院等六個單位，就我縣衛(wèi)生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現(xiàn)把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止2011年12月底目前，全縣共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構324所（個），其中：公立綜合醫(yī)院1所、中醫(yī)醫(yī)院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛(wèi)生監(jiān)督所1所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院16所、村衛(wèi)生室548所、新型農村合作醫(yī)療管理中心1個，民營醫(yī)院1所、個體醫(yī)療診所（社會辦醫(yī)）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數(shù)1.7張；現(xiàn)有衛(wèi)生人員1522人，其中：衛(wèi)生技術人員1328人，衛(wèi)生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業(yè)技術職稱77人。另有鄉(xiāng)村醫(yī)生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養(yǎng)上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛(wèi)生事業(yè)的必然之路。近年來，國家和自治區(qū)人民政府加大投入用于公共衛(wèi)生體系建設和農村衛(wèi)生基礎設施建設，使硬件建設發(fā)生根本性變化，為我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛(wèi)生隊伍專業(yè)素質，以適應人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛(wèi)生人才數(shù)量和提高衛(wèi)生人才素質。一是在人才培養(yǎng)上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專、選高、選特的措施重點培養(yǎng)，重視對學科帶頭人、業(yè)務骨干的培養(yǎng)，提高了衛(wèi)生技術人員的政治、業(yè)務素質，形成了學歷、專業(yè)、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級衛(wèi)生院、分院培養(yǎng)留得住、用得上的專業(yè)技術人才。近3年，送出區(qū)內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業(yè)技術人員，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)開展技術指導、業(yè)務培訓、疑難病例會診、巡回醫(yī)療、健康教育和“三下鄉(xiāng)”活動。四是積極爭取國家中醫(yī)藥管理局 “中醫(yī)技術骨干”和“中醫(yī)農村適宜技術”培訓項目。逐步使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院，村衛(wèi)生室中醫(yī)藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛(wèi)生廳科技培訓項目，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每個村一名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療保健技術和服務水平。六是各衛(wèi)生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫(yī)務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業(yè)知識層次。梧州市人民醫(yī)院響應萬名醫(yī)師下基層服務的號召，派出各科醫(yī)療骨干對昭平縣人民醫(yī)院對口服務，支持山區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作。七是加強�？茖２〗ㄔO�？h中醫(yī)院建立中醫(yī)藥特色�？�，培養(yǎng)專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續(xù)醫(yī)學教育工作力度，縣以上醫(yī)療衛(wèi)生單位繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達90%以上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養(yǎng)工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡建設和服務保障。
三、衛(wèi)生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛(wèi)生人才隊伍建設存在的'問題主要體現(xiàn)五個方面：一是衛(wèi)生管理者對醫(yī)療衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規(guī)劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現(xiàn)象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛(wèi)生人才隊伍建設。
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存在的問題
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫(yī)療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規(guī)范，編制數(shù)嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現(xiàn)象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的人才培養(yǎng)、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養(yǎng)。從2005年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議
1、創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。
2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現(xiàn)正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環(huán)節(jié)來抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛(wèi)生事業(yè)的高層次人才隊伍。
4、積極發(fā)揮縣醫(yī)學會的作用，通過縣醫(yī)學會組織全縣衛(wèi)生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。
�。ǘ⿲r村衛(wèi)生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題
1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院特別是偏遠地區(qū)的衛(wèi)生院工作。二是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛(wèi)生技術人員。三是有的高一級職稱專業(yè)技術人員愿意到基層衛(wèi)生院服務，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制出現(xiàn)嚴重不足。
2、培養(yǎng)人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫(yī)務人員進修、學習，往往會打亂衛(wèi)生院的`全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現(xiàn)無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數(shù)。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛(wèi)生院虧損現(xiàn)象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫(yī)務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛(wèi)生院的醫(yī)務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒條件開展，一般技術也就這些�！币虼�，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛(wèi)生院醫(yī)療一線的業(yè)務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業(yè)生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當?shù)匕傩罩芯哂泻芨叩闹群陀绊懥�。但在傳授醫(yī)術方面還遠遠不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設嚴重脫節(jié)，中青年業(yè)務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛(wèi)生院提供最基本的醫(yī)療服務，醫(yī)療水平普遍較低，有技術有水平的專業(yè)人才要想在衛(wèi)生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛(wèi)生院生存艱難，財力有限，入不敷出現(xiàn)象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫(yī)療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經費、發(fā)展經費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛(wèi)生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫(yī)院文化建設，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛(wèi)生院職工的勞動強度和數(shù)量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業(yè)務骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰(zhàn)略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng)造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創(chuàng)業(yè)、來發(fā)展。同時要大力營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下功夫、投經費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現(xiàn)。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都要負責對所管村醫(yī)進行培養(yǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)工作需要選派優(yōu)秀青年醫(yī)務人員到市、縣級醫(yī)療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規(guī)范能進能出的用人機制。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛(wèi)生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業(yè)務骨干的工作積極性，不利于衛(wèi)生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛(wèi)生院改革和發(fā)展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養(yǎng)適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫(yī)療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業(yè)務骨干的工作積極性。同時，打造衛(wèi)生院內部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
隊伍建設調研報告3
通過走訪調研、談心談話等方式，對公司本部、各項目青年工作、生活等方面進行了調查了解。
一、青年人才隊伍基本情況
目前，二公司現(xiàn)有員工811人，其中35歲以下青年463人，占公司總人數(shù)的%。青年人才中，本科及以上學歷203人，占青年總數(shù)的%。初級以上職稱382人，占青年總數(shù)的%。青年人才中男性所占比例為405%，是女性的7倍。
二、青年人才隊伍主要特征、存在的問題
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一是絕大部分青年對初心、夢想有認知，但僅僅停留在概念層面，對于如何把理想信念的堅定態(tài)度轉化為腳踏實地的奮斗目標仍比較迷茫，同時對文化氛圍等“軟環(huán)境”的重視和依賴程度較大。
二是青年個體之間的個性特點、興趣愛好、優(yōu)勢劣勢等都有著顯著的差異。有的員工希望公司充分考慮其能力特征、特性特點、職業(yè)興趣等，適時調整職業(yè)發(fā)展目標；有的員工希望公司為其提供職業(yè)咨詢，認清自身的`發(fā)展現(xiàn)狀、需求、優(yōu)劣勢等。
三是青年員工的學歷層次大幅提升，他們視野開闊、理論豐富，善于接受新事務。然而，青年員工大部分集中在入職1-5年的基層崗位上，絕大多數(shù)人員均沒有跨崗位工作經歷。
四是有較大比例的青年員工表示平時幾乎不會主動學習或很少學習。
�。ǘ⿵娜瞬排囵B(yǎng)方面來看：
企業(yè)雖在近幾年加強了對青年人才的教育培訓，取得了一定的成績，但因各種因素影響，教育培訓工作的實效性有待加強。
（三）從人才引進方面來看：
企業(yè)不斷加強人才引進工作，包括開展校企聯(lián)合培養(yǎng)“訂單班”模式，提前將大三優(yōu)質學生選入“青苗計劃”定向培養(yǎng)，從源頭上提高人才質量，同時建立校企合作定期交流聯(lián)系機制，在校園招聘、人才培養(yǎng)上與高校進行長期合作，“青苗計劃”成果逐步顯現(xiàn)。雖然諸多人才引進措施為企業(yè)提供了大量人才，但隨著企業(yè)生產經營規(guī)模不斷擴大，我們的專業(yè)人才需求也在不斷增加，這就對我們的人才引進工作有了更高的要求。
（四）從人才流失情況來看：
近幾年有部分青年離職，有的青年是因為工資收入不能滿足其自身需求；有的青年是因為從學生到工作者的轉換較為困難；有的青年因不能很好地了解、掌握生產流程、協(xié)調工作的注意事項以及如何處理人際關系等；諸多原因造成部分青年離職。
三、進一步加強青年人才隊伍建設的建議
（一）重點加強青年思想政治、文化建設方面的引導。
一是強化企業(yè)形勢任務教育，引導青年員工認清企業(yè)發(fā)展實際和戰(zhàn)略目標，增強使命意識和責任意識，培養(yǎng)勇于擔當?shù)闹魅宋桃庾R，樹立敢擔責、勇?lián)y、善擔險的工作作風，引導將青年員工自覺把人生追求融入企業(yè)的跨越發(fā)展。
二是強化自主學習。大力倡導“終身學習”的良好氛圍，搭建各類平臺，完善激勵機制，助推青年員工不斷提升個人能力。
三是強化典型引路，選樹企業(yè)發(fā)展過程中涌現(xiàn)出來的典型人物、典型事跡和典型案例，通過身邊人、身邊事強化示范引導，大力弘揚爭先奮進的良好氛圍，凝聚艱苦奮斗的共識。
四是強化分類指導。針對新入職的青年員工協(xié)助其做好思想意識和職場身份轉變；針對入職2-5年的青年員工加強“奉獻、擔當、忠企”的意識教育；針對入職6-10年的青年員工強化意志品質教育，鼓勵到重難點項目磨練成長。
�。ǘ┲攸c完善青年人才培養(yǎng)機制。
一是健全人才培養(yǎng)分級壓實的責任體系。從公司層面，統(tǒng)籌建立壓實人才培養(yǎng)責任體系，強化公司本部、各業(yè)務系統(tǒng)以及各項目部的人才培養(yǎng)主體責任，從功能發(fā)揮、職責定位與實際執(zhí)行效果等方面，科學理清人才培養(yǎng)職責，切實履行好人才培養(yǎng)與發(fā)展的工作責任。
二是建立輪崗交流工作的長效機制。制定輪崗交流制度，把握青年員工渴望學習的黃金階段，促進青年員工不斷在實踐磨練中增長工作經驗，克服“本領恐慌”。
三是加大青年培訓力度，不斷加強培訓工作的針對性，由各業(yè)務系統(tǒng)分管領導帶頭進行授課培訓，各項目領導班子定期輪流對青年進行培訓，在培訓內容上，要專也要博，不斷提高青年綜合素質。
�。ㄈ┲攸c完善激勵考核制度。
一是加大薪酬激勵導向宣貫力度。引導青年員工認清薪酬激勵導向的作用，體現(xiàn)公平公正的薪酬激勵環(huán)境，激發(fā)青年員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，充分利用各類新媒體信息化平臺將宣貫工作真正宣傳到位，入腦入心。
二是切實落實好“青苗計劃”的激勵措施。對于達到我們的考核條件的青年，要第一時間對其進行考核并發(fā)放獎勵，同時也要加大對獲獎員工的宣傳，樹立典型，發(fā)揮“青苗”員工帶頭做好表率作用，以點帶面輻射帶動公司上下學習先進，傳遞榜樣力量。
三是嚴抓考核監(jiān)督。將考核制度與獎懲緊密掛鉤，設置考核投訴專線，及時處理考核過程中不公平的現(xiàn)象，堅持“誰考核誰負責”的問責機制。
�。ㄋ模┲攸c為青年員工解決實際問題。
一是規(guī)范職工收入增長機制，做到職工工資與企業(yè)效益同步增長，同時要重點關注工資發(fā)放情況，確保不拖欠職工工資。
二是要聯(lián)合工團組織開展線上、線下聯(lián)誼活動，為單身青年提供聯(lián)誼交友的平臺。
三是建立回溯機制。定期組織調研，及時了解公司廣大青年員工思想動態(tài)，高效反饋員工提出的問題，通過切實有效的手段為青年員工解決實際問題。
隊伍建設調研報告4
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發(fā)展，服從服務于地方經濟建設和社會事業(yè)發(fā)展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現(xiàn)將調研情況報告如下：
一、檢察人才隊伍建設現(xiàn)狀
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
�。ㄒ唬⿲W歷層次較低
由于縣是山區(qū)小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續(xù)教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業(yè)本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
�。ǘ⿲I(yè)化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業(yè)理論水平、較強業(yè)務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業(yè)領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
�。ㄈo法律職務人員較多
20XX年國家統(tǒng)一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現(xiàn)象。
�。ㄋ模z察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業(yè)務工作的'需要。
�。ㄎ澹z察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發(fā)達地區(qū)或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
�。ㄒ唬z察院缺乏進人的自主權
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當?shù)攸h委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業(yè)干部和當?shù)仡I導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現(xiàn)有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執(zhí)法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執(zhí)法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發(fā)展。
�。ǘz察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業(yè)學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業(yè)有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩(wěn)定，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導致檢察院內部優(yōu)秀人才的流失。
�。ㄈz察院缺乏建設人才隊伍的機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業(yè)務培訓的機會不多，少數(shù)干警沒有擇業(yè)壓力，業(yè)務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執(zhí)法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現(xiàn)了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
隊伍建設調研報告5
一、高層次人才隊伍現(xiàn)狀
xx年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放10萬元安家補助費;引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。
xx年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業(yè)局農學類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協(xié)調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數(shù)為17.7%，技師占技能人才總數(shù)為27.8%，高級技師占技能人才總數(shù)為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業(yè)技術人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業(yè)單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數(shù)量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理�，F(xiàn)有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設等專業(yè)技術人才不足，第一、二、三產業(yè)人才呈現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象。三是專業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農業(yè)、行管等傳統(tǒng)學科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養(yǎng)和使用的.對策建議
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現(xiàn)有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現(xiàn)人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式，實現(xiàn)人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯(lián)建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發(fā)展需求相適應的人才培養(yǎng)動態(tài)調整機制，實現(xiàn)實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構建網(wǎng)絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養(yǎng)，重點實施農村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農民和農村科技人才培養(yǎng)計劃，加強社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業(yè)績?yōu)閷�，充分體現(xiàn)人才價值，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強部門協(xié)調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務和對接平臺，在現(xiàn)有高層次人才資源基礎上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。
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