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      2. 公司建議書

        時間:2021-02-25 11:18:37 建議書 我要投稿

        公司建議書匯總九篇

          在社會發(fā)展不斷提速的今天,我們可以使用建議書的機會越來越多,建議書的寫作格式一般由標題、稱呼、正文、署名、日期等幾部分組成。寫起建議書來就毫無頭緒?下面是小編精心整理的公司建議書9篇,希望對大家有所幫助。

        公司建議書匯總九篇

        公司建議書 篇1

        王總你好:

          企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標,也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)。集團的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認識不足,從而放松了對自我的改造和學習。

          本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點:

          1、員工在集團工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),沒有一個人會把集團當成自己的“家”來愛護,部門主管安排的工作慢慢去做,甚至拖著不做。

          2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,問題在于流程不完善,執(zhí)行力度不強。

          3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠,甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

          4、在工作流程上集團不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理,而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了,也根本就不會去考慮這些問題,不論是大事還是小事,是急事還是慢事,都一概按“規(guī)矩”辦事,是為了避免產(chǎn)生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯,而實際上給企業(yè)增加了許多隱患,更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設、員工無責任感,他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

          工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,那么整個集團的執(zhí)行力只能是空談。

          集團需要規(guī)范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善集團的內(nèi)部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。

          綜上所述,本人認為主要有三方面需要提高和改善,如下: 一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力,整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。

          二、進一步加強企業(yè)的綜合管理,建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

          三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,形成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

          倡議不是管理,管理的關鍵是行動,落到實處,并使之行之有效。所以,改善及管理,應該從管理層做起,貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。

        公司建議書 篇2

          1、公司員工越來越多,但是除了專利部的人員以外,其他部門的人員工作內(nèi)容一般涉及的很多,不確定每個人的工作范圍是什么,在工作中出現(xiàn)什么問題的話不知道找誰去解決,這是個比較嚴重的問題,建議可以把除了專利工程師以外的人員的工作職能做一下匯總。

          2、在專利部外出送票和送證書,可以統(tǒng)一做下規(guī)定,比如說每周的周五有專利工程師要送的票可以派個代表去送下,不管是誰負責的客戶都可以去送,因為企業(yè)那邊萬一臨時有專利方面的問題的話,只有專利工程師可以解決,如果讓其他部門的同事去送票,關于專利方面的問題有可能是解決不了的,企業(yè)那邊肯定還會要求工程師再去,這樣不僅耽誤了其他部門同事的工作,還會讓企業(yè)覺得我們公司的工作人員不夠?qū)I(yè)。

          3、現(xiàn)在雖然公司實行了簽到制度來進行考勤,但是還是不完善,有點不理想,缺乏公正性,公開性,建議公司還是像別的企業(yè)一樣,實行刷卡考勤制度。

          4、休息活動

          建議公司可以購置些體育器材之類的,比如說羽毛球、乒乓球等,可以在飯后進行消遣時間,還可以鍛煉員工的身體素質(zhì),提高抗病性,冬天感冒很普遍,自我感覺這個還是有必要實行的。

          5、新工程師學習

          新進的專利部工程師在客戶交流方面有很多欠缺的地方,希望已經(jīng)取得代理人資質(zhì)的工程師可以多帶著出去跑跑客戶,不管什么專業(yè)都可以多學習東西。

          6、關于新進的專利案子——平均分配

          每個工程師出去挖來的專利,自己可以留下來寫,前提肯定是自己的案子手里面沒有或者很少的情況下,如果本來手頭就有案子在寫,不妨先分給其他的同事來撰寫,這樣在時間上肯定實現(xiàn)了合理分配,本來自己手里就有案子了,怎么可能那么及時的撰寫新進的案子,不僅耽誤了客戶的時間,對于其他工程師也是不公平的。

        公司建議書 篇3

        尊敬的公司發(fā)起人:

          你本人現(xiàn)有資金1000萬元,欲設立一公司。鑒于具體的公司設立程序你不是很甚清楚,就此我為你設立公司提供一點法律建議。具體建議如下:

          一、 一人有限責任公司

          1.法定股東人數(shù):按照《公司法》規(guī)定,一人有限責任公司只由一個自然人股東和一個法人股東出資設立的有限責公司。

          2.法定資本的最低限額;一人有限責任公司的全部資產(chǎn)均由有單一股東出資組成,其法定注冊資本的最低限額為人民幣10萬,股東應一次足額繳納公司章程規(guī)定的出資額。一人有限責任公司的股東僅以其出資為限對公司債務承擔責任。

          3.公司名稱和住所;一人有限責任公司應有自己的名稱和辦事機構(gòu)的住所。

          . 4.公司機構(gòu):一人有限責任公司不設股東會。法律規(guī)定股東會的職權由股東行使,當股東行使相應職權作出決定時,應采用書面形式,并由股東簽字后

          二.有限責任公司

          1. 股東符合法定人數(shù)。

          按照《公司法》規(guī)定,有限責任公司由50個一下股東出資設立的有限責任公司。股東可以是法人,自然人或者經(jīng)濟組織。當然,在公司設立階段,由于公司尚未成立,嚴格來說此時還不能成為股東,而應成為發(fā)起人。由于發(fā)起人對公司設立承擔責任,所以法律對公司發(fā)起人做了一定的限制,如發(fā)起人應具有完全民事行為能力。

          2.股東出資額達到法定資本最低限額。

         、乓(guī)定了股東出資方式。按照《公司法》第27條的規(guī)定,出資方式可以是“貨幣,實物,知識產(chǎn)權,土地使用權”。同時法律對出資比例作出了限制,規(guī)定全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責任公司注冊資本的30﹪。 ⑵公司注冊資本最低限額哈股東出資的繳納期限作出了要求。按照《公司法》26條規(guī)定:“一人有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的股東認交額”。一人有限責任公司的注冊資本最低限額為人民幣十萬元。公司股東的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十,也不得低于法定資本的最低限額,其余部分由股東自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。

          2. 股東共同制定公司章程。

          章程是公司股東或發(fā)起人在不違反國家強制法律法規(guī)的前提下在意思自治的基礎上制定的,規(guī)定公司組織機構(gòu)、經(jīng)營行為及股東權利義務的綱領性文件。公司章程的各種規(guī)定應由全體股東參與制定。

          3. 有公司名稱,建立符合有限責任公司要求的組織機構(gòu)。

          一是公司名稱一般由公司所在行政區(qū)域、商號、行業(yè)或經(jīng)營特點和“有限責任公司”字樣組成。二是公司組織機構(gòu),是形成公司獨立意志,代表法人進行各種活動的機構(gòu),如股東會,董事會,監(jiān)事會和經(jīng)理等。

          4. 有公司住所。

          按照《公司法》第10條的規(guī)定:“公司一其主要辦事機構(gòu)為住所”,公司有多個經(jīng)營場所,但是作為公司主要辦事機構(gòu)所在地住所只有一個。 一人有限責任公司與有限責任的區(qū)別

          1.股東人數(shù)的區(qū)別:

          一人有限公司故名思義,一個股東成立的有限公司

          有限公司,股東為2-50人

          2、注冊資本最低限額區(qū)別:

          一人有限公司注冊資本金最低10萬元

          有限公司注冊資本金最低3萬元

          3、出資方式的區(qū)別:

          一人有限公司不能采用分期到位方式成立,股東必須一次繳足認繳出資額。 有限公司可采用分期到位方式成立,首次出資不低于注冊資本的20%,余額2年內(nèi)繳足。

          5、設立個數(shù)的區(qū)別:

          一人有限公司規(guī)定:一個自然人只能成立一個一人有限公司。

          有限公司,股東可成立多個有限公司。

          建議公司發(fā)起人最好不設立一人有限公司,因為一人有限公司經(jīng)營起來費用大些,此外,《公司法》第64條 一人有限責任公司的股東不能證明公司財產(chǎn)獨立于股東自己財產(chǎn)的,應當對公司債務承擔連帶責任。意思就是說,當公司財產(chǎn)和個人財產(chǎn)不能區(qū)分時,個人對公司債務承擔無限連帶責任置備于公司。

        公司建議書 篇4

          根據(jù)公司未來十年工作規(guī)劃并結(jié)合公司現(xiàn)狀分析,目前我們的管理水平不夠高,想要取得優(yōu)異的發(fā)展,我們必須在20xx年有所改變,為以后的發(fā)展打下一個堅實的基礎。公司目前的現(xiàn)狀是:目標不清晰、工作沒有程序化,隨意性太強、基礎文件缺失以及企業(yè)文化薄弱。雖然我們未來十年的規(guī)劃是非常的令人振奮的,但如果我們不采取實際行動,目標將僅僅存留在口號層面(畢竟我們是第一次制定宏觀目標,如果我們不能堅持的做下去,肯定會在員工心里起到負面的作用,認為目標只不過是隨便喊喊口號而已),我們必須在20xx年行動起來,F(xiàn)在20xx年還剩下不到十天就結(jié)束了,如果我們不能提前制定20xx年工作目標的話,我們將會錯失很多的時間去規(guī)劃20xx年的工作,因為隨著春節(jié)的來臨,時間十分急促,過了春節(jié)面臨的就是20xx年的第二季度,第一季度轉(zhuǎn)瞬即逝,所以我們要及時的'制定明年的工作規(guī)劃。根據(jù)目前我對公司現(xiàn)狀的了解,作以下建議:

          一、明確公司發(fā)展的具體目標:

          1、設定銷售目標:

          明確20xx年的銷售目標,(明年的銷售目標建議在今年的基礎上增加30%-50%,因為我們明年還需要做很多的基礎工作,不宜分散太多的精力,當然,具體的目標數(shù)額還要依據(jù)20xx年度銷售目標額度計算和明年的工作量來充分分析。)并由營銷部門負責分解到每季度、每月、每周,最好具體到每個人。如有條件的話最好詳細到每個產(chǎn)品的銷售目標上,雖然每個產(chǎn)品的目標我們無法具體預測,但應統(tǒng)計好20xx年每個產(chǎn)品的具體銷售額度以及發(fā)貨噸數(shù),做為依據(jù)進行充分的分析,就能得出20xx年的目標大概值,有利于我們根據(jù)我們的生產(chǎn)現(xiàn)狀合理安排生產(chǎn),最大限度的提高生產(chǎn)效率,節(jié)約生產(chǎn)成本。

          2、設定新客戶開發(fā)目標:

          新客戶開發(fā)應本著實效的原則,不能盲目的下達每人每周打電話的次數(shù),要明確明年公司整體的客戶開發(fā)目標,并制定每月的開發(fā)計劃及具體的實施方案。制定新客戶開發(fā)目標過程中,建議結(jié)合現(xiàn)有客戶,以及20xx年的銷售額度,在

          現(xiàn)有的客戶基礎上,我們要完成20xx年的銷售目標應該開發(fā)的最少客戶目標數(shù)。同時還要做好老客戶的維護工作,具體的維護流程和方案(比如:定期電話或拜訪計劃、客戶意見反饋機制或者開通客戶反饋熱線等等,也可由第三方部門負責調(diào)查,既提現(xiàn)了公司對客戶的重視,又能對業(yè)務人員的工作進行監(jiān)督。)建議由營銷部門負責制定并監(jiān)督。

          3、生產(chǎn)和質(zhì)量目標

          銷售目標的不斷提高以及新客戶的不斷開發(fā),離不開產(chǎn)品產(chǎn)能和質(zhì)量的支持,所以我們必須要制定明年的生產(chǎn)和質(zhì)量目標,其中,產(chǎn)能目標要結(jié)合著明年的銷售目標來計算,當然只能是大概值,雖然大概值不準確,但我們最起碼對明年的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)有大概的認識,有利于我們對生產(chǎn)所需的相關因素(如設備設施、基礎立項、人員配備等等資源)進行分析。關于質(zhì)量目標,在制定時,一定要做到合理(比如:如果我們制定明年的生產(chǎn)質(zhì)量目標為100%合格,那純粹是自欺欺人的目標方案,到目前為止,還沒有哪個企業(yè)敢說自己的產(chǎn)品100%完美的,所以制定質(zhì)量目標一定要合理有效),并且還要為能測量這個目標完善各種監(jiān)測程序、監(jiān)測設施(如儀器儀表等)和檢驗等記錄文件。

          4、安全目標:

        安全目標應設定為人身傷害事故為零,這個目標無論何時都不能動搖,沒有安全,一切白談。

          5、成本目標:

          應提前為20xx年公司運營所需要的各種成本進行考慮,包括:設備設施、人員、原輔材料、易耗品等成本進行充分的分析,主要依據(jù)產(chǎn)能目標進行分析,提前做好每季度甚至每月的成本預算,有利于我們能合理利用公司資源,節(jié)約成本。

          二、組織架構(gòu):

          組織架構(gòu)做為公司管理的基礎,主要目的是理順公司的縱向管理程序,目前我們公司的組織架構(gòu)沒有形成成文的規(guī)定,并且設置不合理,各部門的職能不夠明確,存在越級指揮和匯報的行為(除非一些合理化建議或者一些問題因主觀領導不予解決、不認真解決時可越級反饋或者投訴),尤其是越級指揮現(xiàn)象相當嚴重,容易造成各部門負責人以及基層主管對于工作半推半就,造成基層員工不知道該聽誰指揮,遇到問題不知如何匯報,從而造成中高層管理人員天天救火,基層主管員工覺得無事可做的現(xiàn)象。建議根據(jù)20xx年的目標設定我們公司各部門的縱向關系,建議至少做到以下幾點:

          1、明確各部門、各崗位的職能和職責,并且充分的放權,以提高各部門、各崗位對目標達成的高度責任心。

          2、將質(zhì)量部門單獨列出,直接歸副總經(jīng)理或者總經(jīng)理負責,杜絕現(xiàn)在生產(chǎn)工作既當裁判又當運動員的現(xiàn)狀,并完善各種質(zhì)檢流程以及各種工藝標準,包括:原輔料檢驗程序及記錄、生產(chǎn)過程檢驗程序及記錄、每個產(chǎn)品的化驗程序及記錄等內(nèi)容。

          3、成立技術部門(可由生產(chǎn)部門兼任),并完善技術資料包括:原輔料、成品產(chǎn)品質(zhì)量標準、各種設備的操作規(guī)范(要包括質(zhì)量和安全兩個層面)、每種產(chǎn)品的操作規(guī)程或工藝(各種規(guī)程或工藝要具體到每個數(shù)據(jù),以及如何去管控等。)、貨物裝卸的標準等內(nèi)容。

          4、完善倉庫以及財務的職能,徹底清算倉庫庫存量,做到出入庫隨時登記,對于定量包裝的產(chǎn)品要做到數(shù)據(jù)精確,對于無法定量包裝的原輔料,要做到控制在一定的范圍內(nèi)。并且由財務對其庫存量通過盤點的方式進行監(jiān)控并定期匯報給總經(jīng)理。同時,生產(chǎn)、倉庫要配合財務做好成本統(tǒng)計,對成本進行分析,為成本控制做好基礎和依據(jù)。

          5、生產(chǎn)過程要嚴格按照各種工藝標準操作,設備中的各種儀器儀表要做到靈敏有效,并根據(jù)具體情況增設相關測量儀器,生產(chǎn)過程中要對于投入和產(chǎn)出量進行統(tǒng)計,以便于對成的本核算、分析和質(zhì)量的控制。

          組織架構(gòu)的設定應充分考慮公司未來發(fā)展規(guī)劃中所需要的崗位設置,該完善的完善,該調(diào)整得要進行適當?shù)恼{(diào)整,目的主要是符合并滿足公司的不斷發(fā)展所需。

          三、公司流程建設:

          公司目標確定了、組織機構(gòu)完善了,我們還需要讓每個員工在這個組織中找到自己的方向,也就是坐標,就像地球光有經(jīng)度還不行,還不能準確確定某個地址的方位,我們還需要緯度,也就是我們的工作流程。通過制定目標,我們讓員工明確了工作的方向,通過組織結(jié)構(gòu)讓員工知道了自己該干什么。但該怎么去干,就需要流程的建設來引導。流程建設過程應該是一個系統(tǒng)的,相互交叉但又相互支撐的一項工程,必須做到一環(huán)扣一環(huán),盡量避免脫節(jié)的現(xiàn)象,從開發(fā)客戶的每個過程、客戶合作意向的達成、下訂單、采購原輔材料、檢驗原輔材料、倉庫儲存、車間領用、生產(chǎn)和監(jiān)測生產(chǎn)的過程、最終產(chǎn)品的檢驗過程、產(chǎn)品合格入庫、產(chǎn)品發(fā)貨前檢驗、產(chǎn)品出廠、產(chǎn)品交付客戶后的服務跟蹤都要有明確的流程來指導每個部門、每個員工開展工作,做到出現(xiàn)問題可追溯,每個環(huán)節(jié)可測量,這樣我們就能做到事事提前預防。不但有利于控制我們的產(chǎn)品質(zhì)量,和提高我們的反應速度,還能為我們出現(xiàn)問題后能夠找到問題根源提供有力的改善或糾正的依據(jù),有利于我們及時發(fā)現(xiàn)問題能及時找到癥結(jié)所在,并及時改正,同時也是我們對于產(chǎn)品質(zhì)量、安全隱患、成本分析數(shù)據(jù)的重要來源。

          四、制度建設:

          讓公司的每個人明確了自己的目標、做什么、如何做后,就需要我們采取相應的激勵措施來監(jiān)督各項指標的完成情況,需要完善相應的管理制度,建立制度的主要目的是提高每個員工的積極性,明確各崗位的責任,要本著“以獎為主、獎優(yōu)懲弱”的原則來制定。具體的制度要依據(jù)每個流程、環(huán)節(jié)來確定(比如:銷售和新客戶開發(fā)目標達成方案以及激勵措施、產(chǎn)能激勵措施、質(zhì)量激勵措施等等)。

          五、文化建設:

          文化建設的主要目的是讓每個員工的個人發(fā)展目標和公司目標高度一致,使公司的任何改革或措施都能得到充分的認同并積極的相應,約束道德層面的行為,由以前的被動工作轉(zhuǎn)變到以后的主動工作。目前公司文化建設基礎薄弱,公司以前沉淀的文化內(nèi)容較少,這就需要我們著眼未來,不斷的提煉公司文化精髓,結(jié)合著培訓營造良好的文化氛圍。這個過程可能比較抽象也比較難以實施,這就需要我們中高層充分認識到文化和培訓的作用,并且保持高度和心態(tài)的充分一致,企業(yè)文化最直接最有效的只有兩種方式可以貫徹到每個員工心中,一是:做為中高層管理者的模范作用(不允許有特權人員,尤其是在一些細節(jié)方面,比如:晨會、請假、集體勞動等,這些都是員工能親眼看到并感同身受的方面,要時刻讓員工知道,他們的領導、上級永遠跟他們在一起為了公司的目標并肩作戰(zhàn)。);二是:強有力的培訓措施。當然,培訓不是僅僅靠一個人或者一個部門來推動就能有效的,主要是做為中高層要積極的參與并扮演主角的角色,才能帶動身邊的每個員工和每個人。目前我們的團隊不和諧因素很多,中高層管理者心態(tài)的高度不夠,需要我們改變和做的工作也很多。

          總之,20xx年為公司的基礎年,也可能是比較痛苦和艱難的一年,因為改變一個人所謂的“個性”是個非常復雜的工作,提高現(xiàn)有人員的心態(tài)是一切工作的基礎,我們不能等,也等不起。同樣也是我們邁向宏偉的未來十年規(guī)劃的第一年,這個基礎打下的是否堅實,直接影響著公司未來幾年的發(fā)展狀況,所以我們有必要認真的對該問題進行研究和討論。當然,要想制定出有效并且結(jié)合實際的方案,需要每個人的共同努力,需要每個管理者要以辯證的、客觀的、向上的心態(tài)來規(guī)劃20xx年公司的發(fā)展方向。這就要求我們要有高度的心態(tài)和團結(jié)的氛圍,否則我們的目標將會越來越遠。

          以上只是我個人根據(jù)我對公司現(xiàn)狀的了解和發(fā)展規(guī)劃針對20xx年整個公司提出的工作建議的大綱,很多細節(jié)內(nèi)容及實施計劃還需要各部門認同后共同制定并實施,可能存在不足或者不充分的方面,請指正。

        公司建議書 篇5

          關于員工的培訓

          企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,僅有擁有高素質(zhì)的人才,企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質(zhì)和本事的重要途徑。

          1、目前現(xiàn)狀:對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作,對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠,公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠,異常是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式,沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

          2、個人觀點:就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等),其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說,員工培訓必須從制度和流程開始,僅有在員工對公司制度到達完全理解與認同的情景下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(異常是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),并對員工進行規(guī)范化培訓,直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也僅有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

          3、個人建議:

         、拧⑼晟乒締T工培訓制度。我始終認為培訓應當是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體情景,合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言,培訓更是必不可少的,因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖堅持高度一致,其知識結(jié)構(gòu)如不能應付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設想!所以誠懇建議:公司應當把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務來抓!凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦晕叶紵o法嚴格要求自我,那如何去要求員工做到呢?

         、、加強培訓中的溝通。培訓前應當瑟培訓教師及受訓人員進行溝通,了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高,帶著問題進行培訓,這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中,由于員工具有不一樣的學歷、經(jīng)歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié)。

        公司建議書 篇6

          根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀,并結(jié)合公司各個方面因素的考慮,給公司做出以下合理化的建議:

          一、倡導全員營銷的觀念

          企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段,鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶,在不違反公司規(guī)則的情況下,根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵,發(fā)揮每個人的積極性,為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

          二、提倡開源節(jié)流

          企業(yè)發(fā)展大了以后,部門增多,人員增加相關成本也隨之上升,尤其辦公費用也將水漲船高,建議倡導大家要有節(jié)約的意識,不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點,節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后,都是用小錢積累起來的,節(jié)約就要從點滴做起,國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下:

          1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆,用完后可以換筆芯,但不換筆;一支簽字筆售價2。5元,一支筆芯0。7元,總部300多員工每月按使用兩支筆計算,每月可以節(jié)約用筆540元,一年可節(jié)約6480元。

          2、提倡大家使用二次用紙,即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用,用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保,又降低了辦公費用。一箱紙5包90元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,300人一天將節(jié)約3000張,合108元,一個月就是3240元,一年就是節(jié)約38880元。

          3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣,尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

          三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進

          建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施,企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

          希望大家工作中在原有的基礎上,不斷改進,不滿足現(xiàn)狀,追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩,這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維,大膽想象,當然不能脫離實際情況,只有不斷改進或創(chuàng)新,企業(yè)才能進步,才能不斷發(fā)展,不斷提高工作效率,企業(yè)才會最終走向輝煌。

          四、和諧發(fā)展、溝通無邊界

          在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣,相關聯(lián)部門缺少溝通,工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情,有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通,上下級的縱向溝通,還有日常對客戶和相關部門的對外溝通,通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一,通過溝通大家朝著一個目標努力,溝通無所不在,溝通無所不能。

          只有養(yǎng)成良好的溝通習慣,大家的工作才會更加順暢,只有不斷的溝通,企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如:

          1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以,主要重溫企業(yè)文化和相關部門領導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;

          2、各部門每周要定期召開會議,主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實;

          3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談,了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領導的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃;

          4、公司應該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺,對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘,可以采取競聘的形式,給每個員工一個平等發(fā)展的機會,其次再面向社會招聘;

          5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用,以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下,促進同事間和領導的交流,放松一下緊張的工作心情,增強本部門的凝聚力,鍛煉大家的能動性,培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

          綜上所述,就是我的一點建議,希望大家能夠提提意見,把我們的公司建設得更好!

        公司建議書 篇7

          本人進入XX公司已兩年,針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,個人認為,綜合起來,需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),應包括工程、產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力不強,究其原因在于標準、監(jiān)督以及職責心的問題;工作中的進取性與職責心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。

          以上種種,需要規(guī)范公司的管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。

          鑒于此,對于內(nèi)部管理改善,初步構(gòu)想及建議如下:

          一、當務之急,是設立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作,包括如下資料:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選適宜的供應商以及激發(fā)技術部員工工作進取性。

          二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

          三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉職責的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。

          四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能構(gòu)成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

          五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是經(jīng)過精神引導彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸經(jīng)過價值觀構(gòu)成對員工的行為規(guī)范,構(gòu)成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

        公司建議書 篇8

        尊敬的領導:

          作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:

          對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務好,對客戶反映較快;

          對內(nèi)而言:分工明細,職責清晰,權力明確,管理有力,制度健全;

          部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能到達制約和權力的平衡。

          企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,共同進步,以公司為家。

          這就是企業(yè)的生存之本,也就是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,到達企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也就是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的,僅僅就是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領導和所有管理者一齊努力來實施。

          就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務等方面下足工夫需求突破,才就是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。

          綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關鍵性的人才就像就是船上的舵手,操控全局,掌握方向,能夠帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠遠不就是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也就是所不可缺的,他們就是本部門或本崗位的領軍人物,就是企業(yè)架構(gòu)里務必引起重視的環(huán)節(jié),就是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。

          引進了人才,會用人才就是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法到達預期的效果。

          針對本公司目前而言:

          1、人才嚴重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改善、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之潛力。

          2、分工不明,權力無法有力的下放,職責更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自我的事情卻無法做好的狀況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔職責的狀況。

          3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。

          4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有構(gòu)成重視,上上下下都有其阻力。

          5、公司領導有決心、無行動,無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

          6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中,然而員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化十分薄弱。

          為了公司的長遠發(fā)展思考,公司可從以下方面著手突破:

          1、人才的引進、留住及激勵。

          2、正確用人,大膽授權,分工到位,職責明確,用人不疑。

          3、將制度進行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:

         、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;

          ㈡建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。

         、缋^續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,消除質(zhì)量隱患,提高產(chǎn)品合格率,提高效率。

          4、完善員工福利制度等一系列制度,從細節(jié)著手,為員工著想,將關懷落到實處。

          5、加強對基礎干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。

          6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

          以上就是本人的一點所思所想,期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都就是期望公司能夠更好的發(fā)展。

        公司建議書 篇9

          目前公司的培訓工作還處在薄弱狀態(tài),目前還存在如下問題:

          1、 公司的管理人員的管理水平和能力,已經(jīng)跟不上公司的發(fā)展節(jié)奏,急需提高管理人員的管理技能和水平;最終達到業(yè)績提升。

          2、 公司沒有專職的培訓機構(gòu)和培訓人員;

          3、 門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展,內(nèi)訓也沒有有效開展;

          4、 各門店領班、店長都比較希望能獲得公司的培訓和學習機會,以提升管理能力,服務門店;

          5、 目前公司的人才已經(jīng)處在青黃不接狀態(tài),潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊伍中;

          6、 沒有良好的培訓機制,員工在企業(yè)文化、制度、流程均處在摸索中,易造成工作影響;

          所以目前公司建議采取的對策是:

          1、 對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓;

          2、 定期集中對領班級的培訓和培養(yǎng);

          3、 建立干部訓練營,建立講師隊伍,編制培訓課程,形成培訓基礎體系;

          4、 建立專門的培訓機構(gòu),引進或選拔專業(yè)的培訓講師;

          5、 定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作;

          6、 建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制;

          7、 形成公司內(nèi)部技能、理念、心態(tài)、企業(yè)文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程,并實行考核上崗。

          8、 在選拔中發(fā)現(xiàn)人才,在培訓中提升人才,在晉升的提升員工管理水平和能力; 目前存在的困難:

          1、 培訓過程中的培訓效果問題,如要達到培訓效果,培訓周期要加長,成本費用將上升;

          2、 培訓講師隊伍較少,需要挖掘人才,特別是營運方面的人才;

          3、 培訓課程的編制需要大量的人力和精力和時間;

          4、 營運手冊的編制需要大量的精力和時間;

          5、 營運部的信任問題,主要是部門間的配合;

          6、 無論怎樣

          所以可以就先簡后繁,先建立簡單高效的人力培訓體系:

          1、 所有新員工由人力資源部負責入職培訓;

          2、 領班級培訓由人力資源部組織各部門進行定期培訓,培訓課件由人力資源部組織編制,講師由公司聘請,給予適當補貼。

          3、 店長級培訓由公司組織外部培訓機構(gòu)和內(nèi)部高級管理人員進行黃輔軍校式的培訓,提升店長的管理水平。

          4、 員工級的培訓逐步交由店長實施,由店長負責門店的總體的培訓工作;

          我們建立的目標:

          以培訓學校或培訓中心的形成以基層入職員工以學習公司制度和企業(yè)文化、基礎服務禮儀的入職培訓,以優(yōu)秀員工實施基層管理人員的管理晉升培訓的中層管理人員的技能培訓,以店長、副經(jīng)理為級別的中高層管理人員的培訓;以服務技能提升的服務技能和流程的技能培訓為主的培訓管理體系。

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