科學(xué)管理原理讀書筆記（精選9篇）
《科學(xué)管理原理》該書主要寫了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，下面給大家分享科學(xué)管理原理的讀書筆記，歡迎借鑒！
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇1
一、泰羅科學(xué)管理原理（The Principles of Scientific Management）的主要內(nèi)容
�。�1）科學(xué)管理的目的
第一，科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。第二，為了達到最高勞動生產(chǎn)率，用科學(xué)管理代替舊的傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理。
�。�2）科學(xué)管理的實質(zhì)
泰羅在1912年美國國會眾議院特別委員會聽證會上發(fā)表證詞時，對科學(xué)管理的實質(zhì)作了全面的解釋即工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。
�。�3）科學(xué)管理的制度和方法
第一，工作定額原理。泰羅通過制定“合理的日工作量”，它構(gòu)成了每個工作日標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)定額是對工作進行管理的依據(jù)。
第二，人事培訓(xùn)制度�？茖W(xué)地選擇“第一流的工人”，并循序漸進地培訓(xùn)“第一流的工人”。使工人的能力同工作相配合。
第三，實行刺激性的差別計件工資制度。指按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。
第四，標(biāo)準(zhǔn)化原理。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料，在標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)環(huán)境下進行最有效的生產(chǎn)。
第五，把計劃職能與執(zhí)行職能分開，改變原來的那種經(jīng)驗工作法，代之以科學(xué)的方法。
第六，實行職能組織制。將管理的工作予以細分，使所有的管理者只承擔(dān)一兩種管理的職能。但是，這種職能組織結(jié)構(gòu)，因違反“統(tǒng)一指揮”的原則而沒有得到推廣。
第七，實行例外原理。泰羅認為，規(guī)模小的單位可采用上述職能組織原理，規(guī)模比較大的單位，還需要運用例外原理。所謂例外原理，就是高層次主管人員為了減輕處理紛繁事務(wù)的負擔(dān)，把處理一般日常事務(wù)的權(quán)力授予下級管理人員，高層次主管人員只保留對例外事項(即重要事項)的決策和監(jiān)督權(quán)，如基本政策的制定和重要人事的任免等。
第八，工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。增強責(zé)任觀念，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉(zhuǎn)到增加盈余上來，并用友好合作和互相幫助代替對抗與斗爭。
二、對科學(xué)管理原理的簡單評價
泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，集前人管理思想和實踐經(jīng)驗之大成，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為“科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。
泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)﹒斯密提出的職能專業(yè)化。泰羅科學(xué)管理原理的前提是把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，經(jīng)濟動機唯一動力。泰羅科學(xué)管理理論具有實踐性、科學(xué)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)范性、效率性等顯著特點。泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通�？梢栽谔┝_的著作和實踐中找到�！�
三、對例外原則（Management By Accident）的一些認識
�。�1）例外原則要求區(qū)別管理
在組織層級管理上，泰羅提出“例外原則”(跳板)。有些學(xué)者認為泰羅的“例外原則”就相當(dāng)于法約爾的“天橋”(跳板)。泰羅的例外原則側(cè)重于要求組織中的每一層級都只管本層級應(yīng)當(dāng)管理的事務(wù)，不要“一竿子插到底”，在明確各層級職能任務(wù)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)層級分權(quán)，并達到各層級的權(quán)責(zé)一致。法約爾的“天橋”理論，則是在尊重等級路線的同時保持行動的迅速和橫向的溝通。
所謂“例外原則”，就是領(lǐng)導(dǎo)者只管條例、規(guī)章制度中沒有規(guī)定的“例外”的事情，凡是已有規(guī)定的，就由秘書或職能部門按章辦事即可。所以,管理者對各項工作應(yīng)區(qū)別管理。如在城市治理中，市長有時會碰到一些例外情況。如突發(fā)事件、危險時刻、重大事故和緊急任務(wù)等。如近年發(fā)生的孫志剛事件、SARS事件、“蘇丹紅”事件等就需管理者區(qū)別對待，因為這些事關(guān)系著社會的穩(wěn)定與人民生命大安全，不是一般放權(quán)就能解決的問題。
�。ǎ玻├庠瓌t與戰(zhàn)略管理
戰(zhàn)略管理是指企業(yè)高層決策者根據(jù)企業(yè)的宗旨和對企業(yè)內(nèi)務(wù)部環(huán)境的分析，確定企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，制定和實施企業(yè)發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程。例外管理所包含的另一個思想是將例行化流程化的工作予以放權(quán)，交給下屬去做，而自己則專注于例外事情的處理這一做法實際上給下屬提供了更多的機會，更大的空間，同時也給予下屬更多的信任。貫徹這個原則，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者減少日常重復(fù)性工作的指揮，可以集中精力抓大事，同時可使下級增強獨立工作的能力和負責(zé)精神。
由此可見，例外原則實際上包含一些戰(zhàn)略管理的思想。例外原則要求管理者在處理問題時要有全局長遠、預(yù)見和權(quán)變觀點，這一點與戰(zhàn)略管理不謀而合。例外原則同樣需要管理者做出戰(zhàn)略策略，保持戰(zhàn)略自由度，尋找戰(zhàn)略重點，進行戰(zhàn)略預(yù)測和戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而這些都是戰(zhàn)略管理需要關(guān)注的要點。此外，我認為例外原則的發(fā)展趨勢是戰(zhàn)略管理。
通過這次的學(xué)習(xí),我覺得例外管理思想不應(yīng)該只體現(xiàn)在管理上，無論在學(xué)習(xí)還是在工作時都應(yīng)該培養(yǎng)“例外”的思想�，F(xiàn)在的不一定就是最好的，換角度，換思路去看問題是最難做到但卻最需要的。站在巨人的肩膀上，我也希望自己會在例外原則的叢林中學(xué)到更多，并以更深刻理性創(chuàng)新的視角深入其它叢林。
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇2
過去，人是第一位的；將來，體制必須是第一位的。
管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。
雇員的財富最大化不僅意味著他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著每位雇員的勞動生產(chǎn)率達到了最高。因此，一般來說，如果給予他機會，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應(yīng)的最高級別的工作。
工人中廣為流傳著一種錯誤的觀念：在企業(yè)中，如果每個人或每臺機器的產(chǎn)出量增加，那么最終會導(dǎo)致大量的工人失業(yè)。
然而，各個行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項革新，不論發(fā)明了一種新機器，還是引進了一種更好的工作方法，都會提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，最終帶來的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業(yè)。
任何日用商品的減價，會立即引起對這種商品需求的激增。
要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個動作，都應(yīng)以管理層已準(zhǔn)備好的動作為引導(dǎo)，以便他能比以前更快更好地工作。每個工人每天都能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到指導(dǎo)和友善的幫助，而不是要么就被老板驅(qū)使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個人的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。
普通工人在實際工作中的主動性與管理者所期待的“主動性”相差甚遠�？梢哉f，20個企業(yè)中有19個企業(yè)中的工人認為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù)，而且還有意盡量放慢工作速度，同時，還試圖讓他們的領(lǐng)導(dǎo)相信他們干得非�？臁�
廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動，且作為回報，從其雇主那里取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同，可稱為“積極性加激勵”管理。
管理者要承擔(dān)的新任務(wù)可概括為以下四個方面：
研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節(jié)的科學(xué)方法，以替代過去單憑經(jīng)驗行事的方法。
科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)教育，使其成長。而過去是任工人自己挑選工作、自我培訓(xùn)。
與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進行。
管理層與工人在工作和職責(zé)的劃分上應(yīng)是大體同等的。管理層應(yīng)該承擔(dān)起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推給工人。
現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀念。
工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙，在于管理者對工人每天合理的工作量的無知。
以挫傷工人勞動勁頭和積極性為例，這種情況一般發(fā)生在將工人們監(jiān)管在班組之中，而不是將其作為個體分別對待之時。仔細分析一下就會發(fā)現(xiàn)：當(dāng)工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個體受到激勵時相差甚遠；當(dāng)工人在班組里干活時，他們的個人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗表明，對絕大多數(shù)人來說，富裕得太快是不行的。
在任何行業(yè)中，應(yīng)用吉爾布雷斯先生所稱之為科學(xué)的動作研究和工時研究，都可以將任何不必要的動作完全排除，慢動作也可以由較快的動作所替代。
對每個工人要進行個別研究和區(qū)別對待，在過去卻是把他們?nèi)υ诖蠹w里進行處理的。
不同的人“個人系數(shù)”有著很大的`差別。有一些人天生感知迅速反應(yīng)靈敏，當(dāng)眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應(yīng)，即發(fā)送適當(dāng)?shù)膭幼餍盘柕绞稚�。這種人“個人系數(shù)”低，而那些感知與反應(yīng)都比較慢的人，則“個人系數(shù)”高。
通過采用差別計件工資制來完成這一點。在這種制度下，每個女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。
公司通過出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時獎勵。他們每天慢慢工作的美好時光看起來比努力工作六個月后與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計劃很難起作用的第二個原因，是沒有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負。個人抱負的實現(xiàn)相比公共福利，更能鼓勵工人發(fā)揮其工作能力。
從單憑經(jīng)驗的管理到現(xiàn)代科學(xué)管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當(dāng)速度，從而對車間的工具、設(shè)備等進行改革，更重要的是車間所有工人在對待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了。
聰明而有教養(yǎng)的工人發(fā)現(xiàn)，改進任何機械工藝的職責(zé)是在他們身上，而不是在那些實際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會走向一條形成一門科學(xué)的道路，而過去則只是停留在單純的經(jīng)驗或傳統(tǒng)知識上。當(dāng)教育賦予人們概括事物的習(xí)慣后，人們在探索各種規(guī)律時就會發(fā)現(xiàn)，各行各業(yè)都面臨著許許多多的問題，這些問題都有類似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問題歸成若干有邏輯性的類別，并探索某些一般的規(guī)律或法則，以指引他們?nèi)デ蟮脝栴}的解法。
在科學(xué)管理下，從事管理工作的人員有責(zé)任并且有興趣去發(fā)展規(guī)律，替代老的經(jīng)驗，并公正無私地教會他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運用這些規(guī)律而取得的效益總是非常可觀的，對發(fā)展這些規(guī)律所需的時間和試驗，任何公司都樂于資助。這樣，在科學(xué)管理下，實實在在的科學(xué)知識遲早一定會替代老的經(jīng)驗；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規(guī)律辦事是不可能的。
最后的成果是連接在以下幾點上的：
以一種科學(xué)去替代工人的個人判斷；
不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，而是對每個工人進行研究、教育和培訓(xùn)，可以說是經(jīng)過實驗之后科學(xué)地選擇并培養(yǎng)出來的；
管理部門和工人的密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規(guī)律干活，而不是把每個問題交給個別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔(dān)的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的由工人們?nèi)ネ瓿伞?/p>
不可能通過任何延長勞動時間的辦法來使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會有大幅度和永久性增長的保證。
這兩個因素——任務(wù)和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應(yīng)用起來可以有若干方法），構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個最重要的因素。
在現(xiàn)代的科學(xué)管理下，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機會得到發(fā)展，這比起全部問題由工人自己解決而沒有任何幫助的工作來，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學(xué)管理下，工人在日常操作時，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應(yīng)受到各種形式的鼓勵。
試圖通過老式的領(lǐng)班，以他的新武器——精確的工時研究為武器，違反工人們的意愿，驅(qū)使工人們?nèi)ジ筛D苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導(dǎo)工人實行新的辦法，并通過實物教學(xué)去說服工人們，使他們知道，科學(xué)管理雖然意味著工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著帶來更多的財富。所有無視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來的是試圖作這種變革的人們的垮臺，整個企業(yè)的處境會比采取改革措施前差得多。
人民的權(quán)利要高于雇主或工人的權(quán)利，而這個第三方也應(yīng)從任何獲利中分享到合理的利益。事實上，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現(xiàn)，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進步中得到了更多的好處。比如說過去幾百年中，引進機器而代替手工勞動，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進了整個文明世界的繁榮。毫無疑問的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費者。
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇3
利用假期時間閱讀了F·W泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會科學(xué)出版社）》，主要分為計件工資制、工廠管理、科學(xué)管理原理三個章節(jié)以及泰羅在美國國會的證詞。閱讀本書收獲頗豐，也有許多從內(nèi)心深處的感慨。
初讀時的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會是一本布滿一二三四的序號，運用晦澀難懂的專業(yè)名詞，運用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類書籍，做好了無論這本書多么乏味枯燥都要讀下去的準(zhǔn)備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識吸引，而且隱隱地感到書中講解的一切其實是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過程里，結(jié)合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門管理、個人管理的啟示和反思。特別是在結(jié)尾中，書中附有的泰羅在美國國會關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴謹?shù)倪壿嫼驼f話技巧，所用實例貼近實際，一步一步將人說服。不得不說的是，大師級別的人物能寫著作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽眾信服的。
在工廠管理一章中提到，以前的管理還沒被視為一項技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規(guī)律。管理被看作是人的問題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術(shù)的定義應(yīng)該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟的方法去干”，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數(shù)學(xué)生部門管理、小組管理中，在挑選隊員的過程中確是嚴格，可讓人遺憾的是，選出來的學(xué)生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問題。
1.指導(dǎo)老師或領(lǐng)導(dǎo)者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期，同時卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細致的指導(dǎo)和分配，缺少對每件任務(wù)確切時間的估計。最后的結(jié)果只會是雙方都不滿意，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪隊員沒有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導(dǎo)），隊員責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)不明確，浪費自己的時間和精力。
2.同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補效率低的人造成的空缺。在這一點上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿。
3.對隊員的個性、價值和福利漠不關(guān)心。在我看來，這個是普遍存在于學(xué)校小組和部門工作中的嚴重問題。一味地以培養(yǎng)學(xué)生能力讓學(xué)生們開展學(xué)生工作，缺少平等對話、物質(zhì)激勵、精神關(guān)懷，是對學(xué)生“情懷”“責(zé)任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點點熱情。
我認為以上問題我們都可以用來反思為什么越來越多的學(xué)生不愿意留在部門和班級中擔(dān)任部長和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿滿、心生芥蒂。
而我經(jīng)常由于這些問題的存在而感到壓抑，也無法抒發(fā)內(nèi)心感受，在閱讀這本書的過程中，我竟收獲到痛快！理解這些問題并接受它們。而如何解決這些問題，必然是一個緩慢的過程，最寶貴的是勇氣以及“建設(shè)性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來克服前進中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無力感。
對于問題一，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的一些想法是最好讓每個工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個人的特長。在管理制度允許每個工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結(jié)果負責(zé)的情況下，這種論點有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會嚴格負責(zé)起來”。同樣，如果沒有細致的任務(wù)指導(dǎo)，工作推進困難，隊員缺乏自覺性，最后的結(jié)果也只會是得過且過。領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助被領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的親密、親切、協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。換個角度來說，其實就是領(lǐng)導(dǎo)者的自身懶惰，不肯花費時間和心血把方法與細節(jié)徹底加以規(guī)范化。
對于問題二三，我想聯(lián)系泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現(xiàn)象。有兩個原因：一是人的天性趨向于輕松簡便；二是人與人的關(guān)系造成的錯綜復(fù)雜的思想和重重顧慮引起的。當(dāng)然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動選擇最快的步伐，樹立自己的標(biāo)準(zhǔn)而努力工作——即使會違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀點印證了為什么我認為許多學(xué)生部門和小組合作中存在的問題是對好的參與者的“情懷”“責(zé)任感”的壓榨！
如果我們允許少數(shù)沒有適當(dāng)安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎(chǔ)，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個團隊，那你們就應(yīng)該互幫互助”“少抱怨多做，培養(yǎng)個人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力�！�
在我看來，無論是部門工作，還是小組合作，我們都是為了同一個利益目標(biāo)奮斗而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內(nèi)的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內(nèi)容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過于的“慈悲為懷”對能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒有明確的懲戒標(biāo)準(zhǔn)，是對努力付出的不尊重，沒有一個有自尊心的人愿意接受施舍。長此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車的問題會越來越嚴重。
結(jié)幫工作的結(jié)果，常使個人獲得減少，最后導(dǎo)致不滿。如書中提出的，需要設(shè)計一種合作方式可以讓每個人都發(fā)揮出他的才能，每個人的工作以本人完成的數(shù)量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結(jié)合自己的讀書感受和學(xué)校生活體驗寫出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習(xí)的東西還只是皮毛，肯定還存在著沒讀懂或者對書中內(nèi)容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習(xí)和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過頭再來看這篇讀后感時，相信又是另一番體驗了。
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇4
從《科學(xué)管理原理》的全部內(nèi)容中可以體現(xiàn)出這樣一些管理思想，如：專業(yè)分工思想，一方面是工人的勞動分工；另一方面是管理的分工；最優(yōu)化思想，指企業(yè)生產(chǎn)過程的最優(yōu)化，即在標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)條件下，尋求一種最優(yōu)的工作方法，以達到最優(yōu)的生產(chǎn)效率；標(biāo)準(zhǔn)化思想，把科學(xué)的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實施，這些專業(yè)化、最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的思想都反映了一切社會化機器生產(chǎn)普遍的客觀要求。而對于人性的假設(shè)方面，則反映出“經(jīng)濟人思想”，泰羅認為人的行為動機是為了追求個人的經(jīng)濟利益，企業(yè)主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時他還認為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人（無論從事哪種職業(yè)）都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現(xiàn)出來；他認為，要在科學(xué)地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！從而提高勞動生產(chǎn)率。
管理所一直追求的目標(biāo)，是人們的自覺性、責(zé)任心和主動性的形成�？墒�，管理似乎沒有達成這樣的目標(biāo)，相反，物質(zhì)生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來越麻木。管理自己進入了一個怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來越大，所產(chǎn)生的肌理效果越來越差。這也是泰勒當(dāng)時就要解決的問題，至今還存在著。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統(tǒng)一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動機驅(qū)動下，為了經(jīng)濟發(fā)展的目標(biāo)，將人異化成了管理實現(xiàn)目標(biāo)的工具和整個企業(yè)運作的一個零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒有被當(dāng)時短見的管理者完全理解和付諸行動，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實際貢獻是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學(xué)管理邁進了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻。美國著名管理大師彼得·杜拉克這樣說道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻。”
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇5
《科學(xué)管理原理》是我進入大學(xué)后第一本讀完的學(xué)術(shù)性的書，它讓我深深地感受到學(xué)者對社會性問題思考的深奧性與嚴謹性。
本書的作者——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是一位著名的經(jīng)濟學(xué)家與管理學(xué)家，被世人稱為“科學(xué)管理之父”，此書也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學(xué)系，不久，因眼疾輟學(xué)。但泰勒并沒有放棄他的人生，一如既往地堅定地朝著目標(biāo)走去。在《科學(xué)管理原理》這本書里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫道：“我明確地告訴他們，我現(xiàn)在站在管理者一邊，會盡可能地讓機床生產(chǎn)出其應(yīng)該產(chǎn)出的工作產(chǎn)量。這立即引發(fā)了一場戰(zhàn)爭�！碑�(dāng)然這場戰(zhàn)爭自然是泰勒與工友之間的戰(zhàn)爭，當(dāng)時的泰勒為了解決普遍存在的管理問題，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”。作為學(xué)生的我們應(yīng)該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應(yīng)該堅守信念，為社會、為祖國貢獻出自己的智慧、自己的力量。
通過閱讀，我們可以清楚地知道作者創(chuàng)造本書的目的主要有三：一是通過一系列簡單的事例來指明，由于幾乎我們所有的日�；顒又卸即嬖诘托栴}，導(dǎo)致整個國家遭受巨大損失。第二，使我們（社會上的所有人）相信對這種低效的補救方法在于系統(tǒng)性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，證明最優(yōu)的科學(xué)的管理是一門真正的學(xué)科，科學(xué)管理的基本原理適用于所有人類活動，而讀完這本書后我覺得作者用他獨特的見識與智慧讓我相信科學(xué)管理魅力無窮。
《科學(xué)管理原理》用最簡潔明了大眾化的語言向像我們闡述了科學(xué)管理的必要性與重要性及如何運用它。本書分為兩部分，第一部分講述了科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景，而第二部分則具體講述科學(xué)管理的本質(zhì)、優(yōu)越性以及如何實踐。
我們先來講講第一部分的內(nèi)容，關(guān)于科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景、原因，我想能大致分為下面的幾個方面。
第一：國家對人力資源的浪費尚未引起重視，且造成了巨大的危害。人們向來對于直觀的浪費感觸頗深，例如實體物質(zhì)浪費，但人們由于對人力資源浪費的認識需要記憶力和想象力，盡管我們每天在人力資源損失大于我們在實體物質(zhì)上的損失，但我們卻深為后者所用，對前者卻絲毫不動心。
第二：磨洋工。而出現(xiàn)磨洋工又有三大方面的原因：
�、俟と酥惺⑿兄环N荒謬的說法，即某行業(yè)中每個人、每臺機器產(chǎn)量的實質(zhì)性提高最終都會導(dǎo)致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個行業(yè)。可是歷史卻告訴我們隨著工人效率的提高，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降，國外市場競爭力大幅提升，將會產(chǎn)生更多的就業(yè)機會，同時拉動內(nèi)需刺激消費。例如工業(yè)革命引入機器生產(chǎn)后，鞋子的供給大量增加，而需求量也增加。從前人們認為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會買一雙鞋子，而隨著機器的引進，鞋子的價格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子產(chǎn)業(yè)中的人的就業(yè)人數(shù)不降反升。
②當(dāng)時通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護自己的最佳利益。在這一點上我們又可以分為兩種：一是人的本性——懶散，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學(xué)的管理制度改變。當(dāng)時工廠大多按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)按天計酬，在這種方法下，那些比較優(yōu)秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響，優(yōu)秀的工人會在內(nèi)心想：“那個懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應(yīng)該努力工作”。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下，并會努力讓雇主相信自己的工作速度已經(jīng)相當(dāng)快了”。為了解決這個問題，作者支持進行改革的計件工資制度，意思是按照工人的工作成果來發(fā)放工資，有點類似于我們現(xiàn)代社會主義社會中強調(diào)的多勞多得，但同時作者也指出計件工資制也無法從根本上解決問題，其根本原因在于所有的雇主都會為各種水平的工人界定一個自己認為合適的最高工資額。也就是因為工資由雇主主觀地界定，所以雇員則會總體放慢腳步，好讓雇主相信這已經(jīng)是他們的全部水平了。另一方面雇主對某一特定的工作量的認識一是來源于自己的經(jīng)驗，但隨著時代的發(fā)展，工具的改進，工人的可能工作量在上升，（顯然雇主沒有緊跟時代）；二是因為雇主沒有對雇員進行有體系的監(jiān)督，無法系統(tǒng)地得知工人的具體工作量。（并且雇員們害怕自己創(chuàng)造的工作記錄會成為雇主的新的工資標(biāo)準(zhǔn)，進一樣的錢，做更多的事。）
�、鄹餍袠I(yè)中工人會從老的工人們那獲取有益的經(jīng)驗，并結(jié)合自身在實踐中所學(xué)，形成自己的工作方法，在這種經(jīng)驗法則下，一百個工人可能就會有一百種工作方法，而由于工作方法未經(jīng)過科學(xué)的驗證，不是最優(yōu)的工作方法，從而使工人們浪費精力，這就好比學(xué)生在學(xué)習(xí)中掌握到好的學(xué)習(xí)方法便可以事半功倍。而為了讓工人們掌握科學(xué)的方法，管理者必須承擔(dān)起一部分的責(zé)任。
為了解決上述問題，泰勒花了數(shù)十年的時間研究得出了科學(xué)管理原理，告別單純的經(jīng)驗總結(jié)和智慧技巧，沿著伽利略、牛頓創(chuàng)立的實驗科學(xué)道路，強調(diào)管理者在使用科學(xué)管理原理及知識必須結(jié)合真正的哲學(xué)。這說明他所說的科學(xué)管理原理不是簡單的體制機制，更多的是一種哲學(xué)觀念，是可以應(yīng)用于生活，他可以成為指導(dǎo)我們普通人生活的世界觀和方法論，思想性和實用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等。對于學(xué)生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學(xué)術(shù)研究上提供借鑒和幫助。
在第一章開頭的第一句便明確了管理的目標(biāo)：“確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化�！边@便于我們前面所講的在大多數(shù)人工人的眼中：“雇主與雇員在利益方面是敵對的關(guān)系”相悖。這種感覺就好比我們在尋路時原本拿到錯誤的地圖，他讓我們在錯誤的道路上尋找新的生路。
我們在證明自己觀點優(yōu)越性時，總會提出舊的觀點的缺陷，并與之相比較。泰勒也沿用了此方法。在第二章開篇時泰勒先向讀者介紹了當(dāng)時流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側(cè)重講的幾個方面：
�、俟と说男惺�、操作準(zhǔn)則（工作方法）主要來自經(jīng)驗與觀察，工廠沒有統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)，管理者認為如何完成任務(wù)即尋找完成任務(wù)的方法是工人自己的事，與管理者無關(guān)。
�、谧顑�(yōu)管理方法的重點即“積極主動性”。學(xué)習(xí)技能努力工作全都要靠“積極主動性”使之實現(xiàn)，首先要發(fā)揮出工人的積極主動性就必須為其提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵，而且只有管理者真誠和善意地關(guān)心工人的福利時才會或多或少起作用。在最優(yōu)管理方法中使用的是“激勵主動性”，而在此方法中，現(xiàn)實的成功案例十分罕見。
也許正是因為“激勵主動性”方法的失敗，泰勒才會努力探索出科學(xué)管理原理。接下來我們將重點闡述分析科學(xué)管理原理的內(nèi)容、實質(zhì)以及優(yōu)越性。
科學(xué)管理原理的實質(zhì)是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標(biāo)不謀而合，這也說明了兩點：
一、原先認為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說法是錯誤的。
二、管理者在工人生產(chǎn)中也會承擔(dān)過去的管理體制下的新負擔(dān)。
管理者的新負擔(dān)有以下四個方面：
①針對工人工作中的每一道工序，都研發(fā)出一門科學(xué)來代替之前的經(jīng)驗法則。
�、诠芾碚呖茖W(xué)地選擇、培養(yǎng)并訓(xùn)練這些工人，并讓這些工人成長。
③管理者衷心地與工人合作，以確保所有工作都符合其研制的科學(xué)原理。
�、芄芾碚吆凸と酥g對工作以及責(zé)任有一個大致公平的分擔(dān)�！浴犊茖W(xué)管理原理》
為了說明上述問題、觀點，泰勒做了四項有名的實驗：生鐵搬運實驗、鐵鍬實驗。女工檢驗試驗、金屬切割實驗以及弗蘭克·吉爾布雷斯的砌磚實驗。
先來說說科學(xué)工作準(zhǔn)則吧。其實我覺得這點十分好理解。因為活在21世紀新時代的我們自然明白“科學(xué)”二字對我們生產(chǎn)生活的重要性，作為生物上的人，我們掌握科學(xué)的作息時間以維持身心健康，作為學(xué)生的我們，應(yīng)該掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法以達到最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果。泰勒認為以科學(xué)規(guī)劃生產(chǎn)，成為生產(chǎn)工序的一把標(biāo)尺，讓工人們掌握科學(xué)的生產(chǎn)方法就好比讓他們智力得到開發(fā)，讓他們能更加“聰明”并且統(tǒng)一地進行生產(chǎn)，以提高生產(chǎn)效率，并為后面的工人工資平頂準(zhǔn)則提供了一把標(biāo)尺，使工人工資顯得更加公平公正。
說到科學(xué)準(zhǔn)則是一把標(biāo)尺，那它又是什么的標(biāo)尺呢？是工人的任務(wù)標(biāo)尺。這是我們不得不提到一個名詞：任務(wù)觀念。任務(wù)觀念其實就是把一件事看成一個必須要完成的任務(wù)。就好比在學(xué)生時代，我們的老師會給我們布置作業(yè)，其實也就是任務(wù)。當(dāng)我們完成任務(wù)時，我們就會獲得適當(dāng)?shù)暮拖到y(tǒng)的進步。相反如果老師只是單純地告訴我們做得越多越好，而不是給我們以明確的任務(wù)，我想我們估計會盡可能地拖延學(xué)習(xí)進度。同樣地，如果我們每天都給工人科學(xué)的任務(wù)量，并規(guī)定他們工作的時間，便有可能獲得最高的效率。這樣做有兩大好處：一是帶動工人工作積極性，影響工人動機，提高工廠工作效率；二是將工人工作量明確，為工人發(fā)放公正公平的工資。并且我們可以明確的體會到科學(xué)工作準(zhǔn)則為任務(wù)觀念所做的鋪墊。而任務(wù)觀念可以提高效率，使財富最大化�？梢哉f科學(xué)的工作準(zhǔn)則是一系列措施的前提。
管理者科學(xué)地選擇、培養(yǎng)訓(xùn)練工人。何謂科學(xué)地選擇，通過閱讀，尤其是在生鐵實驗中，我覺得其含義：是合適的人做合適的事情。放在現(xiàn)在也就是說我們每個人都有自己擅長的事，都有適合自己做的事。至于培養(yǎng)訓(xùn)練工人也許在當(dāng)時是一件十分罕見的事，但是在現(xiàn)在卻是一件十分常見的事。幾乎每個公司都有員工培訓(xùn)計劃等。為了就是讓員工學(xué)習(xí)工作技能，為工作、為公司、為將來的自己服務(wù)。意思是即可以通過員工自身能力的提高來滿足企業(yè)的需求，又可以使自己更有競爭力。
第三點合作，其實我覺得整個科學(xué)管理原理都貫穿于合作之中。但我個人認為，第三點所講的合作更偏向于某一類型的合作，即指導(dǎo)性合作。作為人，我們總是渴望得到他人的特
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇6
所以科學(xué)管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對具體操作的指導(dǎo)。它們是：首先，以工作的每個元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓(xùn)和開發(fā)的科學(xué)方法代替先前實行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓(xùn)練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致；最后，管理者與工人應(yīng)有基本平等的工作和責(zé)任范圍。管理者將擔(dān)負起其恰當(dāng)?shù)呢?zé)任，而過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都壓在了工人身上。
從本書中可以了解到，泰勒的一系列工時研究所用的時間并非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。這也啟示我們，做研究要有一個平和的心態(tài)，不應(yīng)急功近利。這樣，經(jīng)過縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結(jié)論才會更具有說服力。泰勒認為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗法則。科學(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
泰勒的管理理論看似簡單，其實內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現(xiàn)組織管理的目標(biāo)_“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。管理，是一門博大精深的科學(xué)。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優(yōu)的管理體系，殊不知這些僅僅是為管理理論的升華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對管理之道有所提高。從而可知《科學(xué)管理原理》是一本很經(jīng)典的書。從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責(zé)某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個意義上去應(yīng)用管理一詞的。但自從管理進入人類的觀念形態(tài)以來，幾乎每一個從人類的共同勞動中思考管理問題的人都會對管理現(xiàn)象做出一番描述和概括。并且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類從來就不曾取得對于管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問題依然存在，他總結(jié)的管理經(jīng)驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng)造的管理方法依然有效。
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇7
最近認真看了科學(xué)管理之父——泰勒的《科學(xué)管理原理》，總覺得要寫寫自己的感想，哪怕只是個人小小看法。其實靜不下來讀書是一件很痛苦的事情，更多的時候我是在想辦法讓自己靜下心來。以前有所接觸泰勒制，所以還不至于十分陌生。
泰勒的科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法代替原來經(jīng)驗的方法，對工人進行科學(xué)選擇和教育培訓(xùn)，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在于追求勞動生產(chǎn)率的最大化，實質(zhì)即追求財富（利潤）的最大化。從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，其思想非常具有進步意義，對于管理學(xué)科的發(fā)展更是有跨越式的進步。在他那個時代，美國工業(yè)化發(fā)展迅速，勞資關(guān)系緊張，他的思想其實很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因為一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發(fā)的對企業(yè)員工的關(guān)注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實行標(biāo)準(zhǔn)化管理，以效率最大化為最高目標(biāo)，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為理論基礎(chǔ)進行統(tǒng)一管理，認為人是受經(jīng)濟利益驅(qū)動的，不關(guān)心人的社會需求、情感需求。中國正在飛速工業(yè)化發(fā)展的進程中，難免會出現(xiàn)歐美工業(yè)化時代曾出現(xiàn)的諸多問題，會有一些重蹈覆轍，但是，在現(xiàn)在這個重視人權(quán)的時代，在這個提倡以人為本的社會，完全按照“經(jīng)濟人”假設(shè)進行企業(yè)管理，是不可能長久的。今天的我們，應(yīng)該在學(xué)習(xí)和借鑒歷史的基礎(chǔ)上，更加注重企業(yè)工人（員工）的各種需求，全面看到企業(yè)經(jīng)營者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏才是最佳的！
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇8
《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標(biāo)志著一個管理新時代的到來。至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。我花了一些時間大致讀了泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書，以我的觀點來說，從內(nèi)容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結(jié)晶的論文。
泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調(diào)，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實現(xiàn)每個人的勞動生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困�！边@個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
在這篇論文的結(jié)論里敘述科學(xué)管理是過去就存在的各種要素的“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，從而形成的一門科學(xué)�！八鼘槿澜鐜碜畲蟮氖找妗！�
泰勒的管理理論看似簡單，其實內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。
科學(xué)管理原理讀書筆記 篇9
最近看了一本泰勒的《科學(xué)管理原理》這本書，大學(xué)三年一直都是學(xué)的管理類的知識，直到看了這本書后發(fā)現(xiàn)自己學(xué)的知識遠遠不夠，也因此在本書中得到了很多的啟示，我覺得這是學(xué)管理人士不得不讀的一本好書，有“科學(xué)管理之父”稱號的泰勒就是一顆閃亮的星星，照耀和影響著后人。
泰勒，他是一個影響了流水線生產(chǎn)方式的人，一個被社會主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業(yè)化進程的人。一個由于視力被迫輟學(xué)的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個被現(xiàn)代學(xué)者不斷批判的人。同時，也是在管理發(fā)展史中最重要、最富有爭議的人。
在《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒提出了專業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當(dāng)時資源浪費嚴重，勞動生產(chǎn)率低下的事實，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動生產(chǎn)率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數(shù)工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導(dǎo)致這一情況的原因有三個：一是，工人中普遍流行著一種謬見，認為如果他們?nèi)俟ぷ�，就會使大量工人失業(yè)，從而造成對整個行業(yè)的巨大傷害。二是，目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。三是，憑效率低下的經(jīng)驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗法則。科學(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
看了泰勒的書，我覺得對我以后從事工作都有很大的影響，一個好的企業(yè)一定是有一位好的管理者，而且我覺得不僅僅是團隊的管理，還應(yīng)從自我管理開始，這樣才能一步步發(fā)展下去。
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