幼兒園教師績效考核總結(jié)
總結(jié)是指社會團(tuán)體、企業(yè)單位和個人對某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識的一種書面材料，它可以幫助我們總結(jié)以往思想，發(fā)揚(yáng)成績，為此要我們寫一份總結(jié)。如何把總結(jié)做到重點突出呢？以下是小編整理的幼兒園教師績效考核總結(jié)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、私立幼兒園教師的績效考評策略
績效考評是對教師的工作業(yè)績、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面地觀察、記錄、分析、考核和評價。考評結(jié)果是園所實施績效改進(jìn)、教師培訓(xùn)、激勵、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
幼兒園教師的績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評，業(yè)績考評是對教師承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價;能力考評是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求，考評教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力;態(tài)度考評的重點是考核教師工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，既是對教師能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對教師潛質(zhì)的考察，是對教師未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解教師的潛能，才能發(fā)現(xiàn)園所中的問題，從而有利于園所的有效管理。教師的績效優(yōu)劣具有多因性，受教師的激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會等主、客觀因素影響，需要沿多個緯度去分析和考評。
同時，教師的績效還具有動態(tài)性，即績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待教師的績效，應(yīng)該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準(zhǔn)確性與公正性。每個教師都希望自己的業(yè)績得到公正、公平的評價，使自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，績效考評的公開、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認(rèn)可度，園所應(yīng)實現(xiàn)教師評價的公開化，進(jìn)行上下級直接對話，面對面地溝通，借此取得教師們的認(rèn)同，使科學(xué)的績效評價管理得以進(jìn)行。依據(jù)教師職業(yè)特點，教師的績效考核可以采取“360度”考評方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對教師工作進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確地判斷：
1.上級考評。被考評者的上級主管，對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，可占60%。
2.同事考評。同事與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評一般控制在10%左右，不宜過大。
3.家長考評。家長對被考評教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，但他們對被考評教師容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以家長的評定結(jié)果在總體評價中，一般控制在10%左右。
4.自我考評。被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標(biāo)的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般控制在10%左右。
5.幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處，對老師的一言一行有親身的感受，但由于幼兒易把現(xiàn)實與想象混淆等心智特點，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用幼兒考評要慎重，一般不超過10%。
在現(xiàn)代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進(jìn)和提高績效，管理者應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行有效的考評結(jié)果反饋，開展與教師的績效面談�？冃嬲勈钦麄�績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。績效面談為管理者和教師討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。同時，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結(jié)果反饋給教師的過程中，管理者應(yīng)，當(dāng)堅持面談的針對性、真實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，依據(jù)教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達(dá)成共識，也應(yīng)當(dāng)允許教師保留自己的意見�？傊�，績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。幼兒園應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用，實現(xiàn)績效管理的公開化，使教師發(fā)現(xiàn)自身的差距，糾正錯誤，彌補(bǔ)不足，以積極的心態(tài)對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。
教師考評是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行（如上圖）：
1.科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。依據(jù)教師崗位工作要求，確定工作要項;將考評要項逐一分解，以完成工作所達(dá)到的、可接受的條件形成績效考評標(biāo)準(zhǔn)，原則上要客觀化、定量化，不易定得過高。
2.評價實施。將教師工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，評判績效的等級。
3.考評面談。明確面談的主題，擬定面談計劃，預(yù)先告知教師面談的時間、地點，收集各種與績效相關(guān)的信息資料，尤其應(yīng)準(zhǔn)備好各種原始記錄和資料（園所管理者與教師雙方都應(yīng)準(zhǔn)備）。采取“一對一”的面談方式，促進(jìn)園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同存異，以提高面談的質(zhì)量，提高績效考評的針對性和有效性。
4.制定改進(jìn)計劃。改進(jìn)績效計劃應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到教師的認(rèn)同。
5.工作改進(jìn)的指導(dǎo)。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。
二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略
在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內(nèi)容。私營幼兒園根據(jù)勞動合同的規(guī)定，對教師為幼兒園所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給教師相應(yīng)的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅;另一方面，一旦教師不滿意，那么園所將失去這份人力資源。有相當(dāng)多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結(jié)果以失敗告終。如果教師對這種關(guān)系表示滿意，那么教師就會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續(xù)發(fā)展。因此，許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予教師的福利是否讓教師滿
意，不僅關(guān)系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學(xué)質(zhì)量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)�？茖W(xué)的薪酬福利管理應(yīng)：
�。�1）對外具有競爭力——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
�。�2）對內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報。
（3）對教師具有激勵性——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進(jìn)工作。
�。�4）成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。
私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎(chǔ)上，做好認(rèn)真細(xì)致的薪酬市場調(diào)查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，制定園所的薪酬制度，促進(jìn)園所與教師結(jié)成利益共同體關(guān)系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。
私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機(jī)制，結(jié)合園所發(fā)展?fàn)顩r，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結(jié)合市場平均工資，實行科學(xué)的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應(yīng)該特別加強(qiáng)教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強(qiáng)制性基本福利保險，私營幼兒園應(yīng)該依法嚴(yán)格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻(xiàn)人員購買補(bǔ)充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調(diào)動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。例如江蘇省邗江市xxx幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制來對幼兒園教師進(jìn)行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5%的資金作為安全風(fēng)險基金以應(yīng)對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。xxx幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應(yīng)有的物質(zhì)待遇，極大地調(diào)動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。
【幼兒園教師績效考核總結(jié)】相關(guān)文章：
教師績效考核個人總結(jié)06-01
幼兒園教師績效考核方案07-25
教師績效考核個人總結(jié)范文06-06
幼兒園教師績效考核方案范文11-11
幼兒園教師績效考核方案9篇02-02
幼兒園教師績效考核方案(9篇)02-02
幼兒園教師績效考核方案(4篇)11-14