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      2. 有限公司管理制度

        時間:2023-05-26 16:32:26 制度 我要投稿

        有限公司管理制度

          在生活中,需要使用制度的場合越來越多,制度對社會經(jīng)濟、科學技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展,對社會公共秩序的維護,有著十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢?下面是小編精心整理的有限公司管理制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

        有限公司管理制度

          第一章總則

          第一條適用范圍

          本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

          第二條薪酬支付要素

          公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

          第三條管理層級及職系

          公司的各級員工分為四個管理層級:

          1、高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。

          2、中層員工:職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

          3、基層員工:公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

          4、初級員工:操作工、見習工等。

          公司的各級員工分為二個職系:

          1、職能部室:包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

          2、業(yè)務(wù)部門:包括市場營銷部的員工。

          第二章薪酬元素

          第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素:

         。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

          (二)績效薪酬:包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

         。ㄈ└@把a助。

         。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹取

          第二條固定薪酬及崗位補貼

          固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異:根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

          第三條月度獎金

          月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發(fā)放。

          第四條年終獎金

          年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效共同決定。

          第五條效益獎金

          指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。

          第六條福利

          主要指補充商業(yè)保險等。

          第七條補助

          一般補助:包括餐補、通訊補助等。

          培訓補助:公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工,根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助;

          第八條特殊獎金

          特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化,以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

          第三章薪酬體系設(shè)計

          第一條薪酬體系的職級劃分

          根據(jù)職位價值的大小,把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。

          公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中,并根據(jù)不同職級,確定其薪酬區(qū)間。

          備注:以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。

          各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,公司設(shè)立薪酬與考核委員會,日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進行考核,考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。

          第四章主要的薪酬形式

          公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:

         。ㄒ唬┠晷街。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才,其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

          實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

         。ǘ┰滦街啤_m用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

          實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

          其中:

          中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資:月度績效工資=7:3

          基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資:月度績效工資=8:2

         。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合,效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

          實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

         。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。

         。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

          (六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。

          第五章薪酬調(diào)整機制

          第一條影響薪酬調(diào)整的因素

          薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面:外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

          外部環(huán)境的變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;

          公司內(nèi)部的變化主要包括:組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化;

          個人的變化主要包括:能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

          第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

          行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

          第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

          組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程:戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。

          組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

          第六章附則

          第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

          第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

          第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

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