房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理制度

房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理制度

　　在現(xiàn)在社會(huì)，制度對(duì)人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編幫大家整理的房地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　一、績(jī)效考核的目的

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)積極、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價(jià)

　　值觀。

　�。ǘ�）增進(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。

　�。ㄈ�）完善公司的成果分配體系，充分激勵(lì)員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部

　　的活力。

　�。ㄋ模�為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。

　　二、績(jī)效考核的原則

　　公正合理全面考察及時(shí)反饋幫助改進(jìn)

　　三、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

　　公司績(jī)效考核的對(duì)象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實(shí)施辦法如下：

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　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對(duì)應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件）。

　�。ǘ�）考核周期

　　每季度考核一次（被考核人需每月上報(bào)月度計(jì)劃，但不做考核。季度計(jì)劃由月度計(jì)劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進(jìn)行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。

　�。ㄈ�）考核流程和種類

　　考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計(jì)劃完成情況并報(bào)總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計(jì)劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。

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　　考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下對(duì)公司計(jì)劃進(jìn)行分解的個(gè)人季度工作計(jì)劃，有關(guān)的會(huì)議決議，公司的各項(xiàng)制度和規(guī)范等等。個(gè)人月度工作計(jì)劃，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。

　　公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個(gè)人季度工作計(jì)劃，其考核依據(jù)為個(gè)人季度工作計(jì)劃的完成情況；

　　部門第一負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核依據(jù)為部門季度工作計(jì)劃的完成情況。部門第一負(fù)責(zé)人以下職員的業(yè)績(jī)考核依據(jù)為個(gè)人季度工作計(jì)劃完成情況。

　�。ㄎ澹┛己酥笜�(biāo)說(shuō)明：

　　1、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核（占70%權(quán)重）：

　　業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。

　　2、行為指標(biāo)考核（占30%權(quán)重）：

　�。�1）非部門第一負(fù)責(zé)人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識(shí)、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律）。

　　（2）部門第一負(fù)責(zé)人：管理職能（團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。

　　3、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)和人數(shù)比例

　　（1）非部門第一負(fù)責(zé)人考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)和人數(shù)比例（見表一）。

　　對(duì)應(yīng)分值(X)占部門人考核等級(jí)數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。達(dá)到了全部要求，沒(méi)有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心�；�本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X

　�。�2）部門第一負(fù)責(zé)人考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)（見表二）。

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)分值考核等級(jí)X≥8578≤X

　　表二4、績(jī)效考核表的使用

　　（1）A類績(jī)效考核評(píng)議書：適用于有下屬的職員。

　　（2）B類績(jī)效考核評(píng)議書：適用于沒(méi)有下屬的職員。

　　（六）關(guān)于考核等級(jí)的特別規(guī)定：

　　1、對(duì)非部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定。

　　（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計(jì)劃中的任務(wù)，當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0。

　�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季度考核等級(jí)將根據(jù)問(wèn)題嚴(yán)重性，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：

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